當(dāng)今人才,特別是中高級(jí)管理人才已經(jīng)越來(lái)越成為企業(yè)搶購(gòu)的對(duì)象。在不少企業(yè)看來(lái)，唯有高薪才能留住或者吸引更多的人才，這種思維方式使得在人才資源稀缺的商業(yè)環(huán)境下的人才市場(chǎng)價(jià)格也被一路炒高，當(dāng)然這是社會(huì)進(jìn)步的象征。但許多企業(yè)開(kāi)出的價(jià)碼不低，但引不來(lái)或留不住所需要的人才，甚至高薪招來(lái)的人才不久又背叛了自己。種種疑惑又回到一個(gè)老問(wèn)題：企業(yè)應(yīng)該如何行使激勵(lì)？

激勵(lì)不一定花大錢

美國(guó)國(guó)際管理技術(shù)公司的著名培訓(xùn)師彭海利日前在給安徽兩家中外合資企業(yè)高層管理人員授課時(shí)出了這樣一道題，請(qǐng)學(xué)員按照激勵(lì)因素的重要性排列出一個(gè)單子，就在許多人將高薪排在第一位、參與感放在最后一位時(shí)，彭海利公布了一份來(lái)自企業(yè)員工的調(diào)查結(jié)果：排在第一位的是承認(rèn)工作成就，參與感為第二，高薪則排在了第五位。“激勵(lì)并不一定是花大錢的。”盡管彭海利的結(jié)論使在場(chǎng)的高層經(jīng)理人員滿頭霧水，但我們的確能夠?yàn)槟欠N“花大錢”的做法找到不少反對(duì)的理由：

其一，人才成本決定產(chǎn)品單位成本。一個(gè)產(chǎn)品的價(jià)值由C+V+M構(gòu)成，其中V代表員工的工資即人才成本，這類成本是一次性轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品上去的，顯然，人才成本即企業(yè)員工的工資越高，分?jǐn)傇趩挝划a(chǎn)品的成本就越大，從而在同類產(chǎn)品中的市場(chǎng)價(jià)格就越高。在如今價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)依然十分激烈的情況下，企業(yè)的產(chǎn)品市場(chǎng)銷售勢(shì)必由此受到影響。而一旦出現(xiàn)這種事實(shí)，就會(huì)反過(guò)來(lái)阻滯和延緩企業(yè)的正常資金流動(dòng)，增大了人才的風(fēng)險(xiǎn)成本，即企業(yè)若無(wú)力或按時(shí)兌現(xiàn)工資時(shí)候，很容易出現(xiàn)人才的背叛。

其二，邊際效益遞減作用�，F(xiàn)代企業(yè)報(bào)酬已經(jīng)超越了工業(yè)文明時(shí)期“出多少力，給多少錢”的計(jì)件工資式的分配內(nèi)涵。因?yàn)閷?duì)于人才而言，工作績(jī)效主要取決于對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，事實(shí)證明，再多的報(bào)酬并不一定買到人才的忠誠(chéng)和對(duì)事業(yè)有所成就的渴求。相反，對(duì)人才以過(guò)多的報(bào)酬競(jìng)爭(zhēng)將產(chǎn)生負(fù)面效果，就像某些職業(yè)體育給人們的警示：在一定時(shí)期內(nèi)，給某些運(yùn)動(dòng)員給付成倍增加的薪水并不會(huì)提高競(jìng)技水平。這也符合邊際收益遞減法則。報(bào)酬提高到一定程度就失去其作為激勵(lì)因素的價(jià)值。

其三，人才創(chuàng)新能力的弱化。心理學(xué)認(rèn)為，低工資或適宜的工資水平有利于人們?nèi)ダ^續(xù)爭(zhēng)取更高的報(bào)酬和晉升，從而激發(fā)人的創(chuàng)造欲望，相反高薪容易形成享受者對(duì)企業(yè)的過(guò)分依賴和優(yōu)越感，進(jìn)而沖淡人才的創(chuàng)造本能。這也許就是經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特為什么提出發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)將在“創(chuàng)造中死亡”和摩托羅拉、IBM公司在他們同行中所支付的薪酬不是最高但卻吸引了他們所需要的優(yōu)秀人才的另一種解釋吧。

據(jù)此管理專家建議，在制定薪酬政策時(shí)，企業(yè)應(yīng)主要從三個(gè)方面來(lái)考慮，即薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬對(duì)內(nèi)公平性及公司本身的支付能力。