中國市場的獎酬升幅每年平均以10%的速度遞增著，但中國地區(qū)的員工對薪酬和福利的滿意程度呈下降趨勢。
這是某咨詢公司近日公布的調查結果。其WorkChina員工態(tài)度調查業(yè)務負責人李佳玲女士分析說，工作壓力大、收入與付出不匹配且并未隨著公司業(yè)績的提升而增加，成為導致員工不滿當前薪酬和福利的主要原因。
“很多員工抱怨自己的工作壓力大，這不僅僅是他們與當?shù)毓緦Ρ鹊贸龅慕Y論，更是與其國外同僚對比的結果。”李佳玲認為。
由于中國市場處于快速發(fā)展期，在很多跨國企業(yè)中，相較一些發(fā)達國家，許多中國員工認為他們的工作強度正在與日俱增，而薪酬并未得到相應的提升。李佳玲認為：“從這一點中，我們其實可以進行更深入的分析，比如，隨著信息渠道的暢通，除了薪酬和福利外，員工們對公司管理的期望會越來越高。”
李佳玲認為，當前的企業(yè)必須要隨時關注員工的這些期望，以進行有效的管理。雖然管理上的完善不可能一蹴而就，“但是公司需要循序漸進地作改進，并且盡可能地與員工適時溝通以改進。”
“員工們抱怨工作壓力大，且收入與付出不匹配，這很可能說明公司的績效管理制度與獎酬制度之間缺乏有效的連接，員工們認為自己付出了很多，卻在獎酬上得不到回報和認可。”李佳玲提醒當前的企業(yè)，雖然從表面上看許多公司的人力資源制度“五臟俱全”，然而如果其間缺乏有效的連接，各施其政，就很難取得綜效。
因此，在當前競爭日益激烈的市場環(huán)境中，人力資源人員要適時審視各項制度的執(zhí)行狀況，同時要在內(nèi)部建立策略性獎酬，真正做到差異化管理，這可能比僅僅盯著外部市場不斷變動的薪酬數(shù)字來得更為重要。
“在薪酬福利上，員工們習慣于去對標同行業(yè)中的優(yōu)秀企業(yè)，特別是在那些正處于快速發(fā)展的公司。”李佳玲認為，這幾乎成為職場中“不成文”的規(guī)則，然而對于大部分公司而言，從節(jié)約成本的角度來看，他們更愿意對標那些與自己業(yè)務發(fā)展規(guī)模和水平相當?shù)钠髽I(yè)。
“如果一家處于快速發(fā)展的企業(yè)，它在經(jīng)營戰(zhàn)略上所對標的是行業(yè)中的佼佼者，在獎酬策略上卻仍保持和自己同級梯隊的水平。那么試想一下，要與佼佼者在一個市場中同臺競技，人才會流向何方?”李佳玲提醒企業(yè)在考慮獎酬策略時，除了要考慮量力而出，更重要的是考慮到公司未來的經(jīng)營戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展，這樣才能令公司的獎酬在市場上更具競爭力。
當然，適時且持續(xù)與員工溝通獎酬策略，以及關注他們未來的發(fā)展也是至關重要的，“畢竟在中國這樣快速發(fā)展的市場中，前景和‘錢’景對于人才是同等重要，因為越來越多的人才在選擇工作時都十分看重公司未來的發(fā)展前景”。
由于中國市場處于快速發(fā)展期，在很多跨國企業(yè)中，相較一些發(fā)達國家，許多中國員工認為他們的工作強度正在與日俱增，而薪酬并未得到相應的提升。隨著信息渠道的暢通，除了薪酬和福利外，員工們對公司管理的期望會越來越高。“