西北大學(xué)凱洛格管理學(xué)院的BardHarstad認為，經(jīng)理們的薪水與公司規(guī)模、組織設(shè)計以及市場結(jié)構(gòu)相關(guān)。
“明星效應(yīng)”也將席卷管理層薪水這個問題，而在其他領(lǐng)域，如歌手、藝術(shù)家和棒球運動員們，該效應(yīng)早就浮出水面并大行其道。
早在1980年，DavidKraus就在《哈佛商業(yè)評論》撰文：“股東和公眾對管理層薪水水平的不滿正在積聚，如果董事們和經(jīng)理們不正視管理層的薪水問題并且對付它，政府會介入�！蹦菚r，一個普通的CEO的薪水是一名普通員工薪水的42倍。1980年前的幾十年里，這個比率基本保持穩(wěn)定；但是在接下來的幾十年來，快速飆升。2005年，這個比率增加到411（見圖1）。2006年，AT&T的CEOEdwardE.WhitacreJr.將六千萬美元收歸囊中。而根據(jù)美國證券交易委員會（SEC）的文件，這個數(shù)字相當(dāng)于最低工資標準的4990倍，或者是一個普通工人年薪水的2056倍。當(dāng)然，這種計算常常被容易讓人迷糊的管理層報酬結(jié)構(gòu)迷糊了。比如蘋果的喬布斯，如果按照美國證券交易委員會的計算口徑，他的2006年的年薪只有1美元，然而《福布斯》估計他的實際收入為6.47億美元。
在大多數(shù)國家國內(nèi)國際間，產(chǎn)業(yè)內(nèi)產(chǎn)業(yè)間，管理層和工人以及管理層內(nèi)部這個“鴻溝”在繼續(xù)加劇。不過，問題依舊：什么因素導(dǎo)致了這個差距從1980年代以來變得越來越大？最流行的看法可能是：貪婪的CEO們，以及他們施加給腐敗的董事會不合適的影響。但是，這個觀點有失偏頗。趨勢是，明星效應(yīng)也將席卷管理層薪水這個問題，而在其他領(lǐng)域，如歌手、藝術(shù)家和棒球運動員們，早就浮出水面并大行其道。
西北大學(xué)凱洛格管理學(xué)院的B?rdHarstad發(fā)展了一個模型可以解釋最近管理層的薪金和組織設(shè)計的趨勢。市場規(guī)模是一個關(guān)鍵性因素�！懊餍切�(yīng)的最恰當(dāng)貼切的例子來自娛樂業(yè)�！睘榱苏f明它，BardHarstad假定每一個村莊自己都有一個最優(yōu)秀的歌手，這形成了一個封閉市場。即使在這樣一個封閉市場中，更優(yōu)秀的表演者受到更多人的歡迎，但是他們的收益卻受到他所在村莊的人們的保留支付意愿的約束。但是，如果假定CD制造業(yè)被引進，所有人都可以欣賞每一個歌手的歌唱并在其中做出最佳選擇，那么那個最受歡迎的歌手因而賺得更多。然而，即使稍遜于他的那個家伙很可能會發(fā)現(xiàn)自己反不如前——因為他所在村莊的居民可能選擇了成為“超級明星”而不再是他本人的“粉絲”（fans）。
就像明星表演者的名氣決定其收入水平一樣，經(jīng)理們的名聲也是他們工作合同設(shè)計以及他們能賺多少錢的關(guān)鍵因素。但是，名聲取決于何種因素，它是怎么產(chǎn)生的？亨利·福特曾經(jīng)說過：“你不能從即將要做的事情中去樹立你的聲譽�！币虼�，老板們是根據(jù)過去的業(yè)績來判斷一個經(jīng)理候選人的。然而，對于一個期望建立恒久聲譽的經(jīng)理人來說，不是所有工作都是同等重要的。“個人努力的可視性”（visibilityofindividualeffort）極端重要—而它決定于一個公司的組織結(jié)構(gòu)。
此外，就像B?rdHarstad所述：“盡管組織設(shè)計決定了賞罰在公司內(nèi)部的分配，但是好名聲的價值取決于市場結(jié)構(gòu)�！苯�(jīng)理的才能決定了在他（她）管理下的產(chǎn)品成本：越是優(yōu)秀的管理人，其投入產(chǎn)出比會更大（以更低的邊際成本成生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，producemoreatalowermarginalcost）。