文 / [美] 保羅·加拉赫 編譯 / 之 瀾

    體系是開發(fā)和保留人才的有力工具但《財富》雜志的薪酬并不僅僅是金錢

    大部分的公司都明白雇傭員工就意味著為其提供工資，但卻并不是所有公司都知道怎么用薪酬驅(qū)動，更不知道如何成功地吸引、保留或者發(fā)展其最重要的資本——公司的人才。金融的影響，讓很多公司都為績效獎金和來年的薪酬制定而發(fā)愁，如何能減少成本又不流失員工呢？

    令人矚目的雇主作了哪些，讓他們成為人才眼里的明星？

    好雇主卻低工資？

    來自于費城合益集團（Hay，全球管理咨詢公司）的最新報告表明：美國多家全球跨國公司的頂級人力資源管理者，均表示整合、交流，以及一點點威信可以成為最受矚目的HR和落選者之間的區(qū)別。

    合益集團在其經(jīng)營的第四年，就開始為《財富》雜志提供“最受矚目的HR”候選名單。今年，合益集團調(diào)查了3700多名人力資源經(jīng)理，并列出了八個評定標(biāo)準(zhǔn)，其中的一半——管理質(zhì)量、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)新人才和員工管理——成為該雜志評選最受矚目公司的標(biāo)準(zhǔn)。

    調(diào)查的結(jié)果之一是：入選“最受矚目的HR”的公司在發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才上都有清晰的體系。在全面薪酬上無論是對資深經(jīng)理，還是對一線員工都有非常清晰的溝通。

    大體上，“最受矚目的HR”公司都傾向?qū)��?jīng)理和專業(yè)雇員提供較低的基本工資——大約比平均水平線低5%。“這真讓人吃驚�！焙弦娴鸟R克·羅依說，“這讓人們相信，重視員工的發(fā)展、和職業(yè)生涯管理，將讓公司避免對重要人才付以更多的薪酬。”

    同時，重點在于這樣的薪酬水平附帶著很多“無形”附加值，比如：內(nèi)部發(fā)展項目和明星公司的影響力。這些都表明一點：讓雇員關(guān)注與雇主的長期關(guān)系。這讓最受矚目的公司即便給出較低的薪酬，也在市場上具有很強的力。

    在“最受矚目的HR”公司中，那些越長時間效力于公司的員工，就能得到越多的物質(zhì)。“這個結(jié)果傳遞這樣一個信息：如果你在公司得到提升，或者持續(xù)為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，你就能不斷從公司得到切實的物質(zhì)激勵�！绷_依說。

    薪酬要打組合拳

    排名第14位的迪爾公司——一家農(nóng)機設(shè)備制造商，其HR建立了一種“三叉戟”薪酬戰(zhàn)略。迪爾公司在全球擁有5.6萬名員工，其中3萬分布在俄羅斯、巴西、印度和中國。這個“三叉戟”戰(zhàn)略包括：短期現(xiàn)金激勵、股東增值和高績效。

    三者是相互作用和影響的，短期現(xiàn)金激勵項目是基于當(dāng)年的股東增值，每個員工都能從中得到實惠。對于管理崗位的員工，公司提供了另外一份中期激勵計劃。迪爾表示：數(shù)額是根據(jù)市場業(yè)績決定的，與短期的股東增值相似。

    迪爾公司有一個600名雇員的名單，被列入其中的員工可以得到一份長期激勵——職工優(yōu)先認(rèn)股權(quán)，而排名前25位的雇員也能參與到另外一個受限制的股票認(rèn)購權(quán)項目中。