招聘廣告中“薪酬面議”已司空見慣，而實際上不少所謂的“面議”，既不是“面”也不“議”，而是“打悶包”。今年5月1日開始實施的《上海市勞動合同條例》第八條明確規(guī)定：“勞動者在訂立勞動合同前，有權(quán)了解用人單位相關(guān)的規(guī)章制度，勞動條件，勞動報酬等情況，用人單位應(yīng)當如實說明。”可見薪酬屬于求職者的知情權(quán)。但這個規(guī)定在人才市場、特別在用人單位中有不同的看法。

　　贊同薪酬公開的一方認為，從科學的角度分析，每個職位都應(yīng)有明確的職責和任職資格，因此應(yīng)該有明確的人才招聘價格。我們不否認由于企業(yè)要求的任職資格有一個范圍，聘用價格也會有一個浮動，但如果企業(yè)對任職資格沒有明確的要求，薪水也沒有譜，談成什么樣是什么樣，只能說明這個企業(yè)的人力資源管理水平不高。有些企業(yè)擔心明示薪酬會讓對手了解自己的情況 而陷于被動，其實，人才競爭手段不止薪酬一個方面，比如一些海外企業(yè)在招聘時都會將薪水寫得一清二楚。再從合理性角度說，應(yīng)聘者也有權(quán)了解該企業(yè)的薪資情況，但實際上很難獲得這方面的信息。不僅沒有社會性指導(dǎo)價格參照，而且每個企業(yè)都想減少成本，有意或無意地隱瞞信息。一旦信息上不平等，就會使得應(yīng)聘者在討價還價中處于弱勢。要想獲得這些信息，通常情況下，人們往往只能通過親戚朋友去打聽。

　　不贊同的一方則認為，薪資結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜，同一職位薪資有不同的檔次，薪資要根據(jù)對應(yīng)聘者的面試，經(jīng)驗等綜合情況定檔，所以公開也只是個大致的范圍。國家沒有必要對企業(yè)的管理進行干涉，如果強行公開造成很多的弊端。國內(nèi)在隱私觀念上比較缺乏，這一點國營企業(yè)尤其明顯，國企的員工都要求薪資公開，因為國企是全民所有，員工接受不了薪資太大的差距。然而拉大薪資差距正是知識經(jīng)濟時代所要求的。

　　讓企業(yè)真正公布薪資在目前情況不太可能。在發(fā)達國家，企業(yè)對薪資調(diào)查分析比較完善，有完備的數(shù)據(jù)儲備，有利于企業(yè)根據(jù)市場和企業(yè)自身情況調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)。但在我國，近一二年才開始比較廣泛的現(xiàn)代企業(yè)分配制度調(diào)整。各企業(yè)對市場薪資進行的調(diào)查很粗糙，對內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)的構(gòu)建缺乏論證。在這種情況下，如果企業(yè)沒有充分根據(jù)卻拿出一個薪資歷標準，符合市場實際競爭力還好，要是不符合，情況就會很不利。再則，一旦做出了承諾，要想再調(diào)整就困難了，所以每個企業(yè)都不愿意明確自己的薪資水平，寧可虛一些。