近期遇到企業(yè)尋求薪酬設(shè)計(jì)的咨詢比較多，各個(gè)企業(yè)面對薪酬激勵(lì)的各種困惑，簡單說是：激勵(lì)什么人?什么時(shí)候激勵(lì)?激勵(lì)多少?為什么激勵(lì)?

　　大部分企業(yè)或多或少存在以上薪酬管理的困惑，具體問題是公司目前缺乏以科學(xué)崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的職級體系?還是缺乏與市場數(shù)據(jù)的對比分析，從而缺乏外部競爭力?或是薪酬激勵(lì)沒有體現(xiàn)員工績效與能力的差異，并適當(dāng)拉開差距?

　　因此，在每一次薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)前，首先要能夠科學(xué)、全面地診斷薪酬體系，了解目前薪酬體系存在的問題，明確公司對人才激勵(lì)的要求與期望，才能更好的開展薪酬體系提升。

　　北大縱橫多年薪酬激勵(lì)管理研究建立了全面薪酬診斷的模型：

　　1、戰(zhàn)略層面：

　　薪酬激勵(lì)體系是否鏈接戰(zhàn)略，需要回答兩個(gè)核心問題。首先，薪酬激勵(lì)體系是否根據(jù)公司戰(zhàn)略識別了組織核心人才群體?其次，薪酬激勵(lì)體系是否根據(jù)不同核心人才群體達(dá)成績效方式的不同采取不同的激勵(lì)措施。

　　所有工作對于組織都是重要的，否則它就不會(huì)招聘員工來完成它們。然而，戰(zhàn)略人力資源管理必須明確和關(guān)注對戰(zhàn)略產(chǎn)生極大影響的關(guān)鍵人才群體。

　　——轉(zhuǎn)自《戰(zhàn)略地圖-化無形資產(chǎn)為有形成果》第八章-人力資本準(zhǔn)備度

　　2、員工層面

　　從薪酬激勵(lì)管理研究了解到薪酬管理從某個(gè)角度來說就是對員工獲酬的期望管理，員工對薪酬的滿意度來源于薪酬獲得的數(shù)字與期望之間的關(guān)系，除此之外，員工往往在對自己和他人薪酬值的比較中尋求滿足和平衡。

　　因此，員工不僅關(guān)注薪酬水平的絕對值，而且關(guān)心薪酬是否反映自身的勞動(dòng)價(jià)值，以及自身勞動(dòng)價(jià)值和他人的比較，即內(nèi)部公平問題;關(guān)心薪酬制度和過程的透明度，解決自我公平和過程公平問題;關(guān)系不同崗位的員工是否有同等的晉級和晉升機(jī)會(huì)等等

　　3、市場層面，外部公平性

　　曾經(jīng)遇到一位人力資源部經(jīng)理向我們訴苦，由于公司一直沒有參加市場調(diào)研分析，內(nèi)部薪酬制度不健全，每招來一個(gè)人，員工與老板進(jìn)行“談判價(jià)格”，有的員工談判能力強(qiáng)薪酬就多一些，或者老板憑直覺和偏好確定工資，這種內(nèi)部“議價(jià)式”薪酬管理或僅通過招聘手段了解人才市場薪資水平將無法全面、系統(tǒng)、合理的掌握人才市場競爭力水平。

　　因此，要進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，并進(jìn)行市場競爭力分析，通過市場分析可以了解公司整體的薪酬競爭力水平，為公司在人才市場競爭中給與科學(xué)、全面的指導(dǎo)，并為公司擬定人才競爭策略打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　4、財(cái)務(wù)成本層面

　　財(cái)務(wù)層面是集團(tuán)公司或者股東關(guān)心的緯度，是做為管理者愿意為員工付酬的意愿度，也是分析公司在人工成本投入產(chǎn)出效率的一個(gè)緯度。通過財(cái)務(wù)視角研究，我們可以了解到公司給員工投入能夠給組織績效帶來的價(jià)值回報(bào)。主要分析：總體的人工成本、人工成本變化趨勢、人工成本回報(bào)分析等。

　　薪酬管理不但要支持公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，而且要滿足股東的投資回報(bào)率，更不能忽視員工對激勵(lì)的感知。因此，薪酬激勵(lì)是一個(gè)較為敏感的管理領(lǐng)域， 全面的薪酬審計(jì)是薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，只有全面的審視目前薪酬激勵(lì)存在的問題，明確薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化的重點(diǎn)，才能使得人才激勵(lì)更加合理和規(guī)范。(張麗紅)