1996年，當我從一個具有15年技術工作經(jīng)驗的工程師，被某跨國集團中國區(qū)總部聘任為一家公司的管理者的時候，我才剛剛36歲，現(xiàn)在看來還處于有些幼稚的年齡。走上企業(yè)管理崗位，并不說明你真的有企業(yè)管理的能力；十幾年的工作經(jīng)驗，并不等于你很成熟�，F(xiàn)在回想起上任伊始的頭幾年，我有這樣的感慨。

    記得那年，我開始在公司內(nèi)正式推行全員，每個人的獎金完全和考核結果掛鉤。這是一個巨大的挑戰(zhàn)：各不同部門不同崗位考核方案的制定，考核項目的選擇，考核指標的測定，考核結果的評估，考核結果與獎金數(shù)額的關聯(lián)，都需要科學、客觀、公正、準確、可操作、可重復。經(jīng)過了反復探索、調(diào)整、……，考核終于出臺了。

    從理論上說，這是一件非常偉大的系統(tǒng)工程，對于一個公司，可以用偉大這個詞來形容它。試問，誰能想象的出，公司的文員、操作工、銷售員、部門經(jīng)理、清潔工、、……等等，他們的獎金能在同一個績效考核系統(tǒng)中計算出來？

    第一個月的考核結果出來了，從考核結果計算，各人獎金數(shù)目也出來了。記得發(fā)獎金后，生產(chǎn)部出現(xiàn)了部分人的“動亂”。怎么回事呢？

    打個最簡單的比方給你介紹以下：（實際的情況復雜的多）

    比如生產(chǎn)部一線某崗位員工的獎金基數(shù)是100元。

    員工A因為遲到1次，扣5元；因為出了2次廢品，扣10元，最后A的獎金是85元。

    A認為遲到的原因不是自己故意的，是上班時候堵車造成的；出廢品是車間照明不良（有個燈泡燒了，電工沒有在第一時間更換）造成的，所以不應該扣自己15元，這原本屬于自己的錢很冤枉地被別人給牽連，飛了。

    “我的100元，你們憑什么扣去了15元？還我的錢，還我的孩子的奶粉錢！”

    為了便于大家理解，上面僅僅是打個比方，實際情況要復雜的多。出現(xiàn)了這種情況，如果你要按照A員工的思路，去證明扣錢是正確的，去調(diào)查那天公交車是否堵車晚點，那燈泡是否真的壞了，電工是幾點幾分來換的燈泡，能把你累死也弄不清楚。

    何況A的理由也不是這么簡單兩條，還有員工B呢？C呢？D、E、F、G呢？真的沒有辦法沒有時間沒有精力給員工一一解釋。

    動亂！績效考核出現(xiàn)了這樣的動亂，這是管理者始料未及的，真的是很失敗��！