制定合理的薪酬管理制度（精選13篇）
在充滿活力，日益開放的今天，制度起到的作用越來越大，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是小編為大家收集的制定合理的薪酬管理制度，希望能夠幫助到大家。
制定合理的薪酬管理制度 1
在當今企業(yè)的薪資體系中有很多種稱謂，如績效工資、職位工資、職位技能工資、協(xié)議工資、計件工資等等，種類繁多。名稱雖然各有不同，歸納起來，薪資有三種基本的模式：基于職位的薪資模式—在什么職位拿什么錢、基于績效的薪資模式—有多少業(yè)績拿多少錢、基于市場的薪資模式—在市場上值多少錢就拿多少錢。這三種薪資模式從稱謂上即可對其制定薪酬的標準一目了然。
無論哪種薪資模式，在單獨運用時都會存在它的優(yōu)勢與不足�；诼毼坏男劫Y模式有兩個優(yōu)點：
一、與傳統(tǒng)按資歷和行政級別的付薪模式相比，真正實現(xiàn)了同崗同酬，內部公平性比較強；
二、職位晉升，薪級也晉級，調動了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性。
同時其不足也比較明顯：
一、如果一個員工長期得不到晉升，盡管職位工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。這種情況非常普遍，一個員工的直接上級才三十來歲，企業(yè)的業(yè)務比較穩(wěn)定，短期內沒有提升的空缺職位，那么他的職業(yè)發(fā)展就缺乏前景和希望。尤其是在國企，人員流動率很低，只有升，基本沒有降，造成職位晉升時非常謹慎；
二、由于職位導向的薪資制度更看重內部職位價值的公平性，在從市場上選聘比較稀缺的人才時，很可能由于企業(yè)內部的薪資體系的內向性而滿足不了稀缺人才的薪資要求，也就吸引不來急需的專業(yè)人才，尤其是不擔任人員管理的專家級技術人才；三，在同一職位上，業(yè)績表現(xiàn)的好壞和收入關聯(lián)不大，同職位員工之間相互攀比干多干少，會大大降低工作的積極性。
基于績效的薪資模式有明顯的優(yōu)點：
一、員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤，讓員工感覺很公平，“干多干少干好干壞不一樣”，激勵效果明顯；
二、員工的工作目標明確，通過層層目標分解，組織戰(zhàn)略易于實現(xiàn)；
三、企業(yè)不用事先支付過高的人工成本，在整體績效不好時能夠節(jié)省人工成本。
績效決定收入的薪酬制度也有比較明顯的缺點：
第一，固定薪資的水平對于吸引和保留人才至關重要的，短期激勵對員工的刺激作用大，長期使用后會產生不良的導向，在企業(yè)增長緩慢時，員工拿不到高的物質方面的報酬，對員工的激勵力度下降，在企業(yè)困難時，很難做到“共度難關”，造成人才流失和很難吸引優(yōu)秀人才；
第二，績效評估往往很難做到客觀準確，對大多數(shù)中國企業(yè)來說，少有企業(yè)的績效考核系統(tǒng)很完善，高的績效也許是環(huán)境條件造成的，和員工的努力本身關聯(lián)不大，反之亦然，同時要求負責考核的管理者的素質很高，“老好人”的現(xiàn)象還是普遍存在的，管理者的打分的尺度不統(tǒng)一，如果在這種情況下將收入和績效掛鉤比例過大，勢必造成新的不公平，也就起不到績效付薪的激勵作用；
第三，各位職位的工作特點不同，對于職能部門的人員、技術人員和業(yè)務人員，采取相同的制度是不公平的。
如從經濟學的角度來分析員工薪酬問題，市場經濟供求關系決定價格的基本規(guī)律也是適用于員工的工資模式的。隨著人才資源競爭在企業(yè)競爭中戰(zhàn)略地位的形成，通過薪酬設計吸引、保留、激勵人才是薪酬制度的根本目標。
基于市場的薪資模式的優(yōu)點有兩個方面：
一、企業(yè)可以通過薪資策略吸引和保留關鍵人才；
二、企業(yè)也可以通過調整那些替代性強的人員的薪資水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競爭力；
三、參照市場定薪資，長期會容易讓員工接受，降低員工在企業(yè)內部的矛盾。
其不足也很明顯：
一、市場導向的薪資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力、盈利水平和資金支持，否則難以支付和保持市場高位的薪資水平；
二、員工要非常了解市場薪資水平，才能認同市場薪資體系，因此，這種薪資模式對薪資市場數(shù)據的客觀性提出了很高的要求，同時，對員工的職業(yè)化素質也提出了要求；
三、完全按市場付薪，企業(yè)內部薪資差距會很大，會影響組織內部的平衡性。
在實際案例中，絕大部分的企業(yè)都會結合上述三種薪酬模式，設計方案的優(yōu)劣，是否能有效施行，如何運用工具建立適合自身企業(yè)的合理的薪酬制度，下面是薪酬設計的一般過程。
首先是要建立以職位價值為基礎的薪資體系，體現(xiàn)內部的公平性，薪資調整對于每位員工都是非常敏感，容易產生情緒的波動，企業(yè)的整體穩(wěn)定是企業(yè)發(fā)展的前題，在設計過程中要考慮整體的穩(wěn)定性，是薪酬改革成功的重要基礎。
其次在具體設計時，要先要確立企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)的戰(zhàn)略和定位是什么，是初入行業(yè)市場探索、是迅速擴大行業(yè)市場的份額還是是行業(yè)市場中龍頭企業(yè)，鞏固的同時穩(wěn)步擴張，哪些職位是企業(yè)發(fā)展實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關鍵職位，哪些職位是急需從市場引進的，哪些職位是重點保留的，那些職位是替代性很強的。有了這樣的分析，也就明確設計方案的方向，才能在參考市場數(shù)據時具有針對性。選取合理分位的市場數(shù)據，設計方案中各職位的薪資水平也就確定下來了。同時設計合理的'層級，滿足在同一職位上薪資的晉升空間，也便于解決企業(yè)的一些遺留問題，個案的處理。比如企業(yè)中有貢獻的老員工，原有的薪資水平較高與現(xiàn)在職位價值偏低的矛盾。
那么還要再確定各個職位的薪資結構。主要是固定部分和浮動部分的合理比例。首先是職級，高管層、總監(jiān)層、經理層、主管層、執(zhí)行層應根據職位的責任的大小確定不同的比例，總體上說職位越高，浮動部分越大。同時要考慮職位的特點，是否有必要分成不同的序列。例如銷售序列、技術序列、管理序列等，不同的序列采取不同的薪資結構。
那么還要分析一下在薪酬管理中常見的問題，薪資應該保密還是公開？如何處理員工對薪酬的不滿？績效考核的結果如何運用，和薪資如何掛鉤？公司決策層、各部門經理、財務部、人力資源部的在薪酬改革中的職責和定位？如何調薪，什么時候調薪，升降的標準？獎金的計算方法，發(fā)放時間？等等這些，將在企業(yè)形成的《薪酬制度》或《薪酬手冊》的文件中明確體現(xiàn)，使企業(yè)的薪酬管理更加規(guī)范。
由于各個企業(yè)的基礎不同，在設計和實施中一定要結合企業(yè)的承受能力，包括人工成本及來自內部人員的壓力，適當?shù)陌盐照{整的力度，對于國企來說，更是要寧可力度小一些，也要保證改革的成功實施。總之，要建立以職位價值為基礎的薪酬體系，參考市場數(shù)據，輔以適當?shù)募�，結合企業(yè)的實際特點，做到兼顧內部公平性和市場競爭性，同時應該依據企業(yè)戰(zhàn)略和市場動態(tài)的變化，及時作出相應的調整。這些都是對企業(yè)主以及職業(yè)經理人的挑戰(zhàn)，要分析清楚產生這些問題的原因及找到解決的辦法，制定適合自身的薪酬制度，需要企業(yè)家們不斷學習，勇于探索；為提高效率，少犯錯誤，企業(yè)應該和管理顧問公司緊密合作，共同努力。
制定合理的薪酬管理制度 2
第一章總則
本方案適用于xx公司（總經理除外）的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。
�。ㄒ唬┕叫灾腹締T工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。
（二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
�。ㄈ┘钚允侵冈谛匠暝O計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。
�。ㄋ模┙洕灾感匠晁揭紤]公司實際支付能力的大小。
薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。
公司根據當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
2）與年度績效、月度績效相關的基本工資加績效工資制;第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。
第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。
第三章薪酬結構
�。ㄈ└郊庸べY，包括一般福利、社會保險、補助等。
�。ㄈ⿳徫还潭üべY：按照崗位價值評估的結果確定，體現(xiàn)了崗位的內在價值和員工技能因素。
其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。
第十四條崗位固定工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位固定工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。
�。�2）績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數(shù)：
�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ�，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；
（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；
�。ㄈ﹨⒖计髽I(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。
�。ㄒ唬┬匠陮拵�。xx公司分為五級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、經理級、一般員工級、工勤級。
（二）薪酬層級。每個崗位分為五級薪酬，由低至高分別為試工員工級、非考核級、考核級、優(yōu)秀級、明星級。
�。ㄈ└鲘徫话凑崭鲘徫粌r值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
�。ㄋ模﹛x公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的崗位工資等級（參照五級工資標準評定）。
�。ㄎ澹⿳徫还べY等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調整建議，經總經理辦公會審議批準后執(zhí)行。
（一）年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關規(guī)定。
1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給xx公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。
優(yōu)秀部門獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由人力資源部根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。
�。ǘ└郊庸べY是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。
（三）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
（四）社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、生育保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見政府有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。
（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。
第四章崗位績效工資制
崗位績效工資制年收入=底薪工資＋考核工資+浮動工資+附加工資
績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產出�？冃ЧべY按月度計算，下一月度初發(fā)放。具體計算辦法如下：
員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數(shù)。
員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)
高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)
基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經理及以上管理人員。
第五章市場工資加績效制
市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。
勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。
人員流動局限性小，企業(yè)有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。
市場工資加績效制適用于工勤職系的生產工人和后勤服務工人，包括保安、保潔員等基礎崗位。
按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付。
工資水平由人力資源部根據當年度市場調查水平提出建議方案，經總經理審議批準后實施。
第六章工資特區(qū)
企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力。
�。ㄒ唬┱勁性瓌t：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；
�。ǘ┍Ｃ茉瓌t：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的'人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
�。ㄈ┫揞~原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。
根據企業(yè)經營目標和人力資源規(guī)劃，可根據實際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經總經理審批后確定。
特殊情況，經總經理批準，符合條件的內部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。
特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據薪酬調查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經驗等經過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍。
（一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源部提出方案，經薪酬與考核領導小組審批后方可執(zhí)行。
（二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內容和考核方法。
（三）特殊人才崗位轉換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。
�。ㄋ模┢髽I(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：
2．人力資源部每年進行市場調查，依據人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。
第七章工資調整
第三十四條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定，同時參考市場因素。
第三十五條工資層級調整包括兩方面：
1）崗位內層級
2）薪酬等級
第三十六條工資個別調整根據員工個人績效考核結果、目標實現(xiàn)和資質、技能決定。
�。ㄎ澹┕驹谑盏絾T工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。
�。ㄈ┕ぷ髌陂g出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴重程度降低工資等級。
第三十八條工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。
當員工達到層級最低級時，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經培訓后依然不勝任者方可。
第三十九條若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。
第八章其他
第四十條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值回歸。
若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬與考核領導小組最終審核確定。
新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負責人每三個月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調升為A2檔；連續(xù)兩次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1（合格）檔。新員工工資等級達到A1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進行月度考核和年度考核。
若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負責人提出申請，經人力資源部審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正�？己讼到y(tǒng)進行月度考核和年度考核。
若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒有提高，將勸退。
試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領導按應聘崗位的考核標準酌情考核。事假以月考勤報表為準，按所休事假天數(shù)扣除相應日工資，每月天數(shù)以21.75天為準。日工資=（基本工資+績效考核工資+附加工資）/21.75（1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補貼按天數(shù)扣除。
�。�2）喪假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補貼按天數(shù)扣除。
（3）產假：產假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補貼按天數(shù)扣除。
�。�4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補貼按天數(shù)扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。
第四十四條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。
第四十五條公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由總經理確定。
第九章附則
第四十六條對于本制度所未規(guī)定的事項，則按其他有關規(guī)定予以實施。
制定合理的薪酬管理制度 3
一、明確薪酬策略的目標與原則
1.1確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人才需求：根據企業(yè)的戰(zhàn)略目標和業(yè)務發(fā)展方向，明確所需人才的崗位與能力要求，為薪酬制度的設計提供依據。
1.2確立薪酬策略的目標：明確薪酬制度的目標，例如吸引和留住高績效人才、提高員工士氣和工作積極性等。
1.3遵循公平與公正原則：確保薪酬制度的設計公平、公正，避免不合理的薪酬差距導致員工不滿與流失。
1.4確保薪酬制度的靈活性：薪酬制度應具備一定的靈活性，以適應企業(yè)戰(zhàn)略調整和市場變化，同時滿足員工個體差異的需求。
二、設計薪酬體系的要點與步驟
2.1崗位評估與薪酬等級劃分：通過對各個崗位的分析和評估，確定不同崗位的薪酬等級，建立起薪酬的基礎框架。
2.2確定薪酬要素與權重：根據崗位的重要性和對企業(yè)價值的貢獻，確定各個薪酬要素的`權重，如基本工資、績效獎金、福利待遇等。
2.3設計薪酬分配方式：根據薪酬策略的目標和原則，設計薪酬的分配方式，如績效獎金的分配比例、福利待遇的具體項目等。
2.4制定薪酬管理規(guī)定與流程：明確薪酬管理的流程與規(guī)定，包括、薪酬調整、獎勵與懲罰等，確保薪酬管理的公正性和透明度。
三、考慮薪酬管理中的變革與創(chuàng)新
3.1引入績效管理與薪酬績效掛鉤：將薪酬與績效掛鉤，激勵員工不斷提升個人績效，促進企業(yè)整體績效的提升。
3.2探索多元化的方式：除了傳統(tǒng)的貨幣激勵，可以考慮引入股權激勵、培訓發(fā)展機會、工作靈活性等非貨幣激勵方式，滿足員工多樣化的需求。
3.3引入科技手段提升薪酬管理效率：借助人力資源管理系統(tǒng)、績效考核軟件等科技手段，提高薪酬管理的效率和準確性，減少人為因素的干預。
建立合理的薪酬制度對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。通過明確薪酬策略的目標與原則，設計科學的薪酬體系，以及考慮薪酬管理中的變革與創(chuàng)新，可以優(yōu)化企業(yè)績效與員工激勵，提高員工的工作積極性和歸屬感，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。
制定合理的薪酬管理制度 4
摘要：本文介紹了如何制定一個合理的薪酬福利制度，包括確定薪資水平、考慮員工需求、制定機制、提供福利待遇等方面的內容，以幫助企業(yè)HR更好地制定適合公司和員工的薪酬福利制度。
一、確定薪資水平
1.1了解市場情況：HR應該關注行業(yè)薪資水平的變動情況，通過調查研究了解同行業(yè)同職位的薪資水平，以確保公司的薪資水平具有競爭力。
1.2考慮公司實際情況：根據公司規(guī)模、財務狀況和發(fā)展階段等因素，結合員工的工作價值和貢獻，制定適合公司的薪資水平。
二、考慮員工需求
2.1提供有競爭力的薪資：員工對薪資的期望是一個重要的因素，HR應該根據員工的工作表現(xiàn)和市場薪資水平，合理制定薪資水平，以滿足員工的期望。
2.2彈性福利待遇：根據員工個人需求，提供彈性的福利待遇，如彈性工作時間、遠程辦公等，以提高員工的工作滿意度和幸福感。
三、制定績效考核機制
3.1設定明確的績效指標：HR應與業(yè)務部門合作，制定明確的績效指標，以確保績效考核的公平性和客觀性。
3.2建立科學的體系：制定科學的.績效評估體系，包括定期考核、360度評估等方式，以全面了解員工的工作表現(xiàn)，并進行績效差異化考核。
四、提供福利待遇
4.1健康保險和醫(yī)療福利：為員工提供全面的健康保險和醫(yī)療福利，以保障員工和家人的健康。
4.2彈性工作制度：提供彈性的工作時間和工作地點，以提高員工的工作生活平衡。
4.3職業(yè)發(fā)展機會：為員工提供培訓和晉升機會，以激勵員工的自己提升和發(fā)展。
五、定期評估和調整
5.1定期評估薪酬福利制度：HR應定期評估公司的薪酬福利制度，了解員工的滿意度和市場變化情況，及時調整制度以適應變化的需求。
5.2傾聽員工反饋：HR應積極與員工溝通，聽取員工的反饋和建議，以改進和完善薪酬福利制度。
通過以上步驟，HR可以制定一個合理的薪酬福利制度，以激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高員工的滿意度和忠誠度，從而增強公司的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。同時，HR還應不斷學習和關注行業(yè)動態(tài)，及時調整薪酬福利制度，以適應不斷變化的市場環(huán)境。
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1、定性分析：薪酬制度合理性分析
薪酬制度的定性分析旨在審視薪酬制度本身的合理性。以下是幾個關鍵方面：
2、戰(zhàn)略匹配性
薪酬策略：企業(yè)的薪酬策略應該與其發(fā)展戰(zhàn)略相一致。這包括確定薪酬是領先、跟隨還是滯后于市場水平。一個高科技初創(chuàng)企業(yè)可能選擇領先市場，而傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)可能更傾向于跟隨。
合規(guī)性：薪酬制度必須符合國家、行業(yè)和所在區(qū)域的法律法規(guī)要求。違反法規(guī)可能會導致法律糾紛和罰款，損害企業(yè)聲譽。
趨勢吻合度：薪酬制度應該與行業(yè)發(fā)展趨勢保持一致。如果行業(yè)處于增長階段，薪酬制度可能需要與之相匹配，以吸引和留住優(yōu)秀人才。
3、機制完備性
相互關聯(lián)性：薪酬制度應該與其他制度相互關聯(lián)，例如任職資格和績效制度。這確保了績效與薪酬相關聯(lián)，員工的薪酬反映了他們的工作表現(xiàn)。
核心崗位傾斜：薪酬分配是否向核心崗位傾斜？這是否與崗位的價值相關？企業(yè)可能愿意為關鍵職位提供更高的薪酬，以保持這些職位的穩(wěn)定性。
核心人才傾斜：薪酬分配是否向核心人才傾斜？這是否與員工的個人能力和貢獻相關？激勵核心人才對企業(yè)的`長期成功至關重要。
導向高績效：薪酬分配是否鼓勵高績效？員工的績效是否與個人績效相關聯(lián)？這可以幫助企業(yè)激勵員工追求更高的績效水平。
4、運行高效性
預算和成本控制：薪酬預算和人工成本控制是否是例行性的？管理成本是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素之一。
薪酬溝通：是否存在薪酬溝通環(huán)節(jié)，特別是在薪酬調整時？透明的薪酬溝通可以建立員工的信任，減少不滿。
離職分析和面談：在員工離職分析和面談時，是否關注薪酬因素？了解員工為何離職可以幫助企業(yè)改進薪酬制度。
風險預警和處理：是否存在薪酬風險預警機制？如果薪酬制度出現(xiàn)問題，是否有處理機制來解決？
調節(jié)機制：是否有以豐補歉的調節(jié)機制？這可以確保薪酬分配公平，并滿足員工的不同需求。
5、定量分析：薪酬支出結果合理性
薪酬支出結果的定量分析有助于評估企業(yè)的經濟合理性，并與市場進行比較，以提高薪酬投入和產出的效率。
薪酬制度的合理性分析至關重要，因為它關系到員工滿意度、績效和企業(yè)的長期成功。通過定性和定量分析，企業(yè)可以優(yōu)化薪酬制度，確保它符合法規(guī)要求、支持戰(zhàn)略目標，并具有經濟合理性。這有助于吸引和留住優(yōu)秀人才，提高績效，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
制定合理的薪酬管理制度 6
一、引言
在當今競爭激烈的市場環(huán)境下，招聘和留住優(yōu)秀人才成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關鍵。而一個合理的薪酬福利制度可以有效地吸引和激勵員工，提高員工的工作積極性和滿意度，同時也有助于提高企業(yè)的績效。因此，制定合理的薪酬福利制度成為HR工作中的重要一環(huán)。
二、確定目標和原則
在制定薪酬福利制度之前，首先需要明確目標和原則。企業(yè)可以根據自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工需求，確定具體的目標，例如吸引優(yōu)秀人才、激勵員工、提高員工滿意度等。同時，還需要遵循公平、激勵、可行和可持續(xù)的原則，確保薪酬福利制度的公正性和可操作性。
三、薪酬福利制度設計
1.崗位評估和薪酬等級劃分：通過對崗位的評估，將不同崗位劃分為不同的薪酬等級，從而建立起薪酬的基準。在劃分薪酬等級時，需要考慮崗位的重要性、難度、市場需求和員工貢獻等因素。
2.薪酬結構設計：根據薪酬等級劃分，設計不同的薪酬結構，包括基本工資、績效獎金、津貼和福利等。在設計薪酬結構時，需要考慮員工的個人表現(xiàn)和貢獻，同時也要關注行業(yè)的`平均水平和競爭對手的情況。
3.福利待遇規(guī)劃：除了薪酬外，企業(yè)還需要制定合理的福利待遇，包括社會保險、住房、帶薪、培訓和發(fā)展機會等。福利待遇的設計應當符合員工的需求和企業(yè)的可承受能力，同時也要與競爭對手保持一定的競爭力。
四、溝通和執(zhí)行
1.溝通：在制定薪酬福利制度之前，企業(yè)需要與員工進行溝通，了解他們的需求和期望。通過員工調研、一對一溝通和員工代表參與等方式，確保制定的薪酬福利制度符合員工的期望和需求。
2.執(zhí)行：制定薪酬福利制度后，企業(yè)需要建立相應的執(zhí)行機制和流程，確保薪酬福利的發(fā)放和福利待遇的執(zhí)行。同時，還需要定期評估和調整薪酬福利制度，以適應市場和員工需求的變化。
五、總結
制定合理的薪酬福利制度是HR工作中的一項重要任務。通過明確目標和原則，設計合理的薪酬結構和福利待遇，進行有效的溝通和執(zhí)行，企業(yè)可以吸引和激勵優(yōu)秀人才，提高員工滿意度和績效，從而獲得競爭優(yōu)勢。制定薪酬福利制度需要綜合考慮企業(yè)的實際情況和員工的需求，確保公平、激勵和可持續(xù)的原則。通過不斷的調研和反饋，及時調整和改進薪酬福利制度，以適應市場發(fā)展和員工變化。
制定合理的薪酬管理制度 7
一、引言
薪酬制度在企業(yè)管理中起著至關重要的作用，它直接關系到員工的工作積極性、企業(yè)的員工穩(wěn)定性和競爭力。平安作為一家領先的金融保險公司，注重為員工提供優(yōu)厚的薪酬待遇，以吸引和留住優(yōu)秀人才，提升企業(yè)的核心競爭力。
二、設計原則
1.公平公正：平安薪酬制度建立在公平公正的原則之上，保證員工在同等條件下獲得相應的回報。
2.靈活適應：薪酬制度需要靈活適應企業(yè)變化和員工需求，以便更好地激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。
3.激勵導向：薪酬制度要有明確的激勵機制，能夠有效地引導員工朝著企業(yè)目標努力奮斗。
三、激勵機制
1.考核：平安采用績效考核體系，根據員工的工作表現(xiàn)進行評估，并根據評估結果給予相應的獎勵和薪資調整。
2.：平安設立了豐富多樣的薪酬激勵機制，包括基本工資、績效獎金、年終獎金、股權激勵等，以激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
3.職稱晉升：平安設立了職稱晉升機制，員工在工作中表現(xiàn)出色并達到相應的條件后，可以獲得晉升和相應的薪資提升。
四、福利待遇
1.健康保險：平安為員工提供全面的健康保險計劃，包括醫(yī)療保險、意外保險和重大疾病保險等，為員工和其家庭提供全方位的保障。
2.養(yǎng)老金計劃：平安設立了養(yǎng)老金計劃，為員工的退休生活提供經濟支持，讓員工安心工作。
3.員工培訓：平安注重員工的職業(yè)發(fā)展，提供各類培訓和學習機會，幫助員工不斷提升自己的專業(yè)和綜合素質。
4.工作環(huán)境：平安致力于為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提供舒適的辦公設施和人性化的福利待遇，以增強員工的.歸屬感和忠誠度。
五、薪酬管理的重要性
1.提升員工滿意度：合理的薪酬制度能夠滿足員工的期望，提升員工滿意度，增強員工的工作動力和忠誠度。
2.吸引和留住人才：優(yōu)秀的薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素，能夠保證企業(yè)擁有高素質的員工隊伍。
3.提升企業(yè)競爭力：薪酬制度直接關系到企業(yè)的競爭力，科學合理的薪酬管理能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提升企業(yè)的業(yè)績和競爭力。
平安公司的薪酬制度在公平公正、靈活適應和激勵導向的原則下，通過績效考核、薪酬激勵和福利待遇等激勵機制，為員工提供了優(yōu)厚的薪酬待遇和福利保障。合理的薪酬管理不僅能夠提升員工滿意度，吸引和留住人才，還能夠提升企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
制定合理的薪酬管理制度 8
一、引言
隨著社會經濟的發(fā)展和企業(yè)管理的復雜化，薪酬制度作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其重要性日益凸顯。崗位薪酬制度作為企業(yè)中應用最為廣泛的薪酬制度之一，其定義、特點、組成要素、影響因素以及其在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性和必要性值得深入探討。
二、崗位薪酬制度定義
崗位薪酬制度，是以員工在企業(yè)的崗位為基礎，根據崗位的責任大小、工作難度、工作條件等評價因素，確定薪酬等級的薪酬制度。在這種制度下，員工的薪酬與其所在崗位的相對價值掛鉤，崗位價值高的人可以獲得更高的薪酬。
三、崗位薪酬制度特點
1.崗位價值為核心：崗位薪酬制度以崗位價值為基準，能夠體現(xiàn)企業(yè)內部的崗位等級體系，有利于組織結構的穩(wěn)定。
2.激勵性強：員工通過努力工作，提高自身崗位價值，就能獲得更高的薪酬，從而激發(fā)員工的工作積極性和主動性。
3.公平性：崗位薪酬制度能夠保證不同崗位的員工獲得相應的薪酬，從而保證了企業(yè)內部薪酬的公平性。
四、崗位薪酬制度組成要素
1.崗位評價：崗位評價是確定崗位相對價值的關鍵步驟，通過科學的`方法對崗位因素進行評估，如工作難度、工作強度、工作環(huán)境等。
2.薪酬等級：根據崗位評價的結果，將崗位劃分為不同的等級，形成薪酬等級。
3.薪酬標準：每個薪酬等級都有明確的標準，包括基本工資、、福利等。
4.薪酬調整：員工薪酬的調整包括晉升、平級調動、加薪、工齡增長等，以體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵性。
五、影響崗位薪酬制度因素
1.企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)戰(zhàn)略是決定崗位薪酬制度的重要因素，它規(guī)定了企業(yè)未來的發(fā)展方向和內部組織結構，對薪酬制度的設計具有指導意義。
2.企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)的核心價值觀和行為準則，對員工的職業(yè)發(fā)展和薪酬期望有重要影響。
3.外部環(huán)境：外部環(huán)境包括勞動力市場狀況、行業(yè)平均薪酬水平、政策法規(guī)等，這些因素都會影響企業(yè)的薪酬策略。
六、崗位薪酬制度在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性和必要性
1.激勵員工：崗位薪酬制度能夠有效地激勵員工的工作積極性和主動性，提高員工的工作效率和質量。
2.促進內部公平：崗位薪酬制度能夠保證企業(yè)內部薪酬的公平性，有利于組織的穩(wěn)定和團結。
3.適應市場競爭：在市場競爭中，合理的薪酬策略和有效的薪酬制度能夠吸引和留住優(yōu)秀的員工，提高企業(yè)的競爭力。
崗位薪酬制度作為企業(yè)中應用最為廣泛的薪酬制度之一，具有崗位價值為核心、激勵性強、公平性等優(yōu)點，同時也受到企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、外部環(huán)境等因素的影響。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，合理的崗位薪酬制度能夠有效地激勵員工、促進內部公平、適應市場競爭，提高企業(yè)的競爭力。因此，企業(yè)應當根據自身實際情況，建立科學合理的崗位薪酬制度，以實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化和提升。
制定合理的薪酬管理制度 9
一、工資薪酬制度的重要性
1.1激勵員工積極性和創(chuàng)造力
企業(yè)工資薪酬制度是激勵員工的重要手段之一，通過合理的薪酬分配可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。當員工認為自己的付出能夠得到公平和合理的回報時，他們會更加投入工作，提高工作質量和效率。
1.2提高組織績效和競爭力
一個科學合理的工資薪酬制度可以幫助企業(yè)提高整體績效和競爭力。通過將薪酬與績效掛鉤，能夠激發(fā)員工的工作動力，推動組織的發(fā)展。同時，薪酬制度也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要因素之一，可以幫助企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。
二、工資薪酬制度的設計原則
2.1公平性原則
工資薪酬制度的設計應該遵循公平性原則，確保薪酬分配的公正性和透明度。公平的薪酬制度可以增強員工的信任感和認同感，從而提高員工的工作積極性和滿意度。
2.2激勵性原則
一個好的薪酬制度應該能夠激勵員工追求卓越，通過與績效掛鉤的方式激發(fā)他們的工作動力。激勵性的薪酬制度應該能夠獎勵優(yōu)秀表現(xiàn)，同時也要有適當?shù)?激勵措施來激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)新能力。
2.3可操作性原則
薪酬制度的設計應該具備可操作性，即能夠被員工理解和接受，并且容易實施和管理。制定薪酬政策時，需要考慮到員工的實際情況和能力水平，避免過于復雜或不切實際的要求，以確保制度的可持續(xù)性和有效性。
三、常見的工資薪酬制度設計方案
3.1基本薪資+績效獎金制度
這是一種常見的薪酬制度設計方案，基于員工的基本薪資，通過來確定績效獎金的發(fā)放。這種制度能夠激發(fā)員工的工作動力和競爭意識，同時也能夠提高組織的整體績效。
3.2薪酬分級制度
薪酬分級制度是根據員工的職位等級和績效表現(xiàn)來確定薪酬水平的一種制度。通過建立不同的薪酬等級和相應的薪酬范圍，能夠為員工提供明確的晉升通道和薪酬發(fā)展空間。
3.3股權激勵制度
股權激勵制度是通過將公司股權分配給員工作為薪酬的一種制度，可以激勵員工共同為企業(yè)的發(fā)展努力。這種制度可以使員工更加關注企業(yè)的利益，提高員工的歸屬感和忠誠度。
四、工資薪酬制度的實施注意事項
4.1明確目標和指標
在制定工資薪酬制度之前，企業(yè)需要明確制度的目標和指標。目標應該與企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務目標相一致，指標應該能夠客觀、量化地衡量員工的工作表現(xiàn)。
4.2建立績效評估體系
績效評估是工資薪酬制度的核心，需要建立科學、公正的績效評估體系來評估員工的工作表現(xiàn)。評估體系應該具備客觀性、公平性和可操作性，能夠準確地反映員工的工作貢獻和能力水平。
4.3加強溝通和反饋
在實施工資薪酬制度時，企業(yè)需要加強與員工的溝通和反饋。及時向員工解釋制度的設計原則和實施細則，聽取員工的意見和建議，幫助員工理解制度的公平性和合理性。
五、總結
企業(yè)工資薪酬制度的設計對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。一個科學合理的薪酬制度可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高整體績效和競爭力。在設計工資薪酬制度時，應該遵循公平性、激勵性和可操作性等原則，并結合企業(yè)的實際情況和員工的需求來制定具體方案。同時，加強溝通和反饋，確保制度的順利實施和持續(xù)改進。
制定合理的薪酬管理制度 10
一、引言
隨著教育行業(yè)的發(fā)展和競爭的加劇，學校管理層對于校長的要求也越來越高。校長作為學校的領導者，其能力和貢獻對學校的發(fā)展至關重要。因此，校長薪酬制度的優(yōu)化與實施具有重要意義。本文將從制定目標、確定指標、設定標準、評估績效、調整薪酬等方面進行探討。
二、制定目標
校長薪酬制度的制定應該與學校的發(fā)展目標相一致。學校的發(fā)展目標可以包括升學率、就業(yè)率、科研成果、師資隊伍建設等。通過明確目標，可以為校長的提供明確的'依據。
三、確定指標
校長薪酬制度的指標應該具有客觀性和可衡量性�？梢詫⒅笜朔譃槿齻�層次：學校整體發(fā)展指標、校長個人素質指標和校長領導能力指標。學校整體發(fā)展指標可以從學校的整體發(fā)展狀況、學校的聲譽、學校的財務狀況等方面進行評估。校長個人素質指標可以從學歷背景、工作經驗、專業(yè)等方面進行評估。校長領導能力指標可以從決策能力、溝通能力、團隊合作能力等方面進行評估。
四、設定標準
根據指標的具體要求，可以設定不同的標準。標準可以分為達標標準和超標標準。達標標準是指根據指標要求，校長的表現(xiàn)達到一定水平。超標標準是指校長的表現(xiàn)超過指標要求，取得了突出的成績。設定標準的過程應該充分考慮學校的實際情況和發(fā)展需求，以及校長的能力和貢獻。
五、評估績效
評估校長的績效是校長薪酬制度的核心環(huán)節(jié)。評估可以采用多種方式，如360度評估、績效考核、學校評審等。評估的過程應該公開、公正、公平，充分考慮校長的實際情況和工作環(huán)境。評估結果應該及時反饋給校長，以便校長了解自己的表現(xiàn)，并進行必要的調整。
六、調整薪酬
根據評估結果，可以對校長的薪酬進行調整。調整薪酬應該根據績效評估結果來決定，績效越好，薪酬調整越高。薪酬調整可以采用一次性獎勵、固定薪酬提升、績效工資等方式。調整薪酬的過程應該合法、公正、合理，遵循相關的法律法規(guī)和政策規(guī)定。
校長薪酬制度的優(yōu)化與實施是學校人力資源管理的重要內容。通過制定目標、確定指標、設定標準、評估績效、調整薪酬等步驟，可以實現(xiàn)校長薪酬制度的科學性和公正性。同時，校長薪酬制度的優(yōu)化與實施也需要充分考慮學校的實際情況和發(fā)展需求，以及校長的能力和貢獻。只有通過科學的薪酬制度，才能吸引和激勵優(yōu)秀的校長，推動學校的持續(xù)發(fā)展。
制定合理的薪酬管理制度 11
1.引言
HR作為企業(yè)管理的重要一環(huán)，薪酬制度調整會議是HR工作中至關重要的一項任務。通過不斷優(yōu)化薪酬制度，可以激勵員工的積極性，提高員工的工作動力和績效，進而實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標。
2.薪酬制度調整會議的重要性
2.1提升員工滿意度和忠誠度：合理的薪酬制度可以讓員工感受到公平和公正，提高員工的滿意度和忠誠度，減少員工的流失率。
2.2激勵員工積極性：薪酬制度調整會議是激勵員工積極性的一種重要手段。通過適當?shù)?薪酬調整，可以激勵員工更加努力地工作，提高工作績效。
2.3吸引和留住人才：一個合理的薪酬制度可以吸引更多的人才加入企業(yè)，并為他們提供發(fā)展空間，從而提高企業(yè)的競爭力。
3.薪酬制度調整會議的準備工作
3.1數(shù)據分析：在召開薪酬制度調整會議之前，HR需要進行充分的數(shù)據分析，了解員工的工作表現(xiàn)、市場薪酬水平等相關信息，為薪酬調整提供依據。
3.2員工調研：通過員工調研，了解員工對當前薪酬制度的滿意度和建議，為制定新的薪酬制度提供參考意見。
3.3各部門反饋：與各部門負責人進行溝通，了解各部門的實際情況和需求，確保薪酬制度能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相契合。
4.優(yōu)化企業(yè)激勵機制的建議
4.1引入績效獎金制度：將薪酬與績效掛鉤，通過績效獎金的方式激勵員工更加努力地工作，提高績效水平。
4.2提供培訓和發(fā)展機會：為員工提供培訓和發(fā)展機會，提升員工的專業(yè)和職業(yè)素養(yǎng)，從而增加員工的價值和競爭力。
4.3引入股權激勵計劃：通過引入股權激勵計劃，讓員工成為企業(yè)的股東，增強員工對企業(yè)的歸屬感和責任感。
5.提升員工績效的建議
5.1設定明確的目標：為員工設定明確的工作目標，并與其進行定期的，及時給予反饋和指導，幫助員工不斷提升工作績效。
5.2建立良好的溝通機制：建立良好的上下級溝通機制，讓員工能夠與領導分享想法和困惑，及時解決問題，提高工作效率。
5.3激勵創(chuàng)新和團隊合作：鼓勵員工提出創(chuàng)新的想法和建議，并倡導團隊合作精神，提高團隊的整體績效。
薪酬制度調整會議是優(yōu)化企業(yè)激勵機制和提升員工績效的重要手段。通過合理的薪酬制度和激勵機制，可以提高員工的工作積極性和績效水平，進而推動企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應重視薪酬制度調整會議，不斷優(yōu)化薪酬制度，以吸引和留住優(yōu)秀的人才，實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標。
制定合理的薪酬管理制度 12
第一章：總則
第一條：為了有效調動營銷系統(tǒng)員工的工作積極性，促進公司營銷業(yè)績的不斷提升，特制定本制度。
第二條：考慮營銷體系的特殊性，營銷系統(tǒng)的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系，以增加對優(yōu)秀營銷人員的吸引力。
第三條：營銷系統(tǒng)薪酬體系適用的員工對象包括：
從事終端業(yè)務工作的推廣代表;
管理終端業(yè)務工作的推廣專員;
管理銷售渠道的銷售代表;
管理銷售渠道的銷售主管;
銷售分公司經理、銷售部經理;
銷售總監(jiān)助理;
市場支持、銷售支持等人員。
第二章：推廣代表和推廣專員
第一條：推廣代表指在“協(xié)助經銷商銷售”營銷模式中，從事店鋪、超市等零售機構貨品管理和推廣的人員。
第二條：推廣專員指在“協(xié)助經銷商銷售”營銷模式中，管理推廣代表的員工。
第三條：推廣人員的基本工作內容為常規(guī)性的，通過程序化的方式進行管理，以減少這部分人的高流動性給組織帶來的危害。
第四條：推廣人員的薪酬結構：月薪(基本工資+績效工資)+獎金+福利保險
第五條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。
1、推廣代表劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級推廣代表：x元
中級推廣代表：x元
高級推廣代表：x元
2、推廣專員劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級推廣專員：x元
中級推廣專員：x元
高級推廣專員：x元
第六條：考核工資主要根據考核結果按月支付，一般不超過本人月基本工資。具體考核內容包括：推廣活動開展、終端包裝陳列、POP布置、信息與報表、培訓與溝通、規(guī)章制度遵守等�？己顺煽兊陀�60分者，停發(fā)考核工資。60分以上者，按相應百分比支付考核工資。
第七條：推廣人員的獎金采取半年支付的方式，根據歷次考核的情況確定：
六次考核中累計三次或連續(xù)兩次月考核成績低于50分者，免獎金;
六次考核累計分數(shù)在300~360分以內者，支付本人半個月的基本工資作為獎金;
六次考核累計分數(shù)在361~420分以內者，支付本人一個月的基本工資作為獎金;
六次考核累計分數(shù)在421~480分以內者，支付本人兩個月的基本工資作為獎金;
六次考核累計分數(shù)在480以上者，支付本人三個月的基本工資作為獎金。
第八條：推廣人員享受國家規(guī)定的`福利保險。
第三章：銷售代表和銷售主管
第一條：銷售代表和銷售主管的薪酬結構為：
月薪(基本工資+績效工資)+銷售提成+單項獎+福利保險
第二條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。
1、銷售代表的基本工資劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級代表：x元
中級代表：x元
高級代表：x元
2、銷售主管的基本工資劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級主管：x元
中級主管：x元
高級主管：x元
第三條：考核工資采取與銷售、回款指標掛鉤的方式進行，銷售回款指標按季度分配并分解到月，銷售完成率和回款率按月考核，考核工資按月支付，年終統(tǒng)算，多退少補。各季度掛鉤的標準不同，每季度調整一次。第一季度銷售人員考核工資掛鉤標準為見附表(表中數(shù)字為個人基本工資的倍數(shù))。
第四條：銷售提成采取區(qū)別性方式確定。區(qū)分的原則為：
計劃指標內不超過去年銷售實際達成數(shù)額部分的提成比率<計劃指標內超過去年銷售實際達成數(shù)額而又沒能超過計劃指標的部分的提成比率<計劃外增長部分的提成比率
第五條：為了確保分配的公平性，在確定計劃指標時，應盡量充分考慮各地區(qū)任務的平衡和公司對不同地區(qū)的資源支持。
第六條：銷售提成比例確定原則：按職位獎金預算及所承擔的區(qū)域目標進行測算，具體提成比例參見《xx年度銷售提成計劃》。
第七條：銷售提成的分配方式為：按應提取總額的100%，每季度支付一次。
第八條：公司根據需要，對銷售代表和銷售主管設立若干單項獎，如銷售狀元獎、優(yōu)秀代表獎、新客戶開發(fā)獎、費用節(jié)約獎等。
第九條：銷售代表和銷售主管享受國家規(guī)定的福利保險。
制定合理的薪酬管理制度 13
第一章總則
第一條為規(guī)范公司薪酬管理，實現(xiàn)薪酬決策對內具有公平性、公正性、對外具有競爭力的目標，保障員工獲得勞動報酬的基本權益，吸引和保留高素質的優(yōu)秀員工，激勵員工創(chuàng)造良好工作業(yè)績，特制定本薪酬制度。
第二條公司薪酬制度實行崗位績效工資制。
堅持以下原則：與公司整體經濟效益掛鉤、與職位責任掛鉤、與工作業(yè)績掛鉤。
第三條崗位績效工資制是按照員工職位責任和工作業(yè)績，確定收入的分配形式。即對員工所從事的工作職位進行評估，確定相應的工資標準，同時輔以績效考核，依員工的工作實績給予相應的報酬。
第四條本制度適用于公司全體員工。
第二章薪資結構
第五條崗位績效工資由六部分構成：保障工資、年功工資、補貼、職位工資、績效工資及半年獎金。
第六條保障工資是員工提供正常勞動，公司為其支付的、保障其基本生活水平的勞動報酬。保障工資依據北京市最低工資水平制定，并隨市政府每年公布的最低工資水平線，調整保障工資標準。2003年公司的保障工資為465元。
第七條職位工資是員工完成職位工作取得的、與職位責任相對應的勞動報酬。
職位工資的確定：
1、依據職位評估，確定公司職位序列及職位等級；
2、依據公司整體經濟狀況確定職位工資等級標準。
3、依據崗位的聘用要求確定員工職位工資等級。
4、依據員工工作表現(xiàn)調整職位工資等級。
5、職位工資隨職位變動而變動，易崗易薪。
第八條績效工資是對員工職位工作完成情況進行考核而確定的工資收入。
第九條工資標準為以上三項即保障工資、職位工資和績效工資之和。
第十條年功工資由本企業(yè)工齡和一般工齡組成。本企業(yè)工齡工資為10元/年，一般工齡工資為5元/年。年功工資于每年年初1月份進行調整核定。
第十一條補貼由書報費、洗理費、副食補貼、住房補貼、供暖費(取暖費)、獨生子女月度獎勵費、獨生子女奶費、托兒費等各種補貼費用組成，參照國家規(guī)定的標準，暫定為400元。以后將依據國家政策適時調整。
第十二條獎金是員工在一段時間內完成工作任務，：通過考核一次
性給予的獎勵工資。根據公司的.整體經營狀況和財力，以職位等級確定基數(shù)、以考核結果為依據，半年給付一次。標準和具體辦法在發(fā)放前另行制訂。
第十三條年終雙薪
每年年末，公司對辛勤工作的所有在崗員工發(fā)放年終雙薪。年終雙薪的標準為員工本人12月份的工資總額(表示為Z)。計算方法如下：
雙薪金額=Z÷12×N
N--代表全年實際出勤月數(shù)(按整月計算)
第三章薪資支付及發(fā)放原則
第十四條員工薪資采用月薪制，于次月6日前以工資卡形式委托銀行發(fā)放。如遇法定節(jié)假日或公休日，提前在最近的工作日發(fā)放。
第十五條員工薪資為下發(fā)薪，薪資結算周期為上月25日至當月24日。新進人員自入職之日起薪，離職人員自離職之日停薪。因工作需要，員工職位調整，于宣布生效之日起，執(zhí)行新的職位等級薪資。
第十六條公司的職等、薪級公開，對員工個人工資實行保密管理，任何人不得泄露或探聽他人的薪資待遇。員工工資標準由人力資源部于員工上崗時書面通知本人，每月發(fā)薪向員工提供密封式工資清單。
第四章薪資管理實施細則
第十七條公司人力資源部負責薪酬管理的日常工作。
第十八條公司從員工工資中代扣的部分：
員工應繳納的個人所得稅；養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險的個人應繳納
部分；住房公積金個人應繳納部分；法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等；按公司相關規(guī)定需代扣的費用；法律法規(guī)規(guī)定可以由員工工資中扣除的其他費用。
以上費用均從員工本人當月薪資中代扣、由公司代繳。
第十九條休假期間薪資處理
1.病假：
員工一年可享有10天(含)帶薪病假，帶薪病假每休一天扣除本人一天的績效工資；
累積病假10天以上，每增加病假1天扣除本人日職位工資的30%和績效工資的100%；
當月累計病假15天以上的，無績效工資。
累計病假超過三個月的，支付保障工資、補貼工資和年功工資；如扣除社會保險、住房公積金及個人所得稅后工資不足465元時，：補足至465元。
醫(yī)療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規(guī)定執(zhí)行。醫(yī)療期期限參見《休假制度》。
2.事假：
每事假1天，扣除本人日職位工資和績效工資的100%；當月事假累計不足10天的按照考核結果計發(fā)績效工資；當月事假累計10天以上的，無績效工資；累計事假超過一個月的，無補貼工資和年功工資。
3.曠職：
每曠職1天，扣除本人日保障工資、職位工資、年功工資和補貼，當月無績效工資。
4.產假、晚育假、探親假期間享受保障工資、職位工資、年功工資和補貼。
5.公司批準的年假、哺乳假、婚假、喪假、公假除績效工資按考核結果計發(fā)外，其他不受影響。
6.工傷假的待遇按國家規(guī)定執(zhí)行。
7.遲到、早退的處理，依據公司《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
第二十條員工在試用期間，無年功工資和補貼。
第二十一條經公司批準，員工外出培訓，期間的薪資待遇按員工與公司簽訂的《培訓協(xié)議》執(zhí)行。
第二十二條公司因工作需要，雇用的退休返聘人員、臨時人員、勞務人員等，其工資待遇按與之簽訂的協(xié)議執(zhí)行。
第二十三條公司重組前的原離崗休養(yǎng)人員(指原東開公司內退人員或原K泰公司待崗人員)，工資執(zhí)行原標準。
第二十四條經公司確認為待崗的員工，計發(fā)保障工資。
第二十五條對于不具備《職位說明書》規(guī)定的任職條件而經批準上崗的員工，職位工資按照一定比例下浮，就近套入職位工資等級表的對應級檔。
第二十六條對于不能完全通過職位評估的方式體現(xiàn)其價值的部分特殊人才，公司給予其一定的專項津貼，作為吸引和留住特殊人才的重要手段。
第五章附則
第二十七條本制度未盡事宜按國家和北京市有關規(guī)定執(zhí)行。公司原有政策、辦法與本制度相沖突，依照本制度執(zhí)行。
第二十八條本制度由人力資源部負責解釋。
第二十九條本制度自通過之日起生效執(zhí)行。
補充條款：
經公司研究決定，對《薪酬制度》第十九條第1款第4項內容進行下列修改補充：
累計病假超過三個月至醫(yī)療期滿：
(1)員工患病經二級以上醫(yī)院確診為心臟病(心肌梗塞)、冠狀動脈旁路手術、腦中風后遺癥、慢性腎衰竭、癌癥、癱瘓、重大器官移植手術、嚴重燒傷、暴發(fā)性肝炎、主動脈手術的，支付員工個人職位工資50%、補貼工資、年功工資和保障工資；
(2)除以上十種病癥外，支付本人保障工資、補貼工資和年功工資；
(3)如扣除社會保險、住房公積金及個人所得稅后工資不足465元時，補足至465元。
以上內容已經工會委員會研究同意，自20xx年11月1日起執(zhí)行。
xx有限責任公司
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