年終獎很多時候是讓老板費力不討好，自己花了錢，而惹得員工一肚子的不高興，如何讓老板和員工都能在年終獎上高興起來。本刊記者專訪了亞商企業(yè)咨詢股份有限公司(以后簡稱“亞商咨詢”)人力資源總監(jiān)Cathleen女士和執(zhí)行業(yè)務(wù)董事汪洪濤先生。
年終獎的三種發(fā)放形式
《TEAM》：年終獎有哪些發(fā)放形式?
Cathleen：年終獎的發(fā)放通常有三種形式(不包括與銷售等活動掛鉤的提成或傭金等，不包括有些國企的小金庫)：第一、guaranteed bonus：如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾危珕T享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平相關(guān)了。
第二、variable bonus：如根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果/和公司業(yè)績結(jié)果，所發(fā)放的績效獎金，這時發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的，如某某級別的target bonus(即個人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達(dá)到目標(biāo)時對應(yīng)的獎金)相當(dāng)于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高)，但對每個人具體的績效評估結(jié)果各個企業(yè)的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不。
第三、紅包：通常是由老板決定的，沒有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻(xiàn)等。通常不公開。民企多見。
《TEAM》：你們自己一般采取什么方式發(fā)放年終獎?
Cathleen：亞商大多采取的是第二種方式(variable bonus)，部分人員還可以得到紅包的獎勵。
如何防止年終獎后的大跳槽
《TEAM》：很多企業(yè)都擔(dān)心發(fā)放年終獎后會出現(xiàn)員工跳槽的現(xiàn)象，你們能否給這些企業(yè)提一些建議?
Cathleen：企業(yè)要正確認(rèn)識，這是現(xiàn)實，你的人跑了，別的企業(yè)的人也跳到你這里來了呀!當(dāng)然，企業(yè)也應(yīng)采取應(yīng)對方法：如推遲發(fā)放時間、對數(shù)額較大的人采取只發(fā)放一部分，其余部分強制性購買股權(quán)等。還有的公司本身的財務(wù)年度不是1-12月(如一些美國公司是從10月到9月，英國公司從4月到3月)，則也可以避開跳槽高峰期。但總的來說，人才屬于整個勞動力市場，再誘人的利益(包括各種金手拷)都不可能百分百起到留人的作用(激勵和保留也絕不僅僅與金錢有關(guān))。但企業(yè)也不能因此而取消年終獎，否則就與對手企業(yè)差距太大，可能都吸引不到人、保留不到人。
《TEAM》：作為知名的咨詢公司，對于公司年終獎的考核和發(fā)放有何建議?
汪洪濤：年終獎的發(fā)放首先要體現(xiàn)3個導(dǎo)向：第一、體現(xiàn)公司年度業(yè)績狀況。這樣做的優(yōu)點是可以鼓勵員工更關(guān)心公司的利益，穩(wěn)定員工隊伍，建立其員工與企業(yè)的利益共同體。第二、體現(xiàn)員工年度工作業(yè)績。通過對員工進(jìn)行一定程序的年終評估，然后以此為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年終獎，這種規(guī)范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發(fā)的種種矛盾和問題。