1．人本管理→能本管理
較之物本管理而言，以人為本的管理理念對(duì)人在管理中作用的認(rèn)識(shí)更加深刻和全面。但人本管理的“人”含義模糊，尤其把人看作是一種資源的觀點(diǎn)還沒(méi)有完全擺脫物本管理的局限性，在總體上還是把人歸結(jié)為物的范疇，需要向能本管理理念轉(zhuǎn)變。
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人的能力，特別是創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力已成為人性中最為突出的方面。能本管理理念強(qiáng)調(diào)包括薪酬分配在內(nèi)的一切管理活動(dòng)都要有利于體現(xiàn)和發(fā)展人的能力。這就要求企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，在現(xiàn)代薪酬管理體系中，工資體系的成本不僅取決于支出，而且更取決于基于能力的效率，“最貴的勞動(dòng)力往往最便宜”。薪酬不應(yīng)僅僅被看作是一種成本支出，更應(yīng)被看作是一種投入，一種能帶來(lái)價(jià)值回報(bào)的投資，企業(yè)支付給知識(shí)員工的薪酬應(yīng)該是一種人力資本而非人力成本。同時(shí)，企業(yè)要弘揚(yáng)能本管理的薪酬文化，真正做到人才為本，通過(guò)建立基于素質(zhì)的薪酬體系和科學(xué)的薪酬制度安排來(lái)激勵(lì)員工更好地工作。
2．經(jīng)濟(jì)薪酬→全面薪酬回報(bào)
目前，企業(yè)一般將薪酬僅僅理解為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，但實(shí)際上，員工在工作完成后，更希望得到全面的回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)。目前，在發(fā)達(dá)國(guó)家已普遍推行全面薪酬觀念，即認(rèn)為不能把薪酬看作是純粹的經(jīng)濟(jì)性薪酬，更不能看作是單一的工資，除了經(jīng)濟(jì)性薪酬以外，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。隨著薪酬的提高，非經(jīng)濟(jì)的薪酬對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)作用會(huì)更大。我國(guó)企業(yè)要樹立全面薪酬理念，從相信“重賞之下必有勇夫”轉(zhuǎn)變?yōu)檎J(rèn)識(shí)到“士為知己者死”，走出過(guò)去的薪酬激勵(lì)“單行線”，將內(nèi)在薪酬和外在薪酬結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重，對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，以應(yīng)對(duì)人才全球化競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)。
3．等級(jí)工資→寬帶薪酬
所謂寬帶薪酬，指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。它將工資等級(jí)融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。寬帶薪酬制度重視人的因素，盡管仍以職位等級(jí)為基礎(chǔ)，但在不突破現(xiàn)有工資制度的框架內(nèi)，在一定程度上避免完全按照等級(jí)確定工資的傳統(tǒng)做法，它更能提高員工的能力和績(jī)效，同時(shí)可以擴(kuò)大內(nèi)部等級(jí)之間薪酬差距，有利于提高員工工作的積極性。寬帶薪酬制度最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別，將原來(lái)十幾甚至二三十個(gè)級(jí)別壓縮到幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)和操作流程，以便適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。
4．結(jié)果公平→程序公平
對(duì)于企業(yè)薪酬員工對(duì)公平的關(guān)注已經(jīng)開始從關(guān)注結(jié)果公平轉(zhuǎn)向關(guān)注程序公平，即在關(guān)注薪酬分配結(jié)果的同時(shí)，也越來(lái)越關(guān)注薪酬溝通等這些程序性問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，公平包括兩部分：一是程序性公平，指企業(yè)與員工之間在薪酬管理上應(yīng)該建立起一個(gè)公平、公開和公正的程序，它是指在方案制定和執(zhí)行過(guò)程中的公平問(wèn)題；另一個(gè)是分配公平或者分配結(jié)果公平，是相對(duì)于員工付出來(lái)談回報(bào)的公平性問(wèn)題，即是指外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平。然而，令人遺憾的是，目前仍有許多企業(yè)沒(méi)有給予薪酬溝通等程序性問(wèn)題以足夠的重視，許多員工對(duì)自己的薪酬知之甚少。而之所以出現(xiàn)這種情況，與這些企業(yè)和經(jīng)營(yíng)者觀念上的誤區(qū)有關(guān)，他們認(rèn)為薪酬管理只是管理者的事情，與普通員工無(wú)關(guān)，還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到其工作的一個(gè)很重要的職責(zé)就是向員工推銷企業(yè)的薪酬體系。良好的溝通已經(jīng)成為有效激勵(lì)員工的關(guān)鍵要素。