薪資測算的過程

首先要做好兩個準備工作。第一是制定企業(yè)的人員編制（詳見如何制定人員編制），第二是預算薪資占銷售額的總體比例。而事實上，還有一項工作，就是根據當地的收入情況和行業(yè)的一般情況，預估每個崗位的大約薪資水平。以上三個問題是相互牽連相互制約的。

假設預計企業(yè)銷售收入為每月20萬，而人員編制需要20人。同時，企業(yè)可以承擔的工資支出是業(yè)績的10%.那么我們就可以得知，這個企業(yè)的員工，人均收入會在1000元。但我們發(fā)現，依照當地的收入水平，1000元這個薪資根本不可能找到合適的人員！要解決這個問題，有兩個路徑——或者精簡人員，縮小編制，合并部分崗位。原來需要20人的，現在只需要16人，那么其他條件都不變的情況下，人均工資可以達到1250，基本能夠滿足，就通過。當然，用人更少，意味著工作時間會有可能延長，會因此產生延時補貼�；蛘咭部梢栽黾有劫Y的比例，如果比例提高到12%，那么人均工資也可以達到1200，并且工作時間不增加。這中間的博弈，就要平衡來看。

　　人員編制和人均工資都確定以后，薪資制度的大綱就已經有了。假設當地的最低工資要求是750，那么就要在1250-750=500當中做文章了。

　　根據薪資結構，根據本文的各條提示，做好薪資制度后，再用不同的業(yè)績完成額去測算這個工資制度，看看是否合理，是否滿足幾項原則，是否可以被企業(yè)和員工都接受！

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