薪酬管理制度（精選22篇）
在不斷進步的社會中，需要使用制度的場合越來越多，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。那么什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編為大家收集的薪酬管理制度（精選22篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
薪酬管理制度 1
一、年終普調(diào)：
1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調(diào)薪資格。
2、調(diào)薪原則上以員工的考核成績作為工資調(diào)整依據(jù)。
3、調(diào)薪基數(shù)為員工所處級別之工齡工資。
4、按年終考核成績調(diào)薪辦法：成績優(yōu)秀者（91分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)x 120%；良好者（81分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)x 100%；合格者（71分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)x 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可特別調(diào)整。
5、以下人員不在年終調(diào)薪范圍內(nèi)：
A、停職達(dá)到6個月以上者。
B、服務(wù)年資未滿6個月者。
C、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者。
D、受處分者。
E、考核不及格者。
二、試用及新到崗人員的薪資待遇：
1、公司新進人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本等級薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。
2、新升遷到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn)，按本崗位最低等級執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)
3、同級別轉(zhuǎn)崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)。
4、崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級，因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實際使用時要靈活處理。
三、相關(guān)資料的保管：
1、《月度考勤統(tǒng)計報表》：每月月初由集團人力資源部制定，經(jīng)總監(jiān)審批簽字后，原件報財務(wù)部核算工資并存檔，復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
2、《月度薪資調(diào)整報表》：每月月底前對于新進員工及薪資調(diào)整的員工統(tǒng)一報集團總裁審批，原件報財務(wù)部核算工資并存檔，復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
四、本公司從業(yè)員工薪金含義如下：
1、本薪（基本月薪）。
2、加給：主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。
3、津貼：機車津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。
4、獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
五、從業(yè)員工薪金分項說明如下：
1、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定棱發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給：凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。
5、伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車津貼：凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼�；谛菁偃照粘３銮诙囱a休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均要由單位主管會同人事單位商定支付。
9、全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的.人員，應(yīng)給予全勤獎金。
10、績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。
11、年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑貏e貢獻的獎金，均由董事會支付。
六、員工薪金管理
1、從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遏職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。
5、有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雁員考勤管理制中有關(guān)條款計算。
七、員工薪金發(fā)放
1、從業(yè)人員的薪金定為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項。
2、從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。
3、領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)于核發(fā)。
5、員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)�，否則降級處分。
八、員工晉升管理從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：，
1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次。
薪酬管理制度 2
為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬管理體系，根據(jù)蒙牛集團公司現(xiàn)狀，特制定制度。
一、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是薪酬體系的宗旨，員工只有在認(rèn)為薪酬系統(tǒng)公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和高滿意度，薪酬的激勵作用才可充分體現(xiàn)。
2、競爭：公司想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要有一套具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。
3、激勵：應(yīng)通過薪酬體系來激勵員工的責(zé)任心和工作的積極性。
4、經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理配置勞動力資源，過高過低都會給公司帶來負(fù)面影響。
5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。
二、管理機構(gòu)
成立薪酬管理委員會
主任：總裁
副主任：執(zhí)行總裁
成員：副總裁 監(jiān)事會主席 工會主席 事業(yè)部總經(jīng)理 運營總監(jiān) 財務(wù)總監(jiān) 人力資源部經(jīng)理
本方案所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。
三、制定依據(jù)
本方案制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（后附《蒙牛資源集團公司崗位評估辦法》）
四、崗位層級劃分
1、集團公司的所有崗位分為兩類，一類為技術(shù)類；安全生產(chǎn)現(xiàn)場管理（最新精編）（4個ppt12個doc）一類為除技術(shù)類的管理及其它所有崗位，其中技術(shù)崗位分為五個層級（分別為：一層級（A）：教授級；二層級（B）：高級；三層級（C）：中級；四層級（D）：助理級；五層級（E）：員級）；管理及其它所有崗位分為七個層級（分別為：一層級（A）：總裁級；二層級（B）：總監(jiān)級；三層級（C）：部門經(jīng)理級；四層級（D）：部門副經(jīng)理級層；五層級（E）：部門主管級；六層級（F）：專員級；七層級（G）：員級）；
2、每類崗位層級分別為六個級差（A1、A2、……A6）。（具體見崗位各層級基本薪酬評估系數(shù)表1—2）
3、按照《蒙牛資源集團公司崗位價值評估辦法》，結(jié)合崗位說明書，采取自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的辦法，確定各崗位評估結(jié)果，并將評估結(jié)果（分?jǐn)?shù)）排列放入崗位層級表中。
4、本方案中技術(shù)類崗位人員指現(xiàn)從事各類技術(shù)工作人員且具有技術(shù)類資格、職稱證書。（教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業(yè)資格證書）
五、薪酬組成
1、薪酬組成：崗位基本工資+崗位績效工資+職務(wù)消費+各類補貼。
2、崗位基本工資、職務(wù)消費、各類補貼按月發(fā)放，崗位績效工資與考核結(jié)果掛鉤（具體參見《績效考核手冊》），非生產(chǎn)、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現(xiàn)，生產(chǎn)人員的績效工資按月考核、兌現(xiàn)，副經(jīng)理以上人員（中級以上技術(shù)人員）按季考核、年底發(fā)放。
3、對于新增設(shè)崗位，由薪酬委員會根據(jù)崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
六、崗位基本工資
1、確定薪酬層級系數(shù)。根據(jù)崗位價值的分?jǐn)?shù)計算出所有層級的相對系數(shù)。
2、確定薪酬基本單元值。根據(jù)薪酬層級系數(shù)及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內(nèi)部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值（K），各個層級的K值不同，分別為有五層、七層A、B、C、D、E、F、G，各個層級的K值，為K1、K2……K6。
3、崗位基本工資的確定。薪酬層級系數(shù)×薪酬基本單元值=本崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)（具體系數(shù)K值見附表）
七、崗位績效工資
1、依據(jù)公司上年度經(jīng)濟效益來確定每一層級的績效工資。（后附表）
2、每一層級的績效工資按考核結(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。具體內(nèi)容詳見《績效考核手冊》。
八、職務(wù)消費
副經(jīng)理（中級技術(shù)）以上人員都可享受職務(wù)消費。
職務(wù)消費包括：通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。
依據(jù)各崗位的性質(zhì)及業(yè)務(wù)范圍來確定各崗位職務(wù)消費。
九、補貼及福利
1、司齡補貼從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年可得司齡工資20元/月。
2、司齡工資實行累進計算，累計20xx年后不再增加。
3、為吸引特殊人才加盟公司，集團公司特設(shè)立特殊人才津貼。
4、特殊人才津貼分為三檔，一檔為1000元/月以下，二檔為1000—4000元/月，三檔為4000元/月以上。津貼每月?lián)䦟嵃l(fā)放。
5、員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)集團公司執(zhí)行者總裁辦公會審批通過。
6、工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元；各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標(biāo)準(zhǔn)由各分子公司自行決定后，報集團公司執(zhí)行總裁辦公會審批通過。
7、女工衛(wèi)生費為20元/月。
8、需值班的特殊部門按實際考勤（每天1人并規(guī)定值班時間）計算，值班工資標(biāo)準(zhǔn)按本人月基本工資計算。計算公式：日值班工資=日基本工資/8小時x日值班時間
9、年終效益獎金由執(zhí)行總裁辦公會確定。
10、年度累計請假1個月的員工，不享受效益獎金。
十、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十；不享受公司提供的其它福利。
3、新入職大學(xué)生試用期待遇，雙學(xué)位900元/月；大學(xué)本科800元/月；大學(xué)�？�760元/月。
十一、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見《集團公司績效考核手冊》。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。
3、員工在相連的兩次績效考核之間的月份發(fā)生崗位變動，如在新崗位上工作時間超過兩個月，則以新崗位的績效考核結(jié)果作為本考核期的考核結(jié)果，否則，以原崗位績效考核結(jié)果作為本考核期考核結(jié)果。在考核期結(jié)束時依據(jù)考核結(jié)果補發(fā)績效工資余額。
4、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬級別，從調(diào)整生效日所在月的月初計算。
十二、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按30天計算。
B、薪酬支付時間：當(dāng)月工資為次月10日。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資計算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：
4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假：按本人月基本工資（不含績效工資）的80%支付。
B、探親假：工資按正常出勤支付。
C、婚假：工資按正常出勤支付。
D、護理假：（配偶分娩）工資按正常出勤支付。
E、喪假：工資按正常出勤支付。
F、公假：（參加各類考試）工資按正常出勤支付。
G、哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。
H、工傷假：按勞動鑒定委員會結(jié)果執(zhí)行，公司不再另外支付工資。
I、普通病假：經(jīng)營管理月累計請病假二天內(nèi)不減發(fā)工資（包括基本工資和績效工資）。
J、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病醫(yī)療期間（必須有市級以上醫(yī)院證明，若有不實，一經(jīng)查實取消其享受權(quán)利），根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，原則上可給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：
（a）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月企業(yè)產(chǎn)品價格策略綜述（最新精編）（13個doc25個ppt）：五年以上的為六個月。
�。╞）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的`為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
�。╟）企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資按以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：
（d）醫(yī)療期在三個月以下時，工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的100%發(fā)放；三個月以上六個月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的90%發(fā)放；六個月以上十二個月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放；十二個月以上二十四個月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的60%發(fā)放；
K、事假：月累計超出二天以上按日減發(fā)崗位基本工資。針對集團公司中層以上管理人員實行不定時工作制，集團公司中層以上管理人員（包括中層管理人員）如因特殊情況確需請假者，經(jīng)執(zhí)行總裁批準(zhǔn)，可按正常出勤對待。
十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。
�。ㄒ唬┮婪ń獬蚪K止勞動合同時；
�。ǘ┕菊J(rèn)可的其他事由。
十四、薪酬保密
1、人力資源部、集團財務(wù)及股份財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
2、有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。
3、員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部薪酬福利專員會同財務(wù)部門出納進行核查。
4、各事業(yè)部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執(zhí)行，生產(chǎn)、銷售人員除外。
5、公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
十五、本方案自發(fā)下之日起執(zhí)行。
十六、本方案由人力資源部門負(fù)責(zé)解釋。
薪酬管理制度 3
一、目的
為適應(yīng)公司發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，建立一套科學(xué)、合理的薪酬體系，特制定本制度。
二、制定原則
本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：制定具有上升和下降的動態(tài)管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。
4、經(jīng)濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法規(guī)和公司管理制度的基礎(chǔ)上。
三、薪酬組成
員工薪酬由基本工資+福利補貼+業(yè)績提成+獎金組成。
1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。員工基本工資為1500元，部門經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。
2、福利補貼：員工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，公司根據(jù)本地區(qū)的工資水平按月發(fā)給予員工每人每月養(yǎng)老保險補貼400元，醫(yī)療保險補貼100元，由員工自行繳納；其他補貼200元（該補貼不當(dāng)月發(fā)給，留待年終發(fā)給）。
3、業(yè)績提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)績提成，完成業(yè)績越多，工資收入越高。
（1）業(yè)務(wù)員自己尋找的業(yè)務(wù)所有手續(xù)完畢，公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的15%獎給業(yè)務(wù)員；若是兩人共同完成，則由二人平均享受。
�。�2）業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)過多或其他原因需由其他業(yè)務(wù)員完成時，提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一，具體經(jīng)辦人員享受獎額的三分之二。
�。�3）公司提供給業(yè)務(wù)員辦理的業(yè)務(wù)，完成任務(wù)后公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的xx%獎勵業(yè)務(wù)員。
4、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。公司對所有員工各類業(yè)績作詳細(xì)統(tǒng)計，年終根據(jù)公司經(jīng)濟效益整體狀況及員工的業(yè)績大小，發(fā)給適當(dāng)?shù)哪杲K獎。
四、試用期薪酬
1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。
2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的'卸職管理的相關(guān)條款執(zhí)行。
3、試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
五、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：公司根據(jù)物價因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司效益狀況進行調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整；調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況及員工的績效考核結(jié)果決定（原則上每年一季度調(diào)整一次）。
2、個別調(diào)整：公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由總經(jīng)理審批，審批通過的調(diào)整方案由辦公室執(zhí)行。
六、薪酬支付
1、薪酬計算及支付時間
A、薪酬的計算時間：每月1日至30日（月大31日）。
B、薪酬支付時間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；
C、違犯法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；
D、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：
A：應(yīng)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×（當(dāng)月實際工作天數(shù)∕當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)）。式中月工資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算；當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)為當(dāng)月日歷天數(shù)減去當(dāng)月應(yīng)休天數(shù)。
B：實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—各項扣款。
4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假：帶薪休假90天，工資按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資。
D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
F、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
七、薪酬保密
辦公室、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。
薪酬管理制度 4
第一章總則
一：為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
二：公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。
第二章工資總額構(gòu)成
一：工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。
二：工資總額包括下列六個部分：
1、計時工資；
2、計件工資；
3、獎金；
4、津貼和補貼；
5、加班加點工資；
6、特殊情況下支付的工資。
三：計時工資是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
1、對已做工作按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資；
2、在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資；
3、新聘職員試用期間的見習(xí)工資。
四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：
1、接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資；
2、按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資3、按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五：獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬、包括：
1、任務(wù)（定額）獎；
2、超額獎；
3、創(chuàng)收獎：
4、節(jié)約獎：
5、管理獎；
6、勞動競賽獎；
7、其他獎金。
六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：
1、津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼；
2、物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
七：加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因，接計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項目：
1、在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎；
2、職員保險和福利方面的各種費用；
3、勞動保護的各項支出；
4、出差伙食補助費、誤餐補助費；
5、職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入；
6、因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費；
7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬；
8、其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項。
第三章工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)
一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
二：職員分為下列三婁：
1、高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)；
2、中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負(fù)責(zé)人。
3、一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、高級職員分為一級和二級。
一級：總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪3000元/月；
二級：副總經(jīng)理，總監(jiān)標(biāo)準(zhǔn)月薪2600元/月。
2、中級職員分為三級和四級。
三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪2400元/月；
四級：總會計師、各（部）室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪2200元/月。
3、一般職員為五級。
五級：一般職員，標(biāo)準(zhǔn)月薪1500元/月。
四：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項目：
1、計時工資；
2、計件工資；
3、獎勵工資（完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資）；
4、各種津貼和補貼；
5、經(jīng)認(rèn)可的其他項目。
五：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項目：
1、獎金；
2、加班加點工資；
3、特殊情況下支付的工資；
六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標(biāo)準(zhǔn)。
七：公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。
八：公司顧問工資按級別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn)：
1、高級顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪1000元；
2、專業(yè)顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪500元；
3、一般顧問（具有特殊專長的）：標(biāo)準(zhǔn)月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章工資及非工資收入的評定
一：享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各（部）室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定；一般職員的工資由各（部）室主任評定。
二：職員效益工資的評定依據(jù)為：
1、任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30％。其中定額為15％，質(zhì)量為15％；
2、效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50％。其中利潤為40％，創(chuàng)收為5％，節(jié)約為5％：3、管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20％。其中出勤為7％，制度執(zhí)行情況為6％，衛(wèi)生與安全為2％，紀(jì)律為3％，綜舍考評為2％。
三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：
1、享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50％。年終核定指標(biāo)后，達(dá)標(biāo)者一次補清。
2、享受效益工資的職員，年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
3、已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50％以下時，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20％發(fā)放。
4、已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標(biāo)時，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入÷標(biāo)準(zhǔn)月薪的50％×100％=獎勵工資比例或獎金比例
五：條對按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
六：獎金評定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
1、公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標(biāo)，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標(biāo)的。
2、公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的'30％以下的。
3、公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50％以下的。
4、公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。
5、總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎金情況的。
七：高級職員的獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標(biāo)中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3％。
八：中級職員的獎金額依下列情況確定：
1、能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。
2、能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。
3、超額完成效益指標(biāo)，且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30％以上的，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。
4、部門負(fù)責(zé)人完成上述1、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lO萬元的，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。
九；公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
一：公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準(zhǔn)確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室�？偨�(jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進行審核，認(rèn)定內(nèi)容、項目和金額等準(zhǔn)確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。
四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。
五：公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。
六：非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準(zhǔn)井簽字，財務(wù)人員審核并進交總經(jīng)理簽批。
七：公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標(biāo)，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。
第六章附則
一：本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細(xì)則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。
二：本辦法由總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)解釋。
三：本辦法自發(fā)布之日起實施。
薪酬管理制度 5
一、目的
為了進一步推動企業(yè)人力資源管理，促進公司薪酬管理規(guī)范化、制度化，充分體現(xiàn)“按勞取酬”的原則，使員工勞動得到合理回報。結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際，特制定本制度。
二、適用范圍
《薪資制度》適用于正式投產(chǎn)前公司所有員工工資的管理。
三、管理原則
公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎(chǔ)，以“按勞分配”的準(zhǔn)則，充分體現(xiàn)市場化與激勵性原則，對員工工資進行分層管理。
1、公司根據(jù)任職級別和崗位性質(zhì)不同，分別采用計時/計件工資制、月薪制和年薪制。
2、公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規(guī)定的范圍和程序辦理套級定檔。
四、管理職責(zé)
綜合管理部人事科負(fù)責(zé)公司員工工資的統(tǒng)一管理。負(fù)責(zé)制定薪酬規(guī)劃、辦理薪資考核、指導(dǎo)薪資管理具體工作等。其他相關(guān)部門薪資管理崗位接受人力資源科指導(dǎo)，辦理具體工資、考勤、工時統(tǒng)計工作。
五、薪酬體系
公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種。其中：
1、工資類別
生產(chǎn)部門的一線員工根據(jù)管理要求實行計時工資制/計件工資制；
1.其他行政、購銷、技術(shù)崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實行月薪制，保安等非正常工作時間后勤崗位實行計時工資制；
2.車間主任/經(jīng)理級別以上人員（含10級以上人員）實施區(qū)分不同職級不同年工資總額的年薪制。
2、工資結(jié)構(gòu)
公司實行結(jié)構(gòu)化工資制，主要分為基礎(chǔ)工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分，均為含稅工資。
1.基礎(chǔ)工資包括基本工資和職級工資，按照相應(yīng)職務(wù)級別套級定檔，并作為辦理各項社會保險繳納和有關(guān)津貼計算基數(shù)。
2.各項津貼：包括學(xué)歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中：
學(xué)歷和職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)：博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月；本科生100元/月；正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學(xué)歷和職稱兩種津貼中的一種，有多學(xué)歷的員工也只能享受其中一種，享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應(yīng)。
附：職稱分類表及崗位與職稱對應(yīng)表
經(jīng)濟類政工類會計類統(tǒng)計類工程技術(shù)類工程師類技師類
領(lǐng)導(dǎo)崗位行政人事崗位財務(wù)崗位生產(chǎn)崗位購銷崗位物流崗位
伙食津貼：員工在公司工作享受工作餐補貼，具體計算方法如下：
伙食津貼計算方法：
生產(chǎn)系統(tǒng)員工：
滿勤（即當(dāng)月總天數(shù)）：伙食補貼=300元未滿勤：伙食津貼=出勤天數(shù)x10元
夜班在4小時及以上者，每次給予5元的夜餐補貼。
非生產(chǎn)系統(tǒng)員工：
滿勤（即固定滿勤天數(shù)）：伙食津貼=300元
未滿勤：伙食津貼=300—（滿勤天數(shù)—出勤天數(shù)）x10元
當(dāng)月入職員工：伙食津貼=出勤天數(shù)x10元
出差員工出差時間無伙食補貼。
請假超過3小時的，請假當(dāng)天無伙食補貼。
其他補貼標(biāo)準(zhǔn)：公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼，以及其他補貼。其補貼范圍和標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)具體制度規(guī)定。
3、固定加班工資：公司根據(jù)工作性質(zhì)不同，對一些工作崗位規(guī)定固定加班時間，支付固定加班工資。主要包括生產(chǎn)一線員工和管理人員。其工資標(biāo)準(zhǔn)在勞動合同中單獨約定。
4、獎金：分為月獎、年終金。月獎適用生產(chǎn)工人和一般工作人員；年終獎適用全體員工，具體標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)層討論決定。
六、工資級別與檔次
公司工資級別按照管理層級共分為18級，每級分10檔，每個員工按照職務(wù)崗位套級定檔。詳見附件一。
各級各檔的崗位工資由基本工資和職務(wù)工資組成。各崗位按照性質(zhì)劃分為領(lǐng)導(dǎo)崗、生產(chǎn)崗、購銷崗、財務(wù)崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資，崗位/職務(wù)變動則崗位工資作相應(yīng)調(diào)整。員工最低級別月工資不低于當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。詳見附件二。
七、工資調(diào)整
1、每年根據(jù)員工年度的工作業(yè)績、技能和態(tài)度等多方面的綜合表現(xiàn)，擇優(yōu)給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(nèi)（特殊年份例外）。每年加薪一次，一般在年末進行。加薪一般在工資檔次上調(diào)整，調(diào)級的'要從嚴(yán)控制，提級調(diào)檔須按權(quán)限審批。
2、7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司經(jīng)理例會討論通過，報集團審批；11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，報集團備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。
3、工作崗位調(diào)整，按照新工作崗位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，直接由綜合部人事科辦理，分管副總審核，總經(jīng)理審批。
4、業(yè)績突出者調(diào)薪，由所屬部門分管副總申請，綜合部人事科審核，分管副總審核，總經(jīng)理審批。
5、集體普遍調(diào)薪（3人以上），由部門經(jīng)理擇優(yōu)推薦，綜合部人事科審核，經(jīng)理例會討論，總經(jīng)理審批。
6、工資調(diào)整和學(xué)歷津貼的調(diào)整時間：以學(xué)歷證書原件交至綜合部人事科，并可查驗為準(zhǔn)。查驗方式：
（1）學(xué)歷和學(xué)位證書原件查驗。
（2）網(wǎng)上查驗；
�。�3）畢業(yè)院校出具蓋有公章的畢業(yè)生名冊登記表。
八、工資計算
1、計時工資
根據(jù)部門與工種的不同，公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制，每月的正常出勤小時總數(shù)稱為出勤工時。
1.按小時計算的員工工資的核算辦法為：
總工資=基礎(chǔ)工資+各項津貼+固定加班工資
出勤工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×出勤工時
臨時加班工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×臨時加班工時
2.按月計算的員工工資的核算方法為：
總工資=基礎(chǔ)工資+各項津貼+固定加班工資
出勤工資=總工資÷26×出勤天數(shù)
臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數(shù)
2、計件工資
公司生產(chǎn)部門實行按照產(chǎn)量、單價與積分結(jié)合計算的計件工資或按照產(chǎn)量與單價結(jié)合計算的計件工資，分別采用如下計算方法：
1.產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價÷員工積分總和×個人積分；
2.產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價；
具體計算方法和標(biāo)準(zhǔn)另行制定相關(guān)規(guī)定。
3、加班工資計算：超過工作制規(guī)定工作時間進行工作的，經(jīng)批準(zhǔn)后可計算加班工資。生產(chǎn)計件/計產(chǎn)人員，不計算加班工資。非生產(chǎn)人員工作制規(guī)定如下：
崗位/職務(wù)保安采購、食堂/后勤人員生產(chǎn)人員及管理人員行政/財務(wù)辦公人員
1.法定節(jié)假日加班的，按基礎(chǔ)工資的3倍計算（按時計算的，以8小時為準(zhǔn)）。
春節(jié)期間，各部門安排上班的，初一至初三，每天按基礎(chǔ)工資的三倍計算，其他時間每天按基礎(chǔ)工資的兩倍計算；公司統(tǒng)一安排值班的，每天（含初一至初三）另補助100元。平時加班的，按實際加班時間計算。
2.工作制規(guī)定的時間之外上班的，一天按兩天計算薪資。計件（產(chǎn)）人員、10級以上人員不計加班工資。
4、年薪工資
公司對符合年薪標(biāo)準(zhǔn)的不同職級員工分別確定年度薪資總額，在扣除按月發(fā)放的薪資總額外，剩余部分分兩次發(fā)放，每半年發(fā)放一次，由綜合管理部綜合部人事科登記造冊，報分管副總審核、總經(jīng)理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資，屬責(zé)任制員工。
九、工資發(fā)放
1、經(jīng)綜合部人事科每月12日前明確生產(chǎn)部門員工的產(chǎn)量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況，確定員工工資基數(shù)。
2、每月18日前結(jié)算出所有員工的工資數(shù)目，交財務(wù)審核。22號前財務(wù)審核完畢，分別交各部門部長確認(rèn)簽字，綜合管理部部長審核，再交分管副總審核。
3、每月23~24日將全公司本月應(yīng)發(fā)員工上月工資匯總表，交由總經(jīng)理和董事長審批，25日發(fā)放工資。
十、附則
薪酬管理制度 6
一、目的
強調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平，充分調(diào)動銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績。
二、適用范圍
本制度適用于xx電子技術(shù)有限公司所有員工。
三、人員收入構(gòu)成：
1、公司人員的收入由月工資和提成構(gòu)成；
2、發(fā)放月薪=月工資+銷售提成
四、銷售任務(wù)
公司人員的銷售任務(wù)額及任務(wù)完成時間由銷售管理人員在適當(dāng)時間公布，并報公司備案，每年十二月至次年一月作為人員銷售任務(wù)結(jié)算及歸零時間。
五、提成制度：
1、提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款全部回收；
2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比；
3、提成計算辦法：
銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價銷售提成 凈銷售額=業(yè)務(wù)總計金額—公司成本
4、銷售提成比率：
提成等級
第一級
第二級
第三級 銷售任務(wù)完成比例 100%以上 70%～99% 70%以下 提成 銷售提成百分比10% 銷售提成百分比5% 提成為零，月工資只發(fā)放50%
自下發(fā)銷售任務(wù)起，每三個月為一小節(jié)，小節(jié)時，人員未完成銷售任務(wù)70%比例的.，只發(fā)放當(dāng)月工資50%，在下一次小節(jié)前，仍未完成銷售任務(wù)比例的，將繼續(xù)只發(fā)放當(dāng)月工資50%；若在下一次小節(jié)前，完成銷售任務(wù)70%以上比例或完成全年任務(wù)量的，除下發(fā)提成外，還將當(dāng)年公司所扣發(fā)的工資全部返還。
5、低價銷售：業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的價格范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需低價銷售的必須向銷售經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)申請，公司根據(jù)實際情況重新制定銷售提成百分比；
6、高價銷售提成：為規(guī)范價格體系，維持銷售秩序，避免業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)惡性競爭，如果業(yè)務(wù)員高于公司規(guī)定價格范圍銷售產(chǎn)品的，高出部分的xx%將作為高價銷售提成。
六、激勵制度
為活躍業(yè)務(wù)員的競爭氛圍，特別是提高業(yè)務(wù)員響應(yīng)各種營銷活動的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)銷售激勵方法：
1、年度銷售冠軍獎，每年銷售清算時間，將從完成銷售任務(wù)的人員中評選出一名年銷售冠軍，給予xxx元獎勵；
2、銷售激勵獎獎金在年底隨最后一個月工資發(fā)放；（如業(yè)務(wù)員未工作到年底獎金不予發(fā)放）
3、未完成銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎；
七、實施時間
本制度自20xx年xx月xx日起開始實施。
八、解釋權(quán)
本制度最終解釋權(quán)歸xx電子技術(shù)有限公司公司所有。
薪酬管理制度 7
一、公平性原則
1、對內(nèi)公平
（1）員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績與所獲得報酬對等；
（2）與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報酬對等。
員工的內(nèi)部公平感首先產(chǎn)生于其本人"投入"與"回報"的評估，從時間上來看，他們習(xí)慣于將自己現(xiàn)在的工作努力與所得回報，同過往自己的努力程度與所得回報相比。如果"回報/投入"比率在過去基礎(chǔ)上有所增加時，即產(chǎn)生公平感，否則就會不滿意。
除此之外，員工還會將自己的"匯報/投入"比率與公司內(nèi)部工作崗位、性質(zhì)相同，或者雖然有所不同但能力相當(dāng)?shù)钠渌讼啾龋绻约旱膶Φ扔谒嘶蚋哂谒�，就會產(chǎn)生公平感和滿意感，否則也會不滿意。
在內(nèi)部公平性方面，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象，總會認(rèn)為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。
2、對外公平
員工會將自己的.報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應(yīng)的競爭力。當(dāng)一定時間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。
二、遵守法律原則
薪酬政策必須符合國家和當(dāng)?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟特區(qū)還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規(guī)定。
三、效率優(yōu)先原則
企業(yè)都希望花最少的錢，產(chǎn)生最大的效益。但實際操作中，許多企業(yè)就因為將問題簡單化而"因加得減"，"花錢買難受"。員工也會因企業(yè)操作不當(dāng)而"吃肉罵娘"。
四、激勵限度原則
有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間，也起不到激勵員工的目的。
五、適應(yīng)需求原則
馬斯—諾將人的需求分為五個層次，我們在制定薪酬政策時，一定要針對員工在不同時期、不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。也就是說，我們要找出員工的需求點（興奮點），然后"對癥下藥"，激勵的效果才能最好。
薪酬管理制度 8
1.0目的：
為激勵機修崗位員工工作的積極性，保持公司薪酬的規(guī)范和統(tǒng)一，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，特制定此管理制度。
2.0范圍：
此制度僅適用于xx造紙廠設(shè)備機修所有崗位員工。
3.0薪酬結(jié)構(gòu)：
每個機修崗位員工的總工資中，包含基本工資、職務(wù)技能津貼、安全獎、全勤獎、勞動衛(wèi)生補貼（6—10月份為高溫補貼）、差額加班費、績效工資和其它項。
工資總額=基本工資+職務(wù)技能津貼+安全獎+全勤獎+勞動衛(wèi)生補貼（高溫補貼）+績效獎金+差額加班費+加班費+其它。
見下表：
基本 工資
職務(wù)技能津貼安全獎全勤
獎勞動衛(wèi)生補貼差額加班費績效獎金加班費 其它
差額加班費：《勞動法》規(guī)定的月工作日為21.75天，與公司每月實際上班時間26天的差額，按加班費計算，即差額加班費。
差額加班費= 1130元÷21.75天÷8小時×4.25天×8小時×2倍=441.6元（約400元）。
4.0機修崗位級別
機修崗位共分六個等級，管理級為：試用工、機修工、班長、主管、機修副經(jīng)理、機修經(jīng)理；
技術(shù)等級為：學(xué)徒工、技工、中級技工、高級技工、工程師、高工。列圖如下：
薪等薪 級等級六等五等四等三等二等一等
管理機修經(jīng)理機修副經(jīng)理機修主管班長 技術(shù) 機修工學(xué)徒
5.0機修崗位工資級別
為使機修崗位有明確的發(fā)展方向和短時的激勵措施，除崗位等級細(xì)分外，每個崗位的工資等級共分八個級別，上下等級間有交叉點，以便于崗位晉升的銜接和工資級別的調(diào)整。
由下一級崗位晉升上一級崗位，基層崗位時，工資級別間調(diào)整幅度較小，兩級之間拉開距離較大，以便于基層崗位較長時間的鍛煉和素質(zhì)技能的`磨練和提升。到了一定的程度，工資級別間調(diào)整幅度變大，崗位級別間銜接距離變小，以便于崗位進一步的提升。
6.0工資標(biāo)準(zhǔn)：
定位后每一級的工資標(biāo)準(zhǔn)參照公司目前現(xiàn)有崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)有崗位每一級的工資都還有晉升的空間，崗位越高，職位及工資晉升的空間越大。
7.0績效考核：
機修的績效考核與生產(chǎn)車間每月的停機時間和車間每月的產(chǎn)量掛鉤。每個機修崗位的工資中，績效工資占20%。
按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核分為80分即可全額拿到20%的績效工資。低于80分，則從總績效工資中按比例扣減，扣減額度不超過績效工資的50%。超過80分，則按一定的比例進行獎勵。獎勵的最高額為績效工資的100%。
薪酬管理制度 9
一、薪資構(gòu)成
底薪＋提成＋績效＋電話補貼＋交通補貼
二、底薪發(fā)放辦法
1、銷售人員試用期內(nèi)，試用期為三個月。第一個月為1000元，第二個月為1200元，第三個月為1500元，三個月工資掛帳暫不發(fā)放。三個月試用期滿后按三個月的任務(wù)完成情景一次發(fā)放。
2、對于在試用期第一月沒有完成定額業(yè)績的，按第一月的50%按月發(fā)給生活費。對于在試用期第二個月沒有完成定額業(yè)績的，按第一月試用工資＋第二月試用工資的50%發(fā)給生活費。
對于在試用期第三個月沒有完成定額業(yè)績的，按第一、二月試用工資＋第三月的50%按月發(fā)給生活費。按業(yè)績決定銷售人員走留。
3、試用期后，對于連續(xù)第二個月沒有完成額定業(yè)績的，從第三個月起底薪按試用期的相反順序遞減。
4、銷售人員每周上報業(yè)務(wù)進展情景（聯(lián)系人、電話、地點等情景），公司每月核準(zhǔn)業(yè)績完成情景。
三、提成發(fā)放
提成個人收入＝（當(dāng)期銷售額－銷售定額）×提成率”。
銷售定額、提成率由公司根據(jù)市場情景制定。
四、電話補貼＋交通補貼
試用期滿后發(fā)放電話補貼100元和交通補貼100元。
五、績效
年度完成全年任務(wù)的，公司獎預(yù)以現(xiàn)金獎勵。獎勵辦法另行制定。又與銷售成果掛鉤；既有提成的刺激，又給員工供給了相對固定的收入基礎(chǔ)，使他們不至于對未來收入的情景心里完全沒底。正因為基本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的特點，所以成為當(dāng)前最通行的銷售報酬制度，在美國約有50％的企業(yè)采用。用公式表示如下：
將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分資料，銷售人員有必須的`銷售定額，當(dāng)月不管是否完成銷售指標(biāo)，都可得到基本工資即底薪；如果銷售員當(dāng)期完成的銷售額超過設(shè)置指標(biāo)，則超過以上部分按比例提成�；局茖嶋H上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點，使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，個人收入=基本工資+（當(dāng)期銷售額－銷售定額）×提成率”或“個人收入=基本工資+（當(dāng)期銷售額－銷售定額）×毛利率×提成率。
在實際工作中，有些公司名義上實行的也是“工資+提成”的收入制度，可是規(guī)定如果當(dāng)月沒有完成銷售指標(biāo)，則按必須的比例從基本工資中扣除。例如：某公司規(guī)定每月每人的銷售指標(biāo)為10萬元，基本工資1000元，當(dāng)月不滿銷售指標(biāo)的部分，則按1％的比例扣款。這實際上是一種變相的全額提成制。
薪酬管理制度 10
第一章總則
第一條
本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效 率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。
第二條
本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。
第三條 第四條
本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。 本制度適用的人員分類：
1 中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；
2 市場序列：對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；
3 咨詢序列：指對業(yè)務(wù)運營或管理服務(wù)的質(zhì)量和水平承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；
4輔助序列：指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財務(wù)管 理、行政管理等崗位；
第五條
本制度適用的部門：公司暫時不設(shè)部門，以后根據(jù)實際情況進行設(shè)置。
第二章薪酬體系
第六條 路。
第七條 薪酬的結(jié)構(gòu)
共由以下部分構(gòu)成：月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。各部分及比例。
具體參見下表： 、薪酬部分 序列、月度工資 崗位工資 月度績效工資 季度獎金 年度獎 金 福利津貼 實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向”的付薪思
中層管理序 列 市場序列 2500 1500 1000 500 600 300 300 300 r輔助序列咨詢序列 1500 1300 500 500 三險一金加通訊補 貼 三險一金加通訊補。 貼 三險一金 三險一金 各部門需參照上表所示比例進行工資發(fā)放
1、崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)， 體現(xiàn)的`是該崗位員工對公司的價值貢獻度。 每 一個崗位均對應(yīng)于一個崗位級別，每一個崗位級別共分 5檔。崗位工資次月15日前發(fā) 放。
2、月度績效工資
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工 比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
3、季度績效獎金
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季 度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
4、年度績效獎金
在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反 映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后 實際工作月份比例發(fā)放。
5、福利津貼
此部分為非風(fēng)險性津貼，不參與績效考核。
薪酬管理制度 11
總則
為維護某某全體利益，形成有章可循的薪資福利
管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔
醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主。后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎勵。
薪酬管理辦法
五、基本月工資：
1、以每個月號發(fā)放，按時核發(fā)；
2、月基本工資的初始核定以個人學(xué)歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎(chǔ)；
3、新聘（或新晉升）人員的基本工資按照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進行核定；
4、特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調(diào)整。
六、績效月薪：
1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定。
七、考試獎金：每月進行一次口腔業(yè)務(wù)與營銷服務(wù)考試。按末位淘汰制度實行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，一名或優(yōu)秀者可以適當(dāng)獎勵部分現(xiàn)金。
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴(yán)重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對中心業(yè)績帶來不利影響者；
4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運營總監(jiān)處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。
福利保險
十、上班滿一人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國家有關(guān)規(guī)定處理。
十一、上班滿一人員可享受特別福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。
十二、福利保險中心負(fù)責(zé)xx%。個人負(fù)責(zé)xx%。
十三、國內(nèi)進修學(xué)習(xí)：
1、口腔中心醫(yī)生任職滿一者，考核結(jié)果良好者，可以到公司指定的`學(xué)習(xí)地進行學(xué)習(xí)。費用中心負(fù)責(zé)。
2、中心員工績效考核優(yōu)秀者，運營總監(jiān)可以匯報公司給予到總部參觀學(xué)習(xí)、旅游。費用由中心負(fù)責(zé)。
附則
十四、本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
十五、本規(guī)定的解釋權(quán)在中心人力資源部。
十六、醫(yī)院上班時間暫定為
早上：
下午：
每星期天休息，醫(yī)護可以根據(jù)實際情況進行調(diào)休。
薪酬管理制度 12
一、目的
為使員工薪酬福利對內(nèi)相對公平、對外有競爭力，有效實施崗變薪變，使新員工入職薪酬有所依循，特制定本辦法。
二、適用范圍
2.1內(nèi)容
各崗基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)、績效薪酬管理、薪酬發(fā)放辦法。
2.2適用人員
本辦法適用于全體員工。
三、權(quán)責(zé)部門
綜合管理部、財務(wù)管理部。
四、內(nèi)容
4.1各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)：各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)取決于崗位工作重要度，注重與社會勞動力市場價格接軌。公司總經(jīng)理以下各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理決定，報管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。公司總經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)由董事會決定。試用期員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)為其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%。
4.2員工薪酬實施動態(tài)管理：員工崗位調(diào)動的，于崗位調(diào)整后次月執(zhí)行新崗位工資。同時，員工崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)地區(qū)勞動力市場價位變動和企業(yè)的經(jīng)濟效益，適時進行調(diào)整。
4.3績效薪酬：公司應(yīng)不斷完善績效管理，盡可能客觀真實地反映員工的工作實績，使勞動報酬體現(xiàn)勞動價值�？己酥笜�(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)要與崗位職責(zé)相聯(lián)系，不因人而異。
公司總經(jīng)理績效薪酬由管理中心與之簽訂業(yè)績責(zé)任書，約定內(nèi)容進行考核兌現(xiàn)；
業(yè)務(wù)人員（含各級銷售經(jīng)理）績效薪酬按公司業(yè)績考核方案進行考核兌現(xiàn)。
其它職能人員及業(yè)務(wù)內(nèi)勤績效薪酬=考核得分%×績效薪酬基數(shù)（年度平均2個月加薪）×公司利潤指標(biāo)完成率×本人出勤率
（以下情況出現(xiàn)，職能人員及業(yè)務(wù)內(nèi)勤不享受績效薪酬：一個考核期內(nèi)工作不足2/3出勤日；試工期員工；考核成績70分以下；離職或提出離職人員；公司未完成年度利潤指標(biāo)）。
4.5各崗位增加工資標(biāo)準(zhǔn)須總經(jīng)理簽批意見后報管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。
4.6加班費管理：員工加班須提前履行審批手續(xù)，經(jīng)審批同意方可作為支付加班費的依據(jù)。
4.7薪酬發(fā)放程序
4.7.1每月25日之前（遇法定節(jié)假日順延），綜合管理部將《月度預(yù)算呈報表》附薪酬發(fā)放明細(xì)表和員工出勤表提交管理中心財務(wù)管理部履行審核審批程序。
4.7.2月度預(yù)算經(jīng)審批后，綜合管理部制作《資金調(diào)撥單—上月員工工資》，提交管理中心財務(wù)管理部。
4.7.3每月10—15日，管理中心財務(wù)管理部依據(jù)財務(wù)總監(jiān)簽字的`《資金調(diào)撥單—上月員工工資》，進行上月薪酬的發(fā)放（網(wǎng)銀支付）。
4.7.4績效薪酬發(fā)放：
4.7.4.1職能人員及業(yè)務(wù)內(nèi)勤績效薪酬由公司綜合管理部每年一月份組織進行上年度考核及核算、公司總經(jīng)理審批，呈管理中心人資管理部報經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，由管理中心財務(wù)管理部進行發(fā)放。
4.7.4.2業(yè)務(wù)人員應(yīng)每季進行績效考核，每季度首月兌現(xiàn)上季度績效薪酬。
4.7.4.3公司總經(jīng)理績效薪酬于每年一月份由管理中心財務(wù)管理部進行年度考核核算。
薪酬管理制度 13
一、總則
1、為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，制定此考核制度。
2、工作質(zhì)量考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現(xiàn)。
3、本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工。
4、以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對所屬員工的平時的工作留意，嚴(yán)密考核。
二、考核的`資料
1、分以下四部分：
（1）、工作質(zhì)量情景：本季度內(nèi)完成的所有工作，是否完全到達(dá)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求；
�。�2）、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為；
�。�3）、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、進取態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。
�。�4）、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。
三、考核方法
1、季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核，填寫到《jl0303—05員工考核表》中（具體見表）季度考核從四方面進行——工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓(xùn)，時間為3個月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
2、年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為1.2；年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數(shù)為1.0；年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為0.9；年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時間
季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次�？己四甓龋�20xx年1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；
2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負(fù)責(zé)人；
3、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨進行考評溝通；
4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應(yīng)按工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴(yán)正考核。
六、保密
1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；
2、考評結(jié)果及考評表格交由人力資源部存檔；
3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
本制度自頒布之日起實行。
薪酬管理制度 14
一、指導(dǎo)思想
參考多家醫(yī)院的護理薪酬管理和分配方案以及護理人員績效考核文獻，結(jié)合我院實際情況，采用公平、合理、簡便易行，并能客觀反映護理工作中的不同崗位職責(zé)、任務(wù)、技術(shù)難度、責(zé)任風(fēng)險等要素，綜合確定具體崗位分配系數(shù)，向關(guān)鍵崗位、臨床一線崗位傾斜，合理拉開收入差距。
二、考核目的
促進工作效率和工作質(zhì)量的提高，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得、按勞分配的原則，充分發(fā)揮獎金的經(jīng)濟杠桿作用，在實施過程中客觀反映護理工作的實際情況，真正發(fā)揮“獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣”的功能。
三、分配原則
堅持按勞分配， 多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則， 將護理質(zhì)量要素、護理工作效益要素納入分配體系，建立“按崗取酬，按工作及服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬”的分配機制。獎金分配向一線的護理人員傾斜， 突出護理工作效率， 增加護理質(zhì)量考核內(nèi)容， 兼顧各層次公平， 激發(fā)大家的工作熱情。
本實施辦法主要體現(xiàn)“三個衡量”的'原則。
1、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效獎金的基礎(chǔ)。
2、以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小、工作負(fù)荷強弱、管理責(zé)任輕重”作為衡量績效獎金的導(dǎo)向。
3、以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動紀(jì)律”四個方面的各項重要指標(biāo)進行全方位考核，考核結(jié)果作為衡量績效獎金的依據(jù)。
四、考核指標(biāo)
按照不同護理崗位的職責(zé)和任務(wù)完成情況進行考核。由于護理工作有群體協(xié)作性的特點，護理服務(wù)項目按執(zhí)行時間和崗位的不同， 分別由日班、夜班和責(zé)任組長、責(zé)任護士、辦公班、總務(wù)班等組成，科室管理者根據(jù)每個班的職責(zé)和任務(wù)進行考核�？己吮砑凹�(xì)則附后，崗位職責(zé)如下：
（1）熱情接待病人，文明用語，禮貌待人；根據(jù)病人病情合理安排床位，完整填寫病歷、診斷卡、床頭卡，并及時通知主管醫(yī)師和主管護士。
�。�2）負(fù)責(zé)查看夜間醫(yī)囑，參加晨會及書面交班，填寫空床報告及病房日報表。
�。�3）嚴(yán)格執(zhí)行查對制度，正確轉(zhuǎn)抄、處理醫(yī)囑，臨時醫(yī)囑及時通知病人的主管護士。每日查對醫(yī)囑，每周大查對醫(yī)囑一次，并有記錄；根據(jù)護理級別、藥物的陽性標(biāo)志及時在診斷卡和床頭卡上注明。
�。�4）嚴(yán)格按收費標(biāo)準(zhǔn)記帳，負(fù)責(zé)掌握病人費用的動態(tài)情況，并及時與病人或家屬、主管醫(yī)師聯(lián)系，負(fù)責(zé)對病人有關(guān)收費問題的解釋工作。
�。�5）按醫(yī)囑飲食種類和病人需要，與營養(yǎng)科聯(lián)系安排病人的飲食。
�。�6）按計劃安排工人預(yù)約并推送病人檢查，整理各項檢查報告單。
�。�7）負(fù)責(zé)辦理出入院、轉(zhuǎn)科、飲食、手術(shù)、死亡的通知工作。
�。�8）負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)抄長期醫(yī)囑執(zhí)行單（分別為輸液、注射、口服、其它）和記帳。
�。�9）負(fù)責(zé)運行病歷的管理，防丟失；負(fù)責(zé)出院病人病歷的質(zhì)量檢查及整理。
�。�10）了解病房病人動態(tài)情況，書寫病房動態(tài)交班報告。
（11）協(xié)助護士長做好病房管理；負(fù)責(zé)辦公室的電腦、電話的管理，做好清潔、保潔工作；負(fù)責(zé)各種紙張、表格的清理、補充。
薪酬管理制度 15
一、全員營銷的目的和意義
全員營銷是推動我公司營銷工作的重要手段，在公司內(nèi)部推動全員營銷其目的是通過此種形式充分發(fā)揮和調(diào)動全體員工的積極性，取得更好的經(jīng)濟效益，倡導(dǎo)員工愛崗敬業(yè)，營造一個團結(jié)協(xié)作，拼搏進取，人人營銷的工作氛圍，最終達(dá)成公司與員工的工作、經(jīng)濟效益雙豐收。
二、適用對象
公司全體員工。
三、機構(gòu)設(shè)置
為保證全員營銷各項工作的有效開展，特成立工作小組。
組長：xx
副組長：xxx
組員：xxx
四、指導(dǎo)方針
以市場為導(dǎo)向，完善市場營銷機制新秩序。
以客戶價值為原則，樹立全公司的`全面營銷意識。
以重點市場領(lǐng)域為基礎(chǔ)，全面提高市場占有率。
以高端項目為契機，提高市場影響力。
以優(yōu)質(zhì)服務(wù)為支撐，提高客戶滿意度。
五、實施辦法
1、建立重點市場重點項目管理制度
2、成立以重點項目為單位的項目小組
3、以項目責(zé)任制為基礎(chǔ)的技術(shù)支撐和商務(wù)支持。
4、建立以訂貨為目標(biāo)的投標(biāo)協(xié)同獎勵制度，從設(shè)計和采購環(huán)節(jié)降低成本，提高投標(biāo)競爭力。
5、企管處配合設(shè)立針對專項指標(biāo)的營銷系統(tǒng)外獎勵政策，以技術(shù)為主，配置方案提供部門為輔。
�。ㄒ唬┛倓t
建立和完善營銷機制和秩序，加強營銷團隊建設(shè)，提高營銷團隊的自信和營銷能力；建立市場信息收集和跟蹤機制，加強信息化管理；探索和推動多種營銷模式的開展；充分發(fā)揮和利用集團化運作和變壓器平臺一體化運行的優(yōu)勢；保持或略有增長國網(wǎng)集中招投標(biāo)項目的中標(biāo)份額，穩(wěn)定220kV和110kV，突破500kV產(chǎn)品的中標(biāo)業(yè)績；外貿(mào)訂貨取得更大的份額，擴大電源和工業(yè)用戶的市場份額，全面完成20xx年各項營銷指標(biāo)。
（二）細(xì)則
1、利用集團平臺一體化優(yōu)勢，開展多種營銷模式，充分利用變壓器平臺一體化運作優(yōu)勢，與平臺企業(yè)形成合力，提升企業(yè)核心競爭力的同時，實現(xiàn)平臺整體效益最大化。
2、設(shè)立專人做好項目信息工作，按時向部門領(lǐng)導(dǎo)及主管經(jīng)理做好匯報工作；其中重點項目（內(nèi)貿(mào)網(wǎng)外項目及外貿(mào)1000萬元以上項目、發(fā)電項目30萬及以上機組、整流變220kV及以上項目、其他公司準(zhǔn)備實現(xiàn)突破的領(lǐng)域和行業(yè)）必須每月更新，并由技術(shù)部門的中層領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)分別提供技術(shù)和商務(wù)支撐，營銷系統(tǒng)做好項目策劃及拜訪計劃。
3、設(shè)立專人負(fù)責(zé)國網(wǎng)總部工作，以20xx年實現(xiàn)國網(wǎng)集中招投標(biāo)中標(biāo)率和中標(biāo)量超越20xx年度。
4、在全公司樹立客戶第一，以銷定產(chǎn)和全員營銷的理念。做好產(chǎn)供銷平衡工作，營銷確保交貨期的準(zhǔn)確性和穩(wěn)定性，供應(yīng)處保證材料的及時進廠和配套，生產(chǎn)處和各大車間保質(zhì)保量完成生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)管理處做好監(jiān)督考核工作，提高合同履約率和用戶滿意度。
5、宣傳和后勤等部門協(xié)助營銷系統(tǒng)做好宣傳和接待工作，提高用戶滿意度；同時利用技術(shù)交流會等形式，充分宣傳西電常變生產(chǎn)交直流特高壓高端產(chǎn)品的優(yōu)勢，提高西電常變的市場影響力。
6、企管處利用KPI和平衡計分卡等工具，做到獎罰分明、提高工作效率和準(zhǔn)確率的作用，使全廠進入計劃高效的運轉(zhuǎn)模式，為營銷服務(wù)。
六、附則
1、本辦法自發(fā)布之日起施行。
2、其他未盡事宜以營銷管理處解釋為準(zhǔn)。
薪酬管理制度 16
一、目的：
強調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平。
二、適用范圍：
本制度適用于所有列入計算提成產(chǎn)品，不屬提成范圍的'產(chǎn)品公司另外制定。
三、銷售人員的薪資構(gòu)成
1、銷售人員的薪資由底薪、提成構(gòu)成；
2、發(fā)放月薪=底薪（基本工資+績效工資）+提成
四、銷售人員底薪設(shè)定：
銷售人員底薪按照入職后每月完成任務(wù)計算
績效工資評分由負(fù)責(zé)人進行考核后給出所得分?jǐn)?shù)作為發(fā)放比例值
績效工資打分標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）完成銷售任務(wù)：
按照績效工資100%進行發(fā)放
（2）未完成銷售任務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況進行分?jǐn)?shù)
90分（含）以上按照績效工資全額發(fā)放
60分（含）———89分（含）按照基本工資x分?jǐn)?shù)比例進行發(fā)放
60分以下按照不進行發(fā)放
總監(jiān)薪資結(jié)構(gòu)：底薪5000元/月（基本工資占80%+績效工資占20%）+提成
市場專員薪資結(jié)構(gòu)：底薪3500元/月（基本工資占80%+績效工資占20%）+提成
市場助理薪資結(jié)構(gòu)：300元/月
培訓(xùn)專員薪資結(jié)構(gòu)：3000元/月
1、完成任務(wù)指標(biāo)：底薪按照100%進行發(fā)放，提成按每月制定提成方案發(fā)放；
2、未完成任務(wù)指標(biāo)：底薪按照基本工資進行發(fā)放，績效部分由部門負(fù)責(zé)人打出績效分進行發(fā)放，提成按每月制定提成方案發(fā)
3、入職第一個月即完成當(dāng)月任務(wù)指標(biāo)，當(dāng)月即可轉(zhuǎn)正，公司正式簽訂勞動。
五、提成制度：
1、提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，款項未收回部分暫不結(jié)算，直至全部回
2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比
3、提成計算辦法：
銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比
4、銷售提成比率：
�。ㄒ唬╀N售人員
�。ǘ┛偙O(jiān)提成
以上制度按照多勞多得原則，所有提成比例按照稅前凈利潤xxx%比例制作
�。ㄈ╀N售招待費報銷制度
銷售人員招待費用報銷考慮比例，原則上只有總監(jiān)及總監(jiān)以上級別才可以報銷招待費用，銷售人員如遇到特殊情況需要招待，可以向銷售總監(jiān)提出申請，批復(fù)后才可以招待。
5、銷售提成比率會根據(jù)本公司不同產(chǎn)品制定相應(yīng)的提成政策。
6、低價銷售：業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的最低價范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需要向業(yè)務(wù)總監(jiān)及以上領(lǐng)導(dǎo)申請批準(zhǔn)，公司根據(jù)實際情況重新定制銷售提成百分比
7、對于助理及培訓(xùn)專員等其它不能直接產(chǎn)生業(yè)績的崗位，公司將會在年終總體考核后給予一定的年終獎勵
六、激勵制度：
1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成月銷售任務(wù)指標(biāo)）
2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成季度任務(wù)指標(biāo)）
3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售冠軍必須超額完成年度銷售任務(wù)）
4、月銷售冠軍獎獎勵在次月進行發(fā)放，季度銷售冠軍獎勵在次季度發(fā)放，年度銷售冠軍獎勵在年后第一季度進行發(fā)放
5、未完成月銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎；
6、各種獎勵中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關(guān)人員相應(yīng)懲罰。
薪酬管理制度 17
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動員工的工作積極性，特制定本制度。
二、原則
戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機制，與公司戰(zhàn)略相配合。
市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。
公平性原則：根據(jù)員工多承擔(dān)和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。
適時調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進行適時的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。
遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規(guī)定為基本原則。
激勵性原則：薪酬以增強工資的'激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。
三、適用范圍
xx集團有限公司全部正式員工。
四、薪酬構(gòu)成
1、員工薪酬由四大部分構(gòu)成：
1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；
2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；
3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；
4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利；
2、不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
五、薪資調(diào)整
公司每年將進行一次薪酬調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準(zhǔn)下對“員工薪資標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動市場的要求。
（一）整體薪資調(diào)整
1、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。
2、工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動性調(diào)整，公司根據(jù)與績效掛鉤及工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則（兩低于的原則）進行調(diào)整。
（二）個人薪資調(diào)整
1、基于業(yè)績、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。
�。�1）晉級：同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級；當(dāng)晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等
（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
�。�3）晉職：根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實際情況擬定，呈報集團總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
2、基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。
3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務(wù)等等。
薪酬管理制度 18
一、總則
為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，實行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對的忠誠度，根據(jù)情況特制定本制度。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1、員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2、固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3、浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作報酬。
4、員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5、員工薪酬發(fā)放時，均應(yīng)當(dāng)認(rèn)真核算；對計發(fā)的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內(nèi)提出異議；收到報酬兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認(rèn)可已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動報酬。
三、薪酬系列
1、根據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。
2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3、技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關(guān)人員。
4、銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
四、薪酬計算方法
1、薪酬計算方式：
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項目
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資
2、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定：
⑴ 固定工資根據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據(jù)員工的薪級，確定對應(yīng)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。參見《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、� 績效工資根據(jù)《員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定績效標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資。 績效工資=績效工資標(biāo)準(zhǔn) x績效系數(shù)，具體內(nèi)容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)xx法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。
�、� 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關(guān)系）后，重新進入工作，工齡補貼從最后一次進入工作之日算起。
�、� 公派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、� 事假當(dāng)月或跨月達(dá)10個工作日以上；病假當(dāng)月或跨月達(dá)30個工作日以上的從達(dá)到之月起取消當(dāng)年度的工齡補貼。
�、� 每個工齡年度中違規(guī)違紀(jì)累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故的主要責(zé)任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責(zé)任人，取消當(dāng)年度工齡補貼。
�、� 嚴(yán)重違反規(guī)章制度或給造成經(jīng)濟損失達(dá)1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當(dāng)年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標(biāo)準(zhǔn) x（1—∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：
3、年終效益獎
根據(jù)企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準(zhǔn)。在虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1—2月核算，2—3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟，特設(shè)立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300—500元/月，二檔為500—800元/月，三檔為800—1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標(biāo)準(zhǔn)薪酬的百分之八十；績效工資標(biāo)準(zhǔn)按照大學(xué)以下標(biāo)準(zhǔn)確定：專科（本科無學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱、研究生無學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受提供的其它福利。
七、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：指根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進行的`調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 薪酬級別定期調(diào)整：指在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見績效考核辦法。薪酬級別不定期調(diào)整：指在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬的調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準(zhǔn)。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標(biāo)準(zhǔn)為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：當(dāng)月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與訂有協(xié)議應(yīng)從個人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人原因給造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動者本人因違反制度，根據(jù)制度規(guī)定給予的經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
薪酬管理制度 19
1、制定詳細(xì)的操作規(guī)程：明確各崗位職責(zé)，規(guī)范保安人員的'工作流程，確保每個環(huán)節(jié)都有章可循。
2、人員配置：根據(jù)工廠規(guī)模和安全需求，合理配備保安人員，確保全天候無死角的監(jiān)控。
3、技術(shù)支持：引入現(xiàn)代化安防系統(tǒng)，如cctv監(jiān)控、門禁系統(tǒng)等，提高安全防范能力。
4、定期評估與更新：定期對保安制度進行評估，根據(jù)實際情況調(diào)整和完善，保持其有效性。
5、加強合作：與當(dāng)?shù)貓?zhí)法部門建立良好溝通機制，以便在緊急情況下得到及時支持。
6、激勵機制：設(shè)立獎勵制度，對表現(xiàn)優(yōu)秀的保安人員給予表彰和獎勵，激發(fā)其工作積極性。
7、安全文化培育：通過培訓(xùn)和宣傳活動，提升全員的安全意識，使每個人都成為工廠安全的一份子。
通過上述方案的實施，工廠保安管理制度將更加完善，從而為企業(yè)的安全運營提供有力保障。
薪酬管理制度 20
為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎勵
五、基本月工資：
1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；
2、月基本工資的初始核定以個人學(xué)歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎(chǔ)；
3、新聘（或新晉升）人員的'基本工資按照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進行核定；特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調(diào)整
六、績效月薪：
1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定
七、考試獎金：每月進行一次口腔業(yè)務(wù)與營銷服務(wù)考試按末位淘汰制度實行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當(dāng)獎勵部分現(xiàn)金
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴(yán)重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當(dāng)前中心業(yè)績帶來不利影響者；
4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運營總監(jiān)處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險
十、上班滿一年人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國家有關(guān)規(guī)定處理
十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付
十二、福利保險中心負(fù)責(zé)60%個人負(fù)責(zé)40%
十三、國內(nèi)進修學(xué)習(xí)：
1、口腔中心醫(yī)生任職滿一年者，考核結(jié)果良好者，可以到公司指定的學(xué)習(xí)地進行學(xué)習(xí)費用中心負(fù)責(zé)
2、中心員工績效考核優(yōu)秀者，運營總監(jiān)可以匯報公司給予到總部參觀學(xué)習(xí)、旅游費用由中心負(fù)責(zé)
薪酬管理制度 21
1、設(shè)定階梯式提成：銷售額越高，提成比例逐步遞增，鼓勵銷售人員追求更高的業(yè)績。
2、引入績效獎金：根據(jù)個人和團隊績效，設(shè)置浮動獎金，增加激勵靈活性。
3、定期評審：每年至少一次全面審視薪酬制度，根據(jù)市場變化和公司業(yè)績進行調(diào)整。
4、透明溝通：定期與銷售人員溝通，了解他們對制度的反饋，及時優(yōu)化改進。
5、結(jié)合培訓(xùn)：提供專業(yè)技能培訓(xùn)，提升銷售人員能力，與薪酬制度形成良性循環(huán)。
通過以上方案，我們可以構(gòu)建一個既激勵銷售團隊，又符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的.銷售薪酬管理制度，推動公司持續(xù)發(fā)展。
薪酬管理制度 22
第一條 目的
1.1為了規(guī)范營銷人員薪酬管理；
1.2保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性與可持續(xù)發(fā)展性；
1.3維護公司的組織利益和員工利益，增強公司的人才競爭力和綜合實力。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體營銷人員
第三條 引用文件
第四條 定義
4.1員工介紹客戶：員工使客戶認(rèn)知幸福e家，并促使客戶第一次到訪。
4.2開盤：項目初始銷售至銷售率達(dá)到40%階段。
4.3中盤：項目銷售率40%———70%階段。
4.4尾盤：項目銷售率70%——100%階段。
4.5大客戶：同一單位或同一單位的在職人員一次性購買10套（含）住宅以上的客戶，同一顧客（含直系親屬）一次性購買3套（含）住宅以上的。
4.6待崗：在工作崗位僅發(fā)放基本生活費（400元/月），時限一個月。
4.7離崗：離開原工作崗位，：由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位，如均不適用公司可與其解除勞動合同。
4.8營銷人員：營銷部內(nèi)從事具體的房屋銷售工作，負(fù)責(zé)客戶的接待、講解、帶看施工現(xiàn)場、客戶回訪等。
4.9非營銷人員：指營銷部以外的公司員工及除主管營銷總經(jīng)理、營銷部經(jīng)理、營銷人員以外的營銷部其他員工。
4.10目標(biāo)：指本制度所確保實現(xiàn)的銷售收入指標(biāo)，即應(yīng)完成的工作任務(wù)。
4.11首席營銷員：每月完成銷售任務(wù)，績效評估綜合排名第一者為首席營銷員。
第五條 頒布和執(zhí)行
本制度自20xx年xx月xx 日頒布執(zhí)行。
第六條 職責(zé)
6.1董事長
6.1.1批準(zhǔn)營銷部營銷薪酬體系
6.1.2批準(zhǔn)營銷部激勵標(biāo)準(zhǔn)
6.1.3批準(zhǔn)營銷部崗位及崗位人員數(shù)量的設(shè)置
6.2總經(jīng)理
6.2.1確定營銷部營銷薪酬體系
6.2.2確定營銷部激勵標(biāo)準(zhǔn)
6.2.3確定營銷部崗位及崗位人員數(shù)量的設(shè)置
6.2.4對營銷部整體績效進行評估
6.3營銷部
6.3.1擬定不同項目開始前營銷人員不同崗位的.設(shè)置；
6.3.2擬定不同項目開始前營銷薪酬體系；
6.3.3擬定不同項目開始前營銷激勵標(biāo)準(zhǔn)；
6.3.4負(fù)責(zé)對營銷人員各崗位績效的評估。
6.4財務(wù)部
對營銷部激勵執(zhí)行中的財務(wù)指標(biāo)進行審核
6.5人力資源部
對營銷部激勵執(zhí)行中的財務(wù)指標(biāo)進行審核
6.6成本審計部
監(jiān)督營銷部激勵的執(zhí)行
第七條 流程
7.1薪酬設(shè)計的的基本原則
7.1.1有利于員工個人與公司共同發(fā)展；
7.1.2在保證公司整體競爭力的前提下，全面貫徹績效評估制度。
7.2營銷部薪酬的設(shè)置
7.2.1根據(jù)不同的項目，營銷部設(shè)計不同的崗位設(shè)置，基本結(jié)構(gòu)為營銷經(jīng)理、置業(yè)顧問、銷售內(nèi)業(yè)三類崗位，根據(jù)不同情況予以增刪；
7.2.2根據(jù)不同崗位，設(shè)置不同的績效評估；
7.2.3薪酬的標(biāo)準(zhǔn)以公司薪酬體系為基礎(chǔ)，根據(jù)公司績效評估體系作為衡量的依據(jù)。
7.3營銷部激勵標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置
7.3.1營銷部根據(jù)項目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵標(biāo)準(zhǔn)；
7.3.2營銷激勵標(biāo)準(zhǔn)制定后報送總經(jīng)理進行審核；
7.3.3營銷激勵標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn)后頒布執(zhí)行。
7.4營銷薪酬的執(zhí)行
7.4.1根據(jù)崗位的不同按公司制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合績效評估制度執(zhí)行；
7.4.2人力資源部、：財務(wù)部負(fù)責(zé)對薪酬執(zhí)行的審核；
7.4.3成本審計部負(fù)責(zé)對薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)督；
7.4.4經(jīng)審核的薪酬報總經(jīng)理簽批后報董事長最終確認(rèn)。
7.5營銷激勵標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行
7.5.1經(jīng)董事長批準(zhǔn)后的激勵標(biāo)準(zhǔn)作為營銷不執(zhí)行的依據(jù)；
7.5.2營銷部按月制定激勵明細(xì)表，報財務(wù)部審核，經(jīng)總經(jīng)理簽批后由董事長最終確認(rèn)；
7.5.3確認(rèn)后的激勵明細(xì)送人力資源部備案。
第八條 激勵
8.1正激勵
首席營銷員每月額外獎勵人民幣500元；連續(xù)三個月為首席營銷員的再獎勵人民幣1000元；年度五次（含）以上被評為首席營銷員的獎勵人民幣2000元，同時按營銷員要求可將其勞資關(guān)系調(diào)入公司。
8.2負(fù)激勵
8.2.1待崗
8.2.1.1當(dāng)月未完成任務(wù)且銷售額排名最后的，當(dāng)月不予正激勵并待崗。如下一個月能完成任務(wù)，恢復(fù)上崗。
8.2.1.2因爭、搶客戶或激勵所導(dǎo)致的公司內(nèi)部人員爭執(zhí)等影響團結(jié)的，對爭執(zhí)雙方均予以扣除因爭執(zhí)對象已取得的正激勵，并給予待崗的負(fù)激勵。
8.2.2 離崗
8.2.2.1營銷人員連續(xù)2個月未完成銷售任務(wù)且連續(xù)2個月銷售額排列最后一名的；
8.2.2.2營銷人員連續(xù)三個月銷售額均未完成任務(wù)的；
8.2.2.3營銷人員年終銷售額排列最后一名，并且額度未達(dá)到營銷人員平均銷售額的50%的。
第九條 支持性文件
9.1銷售傭金統(tǒng)計表
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