確定部門(mén)加薪總額計(jì)劃

在加薪總額確定的前提下，應(yīng)當(dāng)由人力資源部將加薪總體額度分解到各個(gè)部門(mén)。

首先，人力資源部應(yīng)當(dāng)將各部門(mén)各崗位員工現(xiàn)收入與公司市場(chǎng)定位進(jìn)行比較。例如某崗位薪酬3600元，而作為該崗位薪酬定位的50分位市場(chǎng)水平為4000元，則該市場(chǎng)比率為0.9，相對(duì)偏低；這時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)確定目標(biāo)市場(chǎng)比率，如果企業(yè)定位于1.1（一般為1～1.2），那么該崗位的目標(biāo)薪酬應(yīng)當(dāng)為4400元。

其次，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各部門(mén)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。在加薪總額上限的前提下，各部門(mén)不可能完全如目標(biāo)市場(chǎng)比率確定加薪值——寬裕的加薪自然是最好的。那么就必須對(duì)各個(gè)崗位目標(biāo)市場(chǎng)比率進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整的依據(jù)就是這些部門(mén)崗位對(duì)于企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程的重要程度，以及該崗位的稀缺程度。當(dāng)然，崗位的重要程度和稀缺一般是同一的，但是近年來(lái)的一個(gè)現(xiàn)象是低端崗位工資上漲更快，因此要應(yīng)當(dāng)給予注意。

此外，還應(yīng)當(dāng)考慮到個(gè)別員工的情緒和離職傾向。尤其是公司核心崗位骨干員工，加薪必然要想這些崗位和人員傾斜。

總值，通過(guò)測(cè)算人力資源部應(yīng)當(dāng)能夠?qū)⒓有娇傤~分解下去。