薪酬調(diào)查是一門復(fù)雜的科學(xué)，尤其是當(dāng)調(diào)查的內(nèi)容涉及到企業(yè)的整個薪酬體系時就變得更為復(fù)雜。近幾年，已有不少專業(yè)機構(gòu)開展了薪酬調(diào)查工作，并為企業(yè)提供薪酬調(diào)查結(jié)果。于是，各種各樣的薪酬調(diào)查結(jié)果充斥媒體，令人眼花繚亂。但這些調(diào)查結(jié)果卻良莠不齊。在我國，由于一些企業(yè)的工資尚未完全市場化，所以，“工資”的概念比較模糊，這就使得薪酬調(diào)查難度更大，所得結(jié)果的準(zhǔn)確性也就更值得懷疑。公司在制定薪酬體系時，一般都會直接或間接地使用薪酬調(diào)查結(jié)果。在購買和使用這些薪酬調(diào)查結(jié)果時，人力資源工作者和薪酬專家應(yīng)該注意哪些問題，才能作出正確的決策呢？

一問：對職位的描述是否清楚？
在進行薪酬調(diào)查時，必須對所調(diào)查的職位進行明確而清楚的描述。內(nèi)容應(yīng)包括每一職位的名稱；職位目的，也就是該職位對公司的主要價值和貢獻；職位職責(zé)，即該職位所從事的主要活動；任職者基本素質(zhì)要求，即該職位對任職者的知識、學(xué)歷、經(jīng)驗、能力等方面的要求。因為同樣的職位名稱，可能其工作內(nèi)容相差特別大，或者其對任職者的基本素質(zhì)要求有很大的差別。尤其是國內(nèi)的職位體系比較混亂，同樣是“行政部經(jīng)理”，在有些單位可能主要從事后勤、保安等工作，而在有些單位可能還從事人事工作。在購買和使用薪酬調(diào)查結(jié)果時，一定要注意該調(diào)查是否包括所調(diào)查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調(diào)查所獲得的結(jié)果會比沒有職位描述的薪酬調(diào)查結(jié)果更為準(zhǔn)確可靠。并且，應(yīng)將調(diào)查所提供的職位描述與公司相應(yīng)的職位進行比較，只有當(dāng)兩者的重疊度達到70％以上時，才能根據(jù)所調(diào)查職位的結(jié)果來確定公司相應(yīng)職位的薪酬水平。

二問：職位層次是否清晰？
某些職位族可能會包括不同層級的職位，比如人力資源職位族就有可能包括人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員等職位。每個公司可能會有不同的職位族，即使是同樣的職位族，其內(nèi)部所包括的職位層級可能仍不一樣。薪酬調(diào)查所包括的職位層級數(shù)極有可能與公司的職位層級數(shù)不一致，也許調(diào)查問卷將人力資源分為3個層級，而公司有4個層級。即使兩者的職位層級數(shù)相同，每一層次職位的職位描述也有可能不一樣。在實際操作過程中，一定要注意薪酬調(diào)查報告對職位層級的說明。如果薪酬調(diào)查所包括的職位層級與公司的職位層級不完全一致，最好能參照不同調(diào)查公司所進行的薪酬調(diào)查，根據(jù)這些數(shù)據(jù)進行分析，來確定每一層級職位的薪酬水平。

三問：調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新？
從調(diào)查的策劃、實施、數(shù)據(jù)處理到最后向市場推出薪酬調(diào)查結(jié)果，需要一段時間。這段時間的長短與調(diào)查公司的專業(yè)水平和能力密切相關(guān)。時間越長，受到外界環(huán)境變化的影響，數(shù)據(jù)的有效性就越值得懷疑；時間越短，相對來說數(shù)據(jù)就更有效。因此，在購買薪酬調(diào)查結(jié)果時，要特別注意調(diào)查的時間，一般應(yīng)該購買最新的薪酬調(diào)查結(jié)果。當(dāng)然，如果能購買不同時間段的薪酬調(diào)查結(jié)果，然后自己根據(jù)這些數(shù)據(jù)進行分析，效果會更為理想。