當(dāng)傳統(tǒng)的商業(yè)競爭優(yōu)勢如資金、技術(shù)等的差異化變得越來越困難，人們認(rèn)識到企業(yè)競爭優(yōu)勢與人力資源或者稱為是“人力資本”的因素聯(lián)系越來越緊密了。人力資源的職能也因此遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出傳統(tǒng)意義上服務(wù)、支持的職能，而成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效手段，即依靠人力資源管理的工具提供企業(yè)價值。其中薪資福利制度是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機制的重要手段。分配機制的合理性，直接影響到企業(yè)員工工作積極性的調(diào)動及企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取。

當(dāng)然，具有市場競爭力的薪資制度，并不是指一味的“高薪”，而是追求公平、合理、對員工有最佳的激勵效果。有效的薪酬策略應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化相符，因此建立或完善薪資福利制度，需要考慮的主要因素有：

1）企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、核心競爭力以及企業(yè)文化
2）行業(yè)市場薪酬現(xiàn)狀
3）影響薪酬要素：如職位信息、工作績效、個人/地區(qū)差異等

1、薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、核心競爭力、企業(yè)文化
薪酬制度是人力資源管理體系的重要組成部分，有效的薪酬策略應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢以及企業(yè)文化相一致。企業(yè)薪酬體系應(yīng)支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、以實現(xiàn)核心競爭優(yōu)勢最大化為目的，通過薪酬杠桿指導(dǎo)、控制員工行為，以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。同時，配合企業(yè)文化，使企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展。

2、薪酬制度與行業(yè)現(xiàn)狀
我們很明確，企業(yè)必須密切關(guān)注市場，尤其是行業(yè)公司。若企業(yè)工資低于市場水平，則可能無法吸引優(yōu)秀人才、影響現(xiàn)有員工穩(wěn)定性，不利于公司長遠(yuǎn)發(fā)展；若工資高于行業(yè)水平，則可能吸引大量優(yōu)秀人才、穩(wěn)定現(xiàn)有員工，但因人力成本高于同行業(yè)公司，同樣可能削弱了企業(yè)市場競爭力。因此制定薪酬時，不能因希望吸納優(yōu)秀人才或保留員工，而一味采用高薪制度。企業(yè)薪酬應(yīng)參照市場水平，以達(dá)到薪酬的外部公平。
當(dāng)然企業(yè)薪酬在總體水平上應(yīng)參照行業(yè)市場，但就個別崗位而言應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、核心競爭優(yōu)勢，而有差異化。如個別核心崗位的高薪、特殊福利政策；“薪資濃縮”等。當(dāng)然結(jié)合企業(yè)文化也是非常重要的。

3、影響薪酬的要素：
1）職位評估與職位描述書
職位描述書包括崗位的任職要求、工作性質(zhì)、具體工作內(nèi)容、績效要求（目標(biāo)工作產(chǎn)出）以及與之匹配的薪酬狀況等內(nèi)容。 影響薪酬的內(nèi)在因素與員工所擔(dān)任的工作或職位的特性及其狀況密切相關(guān)，主要包括了職位的高低、技術(shù)和訓(xùn)練水平、勞動量、工作的時間性、工作條件和年齡工齡等。因而正確的職位描述，影響著薪酬體系的公平性和合理性，同時體現(xiàn)了職位的內(nèi)在價值。
因而，建立、完善企業(yè)薪酬體系，首先需進行職位評估。通過分析各崗位的職責(zé)范圍以及績效要求，撰寫各崗位的職位描述書，以保障薪酬制度的有效性。
2）績效管理
薪酬與績效應(yīng)是相輔相成的。企業(yè)采取有市場競爭力的薪酬制度的根本目的是為了提高員工績效，從而達(dá)到企業(yè)總體業(yè)績的提升。因此建立合理、公平、有效的績效管理制度，才能最大程度發(fā)揮薪酬制度對企業(yè)重要意義。

盡管在人們的概念中“績效管理”已變得如此重要，但在實施這一手段時，其效果卻并非盡如人意。表現(xiàn)出主要的困難有：