從傳統(tǒng)的職位導(dǎo)向型薪酬、技能導(dǎo)向薪酬直到今天的績效導(dǎo)向型薪酬。在執(zhí)行過程中都遇到過障礙，這種障礙集中體現(xiàn)在對職位分析的正確性和職位評估的科學(xué)性的質(zhì)疑，對技能的界定和發(fā)揮不確定性的質(zhì)疑，以及對績效考核的量化和實(shí)施技術(shù)滯后的質(zhì)疑。無論是哪種障礙，均包含有對執(zhí)行者和考核者之間信息不對稱的質(zhì)疑。專家們對此也缺乏完美的答案。

　　當(dāng)然，通過平衡計(jì)分法來測定戰(zhàn)略意圖，并利用激勵(lì)、跟蹤目標(biāo)績效進(jìn)展的工具來衡量薪酬是否片面是有效的方法，它可以彌補(bǔ)單純用財(cái)務(wù)或非財(cái)務(wù)指標(biāo)界定薪酬的不足。平衡計(jì)分法是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部、學(xué)習(xí)等各個(gè)方面來平衡考慮公司的長期及短期目標(biāo)，并且全面考慮如何調(diào)動(dòng)所有人的積極性去完成。思騰恩一斯圖爾特（stern steward）公司創(chuàng)立的“增加的經(jīng)濟(jì)價(jià)值”（e-conomic value-added簡稱e-va）可以用來測定企業(yè)的真實(shí)經(jīng)濟(jì)利潤。eva=經(jīng)營利潤-資金總成本（詳見《eva挑戰(zhàn)》，湯爾·m·思騰恩等著，上海交大出版社出版）。而如今廣為流行的自助餐式薪酬（cafeterial compensation）,是從雇員驅(qū)動(dòng)的角度來闡述，其表述為全部薪酬=基本工資+附加工資+福利工資+工作用品補(bǔ)貼+額外津貼+晉升機(jī)會+發(fā)展機(jī)會+心理收入+生活質(zhì)量+私人因素共十大部分，它詮釋了薪酬的總體構(gòu)成。但筆者認(rèn)為理論上的完整或?qū)ΨQ并不能預(yù)言其在實(shí)踐中的完美，對上述各種理論也許有進(jìn)一步本土化的必要。

　　但是，無論哪種理論，基于競爭的薪酬制度也必須符合以下特征：
　　首先是績效與薪酬的相關(guān)性。但這種相關(guān)性在實(shí)際操作中很難把握，也較難實(shí)施，如同功能的轉(zhuǎn)換要借助焦耳定律一般，究竟其相關(guān)系數(shù)有多大恐怕是極難測定。而且，任何與薪酬無關(guān)的績效也難以持久。

　　其次是員工的薪酬與公司利潤的相關(guān)性。無論是平衡計(jì)會卡還是eva，抑或是自助餐式薪酬，均要員工分享企業(yè)成就提供空間， 亦即讓員工從薪酬中享受到成功的喜悅。

　　第三是薪酬制度的市場靈活性。如今薪酬的變化周期越來越快，這與瞬息萬變的市場有很大的相關(guān)性。所以薪酬要圍繞市場的杠桿，怎樣使薪酬制度更好的適應(yīng)市場，是擺在所有薪酬管理者面前的又一難題。