企業(yè)研究論文:對(duì)企業(yè)薪酬管理的探析
【摘要】:薪酬管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容。良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工,從而起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用;同時(shí),薪酬在組織中又是一個(gè)非常敏感的話題,它與組織員工的利益密切相關(guān)。
【關(guān)鍵詞】:薪酬管理 優(yōu)化 企業(yè)研究
【引言】
薪酬既包括物質(zhì)方面的,也包括精神方面的回報(bào),而不僅僅局限在以貨幣、實(shí)物支付的報(bào)酬上。
1 突破傳統(tǒng)的薪金支付方式
任何薪酬福利的設(shè)定,不論是財(cái)務(wù)報(bào)酬還是非財(cái)務(wù)報(bào)酬,作為人力資源管理人,都必須有其對(duì)應(yīng)的激勵(lì)理論作支持。
著名的美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次,其未滿足的需要產(chǎn)生他們工作的動(dòng)機(jī),也是激勵(lì)他們工作的因素。人的需求以由低級(jí)到高級(jí)的層次出現(xiàn)的,只有較低層次的需要得到滿足,才能產(chǎn)生更高一級(jí)的需要,因此只有當(dāng)較低層次的需要得到充分的滿足后,后面的需要才具有激勵(lì)作用。在設(shè)計(jì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),要針對(duì)不同員工的需求,加入需要重視的激勵(lì)成分,如應(yīng)多些金錢還是多些挑戰(zhàn)來(lái)提升效應(yīng)。
很多民企經(jīng)營(yíng)者在遇到員工不滿、業(yè)績(jī)下落時(shí),第一個(gè)想起的激勵(lì)方法就是鼓吹以多金錢作推動(dòng)力的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,但往往沒有得到預(yù)想的結(jié)果。金錢沒有辦法完全使員工做的事有份量,但老板的肯定卻可以。當(dāng)人的需要處于較低層次時(shí),運(yùn)用金錢可以收到激勵(lì)效果。支付足夠的薪金可以獲得生理、安全需要,以金錢做激勵(lì)手段,可以取得較好的效果,可以提高員工的積極性,提高生產(chǎn)效率。但是當(dāng)較低層次需要得到滿足,而繼續(xù)以金錢為激勵(lì)手段則不能獲得很大成效。此時(shí)應(yīng)選擇更多的非財(cái)務(wù)報(bào)酬來(lái)作為激勵(lì)因素。為員工提供成長(zhǎng)空間和專業(yè)發(fā)揮的環(huán)境,以及提供適合的工作環(huán)境和提高工作的趣味性來(lái)滿足員工的內(nèi)部報(bào)酬。對(duì)于基層的員工,其往往注重對(duì)基層需要的滿足,可用金錢的方式來(lái)滿足,同時(shí)也讓其參與一些活動(dòng)提高積極性。對(duì)于中層管理者,他們更注重工作及自身的價(jià)值是否為老板所接受和肯定,對(duì)他們來(lái)說(shuō),金錢并不能很好發(fā)揮激勵(lì)作用,而是要給他們提供社交環(huán)境,讓他們有歸屬感,對(duì)他們的工作、人品、能力和才干給予承認(rèn)和較高評(píng)價(jià)。而對(duì)于更高層的,則突出自身價(jià)值是否實(shí)現(xiàn),因此,要為他們提供有挑戰(zhàn)性的工作、足夠的發(fā)展空間和創(chuàng)造性的活動(dòng)。當(dāng)然金錢對(duì)他們來(lái)說(shuō)也還是重要的,只是不是最主要的。
2 聯(lián)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
民企發(fā)展要有自己的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,薪酬策略要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。一個(gè)良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng),并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),因?yàn)樾匠曛贫饶苡辛Φ貍鬟_(dá)這樣的信息,在組織中什么東西是最重要的,薪酬制度越是支持公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素,員工們就越能夠更好地理解和評(píng)價(jià)公司的戰(zhàn)略。薪酬制度與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實(shí)施。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣,成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力所在,為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
企業(yè)選擇的薪酬戰(zhàn)略要與企業(yè)所處的不同階段相結(jié)合,在企業(yè)成長(zhǎng)階段,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以投資促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致,薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性,著重將高額報(bào)酬與中高程度獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。當(dāng)企業(yè)處于成熟階段,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基本上以保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo),與此相應(yīng)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理持技巧為主。要做到這一點(diǎn),須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。對(duì)于處于衷衰退階段的企業(yè),恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略則應(yīng)收獲利潤(rùn)并轉(zhuǎn)移目標(biāo),轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn),與此對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略是實(shí)行中等水平的基本工資標(biāo)準(zhǔn)的福利水平,同時(shí)采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵(lì)措施與成本控制相聯(lián)系,避免提供過高薪酬。
3 將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域
將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域,是民營(yíng)企業(yè)制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。具體操作有:民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性。積極防止人力資本貶值,努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織;營(yíng)造良好的民營(yíng)企業(yè)文化。使民營(yíng)企業(yè)真正變大變強(qiáng),在競(jìng)爭(zhēng)中,立于不敗之地;情感關(guān)注,老板與員工之間有一個(gè)共同道德觀、價(jià)值觀。
4 重視程序公平
良好的薪酬制度必須具有公平性,即外部公平性,內(nèi)部公平性。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的獎(jiǎng)酬應(yīng)當(dāng)基本相同,因?yàn)閷?duì)他們的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的要求相似,他們的各自貢獻(xiàn)便應(yīng)相似。內(nèi)部公平性則指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲獎(jiǎng)酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。為了保證企業(yè)獎(jiǎng)酬制度的公平性,企業(yè)經(jīng)理人應(yīng)注意:獎(jiǎng)酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo),并有統(tǒng)一的、可以說(shuō)明的規(guī)范和依據(jù)。但是很多民企經(jīng)營(yíng)者只注重結(jié)結(jié)果的公平,而忽視對(duì)薪酬界定程序公平的關(guān)注。同時(shí)也要有民主性和透明性。企業(yè)也要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件,并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)。
5 堅(jiān)持以人為本
人本管理理論的要求下,薪酬體系設(shè)計(jì)要注意以下三點(diǎn):人的需求是分層次的,要設(shè)法滿足員工的要求;積極主動(dòng)的提高改善員工利益;在創(chuàng)造中激發(fā)員工的高層次需求。因此,要建立以人為本的薪酬制度,必須牢牢把握物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的總原則,以物質(zhì)激勵(lì)為核心,注意精神激勵(lì),實(shí)行有效激勵(lì)。
6 薪酬設(shè)計(jì)科學(xué)化
首先明確薪調(diào)查對(duì)象,用科學(xué)方法收集并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料,保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠,解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。其次,建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng),解決對(duì)內(nèi)公平性問題。科學(xué)的職位評(píng)價(jià)需要考慮職位所需的知識(shí)技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素,通過綜合評(píng)價(jià)這些因素確定工資級(jí)別,而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。同時(shí),民營(yíng)企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬,使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富,而且要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。除傳統(tǒng)管理通道外,另設(shè)幾條技術(shù)通道。
7 逐步弱化家族式管理
家族式管理是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導(dǎo),由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主,業(yè)主可以憑自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威,抓住一切可能的新機(jī)遇,以血緣關(guān)系為紐帶,形成一致對(duì)外的內(nèi)部向心力和凝聚力,從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成功之后,只要家族式企業(yè)能夠及時(shí)弱化家族式的封閉經(jīng)營(yíng)模式,實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會(huì)化和管理專業(yè)化,在技術(shù)開發(fā)、市場(chǎng)開拓和管理創(chuàng)新方面及時(shí)根據(jù)企業(yè)發(fā)展合理調(diào)整,那么家族企業(yè)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
8 更新薪酬計(jì)量方法
8.1 薪點(diǎn)制。企業(yè)可依下列因素確定每位員工的薪點(diǎn):職務(wù)、職稱、學(xué)歷或?qū)W位、工作年限、特定工作崗位工作年限、特出貢獻(xiàn)、責(zé)任與強(qiáng)度等。
8.2 計(jì)時(shí)制和計(jì)件制。這兩種計(jì)量方法,對(duì)某些生產(chǎn)型民營(yíng)企業(yè)來(lái)講頗為有效。
8.3 年薪制,這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據(jù)的薪酬計(jì)量方法,也就是說(shuō)員工的薪酬應(yīng)隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或其某一工作崗服務(wù)年限的增加而自動(dòng)加薪。
8.4 分紅制,它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對(duì)象和以企業(yè)全體員工為對(duì)象的分紅制兩種。盡管它不是一種完全的薪酬計(jì)量方法,但對(duì)民企來(lái)說(shuō),有時(shí)卻起到意想不到的效果。
9 結(jié)束語(yǔ)
目前,我國(guó)許多企業(yè)的薪酬制度還不能適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化。雖然在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立以后,薪酬管理的內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進(jìn),但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響,我國(guó)在薪酬管理上仍遇到大量問題。相對(duì)于西方國(guó)家來(lái)說(shuō),我國(guó)對(duì)薪酬管理的研究起步較晚。因此,要加大對(duì)薪酬管理理論的研究力度,引進(jìn)西方先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)和方法,并結(jié)合我國(guó)的實(shí)際,提出適合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的理論方法,為我國(guó)企業(yè)的薪酬管理提供科學(xué)的理論依據(jù)。
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