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薪酬的管理制度

時(shí)間:2022-11-09 18:09:40 薪酬管理 我要投稿

薪酬的管理制度15篇

  在現(xiàn)在的社會(huì)生活中,制度的使用頻率呈上升趨勢(shì),制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則。那么制度的格式,你掌握了嗎?下面是小編收集整理的薪酬的管理制度,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

薪酬的管理制度15篇

薪酬的管理制度1

  一、工資方案執(zhí)行范圍:

  本工資方案僅適用于本校教師、生活輔導(dǎo)老師。

  二、教師工資的核定

  本工資方案的制定旨在凸現(xiàn)教師的工資收入水平與對(duì)學(xué)校貢獻(xiàn)相對(duì)等的原則,體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的原則,在原有工資體系的基礎(chǔ)上,調(diào)整了工作崗位工資的合理度,降低了薪酬結(jié)構(gòu)中福利的比重,增加了根據(jù)能力和實(shí)際業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)和浮動(dòng)的工資比重,因此教師的實(shí)際工資水平將在年度總收入中加大差距。

  教師年度工資收入=月工資X工作月數(shù)+基本工資X寒暑假月數(shù)+節(jié)日福利+年度考核獎(jiǎng)勵(lì)+誠(chéng)信獎(jiǎng)+其他獎(jiǎng)勵(lì)。其中:

  (一)月工資

  組成項(xiàng)目:基本工資、工作崗位工資、浮動(dòng)工資、津貼

  發(fā)放辦法:根據(jù)下述各組成項(xiàng)目的工資標(biāo)準(zhǔn)和核定辦法確定教師工資結(jié)構(gòu)水平后,每月工資的發(fā)放由學(xué)部主任根據(jù)月度考核(包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量)進(jìn)行調(diào)整。工資結(jié)算幣種為人民幣,由學(xué)校財(cái)務(wù)部為教師統(tǒng)一辦理工資卡,按規(guī)定工資結(jié)算日(寒暑假期間由學(xué)校具體調(diào)整后通知)打入教師本人工資卡中。

  1、基本工資:

  起點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)——幼兒園 650元,小學(xué)700元,初中750元,高中800元。

  核定辦法:

  (1)本方案實(shí)施前上崗的教師,99年5月1日之前參與籌建的可增長(zhǎng)15%,其他教師99年9月1日前上崗的本次調(diào)整的額度為10%。

  (2)根據(jù)每學(xué)年的考核結(jié)果及本人一貫的工作表現(xiàn),凡在實(shí)際教育教學(xué)工作中確能體現(xiàn)出認(rèn)可貫徹學(xué)校辦學(xué)理念的,或者工作兢兢業(yè)業(yè)對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度堪為楷模的,或者對(duì)維護(hù)學(xué)校聲譽(yù)有杰出貢獻(xiàn)的,可以每年核定一次增加50——200元。

  (3)見(jiàn)習(xí)期和培訓(xùn)期教師基本工資酌減100—300元。見(jiàn)習(xí)期滿或培訓(xùn)期滿可核定一次。見(jiàn)習(xí)期或培訓(xùn)期滿半年后,才可享受第(2)條核定辦法。

  (4)以上基本工資的調(diào)整核定由校長(zhǎng)、學(xué)部主任和人力資源部主任會(huì)同核定。

  2、工作崗位工資:

  工作崗位工資標(biāo)準(zhǔn)如下:

  工作崗位 幼兒園 小學(xué)部 初中部 高中部

  語(yǔ)文、英語(yǔ) 550 750 900(1000) 1000(1100)

  數(shù)學(xué) 850(950) 950(1050)

  物理、化學(xué) 850 900

  政治、歷史、地理、生物 750 850

  音樂(lè)、體育、美術(shù)、

  計(jì)算機(jī)、常識(shí)、思品等 600 600 600

  核定辦法:

  (1)根據(jù)年級(jí)、學(xué)科設(shè)立不同的工作崗位,根據(jù)工作崗位的職責(zé)確定工作崗位工資,一種工作崗位一種工資,教師的工作崗位變動(dòng)其工作崗位工資相應(yīng)變動(dòng)。

  (2)初三、高三畢業(yè)班教師工作崗位工資分別比初中、高中同學(xué)科教師增加100—300元。

  (3)學(xué)部每學(xué)期初根據(jù)課務(wù)安排考核教師實(shí)際工作量情況,由學(xué)部主任參照各工作崗位滿工作量標(biāo)準(zhǔn),按學(xué)校有關(guān)規(guī)定核定發(fā)放,工作量不滿則工作崗位工資不能足額發(fā)放。(滿工作量標(biāo)準(zhǔn)由學(xué)部另行制定文件報(bào)經(jīng)校長(zhǎng)批準(zhǔn)后執(zhí)行;教師工作崗位工資核定結(jié)果和工作安排表由學(xué)部主任報(bào)人力資源部備案)

  工作崗位工資的核定公式為: 實(shí)際工作量 ×工作崗位工資

  標(biāo)準(zhǔn)工作量

  由于學(xué)校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作崗位工資基礎(chǔ)上加10%(對(duì)工作量不足又拒不支持學(xué)校各級(jí)各類工作安排者則無(wú)權(quán)享受此項(xiàng)補(bǔ)貼辦法)

  (4)教師學(xué)期中途調(diào)整工作量的,由學(xué)部教務(wù)處及時(shí)上報(bào)學(xué)部主任,參照第(2)條辦法重新核定該教師當(dāng)月的工作崗位工資。(學(xué)部主任應(yīng)報(bào)人力資源部備案)

  (3)見(jiàn)習(xí)期和培訓(xùn)期教師酌減100—300元。

  (4)各工作崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整需由校長(zhǎng)會(huì)同各學(xué)部主任和人力資源部主任共同核定。

  3、浮動(dòng)工資:

  根據(jù)本人實(shí)際業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)、歷年考核結(jié)果等因素確定,對(duì)以下五項(xiàng)因素分別考慮,整體相加。

  幅度范圍:(1) 學(xué)歷職稱因素:0—500元;學(xué)歷 中師 大專 本科 研究生

  0—80 80—150150—280 250—300

  職稱 小二/中三 小一/中二 小高/中一 中高 特級(jí)

  0—50 50—100 100—150 150—200 180—200

  (2) 教齡及獲獎(jiǎng)情況:0—500元;

  教齡 1—5年 6—10年 11——25年 25年以上

  0—300 150—400 200—500 150—450

  (3) 綜合素質(zhì):0—200元;綜合素質(zhì) 尚待考證 良好 優(yōu)秀

  0—50 50——150 120——200

  (4) 工作考核因素:±500元; (5) 其他因素:0—500元;

  核定辦法:

  (1)新上崗教師根據(jù)學(xué)歷、職稱、教齡、以往獲獎(jiǎng)情況和本人綜合素質(zhì)等因素,核定其試用期浮動(dòng)工資。試用期滿根據(jù)試用期考核結(jié)果重新核定一次,調(diào)整幅度范圍為0—20%。

  (2)非新上崗教師根據(jù)上一年度考核結(jié)果,在原有浮動(dòng)工資的基礎(chǔ)上每年核定一次浮動(dòng)工資,調(diào)整幅度范圍為±20%。試用期滿核定浮動(dòng)工資不滿半年者暫不重新核定。

  (3)所謂“其他因素”原則上只針對(duì)學(xué)校特聘教師或稀缺專業(yè)學(xué)科的教師適用。

  (4)見(jiàn)習(xí)期和培訓(xùn)期教師酌減0—300元。

  (5)浮動(dòng)工資由校長(zhǎng)、學(xué)部主任和人力資源部主任會(huì)同核定。

  4.津貼

  4.1職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn):

  (1)班主任津貼:250—550元 (2)年級(jí)(段)組長(zhǎng)津貼:150—300元

  (3)教研組長(zhǎng)津貼:100—200元

  職務(wù)津貼核定辦法:

  (1)學(xué)期初由學(xué)部主任根據(jù)班級(jí)人數(shù)、年級(jí)中的班級(jí)數(shù)、教研組人數(shù)核定上述三項(xiàng)津貼標(biāo)準(zhǔn),報(bào)校長(zhǎng)批準(zhǔn)后執(zhí)行,同時(shí)報(bào)人力資源部備案。

  (2)承擔(dān)上述職務(wù)者,由學(xué)部教務(wù)、導(dǎo)育負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,考核結(jié)果經(jīng)學(xué)部主任核實(shí)后,決定當(dāng)月實(shí)際發(fā)放金額。

  (3)職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整需由校長(zhǎng)會(huì)同各學(xué)部主任和人力資源部主任共同核定。

  4.2校齡津貼標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法:

  自上崗之日起在學(xué)校工作滿一年后的次月1日起開(kāi)始計(jì)算,每月可享受校齡津貼100元,校齡增加可依此類推,500元封頂。重新上崗的教師,可將第一次在校工作的時(shí)間按月累計(jì)計(jì)算校齡津貼發(fā)放起始時(shí)間。

  4.3服裝費(fèi)津貼:

  體育老師每學(xué)年補(bǔ)貼350元,用于購(gòu)置運(yùn)動(dòng)服。

  4.4其他補(bǔ)貼:

  在校期間,學(xué)校鼓勵(lì)教師在學(xué)校住集體公寓,任課教師每人補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼80元,班主任、年級(jí)組長(zhǎng)、教研組長(zhǎng)等每人補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼120元。不在校內(nèi)居住的不發(fā)放住房補(bǔ)貼,可憑月票報(bào)銷50元/月。

  開(kāi)學(xué)期間每位教師享受伙食補(bǔ)貼150元/月,寒暑假按實(shí)際上班天數(shù)計(jì)算,標(biāo)準(zhǔn)為5元/天。

  (二)節(jié)日福利

  發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):教師每年約在20xx元左右(采用現(xiàn)金或?qū)嵨锔@问?。

  發(fā)放辦法:

  (1)每學(xué)年開(kāi)學(xué)初,由校長(zhǎng)會(huì)同人力資源部和財(cái)務(wù)部主任核定福利總額預(yù)算。

  (2)學(xué)校將在每年春節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、教師節(jié)、元旦等重大節(jié)日時(shí),根據(jù)本學(xué)年在校生人數(shù)和經(jīng)費(fèi)運(yùn)行情況,進(jìn)行總量控制調(diào)整發(fā)放。

  (三)學(xué)年考核獎(jiǎng)勵(lì)

  獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn):

  在學(xué)期考核中,每次優(yōu)秀為5分,良好為3分,合格為1分,基本合格為0分,特殊貢獻(xiàn)者可加1—3分。設(shè)n1為上學(xué)期考核等級(jí),n2為上學(xué)期考核等級(jí),則:

  幼兒園——500+(n1+n2)×650;

  小學(xué)部(1—6年級(jí))——600+(n1+n2)×800;

  初中部(7—9年級(jí))——700+(n1+n2)×900;

  高中部——800+ (n1+n2)×1000;

  發(fā)放辦法:

  (1)為表彰教師的奉獻(xiàn)精神和突出的教育效果,每學(xué)年根據(jù)兩次學(xué)期考核結(jié)果一次性發(fā)放,由于考核的滯后性,學(xué)年考核獎(jiǎng)勵(lì)的具體發(fā)放時(shí)間為下一學(xué)年的9月底。

  (2)中途上崗的教師根據(jù)實(shí)際在校工作的時(shí)間,按月計(jì)算應(yīng)得獎(jiǎng)勵(lì)。

  (3)凡中途辭職、違約或因重大違紀(jì)等原由被學(xué)校辭退的教師視為當(dāng)年度考核不合格。

  (4)當(dāng)年度考核不合格,學(xué)校做出辭退或校內(nèi)轉(zhuǎn)崗處分決定的,一律不發(fā)放此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

  (5)學(xué)年獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放由學(xué)部主任根據(jù)考核結(jié)果和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)核定,報(bào)校長(zhǎng)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

  (6)學(xué)年考核獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整由校長(zhǎng)會(huì)同人力資源部主任和財(cái)務(wù)主任共同核定,報(bào)校務(wù)委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

  (四)誠(chéng)信獎(jiǎng)

  獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn):

  學(xué)校設(shè)立誠(chéng)信獎(jiǎng)目的是獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)真履行合同的教師,根據(jù)學(xué)校與教師簽訂合同的期限不同,誠(chéng)信獎(jiǎng)的設(shè)置如下:

  簽訂一年合同的教師,履行合同期滿可獲得2500元的獎(jiǎng)勵(lì);

  簽訂兩年合同的教師,履行合同期滿可獲得3000元/年的獎(jiǎng)勵(lì);

  簽訂三年及以上合同的教師,履行合同期滿可獲得4000元/年的獎(jiǎng)勵(lì);

  發(fā)放辦法:

  (1)確定誠(chéng)信獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)的合同年限以年為計(jì)算單位,超過(guò)一年不足兩年的按照簽訂一年合同的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放誠(chéng)信獎(jiǎng),以此類推。

  (2)誠(chéng)信獎(jiǎng)在履行完合同約定的年限后一次性發(fā)放。

  (3)本方案執(zhí)行前簽訂的較長(zhǎng)期合同的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn),按本方案執(zhí)行后實(shí)際履行的合同期限計(jì)算。

  (4)凡中途辭職、違約或因重大違紀(jì)等原由被學(xué)校辭退的教師視為未能認(rèn)真履行合同,不能享受此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

  (五)其他獎(jiǎng)勵(lì)

  組成部分:

  學(xué)部獎(jiǎng)勵(lì)金、住房獎(jiǎng)勵(lì)基金、進(jìn)修獎(jiǎng)勵(lì)基金,穩(wěn)定性獎(jiǎng)、中考、會(huì)考和高考專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等。

  發(fā)放辦法:

  (1)學(xué)部獎(jiǎng)勵(lì)金在每學(xué)年開(kāi)學(xué)初,由校長(zhǎng)會(huì)同人力資源部主任和財(cái)務(wù)主任,根據(jù)各學(xué)部學(xué)生數(shù)量核定學(xué)部每學(xué)期發(fā)放總額。學(xué)部主任根據(jù)學(xué)校相關(guān)文件確定在當(dāng)月工作中需要表彰的教師,每月發(fā)放人員及金額報(bào)校長(zhǎng)批準(zhǔn)后計(jì)入當(dāng)月工資。

  (2)其他各類獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放均根據(jù)學(xué),F(xiàn)行規(guī)章制度執(zhí)行。

薪酬的管理制度2

  第一章:總則

  第一條:為了有效調(diào)動(dòng)營(yíng)銷系統(tǒng)員工的工作積極性,促進(jìn)公司營(yíng)銷業(yè)績(jī)的不斷提升,特制定本制度。

  第二條:考慮營(yíng)銷體系的特殊性,營(yíng)銷系統(tǒng)的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系,以增加對(duì)優(yōu)秀營(yíng)銷人員的吸引力。

  第三條:營(yíng)銷系統(tǒng)薪酬體系適用的員工對(duì)象包括:

  1、 從事終端業(yè)務(wù)工作的推廣代表;

  2、 管理終端業(yè)務(wù)工作的推廣專員;

  3、 管理銷售渠道的銷售代表;

  4、 管理銷售渠道的銷售主管;

  5、 銷售分公司經(jīng)理、銷售部經(jīng)理;

  6、 銷售總監(jiān)助理;

  7、 市場(chǎng)支持、銷售支持等人員。

  第二章:推廣代表和推廣專員

  第一條:推廣代表指在“協(xié)助經(jīng)銷商銷售”營(yíng)銷模式中,從事店鋪、超市等零售機(jī)構(gòu)貨品管理和推廣的人員。

  第二條:推廣專員指在“協(xié)助經(jīng)銷商銷售”營(yíng)銷模式中,管理推廣代表的員工。

  第三條:推廣人員的基本工作內(nèi)容為常規(guī)性的,通過(guò)程序化的方式進(jìn)行管理,以減少這部分人的高流動(dòng)性給組織帶來(lái)的危害。

  第四條:推廣人員的薪酬結(jié)構(gòu):月薪(基本工資+績(jī)效工資) + 獎(jiǎng)金 + 福利保險(xiǎn)

  第五條:基本工資為保障其基本的生活要 求,按月支付。

  1、推廣代表劃分為三級(jí),根據(jù)考核確定和提升,基本工資標(biāo)準(zhǔn)為:

  初級(jí)推廣代表:xx元

  中級(jí)推廣代表:xx元

  高級(jí)推廣代表: xxx元

  2、推廣專員劃分為三級(jí),根據(jù)考核確定和提升,基本工資標(biāo)準(zhǔn)為:

  初級(jí)推廣專員: xxx元

  中級(jí)推廣代表:xx元

  高級(jí)推廣代表: xxx元

薪酬的管理制度3

  第一章總則

  本方案適用于xx公司(總經(jīng)理除外)的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺(tái),實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬,促進(jìn)內(nèi)部公平,起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用。薪酬作為分配價(jià)值形式之一,遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。

 。ㄒ唬┕叫灾腹締T工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比,即與其崗位價(jià)值相匹配。

 。ǘ└(jìng)爭(zhēng)性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較,公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。

 。ㄈ┘(lì)性是指在薪酬設(shè)計(jì)上,應(yīng)考慮適當(dāng)拉開(kāi)各級(jí)、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距,以真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果,從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。

  (四)經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。

  薪酬分配的依據(jù)是:?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。

  公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

  第二章薪酬體系

  2)與年度績(jī)效、月度績(jī)效相關(guān)的基本工資加績(jī)效工資制;

  第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。

  第八條享受年薪制的員工,其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

  第九條實(shí)行崗位績(jī)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

  第十條對(duì)于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jī)效制。其特征是按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平,按月支付。

  第三章薪酬結(jié)構(gòu)

  (三)附加工資,包括一般福利、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。

 。ㄈ⿳徫还潭üべY:按照崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果確定,體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。

  其中,績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤,體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。

  第十四條崗位固定工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ),從員工的崗位價(jià)值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位固定工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)。

  (2)績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤,作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù):

 。ㄒ唬┮詬彾ㄐ,薪隨崗變,實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;

 。ǘ┮詬徫粌r(jià)值為主、能力因素為輔,崗位與能力相結(jié)合;

 。ㄈ﹨⒖计髽I(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平,實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。

 。ㄒ唬┬匠陮拵。xx公司分為五級(jí)薪酬寬帶,分別為副總級(jí)、總監(jiān)級(jí)、經(jīng)理級(jí)、一般員工級(jí)、工勤級(jí)。

 。ǘ┬匠陮蛹(jí)。每個(gè)崗位分為五級(jí)薪酬,由低至高分別為試工員工級(jí)、非考核級(jí)、考核級(jí)、優(yōu)秀級(jí)、明星級(jí)。

 。ㄈ└鲘徫话凑崭鲘徫粌r(jià)值高低分別分級(jí)列等。每個(gè)崗位都對(duì)應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級(jí)。

  (四)xx公司采取一崗多薪,同一崗位的不同員工根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異,對(duì)應(yīng)不同的崗位工資等級(jí)(參照五級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定)。

 。ㄎ澹⿳徫还べY等級(jí)調(diào)整。員工工資等級(jí)將根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整,當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時(shí),工資級(jí)別由人力資源部門(mén)提出調(diào)整建議,經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

 。ㄒ唬┠甑转(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤,是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金于下年初支付。

 。ǘ┨厥猹(jiǎng)勵(lì)設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng),其它參見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)定。

  1.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給xx公司帶來(lái)較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟(jì)效益等。

  2.對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工,可以通過(guò)任何渠道向人力資源部提出申請(qǐng),人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議,總經(jīng)理審議通過(guò)。

  優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)是對(duì)年度內(nèi)工作成績(jī)突出,起模范帶頭作用、整體績(jī)效優(yōu)異部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀部門(mén)由人力資源部根據(jù)年度部門(mén)考核結(jié)果排序得出前三名。評(píng)為優(yōu)秀的部門(mén)由公司授予榮譽(yù)稱號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法由獲獎(jiǎng)部門(mén)自行決定。

 。ǘ└郊庸べY是公司正式在冊(cè)員工都能享受到的一種福利待遇。

  (三)一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

 。ㄋ模┥鐣(huì)保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

 。ㄎ澹┭a(bǔ)助:包括長(zhǎng)期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對(duì)不同級(jí)別員工的補(bǔ)貼(如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等)。

  第四章崗位績(jī)效工資制

  崗位績(jī)效工資制年收入=底薪工資+考核工資+浮動(dòng)工資+附加工資

  績(jī)效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān),反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績(jī)效產(chǎn)出。績(jī)效工資按月度計(jì)算,下一月度初發(fā)放。具體計(jì)算辦法如下:

  員工年底獎(jiǎng)金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎(jiǎng)金基數(shù)。

  員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金=員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)

  高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金=高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)

  基層管理人員及員工包括主管及以下人員,中高層管理人員包括部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員。

  第五章市場(chǎng)工資加績(jī)效制

  市場(chǎng)化程度高,勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

  勞動(dòng)力供應(yīng)充足,且競(jìng)爭(zhēng)較充分,如果不能勝任本工作,容易替代。

  人員流動(dòng)局限性小,企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工,受政策、成本等方面阻礙小。

  市場(chǎng)工資加績(jī)效制適用于工勤職系的生產(chǎn)工人和后勤服務(wù)工人,包括保安、保潔員等基礎(chǔ)崗位。

  按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平,每月支付。

  工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場(chǎng)調(diào)查水平提出建議方案,經(jīng)總經(jīng)理審議批準(zhǔn)后實(shí)施。

  第六章工資特區(qū)

  企業(yè)急需的特殊人才。其中包括:做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問(wèn)、特聘人才等。其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌,提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力,增強(qiáng)公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

 。ㄒ唬┱勁性瓌t:特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ),由雙方談判確定;

 。ǘ┍C茉瓌t:為保障特區(qū)員工的順利工作,對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密,員工之間禁止相互打探;

  (三)限額原則:特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。

  特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級(jí)專業(yè)人才和管理人才。

  根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源規(guī)劃,可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請(qǐng),經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。

  特殊情況,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。

  特殊人才的具體薪酬水平,由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過(guò)去的業(yè)績(jī)和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過(guò)談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過(guò)同類崗位薪酬水平的3-5倍。

 。ㄒ唬⿲(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門(mén)和人力資源部提出方案,經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后方可執(zhí)行。

  (二)享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書(shū)面協(xié)議,明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。

 。ㄈ┨厥馊瞬艒徫晦D(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬,按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。

  (四)企業(yè)對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定,有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制:

  2.人力資源部每年進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查,依據(jù)人才供求關(guān)系變化,不再是市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。

  第七章工資調(diào)整

  第三十四條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合,調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定,同時(shí)參考市場(chǎng)因素。

  第三十五條工資層級(jí)調(diào)整包括兩方面:1)崗位內(nèi)層級(jí)2)薪酬等級(jí)

  第三十六條工資個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。

  (五)公司在收到員工申請(qǐng)后,考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等,進(jìn)行考察晉級(jí)。

 。ㄈ┕ぷ髌陂g出現(xiàn)重大失誤,視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級(jí)。

  第三十八條工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中,若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次,則工資等級(jí)不再變動(dòng)。

  當(dāng)員工達(dá)到層級(jí)最低級(jí)時(shí),一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因?yàn)閸徫徊粍偃,?jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。

  第三十九條若員工崗位發(fā)生變動(dòng),則員工工資等級(jí)變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級(jí)。

  第八章其他

  第四十條實(shí)行新的工資體系后,若員工的月總收入水平低于原總收入水平,則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級(jí)別,達(dá)到不低于原工資水平的最低的級(jí)別。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革,以做到價(jià)值回歸。

  若員工的月總收入水平高于原總收入水平,則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等,在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對(duì)應(yīng)工資等級(jí)和新的崗位工資等級(jí)之間,由其部門(mén)負(fù)責(zé)人建議合適級(jí)別,由該部門(mén)的直接上級(jí)或薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終審核確定。

  新入職員工初入職時(shí),工資等級(jí)確定在該崗位層級(jí)的A-檔。入職后,部門(mén)負(fù)責(zé)人每三個(gè)月對(duì)新員工從工作業(yè)績(jī)、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核,考核結(jié)果為“良好”或以上者,工資等級(jí)上升一級(jí),調(diào)升為A2檔;連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”或以上者,工資等級(jí)則上升到該崗位的A1(合格)檔。新員工工資等級(jí)達(dá)到A1檔后,按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。

  若新入職員工表現(xiàn)特別突出,由其部門(mén)負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng),經(jīng)人力資源部審核通過(guò),可以直接提到工資A1檔,提到A1檔后按照正?己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。

  若新入職員工在入職半年內(nèi),崗位工資等級(jí)沒(méi)有提高,將勸退。

  試用期員工工資按照其對(duì)應(yīng)的薪酬層級(jí)中最低工資等級(jí)的崗位工資的80%發(fā)放,考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn),按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資,每月天數(shù)以21.75天為準(zhǔn)。日工資=(基本工資+績(jī)效考核工資+附加工資)/21.75

 。1)婚假:婚假期間基本工資照發(fā),績(jī)效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

 。2)喪假:?jiǎn)始倨陂g基本工資照發(fā),績(jī)效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

 。3)產(chǎn)假:產(chǎn)假期間基本工資照發(fā),績(jī)效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

  (4)年假:年假期間基本工資照發(fā),各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除,可享有3天績(jī)效工資,超過(guò)3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。

  第四十四條副職代正職的情況,其崗位工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理。

  第四十五條公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金,獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。

  第九章附則

  第四十六條對(duì)于本制度所未規(guī)定的事項(xiàng),則按其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。

薪酬的管理制度4

  一、組織架構(gòu)

  外貿(mào)企業(yè)的人力資源管理,銷售業(yè)務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)是人力資源管理組織架構(gòu)的重點(diǎn),圍繞著如何開(kāi)拓市場(chǎng)和為銷售業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)與業(yè)務(wù)操作設(shè)立相配套的部門(mén),如單證部、儲(chǔ)運(yùn)部、財(cái)務(wù)部和其它職能配套部門(mén)之外,隨著外貿(mào)企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展,可以根據(jù)業(yè)務(wù)需要將業(yè)務(wù)部門(mén)再細(xì)分,同時(shí),也可以設(shè)置更專業(yè)化的其他職能部門(mén)。比如,在國(guó)際市場(chǎng)壁壘愈加多樣化的當(dāng)今,還應(yīng)培養(yǎng)熟悉國(guó)際法規(guī)的注冊(cè)人員,來(lái)完成門(mén)檻準(zhǔn)入的第一步;為緊跟市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)和滿足客戶需求而設(shè)立的新產(chǎn)品研發(fā)及其質(zhì)檢部門(mén)等。

  二、績(jī)效考核

  公司在評(píng)估薪酬管理的維度時(shí),要考慮到如何激發(fā)員工的工作動(dòng)力和實(shí)際所能產(chǎn)生的激勵(lì)效果?己朔桨傅脑O(shè)計(jì)時(shí),要做到易于理解,且公平、公正,國(guó)際化的外貿(mào)企業(yè)還應(yīng)考慮員工的國(guó)籍、文化背景的不同,外貿(mào)企業(yè)的制度、薪酬管理的具體手段并無(wú)固定模式,外貿(mào)企業(yè)不僅應(yīng)考慮其薪酬體系在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力,還應(yīng)提高員工對(duì)公司總體目標(biāo)和企業(yè)文化的認(rèn)同度,降低為協(xié)調(diào)目標(biāo)、推行企業(yè)價(jià)值觀的管理成本。企業(yè)的薪酬體系不僅須考慮直接的物質(zhì)報(bào)酬,還應(yīng)重視非物質(zhì)報(bào)酬,如職業(yè)前景、國(guó)際信息交流及企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的參與等。

  1、業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核。

 。1)個(gè)人業(yè)績(jī)考核。

  業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)利潤(rùn)實(shí)行“個(gè)人獨(dú)立核算制”,每個(gè)業(yè)務(wù)員擁有自己市場(chǎng)范圍和產(chǎn)品方向,由此業(yè)務(wù)產(chǎn)生的利潤(rùn)計(jì)算為該業(yè)務(wù)員的毛利,減去為每票業(yè)務(wù)履約所產(chǎn)生的費(fèi)用就是業(yè)務(wù)員的凈利潤(rùn)。公司根據(jù)每年業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)完成情況,制定下一年度的目標(biāo)任務(wù),并在年初與業(yè)務(wù)員簽訂“業(yè)務(wù)目標(biāo)責(zé)任狀”。以月、季度、半年、全年分段對(duì)業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行階段性考核,實(shí)行業(yè)績(jī)完成情況的過(guò)程管理。

 。2)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核。

  團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)?yōu)椴块T(mén)內(nèi)部各業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)總和。由部門(mén)經(jīng)理對(duì)公司負(fù)責(zé)完成既定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。個(gè)人業(yè)績(jī)的完成與否直接影響團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī),所以在個(gè)人的考核計(jì)算時(shí)應(yīng)考慮團(tuán)隊(duì)目標(biāo)完成和個(gè)人業(yè)績(jī)完成所占的權(quán)重,如團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)未完成的,所有成員的獎(jiǎng)金都會(huì)有直接影響。業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理要切實(shí)負(fù)起管理責(zé)任,除完成個(gè)人指標(biāo)外,更重要的是要從公司和部門(mén)的全局利益出發(fā)做好決策和過(guò)程監(jiān)督來(lái)保證本部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)的完成。

  2、財(cái)務(wù)部、行政部、業(yè)務(wù)支持部、人力資源部、投資部等非業(yè)務(wù)單元的職能部門(mén)考核。

  A、建立KPI考核與MBO相結(jié)合的考核體系;

  B、建立投訴機(jī)制,即投訴次數(shù)指標(biāo)考核,如果投訴調(diào)查為事實(shí)且超過(guò)年投訴次數(shù)或者年終考核為公司末位的員工將有可能被淘汰?己说慕Y(jié)果也會(huì)影響被投訴部門(mén)的獎(jiǎng)金額度;

  C、制定“崗位責(zé)任追究制度”,根據(jù)不同的部門(mén)、對(duì)不同的職位設(shè)立“安全責(zé)任津貼”,考核后發(fā)放;

  D、綜合表現(xiàn)考核(定性考核)。公司年終對(duì)全體員工實(shí)行定性360度綜合考評(píng),考評(píng)指標(biāo)參照人力資源部制訂的有關(guān)表格,定性考核結(jié)果與定量考核結(jié)果相結(jié)合,確定個(gè)人的年度獎(jiǎng)金額度,并將考核結(jié)果存入個(gè)人考核檔案。

  三、薪資及獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

  1、業(yè)務(wù)部門(mén)的薪酬設(shè)計(jì)。

  采用以“個(gè)人促團(tuán)隊(duì),團(tuán)隊(duì)帶個(gè)人”的方式促進(jìn)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng),個(gè)人不僅要做好自己的業(yè)務(wù),還需要顧及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)完成情況,在實(shí)行目標(biāo)導(dǎo)向的基礎(chǔ)上,個(gè)人利益與團(tuán)隊(duì)利益是捆—綁的。根據(jù)公司核定的部門(mén)內(nèi)個(gè)人凈利潤(rùn)指標(biāo)的總和作為部門(mén)的指標(biāo),業(yè)務(wù)部門(mén)如果超額完成部門(mén)年度凈利潤(rùn)確保目標(biāo),超額的部分按一定比例進(jìn)行提獎(jiǎng);業(yè)務(wù)部門(mén)如果未完成部門(mén)年度凈利潤(rùn)確保目標(biāo),則按照一定比例扣發(fā)部門(mén)的年終獎(jiǎng)金額度。提成和扣減的比例年初由公司和部門(mén)共同制定。部門(mén)內(nèi)的獎(jiǎng)金分配方案由部門(mén)經(jīng)理制定,報(bào)公司備案。業(yè)務(wù)員的薪資=固定工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)金+安全責(zé)任津貼+累計(jì)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金。業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人的薪資=固定工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+安全責(zé)任津貼+管理津貼+累計(jì)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金+部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)金。固定工資每年一月會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)員上一年度的業(yè)績(jī),并套用公司制定的業(yè)績(jī)檔次進(jìn)行調(diào)整。在設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)員的薪酬體系時(shí),不但要考慮提成部分的激勵(lì),還要考慮員工的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)給員工的,除了物質(zhì)報(bào)酬,還需要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃,無(wú)論是技術(shù)發(fā)展通道還是管理發(fā)展通道,打破業(yè)務(wù)員固定工資不超過(guò)經(jīng)理的藩籬,讓業(yè)務(wù)員明白只要自身的綜合素質(zhì)得到提高,就能擁有職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。同時(shí),解決管理崗位不可能無(wú)止境設(shè)置的難題。技術(shù)通道可以用累計(jì)貢獻(xiàn),或經(jīng)驗(yàn)積分等形式來(lái)量化,公平、公開(kāi)、透明,有利于企業(yè)的健康發(fā)展。

 。1)績(jī)效獎(jiǎng)金。為了可持續(xù)激勵(lì)銷售員的工作激情,通常實(shí)行季度預(yù)結(jié)和年終總結(jié)算相結(jié)合的方式。

  A、季度預(yù)結(jié)算,按個(gè)人的凈利潤(rùn)提取獎(jiǎng)金的辦法。由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一核算后,每一季度預(yù)結(jié)算一次,年終再做總結(jié)算。每季度獎(jiǎng)金額以當(dāng)季個(gè)人實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)可提成獎(jiǎng)金的60%為預(yù)發(fā)獎(jiǎng)金。

  B、年終總結(jié)算,年終獎(jiǎng)金應(yīng)根據(jù)全年總的指標(biāo)完成情況進(jìn)行核算,扣除各季度已預(yù)發(fā)的獎(jiǎng)金,進(jìn)行年度結(jié)算。

 。2)累計(jì)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金。按業(yè)務(wù)員的年度完成的凈利潤(rùn)計(jì)算該業(yè)務(wù)員的累計(jì)貢獻(xiàn),公司設(shè)定計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的,每達(dá)到一個(gè)檔次,工資進(jìn)行相應(yīng)比例的調(diào)整。

  2、職能支持部門(mén)的薪酬設(shè)計(jì)

  職能支持部門(mén)員工的薪資=崗位工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+安全責(zé)任津貼;職能支持部門(mén)管理人員的薪資=崗位工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+安全責(zé)任津貼+管理津貼;績(jī)效獎(jiǎng)金=部門(mén)平均獎(jiǎng)金額×崗位系數(shù)×考核分?jǐn)?shù)綜合評(píng)比數(shù)

  3、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的薪資=固定工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+安全責(zé)任津貼+管理津貼+公司年終效益獎(jiǎng)。公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理獎(jiǎng)金與公司效益掛鉤;超額完成公司年度利潤(rùn)確保目標(biāo),則按相應(yīng)比例提獎(jiǎng);未完成公司年度利潤(rùn)確保目標(biāo),根據(jù)未完成的情況按照一定的比例扣減,直到扣發(fā)其全部年終效益獎(jiǎng)金。公司在完成全年確保利潤(rùn)目標(biāo)任務(wù)的前提下,還可以提取稅后利潤(rùn)的5%作為公司的綜合獎(jiǎng),由公司總經(jīng)理確定其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。新時(shí)期下外貿(mào)企業(yè)的組織架構(gòu)和薪酬體系的建立,關(guān)鍵點(diǎn)在于如何激發(fā)業(yè)務(wù)員的潛力,除了以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向之外,還需要關(guān)注如何將公司的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展相結(jié)合,實(shí)現(xiàn)真正的雙贏,這樣才能保持對(duì)員工的長(zhǎng)效激勵(lì)。

薪酬的管理制度5

  第一章總則

  第一條薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容,建立合理的薪酬管理體系,是企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的需要,是應(yīng)對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部激勵(lì)的有效手段。為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求,結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。

  第二條薪酬管理原則

  本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎(jiǎng)勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據(jù)激勵(lì)、高效、簡(jiǎn)單、實(shí)用原則,在薪酬分配管理中要綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對(duì)價(jià)值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。

  第三條薪酬增長(zhǎng)機(jī)制

  1、薪酬總額增長(zhǎng)與人工成本控制

  薪酬增長(zhǎng)要建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。

  薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián),加強(qiáng)以人工成本利潤(rùn)率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析,建立人工成本約束機(jī)制,有效控制人工成本增長(zhǎng),使企業(yè)保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

  2、員工個(gè)體增長(zhǎng)機(jī)制

  對(duì)員工個(gè)人工資增長(zhǎng)幅度的確定在根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的展現(xiàn)來(lái)確定,對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級(jí)緊缺人才,市場(chǎng)價(jià)位又較高的,增薪幅度要大;對(duì)本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位,增薪幅度要小,甚至不增薪。對(duì)貢獻(xiàn)大的員工,增薪幅度要大;對(duì)貢獻(xiàn)小的員工,不增薪或減薪。

  第四條根據(jù)聘任、管理、考評(píng)、薪酬分配一體化的原則,直接聘請(qǐng)的員工的薪酬分配統(tǒng)一由企業(yè)人力資源部管理,并實(shí)行統(tǒng)一的等級(jí)工資制度。

  第五條適用范圍

  適用于本企業(yè)正式聘用的員工;

  第六條職能分工

  1、薪酬與總經(jīng)辦

  根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,提出本制度的制訂與修正原則,以及本公司收入分配的原則方案;組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。審批人力資源部上報(bào)的薪酬方案及薪酬調(diào)整方案。

  2、人力資源部

  負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過(guò)程中的解釋,負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督;

  根據(jù)本企業(yè)各部門(mén)上報(bào)的考勤、考核資料,計(jì)算工資與獎(jiǎng)金;

  負(fù)責(zé)組織和指導(dǎo)各部門(mén)擬訂薪資年度預(yù)算;

  負(fù)責(zé)審議各部門(mén)提出的員工薪酬調(diào)整議案;

  負(fù)責(zé)提出各部門(mén)員工薪酬調(diào)整方案,并上報(bào)薪酬與總經(jīng)辦審批;

  第二章薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬的管理制度6

  第一章 總則

  第一條 目的

  為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度,適應(yīng)集團(tuán)管理模式,建立和完善激勵(lì)約束機(jī)制,有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平,將員工的利益與企業(yè)的長(zhǎng)期利益結(jié)合起來(lái),促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展,依據(jù)《公司法》、《上市公司治理準(zhǔn)則》、《公司章程》等有關(guān)法律法規(guī)和制度,擬定了本制度。

  第二條 適用范圍

  本制度適用于新疆金風(fēng)科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員:

  1。 公司高級(jí)管理人員:指新疆金風(fēng)股份有限公司 ceo、總裁、副總裁、首席財(cái)務(wù)官、總工程師、董事會(huì)秘書(shū)。

  2。 分(子)公司高級(jí)管理人員:公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。

  3。 員工:本制度中涉及到的員工如無(wú)特別說(shuō)明,均指全體員工。

  第三條 原則

  1。 責(zé)任原則:按崗位的職責(zé)、價(jià)值、任職資格等因素,確定各個(gè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

  崗位變動(dòng),則薪酬隨之變動(dòng)。

  2。 績(jī)效原則:?jiǎn)T工的實(shí)際薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人的工作業(yè)績(jī)掛鉤,實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

  3。 激勵(lì)原則:根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境及公司的發(fā)展目標(biāo),采用積極的、多樣的、有效的激勵(lì)方式以激發(fā)員工的工作熱情,保障公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  4。 競(jìng)爭(zhēng)原則:公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才,保證薪酬體系與相同及相關(guān)行業(yè)接軌,貫徹以人為本的理念,保證薪酬水平在外部市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。

  5。 保密原則:公司遵循薪酬保密原則。

  第二章 管理機(jī)構(gòu)

  第四條 薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)制定公司高級(jí)管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行制定、考核、審查、落實(shí)公司高級(jí)管理人員的薪酬政策和激勵(lì)方案。

  第五條 公司人力資源部是公司薪酬管理專門(mén)機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)制定集團(tuán)高級(jí)管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵(lì)、績(jī)效管理體系,負(fù)責(zé)制定公司及分子公司高級(jí)管理人員的激勵(lì)方案,經(jīng) ceo 批準(zhǔn)后實(shí)施。

  第六條 各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定,報(bào)集團(tuán)人力資源部審核后,經(jīng)子公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

  第七條 各子公司的人力資源部負(fù)責(zé)制定本公司的薪酬實(shí)施細(xì)則及與之相關(guān)的績(jī)效評(píng)估方案、激勵(lì)方案等,經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后,報(bào)集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實(shí)施。

  第三章薪酬結(jié)構(gòu)

  第八條 員工的薪酬結(jié)構(gòu)

  1。 薪酬組成

  薪酬由工資、津貼、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)、特殊獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)福利構(gòu)成。

  2。 工資

  1) 月度工資標(biāo)準(zhǔn)的確定是根據(jù)員工所在崗位承擔(dān)的職責(zé)、崗位要求的技能、工作的復(fù)雜性和重要性、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和市場(chǎng)水平等綜合因素確定。

  2) 員工的崗位發(fā)生變動(dòng),月度工資需要根據(jù)新崗位所在的職級(jí)進(jìn)行薪酬調(diào)整。

  3) 月度工資分為崗位工資和績(jī)效工資,崗位工資和績(jī)效工資根據(jù)崗位的工作內(nèi)容不同采用不同的分配比例。

  4) 月度實(shí)得績(jī)效工資由月度的績(jī)效工資和員工月度績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算所得。

  3。 津貼

  1) 不同的員工因所在崗位的職級(jí)、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和職責(zé)的不同適用不同的津貼和標(biāo)準(zhǔn)。

  2) 津貼是固定收入的一部分,按月進(jìn)行發(fā)放,F(xiàn)有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。

  3) 各子公司根據(jù)公司的實(shí)際情況和所在地的居民消費(fèi)水平,在薪酬實(shí)施細(xì)則中制定適用的津貼類別和標(biāo)準(zhǔn)。

  4) 津貼類型和津貼標(biāo)準(zhǔn)與崗位和職級(jí)保持一致性,如果崗位或職級(jí)發(fā)生變動(dòng),則津貼隨之調(diào)整。

  4。 獎(jiǎng)金

  1) 員工的獎(jiǎng)金根據(jù)員工所在公司的經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人的業(yè)績(jī)情況確2) 各分、子公司均應(yīng)圍繞經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),制定針對(duì)性的績(jī)效考核和獎(jiǎng)金激勵(lì)的方案,激發(fā)員工工作熱情,調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

  3) 不同序列、不同崗位的員工根據(jù)其工作內(nèi)容采用不同的獎(jiǎng)金比例、計(jì)算方法和發(fā)放周期。

  4) 獎(jiǎng)金方式有績(jī)效年薪、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、計(jì)件獎(jiǎng)金、利潤(rùn)提成和其他獎(jiǎng)金。

  5。 特殊獎(jiǎng)金

  1) 經(jīng)公司審批的經(jīng)營(yíng)舉措獎(jiǎng)勵(lì)、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)金、合理化建議獎(jiǎng)等用于表彰的特別事件和人員的獎(jiǎng)金。

  2) ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設(shè)置特別獎(jiǎng)勵(lì)基金,用于獎(jiǎng)勵(lì)有突出和重大貢獻(xiàn)的員工。

  3) 公司實(shí)行超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì),當(dāng)公司年度凈資產(chǎn)收益率達(dá)到 5%以上時(shí),超出凈資產(chǎn)收益率 5%以上部分的利潤(rùn),按下列標(biāo)準(zhǔn)以超額累進(jìn)的方式提取風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)基金。

  凈資產(chǎn)收益率(%) 10 以上

  5—6 6—7 7—8 8—9 9—10

  超 額 獎(jiǎng)勵(lì)基金按超額利潤(rùn)累進(jìn)提取比例(%)

  10 12 14 16 18

  超額獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)勵(lì)范圍和獎(jiǎng)勵(lì)額度由經(jīng)營(yíng)層決定,分三年發(fā)放。

  6。 保險(xiǎn)福利

  1) 公司按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定足額繳納各項(xiàng)社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn),社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)的基數(shù)和比例按照當(dāng)?shù)卣吆头ㄒ?guī)執(zhí)行。

  2) 公司針對(duì)不同崗位的員工提供不同的補(bǔ)充保險(xiǎn),為從事有危險(xiǎn)及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險(xiǎn),為正式員工提供商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn),為中國(guó)境內(nèi)工作的外籍員工提供健康保障保險(xiǎn)。

  3) 公司提供設(shè)施齊全的健身場(chǎng)館,鼓勵(lì)成立各種俱樂(lè)部,并組織各項(xiàng)業(yè)余活動(dòng),包括集體婚禮、文藝晚會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)慰問(wèn)等。

  4) 公司提供班車、宿舍、圖書(shū)室、法律援助、公司活動(dòng)日等福利。

  5) 公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補(bǔ)充福利,具體參看公司福利管理制度。

  7。 長(zhǎng)期激勵(lì)

  長(zhǎng)期激勵(lì)是對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中做出持續(xù)重要貢獻(xiàn)的人員給予長(zhǎng)期回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)。

  第九條 公司高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)

  1。 公司高級(jí)管理人員的薪酬組成

  1) 高級(jí)管理人員薪酬實(shí)行年薪制,由基本年薪、績(jī)效年薪、特殊獎(jiǎng)勵(lì)、福利補(bǔ)貼、長(zhǎng)期激勵(lì)組成。

  2) 基本年薪:基本年薪是高級(jí)管理人員年薪中的固定部分,該部分年薪不進(jìn)行考核,按實(shí)際工作月份發(fā)放。

  3) 績(jī)效年薪:績(jī)效年薪是高級(jí)管理人員年薪中的浮動(dòng)部分,與公司的經(jīng)營(yíng)和管理業(yè)績(jī)掛鉤,結(jié)合個(gè)人的績(jī)效評(píng)估和管理能力評(píng)估結(jié)果確認(rèn)集團(tuán)高級(jí)管理人員的績(jī)效年薪收入。

  4) 特殊獎(jiǎng)勵(lì):公司在經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中對(duì)有特殊貢獻(xiàn)或完成重大臨時(shí)性事項(xiàng)所進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。公司高管參與超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)的分配。

  5) 福利補(bǔ)貼:包括國(guó)家法定福利、公司保障性福利和公司關(guān)懷性福利。

  6) 長(zhǎng)期激勵(lì):公司實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中做出持續(xù)性重要貢獻(xiàn)的高級(jí)管理人員給予長(zhǎng)期回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)。

  2。 如果高級(jí)管理人員的工作職責(zé)發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動(dòng),公司可以根據(jù)其工作職責(zé)或崗位重新核定其年度薪酬總額,核定的薪酬水平可以增加也可以減少。

  3。 公司薪酬與考核委員會(huì)每年根據(jù)公司的發(fā)展需要,確定公司高級(jí)管理人員年度績(jī)效考核方案,并在次年年初完成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和績(jī)效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實(shí)施。

  4。 基本年薪與績(jī)效年薪標(biāo)準(zhǔn)

  1) 年薪標(biāo)準(zhǔn)(基本年薪+績(jī)效年薪) 由董事長(zhǎng)根據(jù)高級(jí)管理人員所任職位的工作職責(zé)、崗位價(jià)值、任職資格、市場(chǎng)薪資等因素確定。

  2) 基本年薪按月發(fā)放,每月發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)=基本年薪÷12 個(gè)月。

  3) 高級(jí)管理人員的年總收入是指稅前收入,包括需要個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、個(gè)人所得稅及其他應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的費(fèi)用。

  4) 績(jī)效年薪以基本年薪為依據(jù),基本年薪和績(jī)效年薪基數(shù)的比例為 6:4。

  5。 高級(jí)管理人員執(zhí)行彈性工作制,日常不考勤,同時(shí)不計(jì)算和發(fā)放加班工資。

  第四章 薪酬預(yù)算及使用管理

  第十條 薪酬預(yù)算管理

  1。 根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則,公司高級(jí)管理人員和分、子公司高級(jí)管理人員及其他由集團(tuán)直接聘任的員工的薪酬預(yù)算和使用由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)。

  2。 各業(yè)務(wù)單元、分(子)公司負(fù)責(zé)組織本公司各個(gè)部門(mén)的人員編制、人員需求,完成各部門(mén)的薪酬預(yù)算,由人力資源部匯總,經(jīng)業(yè)務(wù)單元、分(子)公司總經(jīng)理審核后,集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實(shí)施。

  3。 如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營(yíng)狀況及其他重大事件的影響,需要調(diào)整公司年度薪酬總額的,經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后調(diào)整。

  第十一條 薪酬的使用管理

  1。 集團(tuán)和各業(yè)務(wù)單元、分(子)公司的薪酬預(yù)算的使用均應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行分解計(jì)劃,按照目標(biāo)的完成情況,有計(jì)劃、分階段地使用。

  2。 各業(yè)務(wù)單元、分(子)公司的每季度薪酬總額及使用分析報(bào)告須報(bào)集團(tuán)人力資源部進(jìn)行審核。

  第五章 薪酬的計(jì)算與發(fā)放

  第十二條 工資采用月度支付的方式,以整月為考核周期,本月在規(guī)定時(shí)間內(nèi)支付上個(gè)月的工資。新入職員工試用期內(nèi),按約定的月度工資標(biāo)準(zhǔn)的 80%計(jì)發(fā),對(duì)于重要的崗位,可以按約定工資標(biāo)準(zhǔn)的 100%發(fā)放。

  第十三條 月度稅后工資由月度崗位工資、月度實(shí)得績(jī)效工資、各項(xiàng)津貼、獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金之和減去各項(xiàng)考勤扣款、員工個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)、其他扣減項(xiàng)、個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的稅款及稅后應(yīng)由員工承擔(dān)的其他福利扣款項(xiàng)計(jì)算所得。

  第十四條 績(jī)效工資按照員工所在公司的績(jī)效考核辦法執(zhí)行。

  第十五條 獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放按照所在公司、部門(mén)的激勵(lì)方案執(zhí)行。

  第十六條 社會(huì)保險(xiǎn)的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實(shí)施細(xì)則執(zhí)行。

  第十七條 個(gè)人所得稅按照國(guó)家的法律規(guī)定由公司為員工代扣代繳。

  第六章 薪酬的調(diào)整

  第十八條 薪酬調(diào)整的條件

  1。 外部薪酬水平發(fā)生較大變化,現(xiàn)有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運(yùn)營(yíng)所必須的人才時(shí);

  2。 外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生較大變化,影響員工的實(shí)際收入水平時(shí);

  3。 公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難或遭受重大經(jīng)濟(jì)損失時(shí);公司經(jīng)營(yíng)狀況有重大改善或業(yè)績(jī)有顯著提高時(shí)。

  4。 員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時(shí)。

  5。 員工的績(jī)效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現(xiàn)崗位價(jià)值時(shí)。

  第十九條 薪酬調(diào)整的分類及實(shí)施流程

  1。 年度薪酬調(diào)整,集團(tuán)人力資源部每年根據(jù)市場(chǎng)薪酬的變化、外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境趨勢(shì)、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調(diào)整總比例和實(shí)施方案,經(jīng) ceo 批準(zhǔn)后實(shí)施;各子公司根據(jù)集團(tuán)的年度績(jī)效薪酬調(diào)整方案,制定適合于本公司的年度薪酬調(diào)整比例和實(shí)施方案,經(jīng)公司 ceo 審核后,報(bào)集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實(shí)施。

  2。 個(gè)別薪酬的調(diào)整,由用人單位提出申請(qǐng),經(jīng)用人公司人力資源部審核后,按公司人力資源分層授權(quán)的權(quán)限逐層進(jìn)行審批。

  3。 年度薪酬調(diào)整的月度增長(zhǎng)總額超過(guò)月度工資總額的 25%,需要各公司董事會(huì)批

  第二十條 薪酬調(diào)整的申訴

  1。 如果員工對(duì)薪酬調(diào)整所產(chǎn)生的異議,員工有權(quán)向?qū)俚厝肆Y源部提出申訴。

  2。 屬地人力資源部在接到員工申訴后 15 個(gè)工作日內(nèi),必須將申訴處理結(jié)果通知到員工本人。

  3。 如果員工以對(duì)屬地人力資源部的申訴結(jié)果不滿意時(shí),可以直接向集團(tuán)人力資源部進(jìn)行申訴。

  第七章 海外人員的薪酬管理

  第二十一條 海外當(dāng)?shù)厝藛T的薪酬管理

  1。 公司為海外招聘的人員提供在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資水平。

  2。 根據(jù)不同地區(qū)差異,由子公司人力資源部、海外業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人公或辦事處首席代表與集團(tuán)人力資源部共同制定該地區(qū)的薪酬管理實(shí)施細(xì)則,報(bào)集團(tuán) ceo 審批后執(zhí)行。

  第二十二條 國(guó)內(nèi)外派的海外人員薪酬管理

  1。 國(guó)內(nèi)派駐海外人員根據(jù)派駐地的物價(jià)水平、生活和工作條件,給予不同的海處補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn),具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)新疆金風(fēng)科技股份有限公司財(cái)務(wù)部的相關(guān)制度。

  2。 國(guó)內(nèi)派駐海外人員的國(guó)內(nèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)不變,但取消國(guó)內(nèi)的交通、住房、通訊等補(bǔ)3。 帶薪調(diào)休假:根據(jù)公司福利制度中的調(diào)休假標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

  第八章 附則

  第二十三條 遇國(guó)家政策重大調(diào)整,或發(fā)生不可抗拒的重大情況,本制度將適時(shí)將進(jìn)行調(diào)整。

  第二十四條 如本制度與最新的法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突,以最新的法律、法規(guī)及規(guī)章執(zhí)行。

  第二十五條 本制度經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行, 《新疆金風(fēng)科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金風(fēng)科技股份有限公司高級(jí)管理人員薪酬管理制度》同時(shí)廢止。

  第二十六條 本制度由董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

薪酬的管理制度7

  1、目的

  為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系,根據(jù)公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。

  2.設(shè)置原則

  該方案基于公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)和合法的原則。

  2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報(bào)酬水平;同時(shí),根據(jù)員工的表現(xiàn)性能,服務(wù)多年,工作態(tài)度,等等,動(dòng)態(tài)調(diào)整的工資水平,可以向上或向下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異;

  2.2競(jìng)爭(zhēng):公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

  2.3激勵(lì):制定動(dòng)態(tài)的升降管理,對(duì)同級(jí)工資實(shí)行區(qū)域管理,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任感。

  2.4經(jīng)濟(jì)性:在考慮公司承受能力、利潤(rùn)和合理積累的情況下,合理設(shè)定工資,使員工和公司的利益能夠共享。

  2.5法律性:本方案以符合國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎(chǔ)。

  3、管理機(jī)構(gòu)

  3.1薪酬管理委員會(huì)

  主任:總經(jīng)理

  成員:綜合部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、辦公室主任

  3.2薪酬委員會(huì)職責(zé):

  3.2.1審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段。

  3.2.2審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議,并行使審定權(quán)。

  本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì),日常薪酬管理由辦公室負(fù)責(zé)。

  4、制定依據(jù)

  本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對(duì)企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

  5、崗位職級(jí)劃分

  5.1公司所有崗位分為六個(gè)層級(jí)分別為:一層級(jí)(A):總經(jīng)理級(jí);二層級(jí)(B):副總級(jí);

  三層級(jí)(C):各部門(mén)部長(zhǎng)級(jí);四層級(jí)(D):主管級(jí)、專員級(jí);五層級(jí)(E):基層管理級(jí);六層級(jí)(F):普工級(jí)。

  具體崗位與職級(jí)對(duì)應(yīng)見(jiàn)下表:

  5.2具體薪級(jí)見(jiàn):附件《八方職級(jí)薪級(jí)表》。

  6、薪酬組成

  基本工資+崗位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金

  6.1基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受,無(wú)出勤不享受。

  6.2崗位津貼:是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

  6.3績(jī)效獎(jiǎng)金:績(jī)效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作,公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬部分?(jī)效獎(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jī)效考核管理規(guī)定》。

  6.4加班工資:加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(jí)(包含D級(jí))以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制,工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主,所以不享受加班工資。

  6.5各類補(bǔ)貼:

  6.5.1特殊津貼:是指公司對(duì)高級(jí)管理崗位人員基于他的特長(zhǎng)或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。

  6.5.2其他補(bǔ)貼:其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。

  6.6個(gè)人相關(guān)扣款:

  扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

  6.7業(yè)務(wù)提成:公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成,按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

  6.8獎(jiǎng)金:獎(jiǎng)金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎(jiǎng)勵(lì),包括專項(xiàng)獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。

  7、試用期薪酬

  7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

  8、見(jiàn)習(xí)期薪酬

  見(jiàn)習(xí)員工的薪酬詳見(jiàn)公司關(guān)于見(jiàn)習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。

  9、薪酬調(diào)整

  薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

  9.1整體調(diào)整:指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。

  9.2個(gè)別調(diào)整:主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

  薪酬級(jí)別定期調(diào)整:指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。

  薪酬級(jí)別不定期調(diào)整:指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

  9.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批,審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。

  10、薪酬的支付

  10.1薪酬支付時(shí)間計(jì)算

  A、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國(guó)家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。

  B、薪酬支付時(shí)間:當(dāng)月工資為下月20日。遇到雙休日及假期,提前或推后休息日的一個(gè)工作日發(fā)放。

  10.2下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除:

  A、員工工資個(gè)人所得稅;

  B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;

  C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);

  D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款);

  E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

  10.3工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員,當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下:

  實(shí)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作日數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)

  工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下:

  應(yīng)發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)

  10.4各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

  A、產(chǎn)假:按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  B、婚假:按正常出勤結(jié)算工資。

  C、護(hù)理假:(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。

  D、喪假:按正常出勤結(jié)算工資

  E、公假:按正常出勤結(jié)算工資。

  F、病假、事假:?jiǎn)T工病假、事假期間不發(fā)放工資。

  H、其他假別:按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

  11、社會(huì)保障及住房公積金

  11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、工傷保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、住房公積金。

  12、薪酬保密

  辦公室、公司財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區(qū)域時(shí),不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ),密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí),必須由辦公室會(huì)同財(cái)務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開(kāi)除。

  公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn),并隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

薪酬的管理制度8

  第一章總則

  本方案適用于××××公司(董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理除外)的全體正式員工。

  制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺(tái),實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬,促進(jìn)內(nèi)部公平,起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用。

  薪酬作為分配價(jià)值形式之一,遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。

  (一)公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比,即與其崗位價(jià)值相匹配。

  (二)競(jìng)爭(zhēng)性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較,公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。

 。ㄈ┘(lì)性是指在薪酬設(shè)計(jì)上,應(yīng)考慮適當(dāng)拉開(kāi)各級(jí)、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距,以真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果,從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。

 。ㄋ模┙(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。

  薪酬分配的依據(jù)是:?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。

  公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

  第二章薪酬體系

  第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別:與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制;與年度績(jī)效、月度績(jī)效相關(guān)的崗位績(jī)效工資制;與崗位相關(guān)的市場(chǎng)工資加績(jī)效制。

  第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。

  第八條享受年薪制的員工,其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

  第九條實(shí)行崗位績(jī)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

  第十條對(duì)于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jī)效制。其特征是按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平,按月支付。

  第三章薪酬結(jié)構(gòu)

 。ㄈ└郊庸べY,包括一般福利、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。

 。ㄈ⿳徫还べY:按照崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果確定,體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。

  其中,績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤,體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。

  第十四條崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ),從員工的崗位價(jià)值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)。

  基本工資是確保員工基本生活保障的收入,作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù):

  績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤,作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù):

 。ㄒ唬┮詬彾ㄐ,薪隨崗變,實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;

 。ǘ┮詬徫粌r(jià)值為主、能力因素為輔,崗位與能力相結(jié)合;

  (三)參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平,實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。

  (一)薪酬寬帶!痢痢凉痉譃榱(jí)薪酬寬帶,分別為副總級(jí)、總監(jiān)級(jí)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、一般員工級(jí)、工勤級(jí)。

 。ǘ┬匠陮蛹(jí)。每個(gè)崗位分為五檔薪酬,由低至高分別為A-檔(欠資格)、A2檔(期望)、A1檔(合格)、A檔(勝任)、A+檔(超勝任)。

 。ㄈ└鲘徫话凑崭鲘徫粌r(jià)值高低分別分級(jí)列等。每個(gè)崗位都對(duì)應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級(jí)。

 。ㄋ模痢痢凉静扇∫粛彾嘈剑粛徫坏牟煌瑔T工根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異,對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)、薪酬層級(jí)。

 。ㄎ澹┎煌芰、技術(shù)、業(yè)績(jī)的員工允許在同層級(jí)、同級(jí)別工資拿不同的寬帶薪酬。

 。⿳徫还べY等級(jí)調(diào)整。員工工資等級(jí)將根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整,當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時(shí),工資級(jí)別由人力資源部門(mén)提出調(diào)整建議,經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

 。ㄒ唬┠甑转(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤,是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金于下年初支付。

 。ǘ┨厥猹(jiǎng)勵(lì)設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng),其它參見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)定。

  1.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給長(zhǎng)松咨詢公司帶來(lái)較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟(jì)效益等。

  2.對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工,可以通過(guò)任何渠道向人力資源部提出申請(qǐng),人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議,總經(jīng)理審議通過(guò)。

  優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)是對(duì)年度內(nèi)工作成績(jī)突出,起模范帶頭作用、整體績(jī)效優(yōu)異部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀部門(mén)由人力資源部根據(jù)年度部門(mén)考核結(jié)果排序得出前三名。評(píng)為優(yōu)秀的部門(mén)由公司授予榮譽(yù)稱號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法由獲獎(jiǎng)部門(mén)自行決定。

 。ǘ└郊庸べY是公司正式在冊(cè)員工都能享受到的一種福利待遇。

 。ㄈ┮话愀@侵竼T工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

 。ㄋ模┥鐣(huì)保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

 。ㄎ澹┭a(bǔ)助:包括長(zhǎng)期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對(duì)不同級(jí)別員工的補(bǔ)貼(如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等)。

  職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場(chǎng)所、工作要求相關(guān)的補(bǔ)貼,包括以下八類:

  3、聯(lián)動(dòng)崗位工資,指由于特殊人員職能超出崗位目的,同時(shí)滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲累計(jì)型工資。

  4、加權(quán)工資,指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。

  5、環(huán)境保護(hù)金,包括針對(duì)地下室、半地下室等工作環(huán)境的保護(hù)金。

  8、銷售補(bǔ)助金,包含由于銷售所需要的各項(xiàng)費(fèi)用補(bǔ)貼。

  各項(xiàng)補(bǔ)貼員工應(yīng)按照補(bǔ)貼項(xiàng)目用于相應(yīng)的用途,如挪作他用或未用于指定用途,公司不承擔(dān)員工行為帶來(lái)的法律責(zé)任。

  對(duì)一人兼多崗的人員可以設(shè)立兼職系數(shù),其計(jì)算方式為:

  1)針對(duì)兩項(xiàng)兼職工作并重的人員,兼職系數(shù)=本職工作薪酬×工作時(shí)間權(quán)重+兼職工作薪酬×工作時(shí)間權(quán)重,此工作時(shí)間權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來(lái)源于工作分析表;

  2)針對(duì)兩項(xiàng)兼職有主次崗位之分的人員,按所兼職崗位的最高工資;

  3)針對(duì)有本職工作,額外賦予其它工作的人員,按加權(quán)工資,加權(quán)工資=兼職崗位工作×兼職的加權(quán)系數(shù),此加權(quán)系數(shù)最高不超過(guò)45%,一般為12%,實(shí)得工資則為本職工資與加權(quán)工資之和。

  第四章崗位績(jī)效工資制

  崗位績(jī)效工資制年收入=基本工資+績(jī)效工資+浮動(dòng)工資+附加工資

  績(jī)效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān),反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績(jī)效產(chǎn)出?(jī)效工資按月度計(jì)算,下一月度初發(fā)放。具體計(jì)算辦法如下:

  表1綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表(月度、年度)

  考核系數(shù)與績(jī)效考核得分的對(duì)應(yīng)關(guān)系參見(jiàn)《×××公司績(jī)效管理制度》。

  員工年底獎(jiǎng)金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎(jiǎng)金基數(shù),管理人員再乘以相應(yīng)的管理系數(shù)。

  員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金=員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×公司效益系數(shù)

  高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金=高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×公司效益系數(shù)

  基層管理人員及員工包括主管及以下人員,中高層管理人員包括部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員。

  公司效益系數(shù)由發(fā)放獎(jiǎng)金總額和年底績(jī)效工資基數(shù)決定,其中獎(jiǎng)金總額由公司年度實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)決定,具體數(shù)額參見(jiàn)企業(yè)每年初制訂的相關(guān)辦法。效益系數(shù)計(jì)算方式為:

  管理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎(jiǎng)金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為

  1。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個(gè)人年度考核等級(jí)的不同而分為四檔,高、中層管理人員管理系數(shù)的確定可依據(jù)長(zhǎng)松咨詢公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整,如表2所示:

  第五章市場(chǎng)工資加績(jī)效制

  市場(chǎng)化程度高,勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

  勞動(dòng)力供應(yīng)充足,且競(jìng)爭(zhēng)較充分,如果不能勝任本工作,容易替代。

  人員流動(dòng)局限性小,企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工,受政策、成本等方面阻礙小。

  市場(chǎng)工資加績(jī)效制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人,包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎(chǔ)崗位。

  按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平,每月支付崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)金。

  工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場(chǎng)調(diào)查水平提出建議方案,經(jīng)薪酬委員會(huì)審議批準(zhǔn)后實(shí)施。

  第六章工資特區(qū)

  企業(yè)急需的特殊人才。其中包括:做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問(wèn)、特聘人才等。其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌,提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力,增強(qiáng)公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

 。ㄒ唬┱勁性瓌t:特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ),由雙方談判確定;

 。ǘ┍C茉瓌t:為保障特區(qū)員工的順利工作,對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密,員工之間禁止相互打探;

 。ㄈ┫揞~原則:特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。

  特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級(jí)專業(yè)人才和管理人才。

 。ㄒ唬┥嬖搭^人才:對(duì)企業(yè)利潤(rùn)影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,目前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對(duì)應(yīng)的階段性急需人才;

  (二)關(guān)鍵性崗位人才:企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位,對(duì)未來(lái)發(fā)展有重要影響的崗位;

 。ㄈ┎豢商娲匀瞬,市場(chǎng)總量偏少,行業(yè)市場(chǎng)上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才。

  根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源規(guī)劃,可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請(qǐng),經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。

  實(shí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實(shí)行特區(qū)工資的人才需簽定《特區(qū)工資協(xié)議書(shū)》,崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬。

  特殊情況,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。

  特殊人才的具體薪酬水平,由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過(guò)去的業(yè)績(jī)和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過(guò)談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過(guò)同類崗位薪酬水平的3-5倍,特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會(huì)審核批準(zhǔn)。特殊人才協(xié)議工資制的管理

 。ㄒ唬⿲(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門(mén)和人力資源管理部門(mén)提出方案,經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

  (二)享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書(shū)面協(xié)議,明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。

 。ㄈ┨厥馊瞬艒徫晦D(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬,按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。

 。ㄋ模┢髽I(yè)對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定,有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制:

  2、人力資源管理部門(mén)每年進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查,依據(jù)人才供求關(guān)系變化,不再是市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。

  第七章工資調(diào)整

  第三十五條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合,調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。

  第三十六條工資層級(jí)調(diào)整包括兩方面:

  1)薪酬等級(jí);

  2)崗位內(nèi)層級(jí)。

  第三十七條工資個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。

  其中,業(yè)績(jī)考核以季度或半年度為一個(gè)周期。(注:業(yè)績(jī)考核中薪酬晉級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)可依據(jù)不同崗位做適當(dāng)調(diào)整)

  (五)公司在收到員工申請(qǐng)后,考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等,進(jìn)行考察晉級(jí)。

 。ㄈ┕ぷ髌陂g出現(xiàn)重大失誤,視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級(jí)。

  第三十九條工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中,若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次,則工資等級(jí)不再變動(dòng)。

  當(dāng)員工達(dá)到層級(jí)最低級(jí)時(shí),一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因?yàn)閸徫徊粍偃,?jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。

  第四十條若員工崗位發(fā)生變動(dòng),則員工工資等級(jí)變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級(jí)。

  第八章其他

  第四十一條實(shí)行新的工資體系后,若員工的月總收入水平低于原總收入水平,則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級(jí)別,達(dá)到不低于原工資水平的最低的級(jí)別。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革,以做到價(jià)值回歸。

  若員工的月總收入水平高于原總收入水平,則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等,在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對(duì)應(yīng)工資等級(jí)和新的崗位工資等級(jí)之間,由其部門(mén)負(fù)責(zé)人建議合適級(jí)別,由該部門(mén)的直接上級(jí)或薪酬委員會(huì)最終審核確定。

  新入職員工初入職時(shí),工資等級(jí)確定在該崗位層級(jí)的A-檔。入職后,部門(mén)負(fù)責(zé)人每三個(gè)月對(duì)新員工從工作業(yè)績(jī)、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核,考核結(jié)果為“良好”或以上者,工資等級(jí)上升一級(jí),調(diào)升為A2檔;

  連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”或以上者,工資等級(jí)則上升到該崗位的A1檔。新員工工資等級(jí)達(dá)到A1檔后,按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。

  若新入職員工表現(xiàn)特別突出,由其部門(mén)負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng),經(jīng)人力資源部門(mén)審核通過(guò),可以直接提到工資A1檔,提到A1檔后按照正?己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。

  若新入職員工在入職半年內(nèi),崗位工資等級(jí)沒(méi)有提高,將勸退。

  試用期員工工資按照其對(duì)應(yīng)的薪酬層級(jí)中最低工資等級(jí)的崗位工資的80%發(fā)放,考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。

  事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn),按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資,每月天數(shù)以21.75天為準(zhǔn)。

  日工資=(基本工資+績(jī)效工資+附加工資)/21.75

 。1)婚假:婚假期間基本工資照發(fā),績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

 。2)喪假:?jiǎn)始倨陂g基本工資照發(fā),績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

 。3)產(chǎn)假:產(chǎn)假期間基本工資照發(fā),績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

 。4)年假:年假期間基本工資照發(fā),各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除,可享有3天績(jī)效工資,超過(guò)3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。

  第四十五條副職代正職的情況,其崗位工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理。

  第四十六條對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工,每月發(fā)放其基本工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長(zhǎng)短決定。

  第四十四條公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金,獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。

  第九章附則

  第四十五條本制度自頒布之日起實(shí)施,由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

  第四十六條對(duì)于本制度所未規(guī)定的事項(xiàng),則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。

  1、基本工資—根據(jù)財(cái)務(wù)人員職位及所在城市確定員工的薪資,即等于底薪加特殊補(bǔ)貼。

  3、績(jī)效工資—根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果按一定方法確定的工資。

薪酬的管理制度9

  第一章總則

  第一條為使職員薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。

  第二條原則:

  1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn),建立合理的分配方式與制度,以適應(yīng)不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理職員,以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

  2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。職員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任,而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。

  3、建立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)職員提高自身能力,承擔(dān)更大責(zé)任,從機(jī)制上激發(fā)職員的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制,做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上,表彰績(jī)效突出的優(yōu)秀職員。

  第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

  第四條嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī),由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。

  第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的`職員。兼職職員可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。

  第二章薪酬的構(gòu)成

  第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

  第七條薪資各部分組成及定義:

  1、基本工資:根據(jù)職員所獲得的國(guó)家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來(lái)確定。

  基本工資金額對(duì)應(yīng)表

  公司任職資格評(píng)定的薪等國(guó)家承認(rèn)的職稱國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)

  1、2薪等XX

  高級(jí)職稱博士XX

  中級(jí)職稱碩士1800

  初級(jí)職稱本科1500

  技術(shù)員大專1300

  技工中專1100

  高中(含以下)1000 2、司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)職員的獎(jiǎng)勵(lì),初始額為50元,每增加一個(gè)年度,增加50元,滿XX年后不再增長(zhǎng)。

  司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開(kāi)始核發(fā)。

  3、區(qū)域津貼與其他津貼組成:

  1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外職員的生活補(bǔ)貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的職員不享受區(qū)域津貼。

  2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。

  4、崗位工資:由職員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來(lái)確定,并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。

  如果請(qǐng)病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績(jī)效,如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒(méi)有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績(jī)效工資,如請(qǐng)年假或調(diào)休假,不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。

  崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí):詳見(jiàn)附件一《各薪級(jí)崗位工資與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)表》,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。

  5、績(jī)效工資:績(jī)效工資體現(xiàn)職員的工作績(jī)效;績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

  1)職員的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng),詳見(jiàn)附件一。

  2)第一、第二薪等職員的績(jī)效考評(píng)以年度為單位,其主要考評(píng)依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況,其績(jī)效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā);

  3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jī)效考評(píng)以季度為單位,在考核結(jié)束后予以核發(fā);

  4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要,績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整,具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。

  6、特殊津貼:在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù),公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì),特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。

  第八條職員福利:包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。

  1、法定福利:包含五險(xiǎn)一金:社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

  2、公司福利:包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。

  第九條獎(jiǎng)金:獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。

  1、年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下,對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jī)效突出的職員進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。

  1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定;

  2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員,具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。

  2、專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金,是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要,為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定,報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

  第三章新進(jìn)職員試用期薪酬方案

  第十條應(yīng)屆新進(jìn)職員試用期工資:

  序號(hào)學(xué)歷崗位金額(元)備注

  第十一條有工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級(jí),其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才,其試用期工資由總經(jīng)理核定。

  第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等,但享受午餐補(bǔ)貼。

  第十三條職員轉(zhuǎn)正時(shí)間:職員轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。

  第四章薪酬計(jì)算方法

  第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家相關(guān)規(guī)定)。

  第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計(jì)算:

  1、新進(jìn)職員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給,實(shí)際薪酬為:日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。

  2、離職的職員當(dāng)月薪酬按日計(jì)算,并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。

  3、停職前的薪酬,依下列方式計(jì)算:停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家有關(guān)規(guī)定)。

  第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。

  第十七條由于公司的績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù),而不是工作時(shí)間。因此,原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的,以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。

  第五章職員工資的調(diào)整

  第十八條職員調(diào)薪:公司視業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)情況及職員的績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況,由分管領(lǐng)導(dǎo)提名,經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)討論通過(guò)予以調(diào)整。

  第十九條調(diào)薪的內(nèi)容:

  1、基本工資的調(diào)整:職員在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。

  2、崗位工資及績(jī)效工資的調(diào)整:

  1)職員因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí),崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

  2)半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后,依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整,崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

  3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

  第六章薪酬發(fā)放

  第二十條薪酬的發(fā)放:為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。

  第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間:

  1、薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

  2、每月最后一天制作本月在冊(cè)職員薪酬報(bào)表。

  3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。

  第二十二條薪酬支付方法及扣除:

  1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

  2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

  第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部,財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表,填制"月薪酬報(bào)表"等,財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。

  第七章附則

  第二十五條職員薪酬采取密薪制,職員應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密,并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。

  第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì),授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。

  第二十七條本制度自頒布之日起施行。

薪酬的管理制度10

  1.薪酬的含義

  薪酬作為等價(jià)交換的結(jié)果,包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻(xiàn)而獲得的各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)形式。

  根據(jù)是否能以金錢(qián)來(lái)衡量,分為兩種類型:經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬:工資,津貼,獎(jiǎng)金和各種福利等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則不能以金錢(qián)的形式表現(xiàn),如參與決策的機(jī)會(huì),較大的職業(yè)發(fā)展空間,良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。

  薪酬≠工資≠報(bào)酬,在現(xiàn)代分配制度中,對(duì)人力資源實(shí)行的是工資制,對(duì)人力資本實(shí)行的是薪酬制。報(bào)酬強(qiáng)調(diào)的權(quán)利,薪酬強(qiáng)調(diào)對(duì)等。

  薪酬=崗位工資+年終獎(jiǎng)+人力資本持股+職務(wù)消費(fèi)+福利補(bǔ)貼

  2.薪酬的構(gòu)成:

  基本薪酬:根據(jù)員工所具備的工作技能,能力或資歷,而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。

  基本薪酬變動(dòng)取決于三因素:

  1)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)致基本生活費(fèi)用的變化,如通貨膨脹;

  2)市場(chǎng)薪酬水平的變化;

  3)技能,能力的增加,或由此引起的職位升遷。

  可變薪酬:根據(jù)員工是否達(dá)到或超過(guò)某一事先確立的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬?(jī)效標(biāo)準(zhǔn)既可以是員工個(gè)人績(jī)效也可以是組織績(jī)效或是部門(mén)績(jī)效。

  作用:

  1)對(duì)于組織提高效率;

  2)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo);

  3)加強(qiáng)部門(mén)協(xié)調(diào)。

  福利:國(guó)家福利和組織自愿福利。我國(guó)法定福利項(xiàng)目包括法定社會(huì)保險(xiǎn)(養(yǎng)老保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),醫(yī)療保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn),生育保險(xiǎn)),住房公積金和法定休假等。

  組織自愿福利:企業(yè)年金計(jì)劃,補(bǔ)充的健康保險(xiǎn)計(jì)劃,心理咨詢服務(wù),子女教育補(bǔ)助等等。

  3.薪酬的作用

  員工方面:

  1)提供經(jīng)濟(jì)保障;

  2)產(chǎn)生激勵(lì)。

  組織方面:

  1)吸引和留住人才;

  2)控制經(jīng)營(yíng)成本。

  社會(huì)方面:薪酬構(gòu)成了全社會(huì)的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個(gè)社會(huì)的消費(fèi)水平,直接影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。如果薪酬分配不公平,則引發(fā)社會(huì)問(wèn)題,嚴(yán)重影響社會(huì)穩(wěn)定。

  4.薪酬設(shè)定的主要制約因素

  內(nèi)部因素:

  1)本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容;

  2)組織的經(jīng)營(yíng)情況與財(cái)政實(shí)力;

  3)組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想,價(jià)值觀,目標(biāo)追求,價(jià)值取向和制度的土壤。

  外部因素:

  1)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況;

  2)地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例;

  3)當(dāng)?shù)厣钏?/p>

  4)國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)。

  5.薪酬管理及主要內(nèi)容

  薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施提供有力支持;薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入,還要引導(dǎo)員工的工作行為,激發(fā)工作的熱情;給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。

  薪酬體系的確定:

  1.確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ):

  (1)職位薪酬體系以及工作本身的價(jià)值來(lái)確定基本薪酬;

  (2)技能薪酬體系

  (3)能力薪酬體系;

  2.確定薪酬水平:是組織支付給各職位,各部門(mén)或整個(gè)組織的平均薪酬水平,薪酬水平?jīng)Q定了外部競(jìng)爭(zhēng)力;結(jié)合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和組織能力,來(lái)決定采取領(lǐng)先型,追隨型,滯后型還是混合型的薪酬水平政策;

  3.確定薪酬結(jié)構(gòu):同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級(jí)所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。

  薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬,可變薪酬和福利。薪酬構(gòu)成是指薪金報(bào)酬的各組部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)和比例。

  特殊群體的薪酬:需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

  薪酬管理政策:薪酬成本控制,薪酬預(yù)算,薪酬溝通等問(wèn)題。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化,對(duì)薪酬水平,薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的活動(dòng)。薪酬控制是指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算和監(jiān)控,以維持正常的薪酬成本開(kāi)支,避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。

  6.薪酬管理的原則

  公平性原則:

  1)外部公平性:不低于同一行業(yè),同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位;

  2)內(nèi)部公平性:同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應(yīng)該與所作出的貢獻(xiàn)成正比;

  3)個(gè)人公平性:與其他人獲得的薪酬具有可比性。

  激勵(lì)原則:按貢獻(xiàn)分配,實(shí)現(xiàn)真正的公平。

  競(jìng)爭(zhēng)性原則:組織提供的薪酬水平不低于市場(chǎng)平均水平。

  經(jīng)濟(jì)性原則:必須考慮企業(yè)的支付能力,盡量控制勞動(dòng)力成本,在競(jìng)爭(zhēng)力,激勵(lì)性和經(jīng)濟(jì)性之間尋求一個(gè)平衡。

  合法性原則:最低工資規(guī)定,反歧視法和社會(huì)保險(xiǎn)法等。

薪酬的管理制度11

  總則

  為維護(hù)某某全體利益,形成有章可循的薪資福利

  管理制度,保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展,特制定本制度。

  一、本制度適用于中心的所有人員,包括:中心運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔

  醫(yī)生、咨詢、護(hù)士、后勤、保潔員、市場(chǎng)人員等等。

  二、中心運(yùn)營(yíng)總監(jiān)實(shí)行聘任制,聘任期限以公司考核為主。

  三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主。后期底薪加提成。

  四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成:

  1、基本月薪;

  2、績(jī)效月薪;

  3、獎(jiǎng)勵(lì)月薪;

  4、法定福利和保險(xiǎn);

  5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)。

  薪酬管理辦法

  五、基本月工資:

  1、以每個(gè)月號(hào)發(fā)放,按時(shí)核發(fā);

  2、月基本工資的初始核定以個(gè)人學(xué)歷、職稱、工作能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎(chǔ);

  3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定;

  4、特殊情況、特別人員可匯報(bào)公司主管再進(jìn)行彈性調(diào)整。

  六、績(jī)效月薪:

  1、在每月結(jié)束后,根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定,在次月十號(hào)一次性核發(fā);

  2、任職不滿一個(gè)月者按實(shí)際天數(shù)進(jìn)行核定。

  七、考試獎(jiǎng)金:每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營(yíng)銷服務(wù)考試。按末位淘汰制度實(shí)行,連續(xù)三次考試不及格者解聘,一名或優(yōu)秀者可以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)部分現(xiàn)金。

  八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者,均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資:

  1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴(yán)重者;

  2、辭職或辭退者;

  3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,但對(duì)中心業(yè)績(jī)帶來(lái)不利影響者;

  4、透露中心業(yè)績(jī)者、相互透露討論各自工資待遇者;

  5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運(yùn)營(yíng)總監(jiān)處;

  九、口腔中心的所有人員不享受雙休日,國(guó)家法定假期等。

  福利保險(xiǎn)

  十、上班滿一人員依法享受國(guó)家規(guī)定的福利和保險(xiǎn),其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理。

  十一、上班滿一人員可享受特別福利保險(xiǎn),但中心若發(fā)生經(jīng)濟(jì)效益滑坡或其他重大事件,可停止支付。

  十二、福利保險(xiǎn)中心負(fù)責(zé)xx%。個(gè)人負(fù)責(zé)xx%。

  十三、國(guó)內(nèi)進(jìn)修學(xué)習(xí):

  1、口腔中心醫(yī)生任職滿一者,考核結(jié)果良好者,可以到公司指定的學(xué)習(xí)地進(jìn)行學(xué)習(xí)。費(fèi)用中心負(fù)責(zé)。

  2、中心員工績(jī)效考核優(yōu)秀者,運(yùn)營(yíng)總監(jiān)可以匯報(bào)公司給予到總部參觀學(xué)習(xí)、旅游。費(fèi)用由中心負(fù)責(zé)。

  附則

  十四、本規(guī)定未盡事項(xiàng),另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

  十五、本規(guī)定的解釋權(quán)在中心人力資源部。

  十六、醫(yī)院上班時(shí)間暫定為

  早上:

  下午:

  每星期天休息,醫(yī)護(hù)可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)休。

薪酬的管理制度12

  第一章總則

  第一條目的

  本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。

  第二條薪資原則

  員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、企業(yè)支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應(yīng)依照本制度辦理。

  第三條薪資構(gòu)成(建議分類:崗位工資《基本工資+績(jī)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎(jiǎng)金《全勤獎(jiǎng)、年終雙薪、年終獎(jiǎng)金》/加班《非法定節(jié)假日加班費(fèi)、法定節(jié)假日》

  員工薪資由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成,其中基本工資占月工資的70%,績(jī)效工資占月工資的30%。

  1.基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。

  2.績(jī)效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn),再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。

  第四條 薪資形態(tài)

  員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。

  第五條 薪資結(jié)算日

  基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

  第六條 薪資支付日

  1、薪資之給付原則是在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí),則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí),則在銷假上班后第一日發(fā)放。

  2、中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí),應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

  第七條 薪資之扣除

  除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。

  第二章 工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

  管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類,管理包含行政)

  第一條 初任工資

  1.新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生,原則上以進(jìn)入企業(yè)時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級(jí),其薪資等級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行:

  2、非應(yīng)屆畢業(yè)生,則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù),來(lái)企業(yè)以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。

  第二條 職務(wù)工資

  中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等,每等有五個(gè)級(jí),等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下:

  第三條 上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金

  第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

  銷售部分

  第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績(jī)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷售經(jīng)理考核,再呈報(bào)企業(yè)總經(jīng)理確定。

  一級(jí):能夠協(xié)助上級(jí)工作,對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn),并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績(jī)。

  二級(jí):有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn),工作努力,經(jīng)驗(yàn)豐富,勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。

  三級(jí):經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。

  第二條 銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來(lái))+績(jī)效工資+提成三部分構(gòu)成

  第三條 薪資的支付時(shí)間和方法(見(jiàn))

  第三章 崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

  第一條 企業(yè)視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪,原則上若無(wú)特別需要時(shí),則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制:

  1)因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí);

  2)因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的;

  3)對(duì)企業(yè)發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

  第二條 提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪

  第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個(gè)月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長(zhǎng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

  第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn),需要提前結(jié)束試用期的,由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科,人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總,交企業(yè)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

  第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員,由現(xiàn)部門(mén)提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科,人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按文件灰頂執(zhí)行。

  第六條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者,喪失提薪資格:

  1.錄用不滿一年;

  2.因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者;

  3.該年度受懲戒處分者;

  4.正在提退職(含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職)申請(qǐng)者;

  5.其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提薪資格者。

  第四條 提薪標(biāo)準(zhǔn)

  第四章 薪資保密管理

  第一條 本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn),實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。

  第二條 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資,不評(píng)論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。

  第三條 各級(jí)人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外,一律保密,如有違反,處罰如下:

  1、主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)批準(zhǔn),不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調(diào)他職;

  2、探詢他人薪資者,扣發(fā)當(dāng)月1/3績(jī)效工資;

  3、吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者,扣發(fā)當(dāng)月2/3績(jī)效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。

  第四條 薪資計(jì)算如有不明之處,報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。

  第五章 附則

  第一條 本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的,以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

  第二條 本制度自公布之日實(shí)施,執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。

薪酬的管理制度13

  為維護(hù)全體利益,形成有章可循的薪資福利管理制度,保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展,特制定本制度。

  一、本制度適用于中心的所有人員,包括:中心運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護(hù)士、后勤、保潔員、市場(chǎng)人員等等。

  二、中心運(yùn)營(yíng)總監(jiān)實(shí)行聘任制,聘任期限以公司考核為主。

  三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。

  四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成:

  1、基本月薪;

  2、績(jī)效月薪;

  3、獎(jiǎng)勵(lì)月薪;

  4、法定福利和保險(xiǎn);

  5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)

  五、基本月工資:

  1、以每個(gè)月10號(hào)發(fā)放,按時(shí)核發(fā);

  2、月基本工資的初始核定以個(gè)人學(xué)歷、職稱、工作能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎(chǔ);

  3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定;特殊情況、特別人員可匯報(bào)公司主管再進(jìn)行彈性調(diào)整

  六、績(jī)效月薪:

  1、在每月結(jié)束后,根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定,在次月十號(hào)一次性核發(fā);

  2、任職不滿一個(gè)月者按實(shí)際天數(shù)進(jìn)行核定

  七、考試獎(jiǎng)金:每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營(yíng)銷服務(wù)考試按末位淘汰制度實(shí)行,連續(xù)三次考試不及格者解聘,第一名或優(yōu)秀者可以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)部分現(xiàn)金

  八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者,均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資:

  1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴(yán)重者;

  2、辭職或辭退者;

  3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,但對(duì)當(dāng)前中心業(yè)績(jī)帶來(lái)不利影響者;

  4、透露中心業(yè)績(jī)者、相互透露討論各自工資待遇者;

  5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運(yùn)營(yíng)總監(jiān)處;

  九、口腔中心的所有人員不享受雙休日,國(guó)家法定假期等福利保險(xiǎn)

  十、上班滿一年人員依法享受國(guó)家規(guī)定的福利和保險(xiǎn),其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理

  十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險(xiǎn),但中心若發(fā)生經(jīng)濟(jì)效益滑坡或其他重大事件,可停止支付

  十二、福利保險(xiǎn)中心負(fù)責(zé)60%個(gè)人負(fù)責(zé)40%

  十三、國(guó)內(nèi)進(jìn)修學(xué)習(xí):

  1、口腔中心醫(yī)生任職滿一年者,考核結(jié)果良好者,可以到公司指定的學(xué)習(xí)地進(jìn)行學(xué)習(xí)費(fèi)用中心負(fù)責(zé)

  2、中心員工績(jī)效考核優(yōu)秀者,運(yùn)營(yíng)總監(jiān)可以匯報(bào)公司給予到總部參觀學(xué)習(xí)、旅游費(fèi)用由中心負(fù)責(zé)

薪酬的管理制度14

  根據(jù)人事部財(cái)政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》(國(guó)人部發(fā)[20xx]56號(hào)),安徽省《關(guān)于在其它事業(yè)單位預(yù)發(fā)工資(生活)性補(bǔ)貼的通知》(皖人社發(fā)[20xx]61號(hào))和市人社、財(cái)政、衛(wèi)生關(guān)于人事制度改革的有關(guān)文件精神,和國(guó)家醫(yī)改整體要求,按院辦公會(huì)的要求結(jié)合我院實(shí)際特制定此方案。

  一、制定此方案的基本原則:

  1、體現(xiàn)工資收入增加;

  2、適當(dāng)拉開(kāi)收入差距;

  3、貫徹落實(shí)規(guī)章制度;

  4、運(yùn)行公正公平公開(kāi);

  二、全面實(shí)施崗位績(jī)效工資范圍:在院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組領(lǐng)導(dǎo)下,經(jīng)管辦會(huì)同相關(guān)部門(mén)制定對(duì)臨床、醫(yī)技系統(tǒng),人事處會(huì)同相關(guān)部門(mén)制定對(duì)機(jī)關(guān)后勤系統(tǒng)的崗位績(jī)效工資考核方案,報(bào)院部批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

  三、崗位績(jī)效工資構(gòu)成體系:工資總額=崗位工資+績(jī)效工資+福利保障工資

 、濉徫还べY:

  體現(xiàn)不同崗位、職務(wù)、職稱、年資的崗位基本工資(現(xiàn)工資表中崗位基礎(chǔ)工資+薪級(jí)工資+部分預(yù)發(fā)性工資補(bǔ)貼)。

  ㈡、績(jī)效工資

  1、依現(xiàn)獎(jiǎng)金核算體系計(jì)算的獎(jiǎng)金額的70%部分,月度考核月度考核后發(fā)放績(jī)效工資。發(fā)放績(jī)效工資

  2、依各項(xiàng)綜合考核指標(biāo)考核后,季度發(fā)放績(jī)效工資。季度發(fā)放績(jī)效工資。季度發(fā)放績(jī)效工資其構(gòu)成:

 、、此次調(diào)資部分預(yù)發(fā)性工資;

 、、每季度月獎(jiǎng)金額的30%合計(jì)部分;

  ⑶、上述第一項(xiàng)的30%—50%醫(yī)院另行配套;

  ⑷、各項(xiàng)專項(xiàng)補(bǔ)助與獎(jiǎng)勵(lì):

  a、手術(shù)、護(hù)理、出院、夜班加班、節(jié)假日等補(bǔ)助;

  b、各職、級(jí)層次專項(xiàng)崗位津貼;

  c、貢獻(xiàn)突出科室,專項(xiàng)配套獎(jiǎng)勵(lì);

  d、各級(jí)重點(diǎn)學(xué)科專項(xiàng)補(bǔ)助。

  3、年度考核考評(píng)發(fā)放的績(jī)效工資;年度考核考評(píng)發(fā)放的績(jī)效工資;年度考核考評(píng)發(fā)放的績(jī)效工資取得科研成果、取得學(xué)科建設(shè)成果、重點(diǎn)工作成績(jī)突出的獎(jiǎng)勵(lì)工資。

 、、福利保障工資

  1、醫(yī)院為職工支付的四險(xiǎn)一金;

  2、全院性的福利補(bǔ)助(a、醫(yī)療救助、b、困難補(bǔ)助、c、節(jié)假日福利、d、專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)用于配套等)。

  四、績(jī)效工資考核分配的范圍標(biāo)準(zhǔn):

  1、績(jī)效工資考核的范圍是醫(yī)院對(duì)科室及科主任和科主任率考核小組對(duì)科室內(nèi)工作人員開(kāi)展的兩級(jí)績(jī)效考核,是院內(nèi)和科內(nèi)分別進(jìn)行的二次績(jī)效考核與分配。

  2、績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)是設(shè)計(jì)關(guān)鍵性指標(biāo)設(shè)計(jì)并考核其分值及權(quán)重,從而兌現(xiàn)實(shí)際發(fā)放的績(jī)效工資。

  五、臨床考核科室考核的關(guān)鍵指標(biāo)及分值權(quán)重(分月、季、年)。

  1、各項(xiàng)重點(diǎn)工作的比例質(zhì)控指標(biāo):藥品比例指標(biāo)、高值耗材比例指標(biāo)、一般物料動(dòng)態(tài)定量指標(biāo)。(權(quán)重10%)

  2、成本與費(fèi)用管控指標(biāo):人均住院費(fèi)用、人均自付比例、床日費(fèi)用、人均創(chuàng)利、人均變動(dòng)成本。(權(quán)重10%)

  3、工作量考核指標(biāo):月占用床日指標(biāo)、平均住院日指標(biāo)、出院人次指標(biāo)、手術(shù)臺(tái)次指標(biāo)、等級(jí)護(hù)理工作量指標(biāo)、科教工作量指標(biāo)。(權(quán)重10%)

  4、質(zhì)量、安全、效率指標(biāo):(權(quán)重50%)醫(yī)療質(zhì)量控制指標(biāo)、醫(yī)療業(yè)務(wù)管理與安全指標(biāo)、護(hù)理質(zhì)量與安全指標(biāo)、科教質(zhì)量與效率指標(biāo)、醫(yī)保農(nóng)合質(zhì)量與控制指標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量與行風(fēng)建設(shè)指標(biāo)、院感質(zhì)量與控制指標(biāo)。

  5、科室管理考核指標(biāo):(權(quán)重10%)完成院指令性任務(wù)考核、科室業(yè)務(wù)與行政管理的核心制度執(zhí)行落實(shí)與考核、科室內(nèi)部績(jī)效考核與二級(jí)分配制度的實(shí)施與考核、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與人才培養(yǎng)考核。

  6、科室技術(shù)創(chuàng)新或成果取得、學(xué)科建設(shè)與科室發(fā)展考核與評(píng)價(jià)。(權(quán)重10%)

  六、醫(yī)技科室考核的關(guān)鍵指標(biāo)指(分月、季、年)。

  1、工作量效益指標(biāo)(檢查項(xiàng)目數(shù)、各項(xiàng)檢查數(shù)量、人均各項(xiàng)工作量)(權(quán)重20%)。2、成本費(fèi)用與效率控制指標(biāo):(權(quán)重10%)人均變動(dòng)成本、資產(chǎn)收益率、人均創(chuàng)利、設(shè)備利用率、設(shè)備完好率。

  3、醫(yī)療質(zhì)量管理指標(biāo):(權(quán)重30%)報(bào)告與診斷準(zhǔn)確率及時(shí)性考核,報(bào)告書(shū)寫(xiě)質(zhì)量及臨床檢查申請(qǐng)單考核,醫(yī)療差錯(cuò)及安全考核等。

  4、服務(wù)質(zhì)量與流程優(yōu)化考核指標(biāo):(權(quán)重10%)病人投訴考核、病人與臨床對(duì)醫(yī)技服務(wù)滿意度考核、醫(yī)療保險(xiǎn)管理考核、物價(jià)收費(fèi)管理考核。

  5、科室管理考核指標(biāo):(權(quán)重10%)完成院指令性計(jì)劃、科室業(yè)務(wù)、行政制度落實(shí)與執(zhí)行考核、科室內(nèi)部績(jī)效考核與二級(jí)分配的實(shí)施考核、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與人才培養(yǎng)考核。

  6、科室技術(shù)創(chuàng)新或成果取得、學(xué)科建設(shè)與科室發(fā)展考核與評(píng)價(jià)。(權(quán)重10%)

  七、正式實(shí)施方案須完善體系、建章立制各項(xiàng)工作。

  1、醫(yī)院正式下文并上報(bào)主管部門(mén)建立組織體系,即院設(shè)立崗位績(jī)效工資考核領(lǐng)導(dǎo)組,各位院領(lǐng)導(dǎo)參加,院長(zhǎng)任組長(zhǎng),下設(shè)工作辦公室(各職能部門(mén)參加并分組開(kāi)展工作)和監(jiān)督促進(jìn)辦公室(紀(jì)檢黨群部門(mén)和各個(gè)崗位的職工代表參加)。各業(yè)務(wù)和職能科室成立主任為組長(zhǎng)(副主任、護(hù)士長(zhǎng)參加)的績(jī)效工資考核小組,并確定專(兼)職考核員。

  2、醫(yī)院研究制定在各分管院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下的業(yè)務(wù)職能部門(mén)工作任務(wù)分配表,明確各部門(mén)職責(zé)、任務(wù)、工作時(shí)限,并以此作為對(duì)本科室的考核主要內(nèi)容。

  3、按照院制定工作任務(wù),醫(yī)療、護(hù)理、質(zhì)控、藥材、紀(jì)檢、人事、經(jīng)管等各相關(guān)部門(mén)對(duì)所負(fù)責(zé)的考核指標(biāo)制定具體的考核辦法,報(bào)院部批準(zhǔn)后組織實(shí)施,從而得出各種考核分值和權(quán)重報(bào)院匯總審定,兌現(xiàn)實(shí)際發(fā)放的績(jī)效工資。

  4、按醫(yī)院要求有關(guān)部門(mén)調(diào)研制定,醫(yī)院實(shí)行科主任負(fù)責(zé)制的具體規(guī)定,報(bào)院部批準(zhǔn)實(shí)行。5、執(zhí)行此規(guī)定的同時(shí),有關(guān)部門(mén)配套制定具體實(shí)施科主任負(fù)責(zé)制的獎(jiǎng)懲考核細(xì)則,報(bào)院批準(zhǔn)實(shí)行。

  6、按醫(yī)院要求,有關(guān)部門(mén)制定各科室開(kāi)展績(jī)效工資考核與二次分配辦法的指導(dǎo)意見(jiàn)。各科室結(jié)合本科情況,制定出具體考核與分配具體方案,報(bào)院批準(zhǔn)實(shí)行。

  7、按醫(yī)院要求,有關(guān)部門(mén)制定崗位績(jī)效工資考核與分配的業(yè)務(wù)流程工作說(shuō)明和分配發(fā)放的具體辦法。

  8、實(shí)施績(jī)效工資醫(yī)院將統(tǒng)一集中考核與發(fā)放各項(xiàng)補(bǔ)貼、補(bǔ)助等人員經(jīng)費(fèi)開(kāi)支。

  9、醫(yī)院將建立崗位績(jī)效工資考核信息平臺(tái),為院部和科室及時(shí)高效開(kāi)展績(jī)效考核提供數(shù)據(jù)支持和信息交流。

  10、實(shí)施崗位績(jī)效工資,同時(shí)保留檔案工資,補(bǔ)發(fā)此前增資。

  11、改革運(yùn)行試點(diǎn)后總結(jié)經(jīng)驗(yàn),逐步推行院領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)科帶頭人、中心主任的年薪制績(jī)效工資改革試點(diǎn)。

薪酬的管理制度15

  1、目的

  為增強(qiáng)員工工作積極性,促進(jìn)公司內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng),達(dá)到全員參與公司管理的目的,特制定本制度。

  2、適用范圍

  適用于本服裝廠全體員工。

  3、職責(zé)

  3.1行政部負(fù)責(zé)獎(jiǎng)懲內(nèi)容的核實(shí)調(diào)查,負(fù)責(zé)獎(jiǎng)懲通報(bào)的擬制,并負(fù)責(zé)檔案的記載。

  3.2財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)獎(jiǎng)懲的實(shí)施。

  4、文件內(nèi)容

  4.1員工獎(jiǎng)懲和記功記過(guò)。業(yè)績(jī)分反映員工能力和績(jī)效,功過(guò)反映員工態(tài)度、品行和紀(jì)律性。

  4.1.1獎(jiǎng)勵(lì)種類分為:記大功、記小功、嘉獎(jiǎng)、通報(bào)表?yè)P(yáng)。

  4.1.2處罰種類分為:記大過(guò)、記小過(guò)、記警告、記警示。

  4.1.3以上獎(jiǎng)懲與經(jīng)濟(jì)掛鉤并納入員工檔案。

  4.2獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則

  4.2.1主人翁獎(jiǎng):具有強(qiáng)烈的公司主人翁意識(shí),能夠積極主動(dòng)地發(fā)現(xiàn)、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項(xiàng)。

  4.2.2管理創(chuàng)新及合理化建議獎(jiǎng):指對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)提出合理化建議,或能將新的管理手段和方法應(yīng)用于實(shí)際工作中,并取得出色成效的部門(mén)和個(gè)人。

  4.2.3優(yōu)秀員工獎(jiǎng):年度工作中表現(xiàn)突出,績(jī)效考核優(yōu)良具有表率作用者。

  4.2.4公司形象促進(jìn)獎(jiǎng)(此獎(jiǎng)項(xiàng)針對(duì)部門(mén)及個(gè)人):公司部門(mén)及員工在對(duì)外銜接、聯(lián)絡(luò)、展示中表現(xiàn)優(yōu)異,并造成一定社會(huì)影響者。

  4.3評(píng)比辦法:

  4.3.1所有獎(jiǎng)項(xiàng)均由各部門(mén)向行政部遞交獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)表,并提交相關(guān)資料;行政部接申請(qǐng)后提出初步意見(jiàn)報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)。主人翁獎(jiǎng)、管理創(chuàng)新及合理化建議獎(jiǎng)、公司形象促進(jìn)獎(jiǎng)實(shí)時(shí)評(píng)選,申請(qǐng)時(shí)間、受獎(jiǎng)部門(mén)或人員、受獎(jiǎng)次數(shù)不限

  4.3.2優(yōu)秀員工獎(jiǎng):每年1月按全年銷售業(yè)績(jī)、全年獎(jiǎng)懲記錄評(píng)選上年度得獎(jiǎng)?wù)擢?jiǎng)勵(lì)措施針對(duì)主人翁獎(jiǎng)、管理創(chuàng)新及合理化建議獎(jiǎng)、公司形象促進(jìn)獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng),根據(jù)實(shí)際情況決定獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)。

  4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎(jiǎng)金為1000元;連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動(dòng)一級(jí)。

  4.5處罰細(xì)則

  4.5.1公司員工,所有A類處罰均為記大過(guò)一次

  4.5.2B類處罰均為記小過(guò)一次

  4.5.3C類處罰均為記警告一次

  4.5.4D類為警示,每?jī)纱尉緸榫嬉淮危績(jī)纱尉鏋樾∵^(guò)一次,每?jī)纱涡∵^(guò)為大過(guò)一次

  4.5.5員工記大過(guò)一次,取消年終獎(jiǎng),取消福利升級(jí),工資晉級(jí)

  4.5.6員工記大過(guò)兩次,降級(jí)一級(jí)

  4.5.7全年無(wú)任何處罰,晉級(jí)一級(jí)

  4.5.8員工全年累積事假不得超過(guò)5天

  4.5.9員工全年累積病假不得超過(guò)8天(市級(jí)以上醫(yī)院證明)

  4.5.10事病假超過(guò)限制一律按曠工處理

  4.5.11確有特殊情況另行處理

  4.5.12請(qǐng)假者必須以書(shū)面告知,口頭傳達(dá)一律無(wú)效。

  A類處罰:扣除當(dāng)事人當(dāng)月?tīng)顟B(tài)工資及部門(mén)獎(jiǎng)金50%,當(dāng)事人記大過(guò)一次,同時(shí)下調(diào)一級(jí)工資,取消年終獎(jiǎng),部門(mén)其他人員記小過(guò)一次。

  B類處罰:給予當(dāng)事人扣除當(dāng)月?tīng)顟B(tài)工資50%,并扣除部門(mén)資金30%,當(dāng)事人記小過(guò)一次。

  C類處罰:扣除當(dāng)事人狀態(tài)工資30%,部門(mén)獎(jiǎng)金10%,并當(dāng)事人記警告處分一次。

  D類處罰:扣除當(dāng)事者當(dāng)月?tīng)顟B(tài)工資20%,部門(mén)當(dāng)月獎(jiǎng)金5%,并給予警示。

  4.5.13財(cái)務(wù)部處罰行為

  A類

  4.5.13.1未經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可或授權(quán)支付公司資金。

  4.5.13.2未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)同意私自動(dòng)用公司印章。

  4.5.13.3曠工者。

  4.5.13.4私帶貨物出庫(kù)者。

  B類

  4.5.13.5在收到銷售部交來(lái)各賣場(chǎng)對(duì)賬單之日起7天內(nèi)(含星期天)必須開(kāi)出增收款發(fā)票,30天內(nèi)必須收到貨款。

  4.5.13.6每月第二周和最后一周,隨同資金周報(bào)附送銀行對(duì)帳單。

  4.5.13.7每周六上午12點(diǎn)前必須提交資金周報(bào)。

  4.5.13.8未按規(guī)定嚴(yán)格審核者。

  4.5.13.9未按三小時(shí)答復(fù)制答復(fù)者。

  4.5.13.10未在規(guī)定付款期限前付款者,并給公司造成損失者。

  4.5.13.11每月7號(hào)前未送交報(bào)表者(6份)。

  4.5.13.12其他由總經(jīng)理另行規(guī)定條款。

  4.5.13.13合同審查不嚴(yán),具有明顯的財(cái)務(wù)方面的漏洞并給公司造成損失者。

  4.5.13.14泄漏機(jī)密者。

  C類

  4.5.13.15當(dāng)天的報(bào)表當(dāng)天未完成。

  4.5.13.16未按規(guī)定時(shí)限完成報(bào)表者。

  4.5.13.17上班時(shí)間上網(wǎng),聊天,聽(tīng)音樂(lè)或做與本職工作無(wú)關(guān)者。

  4.5.13.18發(fā)錯(cuò)貨物或打錯(cuò)發(fā)貨單者。

  4.5.13.19私自放無(wú)關(guān)人員入庫(kù)者。

  4.5.13.20未按規(guī)定收發(fā)貨品者。

  4.5.13.21不服從主管安排者

  4.5.13..22工作環(huán)境不整潔者。

  D類

  4.5.13.23未按工作程序工作者(規(guī)定時(shí)間,規(guī)定工作內(nèi)容),可超前,不可滯后。

  4.5.13.24遲到早退者(無(wú)書(shū)面申請(qǐng)一律不算)。

  4.5.13.25竄崗者。

  4.5.13.26侮辱他人者。

  4.5.14銷售部處罰行為

  A類

  4.5.14.1私自收受現(xiàn)金者。

  4.5.14.2未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),超越權(quán)限,給予折扣者。

  4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶行為,或影響惡劣者。

  4.5.14.4人身攻擊以及和營(yíng)業(yè)員發(fā)生爭(zhēng)吵者。

  4.5.14.5有不誠(chéng)實(shí)行為者,弄虛作假者。

  4.5.14.6有收受回扣,侵害公司利益行為者。

  B類

  4.5.14.7連續(xù)三個(gè)月未能完成計(jì)劃者。

  4.5.14.8未能在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成對(duì)帳者。

  4.5.14.9未能及時(shí)進(jìn)行營(yíng)銷調(diào)節(jié)措施者。

  4.5.14.10未能及時(shí)進(jìn)行人員調(diào)整者。

  4.5.14.11未能及時(shí)提供相關(guān)技術(shù)報(bào)表者。

  4.5.14.12向營(yíng)業(yè)員透露公司相關(guān)機(jī)密者。

  4.5.14.13未能按規(guī)定三小時(shí)答復(fù)制答復(fù)者。

  4.5.14.14未能按規(guī)定處罰下屬人員者。

  4.5.14.15未能及時(shí)調(diào)撥貨品保證銷售者。

  4.5.14.16未能及時(shí)提供保障服務(wù)影響銷售者。

  C類:

  4.5.14.17未按規(guī)定外出申報(bào)行蹤者(走時(shí)登記、回時(shí)核銷,并撰寫(xiě)報(bào)告)。

  4.5.14.18當(dāng)天工作內(nèi)容當(dāng)天未完成者。

  4.5.14.19上班上網(wǎng),聊天者,或干與本職工作無(wú)關(guān)者。

  4.5.14.20未按規(guī)定調(diào)撥貨品者。

  4.5.14.21工作環(huán)境不整潔者。

  4.5.14.22未能及時(shí)提交工作總結(jié)或其他安排者。

  4.5.14.23不服從主管安排者。

  D類

  4.5.14.24未按工作程序工作者(規(guī)定時(shí)間,規(guī)定工作內(nèi)容)可超前,不可滯后。

  4.5.14.25遲到早退者(無(wú)書(shū)面申請(qǐng)一律不算)。

  4.5.14.26竄崗者。

  4.5.14.27侮辱他人者。

  4.5.15貨品部處罰行為

  A類

  4.5.15.1私受廠商回扣者,損害公司利益者。

  4.5.15.2泄露公司機(jī)密者。

  4.5.15.3有弄虛作假行為者。

  4.5.15.4故意將不合格產(chǎn)品混入合格品者。

  4.5.15.5未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán),給予廠商承諾者。

  B類

  4.5.15.6未能按程序工作者。

  4.5.15.7未能及時(shí)調(diào)整貨品者。

  4.5.15.8未能按三小時(shí)答復(fù)制工作者。

  4.5.15.9出差未按規(guī)定匯報(bào)匯蹤者。

  4.5.15.10未及時(shí)提交工作總結(jié)者。

  4.5.15.11檢驗(yàn)貨品不及時(shí)者。

  4.5.15.12未按規(guī)定時(shí)限上貨者。

  4.5.15.13未按規(guī)定及時(shí)處理質(zhì)量問(wèn)題者。

  4.5.15.14發(fā)生重大質(zhì)量事故者。

  C類

  4.5.15.15當(dāng)天工作在當(dāng)天、在第二天未完成者。

  4.5.15.16上班上網(wǎng)、聊天者,或干與工作無(wú)關(guān)者。

  4.5.15.17未按規(guī)定程序質(zhì)檢貨品者。

  4.5.15.18未按規(guī)定程序存放貨品者。

  4.5.15.19不服從主管安排者。

  4.5.15.20工作環(huán)境不整潔者。

  D類

  4.5.15.21未按工作程序工作者(規(guī)定時(shí)間,規(guī)定工作內(nèi)容),可超前,不可滯后。

  4.5.15.22遲到早退者(無(wú)書(shū)面申請(qǐng)一律不算)。

  4.5.15.23竄崗者。

  4.5.15.24侮辱他人者。

  4.5.16行政部處罰行為

  A類

  4.5.16.1未能及時(shí)處理緊急事件者。

  4.5.16.2有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。

  4.5.16.3有不誠(chéng)實(shí)行為,弄虛作假者。

  B類

  4.5.16.4對(duì)其他部門(mén)監(jiān)督不力者。

  4.5.16.5未能完成規(guī)定完成的報(bào)表者。

  4.5.16.6未能及時(shí)提供保障,影響工作者。

  4.5.16.7對(duì)違規(guī)人員未按規(guī)定處罰者。

  4.5.16.8未能及時(shí)協(xié)調(diào)相關(guān)部門(mén)工作者。

  4.5.16.9泄露機(jī)密者。

  C類

  4.5.16.10未按程序工作者(規(guī)定時(shí)間,規(guī)定內(nèi)容)。

  4.5.16.11上班時(shí)間上網(wǎng),聊天者,或干與已無(wú)關(guān)工作者。

  4.5.16.12挑撥是非者,議論他人者。

  4.5.16.13遲到早退者。

  4.5.16.14不服從主管安排者。

  4.5.16.15工作環(huán)境不整潔者。

  4.5.16.16未能及時(shí)提交工作總結(jié)者。

  5、引用文件無(wú)

  6、記錄《獎(jiǎng)懲通報(bào)》

  7、其它

  7.1本規(guī)定由行政部制訂并歸口管理;

  7.2本規(guī)定自總經(jīng)理批復(fù)之日起實(shí)施。

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