第一章 總則
人事政策是人事管理原則的具體體現(xiàn)。**房產(chǎn)公司人事政策可劃分為招募政策、薪金福利政策、激勵政策、選拔和調(diào)配政策、培訓(xùn)和發(fā)展政策、跨地域管理政策及監(jiān)察政策七個部分。
一、招募政策
1。德才兼?zhèn)�，以德為�?br />
對集團而言，人才的能力必須以職業(yè)道德為前提。否則個人能力越強，可能對集團造成的危害越大。
2． 舉賢避親，公平競爭
只有舉賢避親，才能避免宗親觀念的負面影響，為人才提供一個公平競爭的環(huán)境。
3。強調(diào)共同理想團隊意識和協(xié)作精神
發(fā)展的原動力來自團隊共同理想，經(jīng)營的成功源于團隊而不是某個個人的成功。
4。在注重專業(yè)技能的同時強調(diào)綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?br />
公司業(yè)務(wù)的專業(yè)化與規(guī)�；笥信c相匹配的專業(yè)經(jīng)營和管理人員，但綜合素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿τ譀Q定了企業(yè)發(fā)展的后勁。
二、薪金福利政策
1。統(tǒng)一的薪金標準、定級標準和管理體系
相對統(tǒng)一的分配機制消除了集團內(nèi)人力資源統(tǒng)一調(diào)配的制度障礙，為保證集團完整性提供了人事制度方面的保障。
2。薪金穩(wěn)定增長機制和溫和增長幅度
集團有實力保持薪金穩(wěn)定才長機制與溫和幅度，避免業(yè)務(wù)波動引起的大起大落，這是大型企業(yè)魅力所在。
3．"鼓勵長期服務(wù)"是福利政策的中心
管理當局以為職員提供理想之終身職業(yè)為已任，福利政策必須有足夠的吸引力，以維持骨干隊伍的相對穩(wěn)定和企業(yè)的長遠發(fā)展。
三、激勵政策
1。協(xié)調(diào)好精神與物質(zhì)的關(guān)系
我們認為對物質(zhì)利益的過分演染最終只會導(dǎo)致追逐眼前利益的短期行為，影響公司的長遠發(fā)展。正確協(xié)調(diào)精神與物質(zhì)的關(guān)系，保持人才穩(wěn)定，才是企業(yè)發(fā)展的長久之計。
2。激勵的方向體現(xiàn)集團的產(chǎn)業(yè)政策
人力資源管理的核心就是使人力資源狀況符合企業(yè)運作和發(fā)展的需要，激勵政策做為主要人事管理手段必須體現(xiàn)這一核心思想。
3。建立團隊歸屬感和對前途的信心
要使職員樹立以團隊的榮譽為個人的榮譽、從公司的前途看到個人前途的觀念，這樣職員才能不斷獲得與公司共同發(fā)展的動力。
四、選拔和調(diào)配政策
1。以能定職，提供發(fā)展空間
在考察職業(yè)道德的基礎(chǔ)上，管理職位的確定依據(jù)職員的能力和潛力，而非資歷和功勞，這樣才能保持企業(yè)發(fā)展的活力。
2。通過強調(diào)坦誠溝通、有效指導(dǎo)的考核過程，促進管理水平提高，為調(diào)配、培訓(xùn)提供參考依據(jù)。
考核的目的是對公司在于改進管理，對職員在于明確工作目標，探討改進工作技能的途徑。
3．統(tǒng)一調(diào)配人力資源，為職員提供選擇機會
人力資源的統(tǒng)一調(diào)配，保障了集團能夠集中資源優(yōu)勢，貫徹經(jīng)營意圖同時也為職員的個人發(fā)展提供了更多的機會和空間。
4．重要崗位任命，需有相應(yīng)低級別崗位的任職資歷
人才的培養(yǎng)，需要知識和經(jīng)驗的積累。人力資源管理部門通過刻意的培訓(xùn)和工作經(jīng)歷安排，提高人才培養(yǎng)的成功率。但同時，必要的積累也是忠實、稱職地履行職務(wù)的保障。
五、培訓(xùn)和發(fā)展政策
1。培訓(xùn)作為激勵政策的組成部門，是保持企業(yè)和職員活力的手段
不斷更新觀念，吸納先進的技術(shù)知識、經(jīng)營手段和管理經(jīng)驗，是集團發(fā)展動力的源泉，所以培訓(xùn)被**房產(chǎn)公司做顯人力資源管理的頭等大事來對待。
2．常規(guī)培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合，在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合
常規(guī)培訓(xùn)以公司教育和職業(yè)道德教育為主，專業(yè)培訓(xùn)針對企業(yè)經(jīng)營、管理現(xiàn)狀提供改進和突破的思路，改善管理人員的專業(yè)技能；在職培訓(xùn)把管理者對下屬的培訓(xùn)激勵作為管理職責以制度形式規(guī)下來，脫產(chǎn)培訓(xùn)為職員提供吸納先進專業(yè)管理知識的機會。
3．對外開放，吸收其它企業(yè)先進經(jīng)驗
他山之石，可以攻玉，只有保持開放心態(tài)不斷學(xué)習(xí)、吸收他人之長，企業(yè)才有持續(xù)高速發(fā)展的可能。
六、跨地域管理政策
1．在**房產(chǎn)公司化的前提下，逐步實施本地化
全面移植**房產(chǎn)公司人事管理模式，職員以當?shù)卣衅笧橹�，發(fā)揮當?shù)芈殕T熟悉本地情況的優(yōu)勢。培養(yǎng)一支對**房產(chǎn)公司文化、價值觀念高度認同的管理隊伍，是長期跨地域經(jīng)營取得成功的保障。
2．薪金采取地區(qū)劃類管理
薪金體系、定級標準完全統(tǒng)一，根據(jù)當?shù)匚飪r水平和其它相關(guān)指數(shù)確定地區(qū)類別，實施統(tǒng)一薪金管理。
3．票據(jù)各地公司不同發(fā)展階段，采取各有側(cè)重的外派職員薪資福利管理辦法。
七、監(jiān)察政策
1．公司堅持守法經(jīng)營
守法經(jīng)營是公司長遠發(fā)展的基礎(chǔ)。
2．正直、誠實是職員應(yīng)具備的基本品質(zhì)
3．《職員職務(wù)行為準則》是職業(yè)道德的規(guī)范，是職務(wù)行為的檢驗標準。
第二章、薪金
一．統(tǒng)一薪金體系
凡人事關(guān)系隸屬**房產(chǎn)公司的職員 ，其薪金納入**房產(chǎn)公司統(tǒng)一管理，執(zhí)行統(tǒng)一制度，歸屬統(tǒng)一體系。各分公司有人事建議權(quán)，但涉及到薪金的確定、調(diào)整核算等事宜，均須遵照集團人事政策執(zhí)行。
二．薪金系列
職員的薪金系列，根據(jù)職員的工作崗位、種類、性質(zhì)不同來劃分。系列僅區(qū)別隸屬序列，與薪金的多寡沒有直接對應(yīng)關(guān)系。
三．薪金級別
1．薪金級別是以能力、貢獻、責任為主，按照工作崗位、工作經(jīng)驗和工作能力的差異具體劃分。級別的高低直接決定職員所享受的福利和可獲得的薪金。
薪金定級具有"彈性"，一般來說根據(jù)定級標準在上下級的范圍內(nèi)浮動都是合理的。但薪金本身具有"鋼性"，除非降級、降職，一般只能增加不能減少。因此在確定薪金級別時，應(yīng)慎重從低定級，這樣一方面適應(yīng)薪金的鋼性原則，給職員營造一個較寬廣的晉升空間，另一方面也方便人事實務(wù)操作。
四．薪金結(jié)構(gòu)
1． **房產(chǎn)公司職員的薪金由崗位薪金、福利補貼、工齡補貼、住房補貼和午補貼等部分構(gòu)成。
2． 工齡補貼分為工齡補貼和司齡補貼。其中社會工齡計算截止至進**房產(chǎn)公司時的年限，按每年2元計。司齡從職員進**房產(chǎn)公司起計，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元補貼計；在**房產(chǎn)公司服務(wù)滿十年的職員，在第十年一次性每月增加司齡補貼200元。以上部分合計，即為職員的工齡補貼。
3． 崗位薪金、福利補貼、住房補貼三部分總額直接取決于職員的級別，按5：4：1的比例劃分
五．薪金標準及其調(diào)整
1． 薪金標準指由集團人事部確定和掌握的，與職員級別相對應(yīng)的薪金數(shù)額的確定標準。薪金標準隨薪金級別呈正比遞增。
2． 每年五月份公司參照上一年度物價波動指數(shù)和企業(yè)盈利情況調(diào)整一次薪金標準，使職員實際收入在企
業(yè)盈利的前提下，每年有一定幅度的增長。一般，公司于每年3、4年月份開始做薪金調(diào)整幅度的相關(guān)調(diào)查，通常參考以下三個指標：
一是物價上漲指數(shù)。根據(jù)國家公布的各城市物價上漲指數(shù)，取中間指標為參考值。以決定薪金調(diào)整的幅度。
二是基本物價調(diào)查。如：一份當?shù)厝請�、一斤雞蛋、一張公汽票價的各地差異，可做為薪金區(qū)域差別的參考值。
三是當?shù)赝惼髽I(yè)薪金水平。
六．薪金調(diào)整
1． 公司每年進行一次薪金調(diào)整，每年五月份公司在進行標準調(diào)整的同時，根據(jù)年度考核評議等，進行職員薪金級別調(diào)整。職員因職務(wù)變動，如職務(wù)晉升，其增加的薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知（或決定）的下月十一日起執(zhí)行，薪金可進入該職位的最低薪金級點：職務(wù)降級，從公司下發(fā)有關(guān)通知（或決定）的當月起，薪金至少應(yīng)降至下一職位的最高薪金級點。
2．獎勵性薪金晉級對象為：經(jīng)營活動中為公司創(chuàng)利成績顯著者：促進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益方面成績突出者：總經(jīng)理辦公會認為應(yīng)獎勵的其他人員。
除以上兩種情況之外，公司原則上不再設(shè)置其他的薪金晉升形式。
3．職員在年度考核中被所在單位認為工作平庸，也可能在五月份薪金調(diào)整中被降低薪金。
七．薪金區(qū)域差別
由于各城市的物價指數(shù)、勞動力價格有所差別，所以必然存在薪金標準的地域差別，因此公司相應(yīng)地按地域把薪金劃分為六大類別。不同地區(qū)同級別職員薪金的具體數(shù)額有差別，但其他福利待遇是相同的。
八．休假的薪資扣除
1． 公休假、控親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、護理假：只扣除當日午餐補貼；
2． 病假：扣除當日福利補貼；
3． 事假：扣除當日薪金全額；
4． 病假7個月以上，只發(fā)崗位薪金的70%
九．薪金的稅務(wù)處理
1． 根據(jù)國家政策，凡個人月收入在起稅點之上的，均須按規(guī)定疑義納個人所得稅，公司發(fā)給職員的薪金是含稅薪金，即未納稅產(chǎn)遙薪金數(shù)額。因此每月公司代扣個人所得稅疑繳納到稅務(wù)局后，職員近得薪金會比稅前數(shù)額有所減少。
2． 納稅額的計算公式：（薪金-起稅點）×稅率-速算扣除數(shù)=應(yīng)扣除的納稅額。
由于收入具體數(shù)額的不同，各城市由稅務(wù)局規(guī)定的起稅點各不相同。
十．發(fā)放特別補貼的規(guī)定
各分公司在集團統(tǒng)一的薪金、獎金、過節(jié)費和補助之外，另等到設(shè)特別補貼、補助、加班費、過節(jié)費，發(fā)放對象屬職員，發(fā)放方案須經(jīng)集團人事部批準后方可執(zhí)行；發(fā)放對象屬職工；發(fā)放方案須報集團人事部備案