薪酬管理制度優(yōu)秀（14篇）
在不斷進(jìn)步的時代，制度對人們來說越來越重要，制度具有使我們知道，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，懲惡揚(yáng)善、維護(hù)公平的作用。那么什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編幫大家整理的薪酬管理制度，歡迎大家分享。
薪酬管理制度 篇1
第1章總則
第1條目的
為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構(gòu)成
企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成
(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利
(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構(gòu)成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門經(jīng)理
3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的'收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權(quán)激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示�？冃Э己藰�(biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進(jìn)計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
2、員工薪酬福利的管理制度
（一）薪酬
1.發(fā)薪日期
公司按員工的`實際工作天數(shù)支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉(zhuǎn)入員工個人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構(gòu)成
收入＝固定報酬＋浮動報酬。
固定報酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×固定系數(shù)。
其中部門經(jīng)理固定系數(shù)為70%，普通員工為80%。
浮動報酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數(shù)）+年終獎金+其它津貼等。
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1.假期（詳見后章《考勤與假期》）
2.社會保險
公司依法參加社會保險，按當(dāng)?shù)卣囊?guī)定為員工購買四險一金[養(yǎng)老、醫(yī)療（含女職工生育險）、失業(yè)、工傷，住房公積金]。員工個人應(yīng)承擔(dān)的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
為保障員工的身心健康，公司為符合規(guī)定的員工提供每兩年一次的例行體檢，并組織體育鍛煉；公司根據(jù)經(jīng)營狀況，為符合規(guī)定的員工提供免費(fèi)或員工承擔(dān)部分費(fèi)用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
�、俟�(jié)日補(bǔ)貼：公司根據(jù)經(jīng)營狀況，在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)（僅限女員工）等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補(bǔ)貼，發(fā)放形式：貨幣或等價福利用品。
�、诠究筛鶕�(jù)經(jīng)營狀況調(diào)整自行制定的福利項目。
3、什么樣的薪酬制度容易導(dǎo)致員工離職
某位名人說過員工選擇離職很一個原因是錢沒給到位，說到錢不得不談的就是薪酬制度，薪酬制度的不合理確實很容易導(dǎo)致員工離開。
下面來為家說幾項不合理容易導(dǎo)致員工離職的薪酬制度：
1.薪酬低于市場的平均水平線
人是有眼睛的，是會比較的。比如編輯工作，別家企業(yè)已經(jīng)開到了6000，你的公司還不到4000，那么在職的員工會選擇離開，你也很難招到合適的人。誰也不傻，有高薪的職位誰會選擇低的。
企業(yè)要把目光放長遠(yuǎn)，不要眼睛只盯著一個點，要看看周圍，看看別的公司及市場環(huán)境，不要為了小便宜而寒了員工的心。
2.薪資發(fā)放存在極程度的不合理（有失公平）
雖然公平在很程度上只是一個概念，但并不妨礙人們對其的向往。企業(yè)要做的就是讓員工感受到公平。具體做法如下：
�、鸥鶕�(jù)績效和能力進(jìn)行調(diào)薪
不少企業(yè)乃至國家都出現(xiàn)過鍋飯的經(jīng)歷，干多干少一個樣，從而導(dǎo)致員工工作積極性下降。世界上沒有絕對公平，只有相對公平。哪怕是同樣的職位，因為做的人不一樣，拿到的薪資也是有差別的。
比如銷售：有的賺得多，有的賺的少。銷售底薪是一樣的.，賺的是提成。你有能力就能拿得多，沒能力拿得少。如果銷售這個職位有一天薪資固定了，那么員工的積極性便會下降，這樣的薪酬制度也會導(dǎo)致員工選擇離開。
�、谱龊眯匠瓯Ｃ芄ぷ�
現(xiàn)在的不少企業(yè)都比較重視“薪酬保密”，這樣做可以避免糾紛的發(fā)生。就像之前提到過的，哪怕員工職位一樣，但由于各種原因薪資也是不同的。如果薪資公開化很容易引發(fā)員工與員工之間以及員工與企業(yè)的矛盾，不利于企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)員工覺得自己薪資比某個同行低的時候就會產(chǎn)生抱怨，甚至離開。
3.發(fā)工資老是拖延
凡是有過工作經(jīng)歷的人都應(yīng)該經(jīng)歷過“工資拖延”的情況，有的企業(yè)資金不到位，有的老板就是“摳搜”。雖然工資遲早要發(fā)給員工，但還是能拖一天算一天。
歷史中有個老板跟那些摳搜的老板有些像，那就是項羽。項羽雖然勇力過人，能征善戰(zhàn)，但他有個很的缺點就是“優(yōu)柔寡斷”。這對一個管理者來講是很可怕的，有人說過項羽這樣一個故事：給屬下某個職位的時候，一直舍不得把官印發(fā)出去。印章一直在手里磨，方的都成了圓的。雖然說法有點過，但進(jìn)一步證明項羽待屬下不夠豁達(dá)。他的對手劉邦則不一樣，該封侯的封侯，該給錢的給錢，得以天下歸心。
當(dāng)代職場更是如此，人家為什么給你打工？不就是為了賺錢，（老板）與其把錢暖在手里遭員工抱怨，不如干脆的發(fā)下去。
經(jīng)調(diào)查：發(fā)工資干脆（時間不拖延）的企業(yè)要比發(fā)工資拖延的企業(yè)更受歡迎。
4、如何利用薪酬激勵制度留住核心員工
雖然錢不是萬能的，但是作為企業(yè)來說，薪酬激勵永遠(yuǎn)是一個不可或缺的重要手段，尤其對于多數(shù)中基層員工來講。那么，如何利用好薪酬這個激勵因素呢?
一般企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)都會包括工資和獎金兩個基本部分，那么工資和獎金在整個工資總額中所占的`比例到底怎樣才算合理呢?
中國人民學(xué)教授、華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長彭劍鋒先生認(rèn)為，按道理來講工資是主要的激勵因素，獎金是輔助手段，但是在許多國有企業(yè)，獎金會占到70%或80%，而工資卻只占20%或30%.結(jié)果往往造成這樣的現(xiàn)實困境：工資的功能演變成獎金的功能，獎金功能演變成了工資的功能，使企業(yè)的激勵要素本末倒置，員工行為短期化，核心人才不穩(wěn)定，職業(yè)發(fā)展路徑迷茫。
據(jù)中國惠普有限公司信息產(chǎn)品集團(tuán)人力資源部經(jīng)理汪寧紅女士介紹，惠普員工薪酬的兩部分比例根據(jù)崗位不同會有所區(qū)別：對于銷售人員，基本上70%是基本工資，30%是浮動工資；電話中心有的是60%的基本工資，40%的浮動工資；技術(shù)支持人員，有的是90%的基本工資，10%的浮動工資；而像人力資源、財務(wù)、行政或其他跟業(yè)務(wù)不直接相關(guān)的部門，一般都是拿100%穩(wěn)定的工資。不同層次、不同類別的人，薪酬結(jié)構(gòu)是不一樣的，企業(yè)薪酬是基于崗位特點和個人需求的個性化的薪酬，而不是采用千篇一律的激勵措施。
激勵與懲罰的轉(zhuǎn)換
汪寧紅女士介紹說，惠普的績效評估比較正規(guī)。比如，財政年度是11月份開始，11月之前經(jīng)理就會給員工做計劃，明年的目標(biāo)是什么，考核指標(biāo)是什么，寫得清清楚楚，然后會與員工溝通并達(dá)成共識；在執(zhí)行計劃的過程中，經(jīng)理會提供相應(yīng)的資源，助并激勵員工；到年底時，經(jīng)理會拿出年初的計劃與員工進(jìn)行績效面談，比如從低到高1～5分，根據(jù)考核結(jié)果及團(tuán)隊任務(wù)完成情況決定其工資增長幅度。
其實要談激勵肯定就得談到懲罰，這好比硬幣的兩面，如果只談激勵不談懲罰就無法約束不守規(guī)矩的人。但是所有的懲罰都會考慮受罰者的承受度。在惠普，有3%的員工屬于下游員工，也就是說他們的.考核只得了1分，這樣的員工工資肯定不漲，然后他有兩條路可走，要么改進(jìn)，要么離開�；萜諘o他做一個3、6、9個月的改進(jìn)計劃，改進(jìn)了就留在公司，改進(jìn)不了就只能離開。員工也可以自己選擇，不再繼續(xù)改進(jìn)而主動離開。
薪酬的激勵作用
過去我們在薪酬設(shè)計時，往往只注重薪酬的總量，而實際上，在薪酬總量相等的情況下，不同的薪酬發(fā)放方式同樣會產(chǎn)生不同的激勵效果。對于薪酬究竟應(yīng)該采取保密支付的方式還詩開支付的方式，目前還存在著較的爭議，但是比較來看，采取公開支付的方式對員工的激勵作用更。
首先，如果企業(yè)的薪酬詩平的，公開發(fā)放將會使員工感到自己的成績得到了承認(rèn)，薪酬作為激勵機(jī)制顯示了一個明確的信息：報酬與付出的相關(guān)，每個人都必須靠付出獲取報酬，這就激勵員工更加努力的工作，對企業(yè)也隨之產(chǎn)生了信任，避免了由秘密發(fā)放帶來的不信任感、模糊心理和身處局外的感覺。
其次，讓優(yōu)秀員工當(dāng)眾領(lǐng)取高薪的形式比單純的拿錢要多一份可觀的精神獎勵，滿足了他們對榮譽(yù)的需要。一項有關(guān)不同激勵方式效果的實驗顯示：在不同方式(公開和私下)的獎勵和懲罰中，公開獎勵是最有效的激勵方式。
最后，企業(yè)中的人際關(guān)系對其成員的行為、對生產(chǎn)效率的影響作用是不可低估的。積極的、相互信任和友愛的氣氛，有利于增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，使其能夠團(tuán)結(jié)一致地實現(xiàn)目標(biāo)。薪酬的透明就有利于建立組織中相互信任的氣氛，減少組織成員之間的相互猜忌，鼓勵組織成員之間的相互交流，有利于彼此的坦誠相對。
保密的發(fā)放方式似乎維持了表面的和諧，但更可能引起員工之間，員工對管理者的猜忌，與公開發(fā)放所產(chǎn)生的外化的相比，秘密發(fā)放所帶來的往往是隱晦的和更加棘手的。事實上，在企業(yè)中是不可避免的，并可劃分為建設(shè)性和破壞性的，建設(shè)性的可以增進(jìn)決策的品質(zhì)，在決策中，問題被揭發(fā)，情緒被宣泄，并且給員工提供了一個自我評價及觀念改變的機(jī)會；提供了所有觀念呈現(xiàn)的機(jī)會，尤其是那些不被多數(shù)人支持的意見。而破壞性的會導(dǎo)致成員之間相互爭斗，阻礙團(tuán)體溝通，甚至?xí)绊懙綀F(tuán)體的生存。就公開發(fā)放和秘密發(fā)放造成的而言，公開發(fā)放可以更多涵蓋的是建設(shè)性的，就這一點來說，公開發(fā)放還是占有相對優(yōu)勢的。
5、員工薪酬管理制度
一般公司都會制定員工薪酬管理制度，下面是小編給家分享的員工薪酬管理制度范本，供家閱讀與參考。
薪酬管理制度 篇2
第一章總則
第一條按照企業(yè)經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和企業(yè)其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第三條結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起企業(yè)規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以職工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核職工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動企業(yè)職工積極性的激勵機(jī)制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.企業(yè)董事長、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
企業(yè)經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在企業(yè)財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細(xì)則。
第四章正式職工工資制
第十一條適用范圍。
企業(yè)簽訂正式勞動合同的所有職工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
職工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)企業(yè)崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式職工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于企業(yè)高、中、初級職工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按職工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵職工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、企業(yè)工齡;
(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式職工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、職工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式職工工資標(biāo)準(zhǔn)表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;
(2)各類津貼見企業(yè)補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
(1)企業(yè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);
(2)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.職工崗位工資核定。
職工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級;
3.職工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子企業(yè)、分企業(yè)完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門職工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門職工定量或定性的工作績效，確定每個職工效益工資的計算數(shù)額;
(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.職工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)企業(yè)請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)企業(yè)培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.職工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;
4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)企業(yè)各類補(bǔ)貼管理辦法，計入工資總額;
5.被企業(yè)聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的.特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式職工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式職工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式職工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式職工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條企業(yè)每月支薪日為日。
第二十二條企業(yè)派駐下屬企業(yè)人職工資由本企業(yè)支付。
第二十三條企業(yè)短期借調(diào)人職工資由借用單位支付。
第二十四條企業(yè)實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
薪酬管理制度 篇3
第一章總則
第一條適用圍
本制度適用于XXX有限公司（董事長、總載、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。
第二條目的
制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。
第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、竟?fàn)幮�、激勵性、�?jīng)濟(jì)性、合法性的原則。
�。ㄒ唬┓制叫灾腹締T工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出貢獻(xiàn)成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。
�。ǘ┚�?fàn)幮允侵杆诘貐^(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。
�。ㄈ┘钚允侵冈谛匠暝O(shè)計上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。
�。ㄋ模┙�(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。
�。ㄎ澹┖戏ㄐ灾腹镜男匠曛贫缺仨毞蠂液偷胤秸F(xiàn)行頒布的法律法規(guī)。
第四條依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費(fèi)用與物價水平。
第五條總體水平
公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。
第二章薪酬體系
第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。
第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。
第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的.有關(guān)規(guī)定。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：
�。ㄒ唬⿳徫还べY包括基本工資、績效工資；
�。ǘ└庸べY包括年底獎金、特殊獎勵等；
�。ㄈ└郊庸べY，包括一般福利、社會保險、補(bǔ)助等。
第十三條崗位工資
�。ㄒ唬⿳徫还べY=基本工資+績效工資
�。ǘ┰率杖�=基本工資+績效工資+附加工資
�。ㄈ⿳徫还べY：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。
第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。
公司所采用崗位價值評估方法為點因素法（即點值法）
第十五條基本工資與績效工資分配比例
具體比例的確定可以依據(jù)XXX有限公司實際進(jìn)行調(diào)整。
第十六條工資的用途
基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數(shù)：
（一）各種假別工資的計算基數(shù)；
（二）社會保險計算基數(shù)；
�。ㄈ┢渌鶖�(shù)�？冃ЧべY與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為一下項目的計算基數(shù)：
（一）各種假別工資的計算基數(shù)
�。ǘ┠甑转劷鸬挠嬎慊鶖�(shù)
�。ㄈ┩馀墒苡�(xùn)人員工資計算基數(shù)
（四）其它基數(shù)。第十七條確定崗位工資的原則
�。ㄒ唬┮詬徫欢ㄐ�，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；
�。ǘ┮詬徫粌r值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；
�。ㄈ﹨⒖计髽I(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十八條崗位工資等級的確定
�。ㄒ唬┬匠陮拵�。XXX有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。
�。ǘ┬匠陮蛹�。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。
�。ㄈ└鲘徫话凑崭鲘徫粌r值高低分別分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
�。ㄋ模XX有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。
�。ㄎ澹┎煌芰�、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。
�。⿳徫还べY等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)辦審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十九條浮動工資
（一）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年底經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
（二）特殊獎勵設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。
特殊貢獻(xiàn)獎：
1.特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工個人的努力給XXX有限公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經(jīng)過核實并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。
優(yōu)秀部門獎
優(yōu)秀部門是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由行政辦根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。
第二十條附加工資
�。ㄒ唬└郊庸べY=一般福利+社會保險+補(bǔ)助
�。ǘ└郊庸べY是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。
（三）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實物形式的收入。
�。ㄋ模┥鐣ｋU包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
（五）補(bǔ)助：包括長期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對不同級別員工的補(bǔ)貼（如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。
第二十一條關(guān)于職位補(bǔ)貼的規(guī)定
職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補(bǔ)貼，包括以下八類：
1、職業(yè)病預(yù)防費(fèi)；
2、特殊機(jī)密費(fèi)；
3、聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計型工資。
4、加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦預(yù)其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。
5、環(huán)境保護(hù)金，包括針對地室、半地下室等工作環(huán)境的保護(hù)金。
6、預(yù)算外獎金
7、特區(qū)工資
8、銷售補(bǔ)助金，包含由于銷售所需的各項費(fèi)用補(bǔ)貼。
各項補(bǔ)貼員工應(yīng)按照補(bǔ)貼項目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔(dān)
薪酬管理制度 篇4
一、工資標(biāo)準(zhǔn)：
�。薄嵭新殑�(wù)等級崗位工資制；
２、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級；
３、管理人員職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布下一個月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；
二、工資構(gòu)成：
�。�、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
�。病⒒竟べY：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定；
�。场徫还べY：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過考核確定；
４、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位銷售特點在達(dá)到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務(wù)崗位變動后工資級別確定：
�。薄⒙殑�(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)職位等級；
�。�、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；
四、新進(jìn)店員工等級確定：
�。�、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級；
�。病⒏鲗I(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
�。场⒙殬I(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補(bǔ)貼，經(jīng)實習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權(quán)限：
�。�、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)；
２、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
薪酬管理制度 篇5
總則
第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細(xì)則。
第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，應(yīng)依照本辦法辦理。
第三條本公司工資采用職務(wù)工資制，其體系如下（見圖１）：
工資等級標(biāo)準(zhǔn)
第一條本公司有關(guān)各級職位工資等級標(biāo)準(zhǔn)如下：（見表１）
第二條上表的工資不包括津貼及獎金。
第三條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的'工資不得超過助理管理（工程）師以上（含）。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場操作人員（以上不含領(lǐng)班或組長）職位的工資以管理（工務(wù)）員以下為限。
第四條管理（工務(wù)）員職位以下人員，各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。
第五條工資調(diào)整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以１２個月一次性發(fā)給。
第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。
第七條新進(jìn)人員無工作經(jīng)歷者．其工資核定標(biāo)準(zhǔn)如下：
（經(jīng)考試合格者依下列標(biāo)準(zhǔn)支給，非經(jīng)考試而錄用者，按低于下列規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進(jìn)人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。）
一、男性部分：
１．研究所（研究生）畢業(yè)，６５００元以上。
�。玻髮W(xué)或?qū)W院畢業(yè)，６０００元。
３．�？飘厴I(yè)，５６００元以下。
�。矗た坡毟弋厴I(yè)，專長與工作相同，４２００元。
�。担炭啤⑥r(nóng)科職高畢業(yè)，專長與工作相同者，４０００元。
�。叮咧屑奥毟弋厴I(yè)．專長與工作不同者，３６００元
�。罚踔挟厴I(yè)者，各公司自訂。
�。福W(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。
二、女性部分：
�。保た坡毟弋厴I(yè)，專長與工作相同者，２４００元。
�。玻咧校毟撸┊厴I(yè)，專長與工作不同者，２２００元以下。
３．初中畢業(yè)者，各公司自訂
４．小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。
第八條新進(jìn)人員有工作經(jīng)驗者，其工資增加標(biāo)準(zhǔn)如下（見表２）：
津貼給付辦法
第一條依據(jù)。
本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)精神制訂。
第二條津貼給付標(biāo)準(zhǔn)。
本公司對有關(guān)工作人員的各項津貼支給標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下：
一、本公司職工的加班津貼：單位：元／小時）（見表３）
二、聘請人員的加班津貼標(biāo)準(zhǔn)：（單位：元、小時）（見表４）
三、夜勤、值日（夜）津貼標(biāo)準(zhǔn)：（單位：元、日）（見表５）
四、駕駛員每月加班費(fèi)最高不超過１２００元。
五、出納人員職務(wù)津貼每月定為３００元。
六、值班主管人員、領(lǐng)班（班長）職務(wù)津貼（單位：元、月）。值班主管：１０００元；領(lǐng)班：７００元；副領(lǐng)班：６００元；班長：５００元；副班長：４００元。
七、特殊地區(qū)交通津貼。
�。保薪紡S區(qū)主管級（含）以下人員每月發(fā)給２００元。
２．非市郊廠區(qū)人員，因工作需要而在這個廠區(qū)上班者（如守衛(wèi)人員）。一班期間內(nèi)按日比照廠區(qū)人員發(fā)給，其細(xì)則由各公司自訂。
第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據(jù)實際情況制訂標(biāo)準(zhǔn)，頒布實施，并向經(jīng)營委員會上報備存。
第四條本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施，修改時亦與此相同。
外勤津貼給付辦法
第一條適用對象。凡直接擔(dān)任外勤工作的主管級（含）以下人員，其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者，就依本辦法發(fā)給外勤津貼，但協(xié)辦人員如司機(jī)等不適用本辦法。
一、工作項目：
營業(yè)類：
（ｌ）直接銷售外務(wù)工作（含營業(yè)場所）。
（２）配合銷售外務(wù)工作：如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。
�。玻Y材類：
�。ǎ欤┻M(jìn)口性外務(wù)工作。
（２）關(guān)務(wù)工作。
二、工作時間：
因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要，每月總的外勤時間占應(yīng)出勤工作時間一半（含）以上者。
第二條發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
一、外勤津貼：主管級７５０元／月，非主管級５００／月。
三、辦理方式：
�。保鞑块T主管人員審核手認(rèn)為其“工作項目”及“工作時間”均符合規(guī)定者，簽報總管理處呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時，應(yīng)立即簽呈經(jīng)理注銷。
�。玻菫閺氖卤巨k法規(guī)定的“工作項目”的人員，但其外勤時間符合本辦法的規(guī)定者，可專門報請總管理處由總經(jīng)理核準(zhǔn)。
３．津貼生效日期：凡符合發(fā)放外勤津貼資格者，若為上半月調(diào)任該職，則以當(dāng)月１６日開始計算，下半個月調(diào)任者從翌月ｌ日起開始計算。應(yīng)注銷發(fā)放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發(fā)放。
第三條其他說明：
一、申請領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務(wù)津貼。
二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員，不得再重復(fù)申報本項津貼。
第四條本辦法經(jīng)呈報總經(jīng)理處總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施，修改時亦與此相同。
薪酬管理制度 篇6
摘要：文章從影響民辦高校教師隊伍建設(shè)的一個重要因素-薪酬管理制度出發(fā)，正確分析民辦高校教師薪酬管理現(xiàn)狀，提出適合民辦高校特色發(fā)展和促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引進(jìn)高素質(zhì)優(yōu)秀人才，來穩(wěn)定并促進(jìn)教師隊伍健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞：民辦高校；薪酬設(shè)計；激勵；改革
一、民辦高校發(fā)展變化
改革開放以來，民辦高校為我們國家教育發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)，它已經(jīng)成為我國高等教育事業(yè)發(fā)展的重要組成部分和促進(jìn)教育改革的重要力量。隨著社會的不斷發(fā)展，中國的高校教育正在發(fā)生著前所未有的變革。在應(yīng)用型轉(zhuǎn)型與大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及互聯(lián)網(wǎng)+教育的大背景下，民辦高校在競爭激烈的教育市場下如何健康穩(wěn)定發(fā)展將是民辦高校教育的一大挑戰(zhàn)。
二、民辦高校薪酬管理制度現(xiàn)狀
薪酬作為教師工作的重要激勵手段之一，在提高教師工作績效、提升教育質(zhì)量、促進(jìn)教育協(xié)調(diào)發(fā)展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學(xué)發(fā)展空間與提升教學(xué)技能之外，最關(guān)鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(20xx)認(rèn)為，民辦高校人力資源管理的核心問題是構(gòu)建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)認(rèn)為，薪酬管理與民辦高校師資隊伍建設(shè)密切相關(guān)。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內(nèi)部缺乏競爭性、制度缺乏激勵性和戰(zhàn)略性等問題。
(一)民辦高校與公辦高校薪酬相差較大，缺乏社會公平性
我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標(biāo)準(zhǔn)，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統(tǒng)一的評定標(biāo)準(zhǔn)，不同職稱的教職員工享受相應(yīng)的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學(xué)校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動卻有著不同的報酬。這個現(xiàn)象破壞了社會制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區(qū)別。絕大多數(shù)民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個問題是社會不公平性的表現(xiàn)。
(二)民辦高校薪酬管理制度體系不健全，缺乏體系科學(xué)性
民辦高校薪酬管理缺乏科學(xué)性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。民辦高校的薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和社會教育環(huán)境不相適應(yīng)，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標(biāo)準(zhǔn)是由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，薪酬的設(shè)計缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學(xué)院負(fù)責(zé)人對薪酬體系缺乏系統(tǒng)認(rèn)識，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會影響因素，而更多地只是考慮自己的`利益，以最低的成本來辦學(xué)。缺乏科學(xué)性的薪酬體系，也就缺乏長遠(yuǎn)戰(zhàn)略與激勵制度�？偟膩碚f民辦高校的薪酬特點是固定報酬多，變動報酬少；當(dāng)期報酬多，遠(yuǎn)期報酬少；現(xiàn)金報酬多，激勵報酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。
三、完善民辦高校薪酬管理制度的改革措施
(一)建立合理有效的績效管理體系
薪酬制度應(yīng)該根據(jù)不同群體，制度設(shè)計也是不同的。作為民辦高校未來發(fā)展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關(guān)鍵取決于薪酬激勵制度。薪酬戰(zhàn)略在改善民辦高校教育教學(xué)質(zhì)量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發(fā)教師教育教學(xué)的積極性和主動性，更能在競爭日益激烈的市場環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的優(yōu)秀人才，促進(jìn)民辦高校發(fā)展壯大。因此，科學(xué)地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩(wěn)定優(yōu)秀人才的有力保障。明確薪酬設(shè)計目標(biāo)，遵循薪酬設(shè)計原則。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，越來越多的民辦高校開始采用績效付酬的方式來提高高校師資的競爭能力。
(二)改變對民辦高校的各類歧視觀念
社會普遍認(rèn)為民辦高校是三流大學(xué)，劃分為“三本”大學(xué)，認(rèn)為這類大學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量相對公立大學(xué)要落后很多，這種認(rèn)可現(xiàn)象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經(jīng)費(fèi)，這一方面是辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的不足問題，同時也是缺乏政府的資金扶持。當(dāng)前，從政府到社會都應(yīng)該公正地看待民辦高校教育質(zhì)量，對民辦高校的教師教學(xué)與科學(xué)研究給予應(yīng)有的保障制度。就我國高校而言，確實存在民辦高校辦學(xué)質(zhì)量要優(yōu)于公辦高校，它們的辦學(xué)機(jī)制靈活，人才培養(yǎng)定位準(zhǔn)確，人才培養(yǎng)質(zhì)量較高。未來社會會對民辦高校的教育教學(xué)有了重新認(rèn)識，對民辦高校的師生有更正確的認(rèn)識。政府應(yīng)加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現(xiàn)象，以健康促進(jìn)民辦與公辦的薪酬差別。積極營造公立大學(xué)和民辦大學(xué)公平競爭的環(huán)境，積極促進(jìn)民辦大學(xué)與公立大學(xué)真正享有同等待遇和權(quán)利。如給予民辦高校資金資助，加大對實驗室建設(shè)，給予科研項目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對激烈的市場競爭和外部環(huán)境，越來越多的公立高校開始引進(jìn)具有海外留學(xué)經(jīng)歷的高級人才，給予較優(yōu)厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績效體系的建立是一個長期、艱難的工程，還有很多問題亟需解決。在當(dāng)前我國民辦高校薪酬管理設(shè)計制度現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出推動民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達(dá)到促進(jìn)民辦高校教師隊伍健康發(fā)展，進(jìn)一步提高民辦高校人才培養(yǎng)水平。
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[3]李雷.論民辦高校績效管理體系的建立[J].管理觀察,20xx(11中).
作者:劉麗梅 單位:長春工業(yè)大學(xué)人文信息學(xué)院
薪酬管理制度 篇7
第一章總則
第一條薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的需要，是應(yīng)對外部競爭和內(nèi)部激勵的有效手段。為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，結(jié)合公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條薪酬管理原則
本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。
第三條薪酬增長機(jī)制
1、薪酬總額增長與人工成本控制
薪酬增長要建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的薪酬增長機(jī)制。
薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競爭力。
2、員工個體增長機(jī)制
對員工個人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻(xiàn)、個人能力的展現(xiàn)來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的`崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。
第四條根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由企業(yè)人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的等級工資制度。
第五條適用范圍
適用于本企業(yè)正式聘用的員工；
第六條職能分工
1、薪酬與總經(jīng)辦
根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準(zhǔn)本制度的實施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調(diào)整方案。
2、人力資源部
負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；
根據(jù)本企業(yè)各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；
負(fù)責(zé)組織和指導(dǎo)各部門擬訂薪資年度預(yù)算；
負(fù)責(zé)審議各部門提出的員工薪酬調(diào)整議案；
負(fù)責(zé)提出各部門員工薪酬調(diào)整方案，并上報薪酬與總經(jīng)辦審批；
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬管理制度 篇8
1、目的
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工業(yè)績、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。
2.4 經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
4、崗位職級劃分
4.1 公司所有崗位分為四個層級分別為：一層級（A）：公司總經(jīng)理、副總；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：專員級。
5后勤類職級薪資表（A、B級除外）
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+各類補(bǔ)貼+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對經(jīng)理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 各類補(bǔ)貼：包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。 6.4 個人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的'個人必須承擔(dān)的部分及個人所得稅 6.5 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成。
6.6 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎勵，獎金發(fā)放根據(jù)公司經(jīng)營情況而定。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。
8、薪酬的支付
8.1執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。 8.2薪酬支付時間：當(dāng)月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結(jié)合公司實際情況逐日順延發(fā)放。
9、薪酬保密
人力資源部、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
薪酬管理制度 篇9
一、目的：貫徹以人為本，創(chuàng)造價值的發(fā)展理念;完善薪資管理制度，強(qiáng)化部門職能。
二、適用范圍：公司職員。
三、制訂標(biāo)準(zhǔn)：在原有薪資的基礎(chǔ)上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。
四、參照依據(jù)：原薪資標(biāo)準(zhǔn)、地方收入標(biāo)準(zhǔn)、市場行情收入標(biāo)準(zhǔn)。
五、薪資等級制度：
1、薪資構(gòu)成：基本工資+項目津貼+獎金。
2、基礎(chǔ)工資：作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照(薪資等級一覽表)。
3、等級劃分：分五個檔，每檔設(shè)二十五級。
(1)一檔(高管)：正(副)總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理;
(2)二檔(部門)：總公司部門正(副)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正(副)總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門正(副)經(jīng)理、高級專業(yè)人員;
(3)三檔(主管)：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正(副)經(jīng)理、設(shè)計師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專業(yè)人員;
(4)四檔(主辦)：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專業(yè)人員;
(5)五檔(職員)：出納、會計、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計員、后勤管理員、設(shè)備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人;
(6)注：
a、凡未列入以上檔次者， 其薪資標(biāo)準(zhǔn)另行制訂;
b、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理,其薪資級別要比大區(qū)經(jīng)理高;
c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。
4、說明：
(1)二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準(zhǔn)。
(2)技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼：
(1)計算標(biāo)準(zhǔn)：以該員工進(jìn)入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。
(2)工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。
(3)工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員(辭職、辭退、開除)，均不發(fā)放。
6、學(xué)歷或職稱津貼：
(1)高中、中專生或取得(員)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月50元;
(2)大專生或取得(助理)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月100元;
(3)本科生或取得(師)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月150元;
(4)碩士生或取得(高級)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月200元;
(5)博士生或相關(guān)任職資格的(能出具相關(guān)證書的)每月300元;
(6)既取得學(xué)位又獲得資格認(rèn)證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。
(7)所取得職稱資格認(rèn)證必須與所從事的專業(yè)對口，方可享受該項津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：
(1)凡新進(jìn)員工須有三個月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大貢獻(xiàn)者，經(jīng)部門上報，人力資源部核實，經(jīng)審批后(根據(jù)公司人事管理權(quán)限而定)可縮短試用期;薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定;
(2)總裁助理試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔;
總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級;
事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪;
總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪;
大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪;
事業(yè)部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪;
(3)省級a業(yè)務(wù)主管、分公司部門經(jīng)理、設(shè)計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪;
省級b業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪;
總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪;
(4)車間主任試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪;
分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉(zhuǎn)正后四檔二十三級起薪;
(5)文員、出納、倉管員、銷售內(nèi)勤、檢驗員、統(tǒng)計員、廚師、司機(jī)、水電管理員試用期五檔八級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十五級起薪;
保安員試用期五檔六級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十級起薪; 食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔六級起薪;
(6)新進(jìn)員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎(chǔ)上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個級別。
(7)特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。
(8)注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)，因此，不會產(chǎn)生負(fù)面影響。
六.薪資考核：
(1) 公司對各崗位分別進(jìn)行考核。
(2) 考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
(3) 其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的`5%。
(4) 考核一次達(dá)優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級，考核連續(xù)三次達(dá)優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達(dá)優(yōu)秀者可晉升職位。
(5) 考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級，考核連續(xù)二次達(dá)優(yōu)良者，給予調(diào)薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調(diào)薪五級。
(6) 考核及格者不加薪亦不減薪。
(7) 考核一次不及格者給予降薪一級;接受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)，考核連續(xù)二次不及格者，給予降薪三級;由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調(diào)職;全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。
(8) 考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調(diào)職;考核連續(xù)二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
(9)營銷人員另有規(guī)定獎懲標(biāo)準(zhǔn)的，不在此限。
注：具體考核辦法屆時將由人力資源部另行制訂。
七、薪資變更：
1、原則上，提薪或降薪依據(jù)其職務(wù)的晉升或調(diào)遷而定;
2、每年年終調(diào)薪一次，調(diào)薪根據(jù)各部門上報調(diào)薪建議，經(jīng)公司核實評定;
3、凡職位晉升時，其薪資以晉升后該職位試用期薪資發(fā)放，但其試用期起薪點以保證原職薪資至少高出一個級別為準(zhǔn);
4、凡職位降級時，其薪資以降職后相應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)而定，一年內(nèi)兩次降級的以解聘論;
5、凡職務(wù)調(diào)遷或臨時變更的，變更后薪資以保持或略高原有薪資水平為準(zhǔn);
6、薪資的提、降要有一個可說明之依據(jù);
注：具體薪資變更辦法將由人力資源部制訂出臺。
八、其它：
1、退休：公司規(guī)定男性職工凡年滿55周歲、女性職工凡年滿50周歲為退休年齡。凡到退休年齡還要從事工作的，須經(jīng)本公司總裁批準(zhǔn)方可退休返聘。
2、人 事：公司職員工資統(tǒng)一由人力資源部門負(fù)責(zé)辦理。
3、薪資保密：
�、倨髽I(yè)與員工之間是一種契約關(guān)系，薪資制度是企業(yè)機(jī)密，可不用公開。
�、谛匠曛贫扔晒局贫�，各級職員不得泄漏和討論，否則將接受公司處罰直至辭退。
4、開發(fā)基金：
�、俟驹诂F(xiàn)有工資水平上每月預(yù)提10%作為人力資源開發(fā)基金。
�、谠摶鹩糜谌肆Y源的規(guī)劃、培訓(xùn)、和開發(fā)等支出。
5、激 勵：
�、侏劷穑�
a、考核獎：根據(jù)公司盈利狀況，對不同級別和崗位，采用不同方式進(jìn)行局部考核或?qū)ｍ椏己�。獎金不封頂�?/p>
b、貢獻(xiàn)獎：根據(jù)對公司提出建設(shè)性意見或建議經(jīng)采納有效或其它貢獻(xiàn)，給予獎勵。
c、總裁獎：根據(jù)個別員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)務(wù)開拓進(jìn)取、管理突出者，由總裁給予獎勵。
②晉升：人力資源部將根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，優(yōu)先對在職優(yōu)秀員工提供更多晉升機(jī)會。
�、圪Y源：為管理人員、優(yōu)秀員工提供養(yǎng)老保險、失業(yè)保險。
薪酬管理制度 篇10
第一章 總 則
第一條本制度的設(shè)立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上,力爭體現(xiàn)員工個人價值、貢獻(xiàn)大小,保障職員生活安全的需要,促進(jìn)公司與職員共同發(fā)展。
第二條 薪酬福利的內(nèi)容
本制度所指的薪酬福利內(nèi)容包括:
1、工資;
2、年終獎勵;
3、津貼;
4、'四金'
1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;
2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;
3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;
4)社會住房公積金;
5、內(nèi)部醫(yī)療保障;
6、有薪年假。
第三條適用范圍
本制度適用以下人員:
1、公司職能部門正/副總經(jīng)理;
2、公司職能部門正/副總經(jīng)理以下全部職員(簡稱職員);
3、公司向子公司派出人員。
第二章 員工工資
第四條員工工資由基本工資+崗位補(bǔ)貼構(gòu)成
第五條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。
第六條職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標(biāo)準(zhǔn)》)。
第七條工資的確認(rèn):
1、職能部門正/副總經(jīng)理公司批準(zhǔn)錄用或聘用時,必須進(jìn)行工資確認(rèn),明確工資待遇;
2、職員經(jīng)公司批準(zhǔn)試用時,必須進(jìn)行工資確認(rèn),明確工資待遇。
第八條工資的調(diào)整:
1、根據(jù)公司人員年度考核成績和公司經(jīng)營業(yè)績,公司每年年初調(diào)整一次工資。
2、工資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)為:
總體評價優(yōu):晉升二級;
總體評價良:晉升一級;
總體評價一般:保持原工資級別。
第八條特殊的工資調(diào)整
1、職能部門正/副總經(jīng)理經(jīng)批準(zhǔn)調(diào)整工作部門和職務(wù),其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。
2、職員經(jīng)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正或調(diào)整工作部門、崗位、職級等,其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。
3、薪酬行情發(fā)生變化時,人員工資將作出相應(yīng)調(diào)整。
第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問,應(yīng)直接詢問綜合服務(wù)部經(jīng)理。
第十條 員工當(dāng)月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十一條 稅費(fèi)處理:
1、員工個人所得稅自理;
2、員工個人所得稅由財務(wù)部門代扣代繳。
第三章員工津貼
第十二條 員工津貼包括以下幾部分:
1、交通補(bǔ)貼;
2、誤餐補(bǔ)貼;
第十三條津貼發(fā)放的對象
凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發(fā)放的交通補(bǔ)貼和誤餐補(bǔ)貼。
第十四條員工在確認(rèn)、調(diào)整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。
第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關(guān)規(guī)定。
第四章 員工年終獎勵
第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?jù),除工資、津貼以外,給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金獎勵。
第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。
第十七條員工年終獎勵的計算公式
員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)
第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數(shù)依據(jù)員工年度考核成績而確定。
第十九條員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。
第五章員工的四金'
第二十條員工的四金'包括:
1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;
2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;
3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;
4、社會住房公積金。
第二十一條員工'四金'屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工'四金'的繳納。
第二十二條員工'四金'的繳納和享受的標(biāo)準(zhǔn)按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。
第二十三條員工'四金'中涉及的個人付費(fèi)部分由員工個人承擔(dān)。
第六章員工內(nèi)部醫(yī)療保障
第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的`員工,均須參加公司出資投保的團(tuán)體商業(yè)醫(yī)療保險。
第二十五條公司以員工享受團(tuán)體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費(fèi),支付員工住院醫(yī)療費(fèi)用中公司應(yīng)承擔(dān)的費(fèi)用。
第二十六條員工自離職之日起,不再享有團(tuán)體醫(yī)療保險。
第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條員工日常門、急診費(fèi)用中,除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司承擔(dān)的部分外,其余均由員工個人負(fù)擔(dān)。
第二十九條員工因工傷產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi),按國家和杭州市有關(guān)法規(guī)處理。
第三十條員工內(nèi)部醫(yī)療保障具體執(zhí)行辦法待有關(guān)規(guī)定發(fā)布后再予執(zhí)行。
第七章 員工的假期
第三十一條員工的假期包括:
1、法定公眾假;
2、婚假;
3、喪假
4、產(chǎn)假
5、病假
6、工傷假
7、事假
8、帶薪年假
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
帶薪年假的長短與員工個人的職務(wù)、職級相關(guān)。
第三十三條帶薪年假當(dāng)年使用,不累積。
第三十四條員工休假的具體執(zhí)行辦法,詳見公司依據(jù)國家法規(guī)制定的相關(guān)規(guī)定。
第八章附則
第三十五條本制度由綜合服務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。
薪酬管理制度 篇11
一．總則
為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”目，公司實行公平合理薪酬福利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度。
二．薪酬結(jié)構(gòu)
1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2.固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定相對固定工作報酬。
3.浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工工作績效表現(xiàn)確定不固定工作報酬。
4.員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費(fèi)、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。 5.員工薪酬發(fā)放時，均應(yīng)當(dāng)認(rèn)真核算；對公司計發(fā)勞動報酬有異議，須在收到勞動報酬之日起兩周內(nèi)提出異議；收到報酬兩周內(nèi)未提出異議，視為員工認(rèn)可公司已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動報酬。
三．薪酬系列
1.公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。 2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作各級管理人員。 3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關(guān)人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作人員。 5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
�。�1）管理系列分為五個薪酬等級：
�。�2）技術(shù)系列分為五個薪酬等級：
�。�3）銷售系列分為三個等級：
四．薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項目
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資 2．薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定：
�、� 固定工資根據(jù)員工職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據(jù)員工薪級，確定對應(yīng)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。參見《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》
⑵ 績效工資根據(jù)《員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定績效標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級績效工資按考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資。 績效工資=績效工資標(biāo)準(zhǔn) x績效系數(shù)，具體內(nèi)容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利： 1、工齡補(bǔ)貼
從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補(bǔ)貼30元/月。工齡補(bǔ)貼實行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。
⑴ 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補(bǔ)貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。
⑵ 公司公派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補(bǔ)貼，不合格者取消年度工齡補(bǔ)貼。
�、� 事假當(dāng)月或跨月達(dá)10個工作日以上；病假當(dāng)月或跨月達(dá)30個工作日以上從達(dá)到之月起取消當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。
�、� 每個工齡年度中違規(guī)違紀(jì)累計3例以上（含3例）員工，及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故主要責(zé)任人、安全生產(chǎn)重傷事故主要責(zé)任人，取消當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。 ⑸ 嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理，取消其當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。 2、考勤補(bǔ)貼
根據(jù)《員工考勤補(bǔ)貼等級表》確定各職務(wù)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補(bǔ)貼額度。具體為：
考勤補(bǔ)貼=補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：
3、年終效益獎
根據(jù)企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部文件為準(zhǔn)。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請員工、年度累計請假30日員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正員工不享受本年度年終效益獎。 4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設(shè)立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。 2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標(biāo)準(zhǔn)薪酬百分之八十；績效工資標(biāo)準(zhǔn)按照大學(xué)以下標(biāo)準(zhǔn)確定：專科（本科無學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱、研究生無學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供其它福利。
七、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進(jìn)行調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進(jìn)行調(diào)整，詳細(xì)情況參見公司績效考核辦法。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后薪酬生效日以辦公室部人事調(diào)令為準(zhǔn)。
八、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標(biāo)準(zhǔn)為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：當(dāng)月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應(yīng)由員工個人繳納社會保險費(fèi)用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人薪酬中扣除款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定以及因勞動者本人原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰金。 E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當(dāng)月薪酬計算公式如下：
略
4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補(bǔ)貼。 B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補(bǔ)貼。 C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。 D、哺乳假：薪酬按正常出勤支付。
E、護(hù)理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。 F、工傷假：根據(jù)國家工傷保險條例執(zhí)行。
G、事假：按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病,在醫(yī)療期內(nèi)按照基本工資60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%。
薪酬管理制度 篇12
為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況，特制定本制度。
B、負(fù)責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；
4.1.1每年7-8月由綜合部人力口組織人員針對企業(yè)各崗位工資制定薪酬調(diào)查方案并對調(diào)研結(jié)果進(jìn)行分析評估。
4.1.2薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)可參考各大薪酬調(diào)查網(wǎng)近年發(fā)布的各行業(yè)、各崗位的薪酬評估數(shù)據(jù)或各招聘網(wǎng)同行業(yè)企業(yè)發(fā)布的招聘薪酬。
4.2.1綜合部人力口依照薪酬調(diào)研結(jié)果根據(jù)企業(yè)實際運(yùn)行情況組織各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行會議討論，制定具有行業(yè)競爭水平的'薪酬表交由總經(jīng)理薪酬審批。
4.2.2公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實際工作需要將各崗位劃分為不同的薪酬等級，分別為一級、二級、三級。不同等級的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照《定崗定薪表》。
4.2.3各部新入職人員由部門經(jīng)理評估綜合技能及水平并參照標(biāo)準(zhǔn)直接定薪，超出崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)的，由部門經(jīng)理提交申請書至綜合人力口復(fù)核，申請書需詳細(xì)注明新人具體薪酬及超出標(biāo)準(zhǔn)的原因，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后方可執(zhí)行。
4.3.1薪酬結(jié)構(gòu)包含崗位基本工資、個人績效獎、團(tuán)隊績效獎、安全生產(chǎn)獎及保密補(bǔ)貼；
4.3.2薪酬詳細(xì)構(gòu)成及薪資發(fā)放相關(guān)事宜參照《薪資準(zhǔn)則》。
4.3.3綜合部人力口每月提交人力成本分析表至總經(jīng)理處審批，每月人力成本率控制在6%。
4.4.1根據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場工資水平和員工績效表現(xiàn)，以半年為周期對員工工資進(jìn)行調(diào)整，一年2次調(diào)薪（每年6月和12月），各崗位薪酬以不超過定薪上限為準(zhǔn)。
4.4.2綜合部人力口應(yīng)于每年12月根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定下一年度薪酬總額及人力成本預(yù)算，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工調(diào)薪需提交調(diào)薪申請，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后統(tǒng)一報至綜合人力口評估審核（部門經(jīng)理還需提供調(diào)薪人員每月的績效評估表），審核通過至總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工因晉升、降級、調(diào)動等人事活動造成職級、薪酬等級發(fā)生變化時，綜合部人力口應(yīng)及時變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調(diào)整。
4.5.1企業(yè)福利分為法定福利及專項福利，綜合部人力口在每年12月擬定下一年度福利預(yù)算報總經(jīng)理審批。
4.5.2法定福利包括社會保險（五險）、帶薪年假、婚假、生育假、陪產(chǎn)假及喪假。法休假參照《考勤管理制度》里面的休假標(biāo)準(zhǔn)報總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
4.5.3專項福利：公司為所有員工提供的福利，包括健康檢查、員工活動、節(jié)日禮品、生日禮品、員工培訓(xùn)、員工宿舍。
A、健康檢查：公司為員工提供基本常用藥品（醫(yī)藥箱），滿足日常需求。同時每年組織一次員工體檢；
B、員工活動：根據(jù)公司經(jīng)營效益，由綜合部人力口組織每年1次的集體員工活動；
C、節(jié)日禮品：端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等節(jié)日公司分別發(fā)放節(jié)日禮品慶賀，三八婦女節(jié)，女員工放假半天（當(dāng)天未休假者可沖抵事假、病假）。節(jié)日禮品具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營情況由綜合人力口擬定方案報總經(jīng)理定奪。
D、生日禮品：員工生日當(dāng)天綜合部人力口代表公司為過生日的員工發(fā)送生日禮品或舉辦集體慶祝活動等，參考標(biāo)準(zhǔn)為每人50元。
4.6.1公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，先在部門經(jīng)理處查詢。部門經(jīng)理無法解決的可在工資發(fā)放后三個工作日內(nèi)到綜合部人力口查詢紙質(zhì)文件。過期未進(jìn)行查詢，視為默認(rèn)發(fā)放結(jié)果，后期綜合部不受理任何薪資爭議事件。
4.6.2總經(jīng)理、綜合經(jīng)理有權(quán)查詢所有員工工資，部門經(jīng)理僅有權(quán)查詢本部門所有人員薪資。
4.6.3每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他人員。
4.6.4涉及工資核算、復(fù)核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。
4.6.5對于違反工資保密規(guī)定的員工，將依據(jù)公司《保密協(xié)議》規(guī)定，扣除公司支付的100元保密費(fèi)。
4.7綜合部人力口負(fù)責(zé)薪酬資料的保管，細(xì)則參照公司《檔案管理制度》執(zhí)行。
薪酬管理制度 篇13
第一章 總 則
第一條 目的和依據(jù)
1.1 目的
⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo)；
⑵把員工個人業(yè)績和團(tuán)隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；
�、谴龠M(jìn)員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制；
�、茸罱K推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
1.2 依據(jù)
依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。
第二條 適用范圍
本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。
第三條 薪酬分配的依據(jù)
公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。
第四條 薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。
1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的.增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第二章 工資總額
第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機(jī)制，對薪酬總額進(jìn)行控制。
第七條 人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效考核獎金總額。
第八條 薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第九條 為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
第三章 年薪制
第十條 適用范圍
本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員； 2、董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。
第十一條 工資模式
年薪 = 基薪 + 績效年薪
1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。
第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細(xì)則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導(dǎo))
第四章 結(jié)構(gòu)工資制
第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十四條 工資模式
工資＝基礎(chǔ)工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它
一、基礎(chǔ)工資＝基本工資＋崗位工資
�。ㄒ唬┗竟べY參照**市職工平均生活水平，生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定,最低工資標(biāo)準(zhǔn)1960元，我司擬定為1960元，(《***省人力資源和社會保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》）。
（二）崗位工資
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：
表二：崗位分類及標(biāo)準(zhǔn)
3、崗位工資其它規(guī)定 ⑴公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會批準(zhǔn)； ⑵公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)； ⑶新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強(qiáng)崗位的人員，公司可視情況而定。 ⑷根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
表三：各等各級崗位技能工資額度
4、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。
二、工齡工資
根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。
三、津貼
�。ㄒ唬┙蛸N是公司員工薪酬的有機(jī)組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。
�。ǘ┙煌ń蛸N：由企業(yè)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。
�。ㄈ┩ㄓ嵔蛸N
1、通訊津貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補(bǔ)貼；
2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經(jīng)理級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；
3、通訊津貼標(biāo)準(zhǔn)如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負(fù)責(zé)人核定；部門經(jīng)理：
�、贅I(yè)務(wù)類：150元/月/人；
�、诠芾眍悾�100元/月/人；總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實報實銷 ；
4、除總經(jīng)理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。
�。ㄋ模┰囉脝T工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發(fā)放。
四、獎金
�。ㄒ唬┆劷鹬贫冗m用于公司所有部門和全體正式員工。
�。ǘ┆劷鸱N類及金額：
1、獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。
2、年度獎金
⑴年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。
�、颇甓泉劷鸩扇〈文晔自驴己耍己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、待達(dá)標(biāo)三種。考核優(yōu)秀者、考核達(dá)標(biāo)者，年度獎金按本人月工資額的4-6個月標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放；考核待達(dá)標(biāo)者，年度獎金按本人月工資額的2-4個月標(biāo)給予發(fā)放。
�、悄甓泉劷鸢l(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。
3、總經(jīng)理特別獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理決定，單獨(dú)發(fā)放。
4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
五、其他
1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責(zé)履行情況、工作績效、貢獻(xiàn)大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。
2、特殊貢獻(xiàn)人員的獎金額度經(jīng)董事會批準(zhǔn)后可突破規(guī)定；
3、各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。
4、學(xué)歷工資
第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工資總額。
第十六條 新錄用人員工資
新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。
1、試用期工資：事務(wù)型員工： 元/月；管理（技術(shù)）型員工： 元/月；部門副職： /月；部門正職、技術(shù)人員： 元/月；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。
2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。
3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)。
4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補(bǔ)貼等。
第五章 福利待遇
第十七條 按照國家及省市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)厣绫；鸫髲d公布為準(zhǔn)。住房公積金：另行制定相關(guān)實施細(xì)則。根據(jù)國家及省市政府有關(guān)政策的變動情況，公司可以適時、適當(dāng)調(diào)整社會保險和住房公積金的繳費(fèi)系數(shù)。
第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規(guī)定見公司《員工手冊》。
第六章 工資特區(qū)
第十九條 設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。
第二十條 設(shè)立工資特區(qū)的原則
1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定；
2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；
3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
第二十一條 工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第二十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
1、考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；
2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才；
第七章 非正式員工工資制
第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。
第二十四條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第八章 薪酬的計算及支付
第二十五條
1、工資計算期間為當(dāng)月的1日至當(dāng)月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。
2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應(yīng)提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。
第二十六條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內(nèi)，公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。
第二十七條
1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算：
�、判缕刚�；
⑵離職或遭辭退者；
�、峭Ｂ毝鴱�(fù)職者；
⑷其他；
2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）
第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時的工資規(guī)定，詳見《行政手冊》。
第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）
第九章 附 則
第三十條 為實現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換，現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有的工資標(biāo)準(zhǔn)總額的基礎(chǔ)上，就近上套。
第三十一條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費(fèi)部分由公司統(tǒng)一按標(biāo)準(zhǔn)代繳。
第三十二條 公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。
第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。
第三十四條 本方案解釋權(quán)在董事會。
第三十五條 本制度自批準(zhǔn)之日起生效。
附表一：人力資源勞動力市場工資指導(dǎo)表
薪酬管理制度 篇14
一、衛(wèi)生規(guī)范
1、不得帶早餐盒飯快餐及味道大的食物進(jìn)入辦公區(qū)域。第一次提出警告，再發(fā)現(xiàn)罰款50元。
2、員工須每天清潔個人工作區(qū)內(nèi)的衛(wèi)生，確保地面、桌面及設(shè)備的整潔，垃圾簍需及時清理，不得滿于2/3。
3、員工須自覺保持公共區(qū)域的衛(wèi)生，發(fā)現(xiàn)不清潔的情況，應(yīng)及時清理。
4、辦公室每周分組進(jìn)行一次大掃除。
5、員工在公司內(nèi)接待來訪客人，事后需立即清理會客區(qū)。
6、辦公區(qū)域內(nèi)嚴(yán)禁吸煙，一經(jīng)抓到罰款50元。
7、正確使用公司內(nèi)的水、電、空調(diào)等設(shè)施，最后離開辦公室的員工應(yīng)關(guān)閉空調(diào)、電燈和一切公司內(nèi)應(yīng)該關(guān)閉的設(shè)施。
8、會議室投影儀使用后應(yīng)關(guān)閉電源，拔掉插頭。
9、溫度超過32度可開空調(diào)降溫，夏季室內(nèi)空調(diào)溫度設(shè)置不得低于26攝氏度，冬季室內(nèi)空調(diào)溫度設(shè)置不得高于20攝氏度。下班后人不多的情況下只開一個空調(diào)。
10、要愛護(hù)辦公區(qū)域的花木及其他公共設(shè)備。
二、工作要求
1、工作時間內(nèi)不應(yīng)無故離崗、串崗，不得閑聊、大聲喧嘩，確保辦公環(huán)境的安靜有序。
2、員工跟客戶和內(nèi)部的溝通一律使用EC交流，不能使用其它的交流工具。QQ交談時間原則上不能超過20分鐘特殊情況除外。第一次提出警告，如再發(fā)現(xiàn)，每次罰款五十元。
3、公司上層領(lǐng)導(dǎo)安排的工作必須立刻完成。
4、經(jīng)常總結(jié)工作中的'得失，并參與部門的業(yè)務(wù)討論，不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平。
5、不得無故缺席部門的工作例會及公司的重要會議。
6、公司全體員工不能穿拖鞋上班，男員工不得穿背心、拖鞋、露腳趾涼鞋在辦公時間進(jìn)入辦公區(qū)。一次罰款20元
7、接聽工作電話，語氣要溫柔，言語要有禮貌并簡潔明了，嚴(yán)格執(zhí)行崗位規(guī)范，電話鈴響，如相關(guān)人員不在，其它員工有義務(wù)接聽并記錄相關(guān)信息轉(zhuǎn)達(dá)和告知。
8、員工應(yīng)絕對遵循公司的保密制度，未經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)，不得將公司的`技術(shù)、資料、計劃、決定等商業(yè)機(jī)密向其他非相關(guān)人員甚至公司以外的員工透漏、復(fù)制或者發(fā)送，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)肅處理，對于情節(jié)和后果嚴(yán)重者，公司將保留進(jìn)一步追究其法律責(zé)任的權(quán)利。
三、網(wǎng)絡(luò)管理
1、工作時間內(nèi)禁止瀏覽與自己工作崗位或業(yè)務(wù)無關(guān)的網(wǎng)站。
2、工作時間內(nèi)不允許在網(wǎng)絡(luò)上從事與工作無關(guān)的行為，也決不允許任何與工作無關(guān)的信息出現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上。
3、嚴(yán)禁在公司網(wǎng)絡(luò)上玩任何形式的網(wǎng)絡(luò)游戲、瀏覽圖片、傾聽音樂、看視頻等各種與工作無關(guān)的內(nèi)容。
4、以上3點如有人違反，第一次警告，再發(fā)現(xiàn)每次罰五十元。
5、下班時間不得利用公司的資源干與工作無關(guān)的事，例如在公司打游戲，看視頻等等。如果看到一次罰款50元
四、一般出勤規(guī)定：
1、上下班必須按時進(jìn)行指紋打卡，早退和未打卡視為曠工。
2、遲到：上班后半小時未打卡視為曠工半天。
3、請假未批準(zhǔn)或假期已滿未續(xù)（續(xù)假需請部門主管呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)）而擅自不到者，視為曠工。
4、1個月內(nèi)遲到、早退累計達(dá)3次者，罰款20元；累計達(dá)3次以上5次以下者，罰款50元；累計達(dá)5次以上10次以下者，罰款80元；累計達(dá)10次以上者，罰款100元。
5、員工外出辦理業(yè)務(wù)前須向本部門負(fù)責(zé)人說明外出事由，并需在前臺登記—《員工外出登記表》，否則按外出辦私事處理。
6、上班時間外出辦私事者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，即罰款100元，并通報批評1次。
7、員工確因突發(fā)事項需要離崗，2小時之內(nèi)可口頭向部門負(fù)責(zé)人申請，經(jīng)批準(zhǔn)后方可離崗，超過兩小時按請假手續(xù)申請。
五、員工請假管理辦法
1、請假手續(xù)
.公司本部員工請假，必須提前申請，先領(lǐng)取《員工請假單》，填妥請假日期、請假事由及相關(guān)項目，填制完畢后，經(jīng)批準(zhǔn)后方可請假離開工作崗位。臨時請假（緊急情況除外）概不批準(zhǔn)。
2、請假權(quán)限
公司本部員工請假一天〔不含一天〕之內(nèi)報部門主管批準(zhǔn)，一天及一天以上報總經(jīng)理批準(zhǔn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)后到綜合辦公室辦理請假手續(xù)。
3、請假須知：
�。ㄒ唬┕颈静繂T工請假單由經(jīng)理指定專人保管存檔。
�。ǘ┕締T工如遇急重病或突發(fā)事故不能親自辦理請假手續(xù)，必須在當(dāng)日委托同事或以電話口頭請假，假滿返回后補(bǔ)辦請假手續(xù)，不得超過兩天。
�。ㄈ﹩T工請病假五天以上，必須附有醫(yī)院證明于當(dāng)日或次日交部門主管并呈報總經(jīng)理處，辦理病假手續(xù)。
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