一、判斷崗位價(jià)值
　　民營(yíng)企業(yè)剛成立時(shí)，由于企業(yè)的工作重心在經(jīng)營(yíng)上，企業(yè)內(nèi)工作環(huán)境還處于很多不確定狀態(tài)，所以很多企業(yè)對(duì)薪酬考慮得比較主觀而簡(jiǎn)單，如希望員工薪酬低開高走、許諾如真的有業(yè)績(jī)或能力"不會(huì)虧待他"、"一口價(jià)"等。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)發(fā)展的期盼建立在員工最大可能發(fā)揮才能上，所以可能隨之出現(xiàn)加薪過快或者要求過高（如兼職）等現(xiàn)象。因此往往出現(xiàn)招聘來的員工層次低、員工覺得不規(guī)范而離開公司、員工加薪等沒有制度保障的弊端。
　　公司成立伊始，規(guī)模小，對(duì)每個(gè)崗位的要求應(yīng)該是比較清楚的，因此建議應(yīng)該首先確立各崗位的崗位價(jià)值，如勝任該崗位的基本條件：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能要求等；基本職責(zé)，如該崗位的工作內(nèi)容、應(yīng)負(fù)責(zé)任、擔(dān)當(dāng)?shù)臋?quán)利；基本職位晉升途徑，如薪資加薪、職位提升、所需培訓(xùn)知識(shí)等；還有工作環(huán)境、心理要求等。這樣一來使每個(gè)崗位首先有了一個(gè)可以衡量的數(shù)據(jù)化的要素比較圖，有了比較圖再根據(jù)各項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)結(jié)合企業(yè)自己所認(rèn)為的權(quán)重，形成各崗位的價(jià)值比，根據(jù)價(jià)值比確定各崗位的基本薪酬，以及根據(jù)企業(yè)預(yù)算及對(duì)崗位的期盼值，設(shè)立每個(gè)崗位的加薪頻率與幅度。

二、了解市場(chǎng)行情
　　盡管每個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)崗位的薪資有個(gè)基本的心理價(jià)位，但由于招聘的員工是企業(yè)外的，他們不同于企業(yè)的家族成員，因此在制定薪資時(shí)參考市場(chǎng)行情是很有必要的，既可以糾偏自己心理價(jià)位，也可以了解外部薪酬的趨向變化，對(duì)員工的定薪從短期到中長(zhǎng)期心中有數(shù)。
　　看市場(chǎng)行情不僅僅看薪資總額，更要看薪資的組成部分、薪資的穩(wěn)定性、薪資所涵蓋的崗位要求（不同企業(yè)、不同行業(yè)對(duì)同名稱崗位的要求相差懸殊）。只有了解市場(chǎng)薪酬行情了才可以做到知己知彼，既可以應(yīng)付每一位應(yīng)聘者的薪資談判，又可以從薪資行情及結(jié)合自身企業(yè)的定位找到最合適自己企業(yè)所需要的員工。
剛成立的民營(yíng)企業(yè)要了解薪資行情，可能因?yàn)槁毼挥邢蕖��?shí)力有限等原因也不必一定要象大型的外資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)那樣花較多的費(fèi)用請(qǐng)咨詢公司做薪資調(diào)查或者購買薪資調(diào)查報(bào)告。通過如下途徑也可以大致了解：
　　1、 對(duì)通過招聘收集來的應(yīng)聘資料進(jìn)行分析，如同崗位多份應(yīng)聘者的學(xué)歷比較、技能比較、工作經(jīng)驗(yàn)比較、業(yè)績(jī)比較、報(bào)價(jià)比較，可以分析出一般應(yīng)聘者的心理價(jià)位，由于現(xiàn)在應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷有一定的包裝成分及報(bào)價(jià)是其期望值，因此綜合分析后可以假設(shè)為其百分之多少為水份，再以去掉水份部分作為薪資談判的起價(jià)；
　　2、 現(xiàn)在人才中介機(jī)構(gòu)比較多，根據(jù)本企業(yè)需要招聘的崗位及要求咨詢中介機(jī)構(gòu)此類崗位薪資行情的幅度區(qū)間，并以"容易尋找"、"不容易尋?quot;或"很不容易尋找"來判斷市場(chǎng)行情；
　　3、 一般當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)中介部門會(huì)提供近期的生產(chǎn)類、技術(shù)類及基本管理類的薪資行情，電視媒體及人才市場(chǎng)報(bào)有相關(guān)行情及指數(shù)資料；
　　4、 專業(yè)的人才網(wǎng)站（如中華英才網(wǎng)）有較多的薪資行情的信息；
　　5、 可以經(jīng)常瀏覽當(dāng)?shù)氐恼衅笍V告及人才招聘市場(chǎng)，甚至可以應(yīng)聘者的身份問訊招聘單位的薪資、薪資組成部分、薪資晉升政策等。