只做考評而不將結(jié)果反饋給被評估者，考評就失去了它的激勵、獎懲和培訓(xùn)的特有功能。反饋的主要方式就是績效面談，因為只有通過績效面談，才可能讓被評估者了解自身績效，強(qiáng)化優(yōu)勢，改進(jìn)不足。同時亦將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價值觀一起傳遞，形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大。

績效面談為何難談?

不幸的事實是，績效面談往往成了主管和員工都頗為頭疼的一件事。由于績效面談主要是上級考評下級在績效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績效獎金、等級評定有聯(lián)系，一旦要面對面地探討如此敏感和令人尷尬的問題，給雙方帶來的可能是緊張乃至人際沖突！正因為如此，績效面談常常是比較難談的，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、由于考核標(biāo)準(zhǔn)本身比較模糊，面談中容易起爭執(zhí)。有一些企業(yè)更是一張考核表考核所有的員工，沒有根據(jù)工作的具體特點(diǎn)，有針對性的考核，評判標(biāo)準(zhǔn)的彈性較大。這樣往往導(dǎo)致上下級對考評標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果認(rèn)知上存在偏差，公說公有理，婆說婆有理，甚至可能形成對峙和僵局。面談不僅解決不了問題，反而給雙方今后的工作帶來麻煩，結(jié)果還不如不談。

2、員工抵制面談，認(rèn)為績效考核是走形式，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，并懼怕因吐露實情而遭到上級的報復(fù)和懲罰。因此，面談過程中經(jīng)常出現(xiàn)的情況是：要么員工對績效考核發(fā)牢騷，夸大自己的優(yōu)勢，弱化自己的不足；要么是保持沉默，主管說什么就是什么。這樣雖經(jīng)過面談，主管對下屬的問題和想法還是不了解。

3、面談時一些主管要么喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評下屬的不足；要么包辦談話，下屬只是聽眾的角色。這樣造成員工對面談發(fā)怵，績效面談往往也就演變成了批評會、批斗會，成了員工的鬼門關(guān)，員工懾于主管的權(quán)力，口服心不服。

4、有的主管老好人傾向嚴(yán)重，怕得罪人。結(jié)果是打分非常寬松，每一個人的分?jǐn)?shù)都很高，績效面談成了大家都好的走過場，讓下屬感覺面談沒有實際作用。

5、主管心胸狹窄，處事不公，以個人好惡作為評判標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)秀的員工往往不拘小節(jié)，而一些主管拼命揪其“小辮子”不放，致使員工愈發(fā)抵觸，雙方矛盾重重。

6、面談時籠統(tǒng)的就事論事，沒有提出針對性的改進(jìn)意見。讓員工感到工作照舊，自己仍不清楚今后努力的方向，感覺面談無用，甚至是“浪費(fèi)時間”。

面談起爭執(zhí)或員工抵制面談，與績效制度設(shè)計不完善有直接關(guān)系；而面談沒有用或變成批斗會，則與主管缺乏面談技巧有關(guān)。多種因素相互影響牽連，導(dǎo)致面談不能成功。因此，需要從制度和技術(shù)層面同時入手，雙管齊下，才能有效解決績效面談中存在的困境。