薪酬差距難以拉開

　　薪酬差距難以拉開，一方面是由于平均主義思想作怪，另一方面是由于原有薪酬制度沒有提供拉開薪酬差距的方法和機制。但薪酬差距過小會造成“該高的不高，該低的不低”，關鍵崗位的薪酬水平偏低，從而難以吸引優(yōu)秀人才向關鍵崗位流動，嚴重影響關鍵人員的積極性。

　　（1）薪酬水平適當調(diào)整。在實際設計中，一方面必須改變“該高的不高，該低的不低”的倒掛現(xiàn)象，適當拉開薪酬差距，另一方面又必須考慮原有薪酬水平和差距，不能影響薪酬改革的進行。所以，通常在薪酬水平的選擇上會適當兼顧。如《圖1：薪酬水平選擇》所示，圖中曲線B為某企業(yè)從1—11級各級崗位薪酬水平平均值，曲線A為市場75分位值�？梢钥闯鲈撈髽I(yè)明顯存在薪酬差距偏小的問題，但為了薪酬改革的順利實施，在最終設計時，我們?nèi)匀贿x擇了適當調(diào)整的方案。即圖中的曲線C，使較高級別的崗位（崗位價值評估得分較高）薪酬水平適當上移，較低級別的崗位（崗位價值評估得分較低）薪酬水平適當下移。

　　（2）拉開差距的薪酬模塊隱性化、動態(tài)化。為了減小薪酬改革的阻力，可以在有明確標準和固定的薪酬模塊縮小薪酬差距，以符合人們的心理需求。而利用動態(tài)的、隱性的薪酬模塊拉開薪酬差距，如績效工資、業(yè)績獎金、年終獎等。我們在為一家年產(chǎn)值數(shù)百億、員工人數(shù)幾萬人的大型國有企業(yè)設計薪酬時，就技巧性的采用了針對各類崗位分別設置專項獎金的方式，關鍵崗位的專項獎金與一般崗位的專項獎金毫不相同，使二者沒有可比性，而關鍵崗位的專項獎金卻可以隨著為公司貢獻的價值不同大幅度的浮動。通過這樣的設計，既讓薪酬改革方案順利通過，又實現(xiàn)了薪酬改革的初衷，激勵了重點人群。