核心員工的薪酬體系

    薪酬體系的構(gòu)成

   •年薪制

    這種薪酬制度適用于企業(yè)的高級管理人員。主要是按照其以往的表現(xiàn)，以年為單位支付固定的薪水。實際是一種固定的工資，它將高級管理人員業(yè)績的非直接性和長期性考慮進去。發(fā)放固定的薪水，提供比較穩(wěn)定的環(huán)境和保障以有利于他們的工作。在西方發(fā)達國家有廣泛的應(yīng)用，近年來傳人我國，在許多大中型企業(yè)試用后效果不錯。

    •項目承包收入制

    這種制度與我國在改革開放初期實行的企業(yè)個人承包制有很大的不同。企業(yè)承包制是在與承包人訂立合同的基礎(chǔ)上，在一定期限內(nèi)將企業(yè)的經(jīng)營權(quán)給予承包人，承包人保證交納足夠合同規(guī)定的利潤。由于容易引發(fā)短期效應(yīng)等問題，這種制度已經(jīng)基本廢止了；而這里的項目承包收入制是針對技術(shù)開發(fā)人員和部分項目經(jīng)理而言的，他們所承包的項目也僅僅是企業(yè)的部分業(yè)務(wù)。在實踐中，很多企業(yè)對這部分核心員工已經(jīng)取消了基本月薪或僅保留了很少一部分，而將他們的收入與所負責的技改開發(fā)項目相掛鉤。這樣，產(chǎn)品開發(fā)的速度快，市場效益好，自己的收入就高；反之，則可能顆粒無收，從而調(diào)動技術(shù)類核心員工的積極性。應(yīng)當說，項目承包收入普遍要比原來的固定收入要高，否則恐怕沒有人愿意承擔如此大的風險和壓力。

    •獎金制

    獎金制在我國企業(yè)中應(yīng)用極為廣泛，工資加獎金一般即構(gòu)成員工的主要現(xiàn)金收入。通過月度獎金、年度獎金的發(fā)放將上面確定的績效考評結(jié)果及時地反饋給員工，就可以為員工整體間的競爭創(chuàng)造好的氛圍。但是，在實際操作中，為了獲得獎金，核心員工往往更注重短期效應(yīng)而忽視企業(yè)長遠的發(fā)展。而且按照績效標準給核心員工發(fā)放獎金數(shù)量一般太大，不但會引起一般員工的不滿，更重要的是吞噬了企業(yè)寶貴的現(xiàn)金流，對于處于企業(yè)生涯前期的新興企業(yè)來說更是這樣。所以，從國內(nèi)外的發(fā)展趨勢來看，獎金這種即時、短期的激勵措施，已逐步被長期性的激勵方式所代替。

    •傭金制

    一般說來，傭金制主要用于銷售類核心員工。傭金一般等于銷售量(或銷售率)與傭金率的乘積�？梢允且凿N售量(額)作為基礎(chǔ)，也可以用較前一段時間銷售量的相對增長率或一定時間內(nèi)建立新客戶的數(shù)目為基矗當然，如果考慮到客觀經(jīng)濟因素的影響，傭金制則可能設(shè)計為傭金僅僅構(gòu)成銷售人員收入的一部分，而另外部分以底薪(基本薪)的形式存在，還可能是以銷售額(量)中扣除定額后的部分作為計算基矗

    •股票期權(quán)制和員工持股計劃

    員工持股計劃(EmployeeStock—0wnershipPlan)是目前公認的解決委托代理機制最為有效的途徑之一。簡單來說，就是根據(jù)職位、能力、所負責任等因素的差別，企業(yè)中的大多數(shù)員工都持有數(shù)量不等的本企業(yè)股份的一種長期的激勵計劃。而股票期權(quán)制度則是主要以高層經(jīng)理人、技術(shù)骨干等核心員工為對象的薪酬激勵制度。據(jù)統(tǒng)計，在全球前500家大工業(yè)企業(yè)中有89％的公司已經(jīng)對經(jīng)營者實行了股票期權(quán)制度，而其中推行員工持股計劃的也不在少數(shù)。這兩種激勵方式使企業(yè)中的員工得到了公司的股份(經(jīng)營者還可得到相應(yīng)的股票購買期權(quán))，這樣就增強了企業(yè)與員工間的利益聯(lián)系，員工不再單純是被雇傭者，而是有了所有者的身份，這有利于員工隊伍的穩(wěn)定和工作效率的提高。另外，期限較長的股票期權(quán)計劃還有利于促使核心員工放棄眼前的短期效應(yīng)，真正的致力于公司的長遠發(fā)展和持續(xù)增值。

    •福利計劃

    企業(yè)的福利計劃主要有生活性福利、保障性福利、教育培訓性福利等方式。

    其中生活性福利和保障性福利是滿足企業(yè)員工基本生活和安全保障需要的，一般與員工的級別和職位關(guān)系不大。具體形式有：交通性補貼或福利、醫(yī)療保健福利、國家有關(guān)規(guī)定以外的商業(yè)保險及其他生活性福利(洗澡、理發(fā)津貼，降溫、取暖津貼等)。而與前者相比，教育培訓福利更具有激勵的性質(zhì)，對于高層經(jīng)理人員更為明顯。教育培訓性福利主要包括企業(yè)內(nèi)在職或脫產(chǎn)培訓、企業(yè)外公費進修、報刊訂閱補貼、專業(yè)書籍購買補貼等。這一方面滿足了高層管理人員渴望進一步提高的需求；另一方面提高了的員工能力反過來應(yīng)用于本企業(yè)，又會對企業(yè)的生產(chǎn)和管理效率產(chǎn)生積極的影響。