只要人力是資源，只要資源的價值需要用貨幣來表示，企業(yè)（及任何組織的）薪酬制度的設計和完善，就注定是人力資源管理提升的一個重要方面。一個恰當?shù)男匠牦w系，對企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進作用。然而，從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。
在社會經(jīng)濟向市場為導向的模式轉(zhuǎn)型時，相當多的企業(yè)仍然還在沿用舊體制下的薪酬制度，這種陳舊與混亂所產(chǎn)生的分配不公不僅會增加人力資源管理的難度，而且還會導致企業(yè)整體經(jīng)營管理水平的下降。
總體來說，舊體制下的薪酬體制通常會存在四個方面的問題：
�。保� 員工勞動觀念落后，按勞取酬的思想根深蒂固，平均主義盛行。按績?nèi)〕辍茨苋〕甑乃枷霙]有在人們的薪酬觀念上占主導地位，比發(fā)達地區(qū)落后１０年；
�。玻� 沒有系統(tǒng)的績效管理制度。薪酬體系的非市場化導致企業(yè)總體薪酬水平差異大，沒有績效衡量標準，公司薪資外部不公平，導致員工士氣不振，關(guān)鍵人才流失，低效員工沉淀；
�。常匠昙墑e設置套用行政級別，不是按照崗位在企業(yè)當中的相對重要性設置的，沒有與崗位的工作業(yè)績相聯(lián)系，導致了崗位差異的弱化，關(guān)鍵崗位的重要性得不到突出，出現(xiàn)同酬不同工的現(xiàn)象，引起內(nèi)部不公平現(xiàn)象的發(fā)生；
�。矗髽I(yè)薪酬的設計與實施沒有實現(xiàn)市場化。沿用計劃體制的模式，各級人員的薪酬收入是與行政級別相聯(lián)系，而不是與具體的工作崗位和對企業(yè)貢獻的大小與重要性相聯(lián)系。導致各類人才不能夠向企業(yè)最需要的崗位流動，資歷而不是能力成為衡量人才的重要標準。薪酬水平與個人的工作業(yè)績沒有直接的聯(lián)系。