國外的人力資源管理學者在研究員工跳槽對企業(yè)的影響時，多按照跳槽者是高績效者還是低績效者把跳槽分成對企業(yè)有利和不利兩種情況。一般人力資源管理者總是不希望跳槽的發(fā)生，但在市場經(jīng)濟條件下，一來跳槽現(xiàn)象不可避免；二來如果企業(yè)跳槽者中高績效的員工比較少，那么跳槽對企業(yè)可能是有利的。

    在國外對員工流失的研究中，員工績效和流失的關(guān)系是一個熱點問題。美國學者CISCIO和MCEVOY對有關(guān)員工績效和流失關(guān)系的24項研究進行了綜合分析，發(fā)現(xiàn)在7717名跳槽的個體中，績效水平和流失的相關(guān)值為-0.28。研究指出，在實行個人報酬基于績效評估的企業(yè)中，高績效者的流失率比低績效者的流失率低。這項研究對企業(yè)人力資源管理者的啟示是：1.要在相對較長的時間內(nèi)來判斷跳槽對企業(yè)的得失，比如一年期，可分析過去一年中的跳槽者有多少是高績效者，有多少是低績效者，人力資源管理者的目標應(yīng)是對跳槽的管理，即盡量讓高績效的員工少流出，而不應(yīng)該僅將目標放在減少跳槽的發(fā)生。2.實行基于績效評估的個人報酬體制，會使跳槽從整體上變得對企業(yè)有利。
 
    對于績效評估和流失的關(guān)系，有研究表明：某個績效評估系統(tǒng)采用的效標和其它組織采用的效標越相似，這個組織的高績效員工就越容易受到其它組織的注視。這是由于每個組織都希望找到高素質(zhì)的員工，而員工能力對于其它組織來說存在信息不對稱情況，如果該組織采用的績效評估系統(tǒng)和他們相似，就有更大把握認可該組織的高績效員工，并愿用高薪及其它收益誘惑這些員工，導致他們從原組織中流失。