一、減少定性指標(biāo)分歧之溝通為王

    對于職能部門崗位、生產(chǎn)部門的某些職能崗位，工作業(yè)績相對難以量化，因此我們往往會采用定性的指標(biāo)，定性的指標(biāo)評定往往帶有較強的主觀性，容易引起員工對其結(jié)果的異議。有鑒于此，在定性指標(biāo)目標(biāo)值的設(shè)定時，要重點做好以下幾個方面工作：

    一是在考核之初上下級要充分用運目標(biāo)管理法對工作目標(biāo)進(jìn)行清晰設(shè)定，要面對面把每一項考核指標(biāo)的要求講清楚，最好是形成詳細(xì)的考核指標(biāo)說明表，批核的越詳細(xì)越具體，將來對結(jié)果的分歧就會越少。

    二是做好過程溝通，制定了科學(xué)的績效指標(biāo)和目標(biāo)值并非一切OK！，做為管理者，上級一定還要進(jìn)行過程把控，對照績效指標(biāo)的定義和目標(biāo)值，看看實際與計劃存在哪些差距，還有哪些不切實際的地方。尤其是在業(yè)推行績效管理之初，上級很難對下級的考核要求表述得比較全面，這就要求上級經(jīng)常督促和檢察下屬的工作，及時發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題，及時修訂考核說明表，并經(jīng)常溝通，爭取對工作的質(zhì)量數(shù)量要求達(dá)成較一致看法，避免在最后考核判定績效結(jié)果時產(chǎn)生較大分歧。

    三是如果考核后上下級對考核結(jié)果產(chǎn)生較大分歧，上級需要就考核標(biāo)準(zhǔn)及尺度等在績效溝通時給予說明，為什么要這樣考核評判，你希望下屬應(yīng)該怎么做，并針性地給出績效改進(jìn)的建議。