公司的薪酬管理制度(集合15篇)
在發(fā)展不斷提速的社會中，大家逐漸認(rèn)識到制度的重要性，制度是維護(hù)公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編整理的公司的薪酬管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
公司的薪酬管理制度1
第一章總則
第一條本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。
第二條本制度旨在獎勵先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。
第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。
第四條本制度適用的人員分類：
1．中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；
2．市場序列：對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；
3．咨詢序列：指對業(yè)務(wù)運(yùn)營或管理服務(wù)的.質(zhì)量和水平承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；
4．輔助序列：指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、行政管理等崗位；
第五條本制度適用的部門：公司暫時不設(shè)部門，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置。
第二章薪酬體系
第六條實(shí)行崗位績效工資制，堅(jiān)持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向”的付薪思路。
第七條薪酬的結(jié)構(gòu)
各部門需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放。
略
1、崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻(xiàn)度。每一個崗位均對應(yīng)于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
2、月度績效工資
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
3、季度績效獎金
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
4、年度績效獎金
在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻(xiàn)。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。
5、福利津貼
此部分為非風(fēng)險(xiǎn)性津貼，不參與績效考核。
第三章中層管理人員的薪酬績效分配
第八條崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第九條月度績效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計(jì)算公式為：
部門中層管理人員月度績效工資實(shí)際值=月度績效工資基準(zhǔn)值×月度部門績效考核系數(shù)；
第十條季度績效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計(jì)算公式為：
中層管理人員季度績效工資實(shí)際值=季度績效工資基準(zhǔn)值×季度部門績效考核系數(shù)；
第十一條年度績效的發(fā)放
職能部門中層管理人員年度績效實(shí)際值=年度績效基準(zhǔn)值×年度部門績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）
非職能部門中層管理人員年度績效實(shí)際值=年度績效基準(zhǔn)值×年度部門績效考核系數(shù)
非職能部門中層管理人員發(fā)放年度績效需滿足如下條件：公司年實(shí)現(xiàn)銷售收入在公司年度目標(biāo)的80%以上；
K1的計(jì)算方法如下：
K1=Σ（各部門考核指標(biāo)得分×權(quán)重）
年度總體業(yè)績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責(zé)任人。
第十二條中層管理人員的年度綜合考核
年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績效考核結(jié)果等因素。對考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。
第四章中層以下員工的薪酬績效分配
第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。
第十四條崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第十五條月度績效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計(jì)算公式為：
一般員工月度績效工資實(shí)際值=月度績效工資基準(zhǔn)值×月度個人績效考核系數(shù)；
第十六條季度績效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計(jì)算公式為：
一般員工季度績效工資實(shí)際值=季度績效工資基準(zhǔn)值×季度個人績效考核系數(shù)；
第十七條年度績效的發(fā)放
職能部門一般員工年度績效實(shí)際值=年度績效基準(zhǔn)值×年度個人績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）；
非職能部門一般員工年度績效實(shí)際值=年度績效基準(zhǔn)值×年度個人績效考核系數(shù)；
非職能部門一般員工發(fā)放年度績效需滿足如下條件：個人實(shí)現(xiàn)銷售收入在年度目標(biāo)的60%以上；
第十八條中層以下員工的考核
考核周期為月度、季度與年度。
每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九條部門及中層以下員工的年度綜合考核
年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關(guān)部門有關(guān)人員，由人力資源部牽頭�？己宋瘑T會負(fù)責(zé)組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結(jié)果和年度部門績效考核結(jié)果兩方面，對考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。
根據(jù)部門綜合考核結(jié)果，各部門可以對員工進(jìn)行年度綜合考核，并對結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。
第二十條實(shí)習(xí)期員工的薪酬待遇
新進(jìn)公司的國家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實(shí)習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)為20xx元，大專畢業(yè)生實(shí)習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)為1800元。實(shí)習(xí)期滿，享受所聘用相應(yīng)崗位的崗級及相應(yīng)的薪酬待遇。
第五章薪酬調(diào)整
第二十一條公司薪酬調(diào)整分為公司整體薪酬的調(diào)整、員工薪級的調(diào)整及員工個人薪檔的調(diào)整。
第二十二條公司整體薪酬的調(diào)整：
公司整體薪酬的調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進(jìn)行的工資基數(shù)調(diào)整。遵循工資總額增長幅度低于公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，實(shí)際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
當(dāng)公司出現(xiàn)經(jīng)營困難時，公司有權(quán)力根據(jù)實(shí)際情況對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。
第二十三條員工薪級的調(diào)整：
員工調(diào)整崗位時，薪級為新崗位對應(yīng)的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結(jié)合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。
第二十四條員工（含中層管理人員）個人薪檔的調(diào)整：
1.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；
2.年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；
3.年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；
4.年度綜合考核等級為“不稱職”級的`員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。
5.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工優(yōu)先考慮職務(wù)晉升和安排培訓(xùn)機(jī)會；
薪檔調(diào)整的特殊情況：
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調(diào)整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3檔；
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績效考核為“不稱職”，如不調(diào)整崗位或解除勞動合同，可繼續(xù)降低1檔。
第二十五條如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標(biāo)準(zhǔn)最高的崗位套級。
第二十六條公司各崗位員工薪檔的調(diào)整由各部門根據(jù)年度考核結(jié)果擬訂員工薪檔調(diào)整方案，并報(bào)人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后，由人力資源部自次月起執(zhí)行，并通知各部門。
第六章績效管理流程
第二十七條績效考核及薪酬發(fā)放
1、每月5日前，各部門向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)各部門上個月的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；
2、每季首月5日前，各部門向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)上個季度各部門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；
3、每年春節(jié)前，各部門向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)當(dāng)年各部門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；
4、人力資源部組織進(jìn)行考核，對數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性進(jìn)行復(fù)核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進(jìn)行溝通，確定考核結(jié)果，提交總經(jīng)理辦公會；
5、總經(jīng)理辦公會討論通過后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當(dāng)月工資。
第二十八條員工（含中層管理人員）月度考核結(jié)果的應(yīng)用：
1、連續(xù)三個月的月度考核等級為“基本稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；
2、連續(xù)兩個月的月度考核等級為“不稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；
第二十九條考核結(jié)果申訴
1、在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）2個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》，提交人力資源部；
2、人力資源部需在5個工作日內(nèi)對申訴材料進(jìn)行審核處理，并將結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人；
3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報(bào)告后1個工作日內(nèi)將材料提交公司總經(jīng)理辦公會，總經(jīng)理辦公會對申訴材料進(jìn)行審核處理，將最終結(jié)果通知給人力資源部；
4、人力資源部將最終結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人，并登記員工申訴記錄并備案。
第五章附則
第三十條本制度的薪酬相關(guān)內(nèi)容由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，績效相關(guān)內(nèi)容由總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)解釋。
第三十一條本規(guī)定從20xx年12月1日起開始實(shí)行。
第三十二條本制度的修訂由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。
公司的薪酬管理制度2
在現(xiàn)代企業(yè)管理的范疇中，薪酬管理已成為必不可少的一部分。一個完善的薪酬管理制度可以切實(shí)的提高員工的積極性和工作效率，從而為企業(yè)的發(fā)展和壯大打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。本文將從薪酬管理的意義、具體制度的構(gòu)建和執(zhí)行管理幾個方面詳細(xì)闡述公司薪酬管理制度的細(xì)則。
一、薪酬管理的意義
企業(yè)的薪酬管理不僅僅是對員工勞動所得的訴求，更應(yīng)該是一種全面的、有戰(zhàn)略性的人力資源管理，其目標(biāo)就是要將所有的投入變成有益的產(chǎn)出。薪酬管理可以有效地激勵員工，讓員工感到付出得到了回報(bào)，從而提高員工的積極性和工作效率。同時，一個良好的薪酬管理制度也可以吸引優(yōu)秀的人才，增強(qiáng)企業(yè)整體競爭力。
二、具體制度的構(gòu)建
（一）薪酬調(diào)研與測算
薪酬管理的第一步是進(jìn)行薪酬調(diào)研和測算。這項(xiàng)工作確保了企業(yè)薪酬水平的科學(xué)和合理，讓員工的工資得到合理的分配。
在調(diào)查薪酬時，首先應(yīng)該對同行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行場景分析，了解行業(yè)的工資水平和員工的工資結(jié)構(gòu)。其次，應(yīng)該針對企業(yè)內(nèi)部各崗位工作的特性，建立人員崗位測算定價模型。在制定薪酬方案的時候，也應(yīng)該參考員工的工作內(nèi)容和工作貢獻(xiàn)。
�。ǘ┬劫Y構(gòu)成的'方案設(shè)計(jì)
企業(yè)薪酬管理的第二步是通過薪資構(gòu)成方案設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)薪酬的多樣性和靈活性。目前廣泛使用的薪資構(gòu)成方案主要有以下幾種形式：
1. 固定工資制：即員工的工資是根據(jù)崗位和級別固定的，不考慮個人業(yè)績的因素。
2. 規(guī)定薪酬構(gòu)成方式：包括固定工資制、浮動工資制等。
3. 浮動工資制：即以個人產(chǎn)值或績效為指導(dǎo)，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)的優(yōu)秀程度，浮動計(jì)算員工的工資。
設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成方案要綜合考慮企業(yè)的實(shí)際情況，包括公司的規(guī)模、行業(yè)屬性、企業(yè)文化及員工的不同背景特點(diǎn)。不僅僅要保證薪酬方案的合理性，還要確保薪酬構(gòu)成方案的公平性、可行性和經(jīng)濟(jì)性。
�。ㄈ┬匠陥�(zhí)行管理
薪酬的執(zhí)行管理是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它是通過薪酬執(zhí)行管理的制度化和規(guī)范化來確保企業(yè)薪酬管理的有效程度，并達(dá)到穩(wěn)定、公平的薪酬管理效果。
實(shí)行薪酬執(zhí)行管理，應(yīng)該建立嚴(yán)格的歲入、稅前、稅后、實(shí)得等薪酬標(biāo)準(zhǔn)，遵照政府公開制定的薪酬統(tǒng)計(jì)規(guī)范，設(shè)置理性的薪酬增長規(guī)劃。
同時，也應(yīng)該建立完善的薪酬測算、核算和評估機(jī)制，及時解決薪酬調(diào)整中出現(xiàn)的問題。
三、執(zhí)行管理
企業(yè)的薪酬管理不僅僅是將員工的勞動所得變成一種工作條件，更是大力加強(qiáng)員工與企業(yè)之間的互動和對話，提高相互信任的意識。其中具有重要意義的包括：
（一）營造公平公正的薪酬管理氛圍，厘清薪酬制度的目的、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)以及運(yùn)行機(jī)制等。
（二）對薪酬管理進(jìn)行全員培訓(xùn)，增強(qiáng)員工對薪酬的認(rèn)識和理解、提高員工的自我約束能力。
�。ㄈ┽槍ζ髽I(yè)的重要崗位和高管，建立薪酬績效評價體系，讓員工能夠贏得符合自身貢獻(xiàn)和水平的薪酬結(jié)構(gòu)。
�。ㄋ模┓e極開展問卷調(diào)查，征求員工的意見和建議，改善薪酬管理制度和方案，優(yōu)化薪酬管理的效果。
（五）采用現(xiàn)代化的薪酬管理制度和軟件工具，提高薪酬管理工作的效能和速度，推動薪酬管理制度的持續(xù)優(yōu)化。
四、總結(jié)
本文詳細(xì)闡述了企業(yè)薪酬管理制度的細(xì)則，介紹了薪酬管理的意義、具體制度的構(gòu)建和執(zhí)行管理等方面的內(nèi)容。這些細(xì)則可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行定制，并建立相應(yīng)的薪酬管理制度，從而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高員工積極性和工作效率的效果。企業(yè)在制定薪酬管理制度的同時，也應(yīng)制定相應(yīng)的評估和改進(jìn)機(jī)制，不斷完善薪酬管理制度，提高企業(yè)的薪酬管理水平。
公司的薪酬管理制度3
第一章 總則
第一條 本規(guī)則所指的薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎金。
第二條 薪酬的分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的基本原則。
第三條 制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效地結(jié)合起來。
第四條 薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任。
第五條 實(shí)行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學(xué)歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據(jù)崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價值；工齡工資根據(jù)員工參加工作時間的長短和在公司工作時間的長短來確定，考慮員工對公司的長期貢獻(xiàn)；學(xué)歷工資根據(jù)員工的正式學(xué)歷水平來確定，鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據(jù)不同職位類別特點(diǎn)，進(jìn)行適當(dāng)浮動，根據(jù)考核結(jié)果和業(yè)績水平來確定最終崗位工資收入。
第六條 公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資分配水平，即工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟(jì)效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度。
第七條 適用對象：本制度適用于所有的公司正式員工。
第二章 工資體系
第八條 工資體系采取五種不同類別：與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的管理人員工資制；與營銷業(yè)績相關(guān)的營銷人員工資制；與技術(shù)職能相關(guān)的技術(shù)人員工資制；與生產(chǎn)相關(guān)的生產(chǎn)人員工資制；與各項(xiàng)具體事務(wù)相關(guān)的事務(wù)人員工資制的員工工資體系。
第九條 實(shí)行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的總體業(yè)績來進(jìn)行評估。這部分員工分為高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師；中層管理人員包括各部門的部門經(jīng)理和總經(jīng)理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、采購部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、技術(shù)發(fā)展部、質(zhì)量管理部的工作人員、車間主任、車間調(diào)度、領(lǐng)料員、總務(wù)主管和食堂主管。
第十條 實(shí)行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與合同量密切相關(guān)。這部分員工主要是營銷部的人員。
第十一條 實(shí)行技術(shù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效從結(jié)果和過程角度均不易評價，其貢獻(xiàn)與其所擁有的技能相關(guān)。這部分員工主要是技術(shù)開發(fā)部和工藝部的人員。
第十二條 實(shí)行生產(chǎn)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效可以通過工作量來衡量。這部分員工主要是車間從事生產(chǎn)的人員，包括工長、工人和測試人員。
第十三條 實(shí)行事務(wù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效主要以完成規(guī)定的操作任務(wù)來衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環(huán)衛(wèi)工、維修工、司機(jī)和門衛(wèi)。
第十四條 總經(jīng)理實(shí)行年薪職。其他人員實(shí)行崗位技能工資制。
第三章 崗位工資結(jié)構(gòu)
第十五條 員工的工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資。
第十六條 崗位工資根據(jù)工作的崗位和崗位所需要的技能來確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。詳細(xì)的工資等級表見附件。崗位工資在本工資等級內(nèi)根據(jù)考核情況予以調(diào)整工資檔次，達(dá)到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點(diǎn)人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動工資。
第十七條 工齡工資根據(jù)員工實(shí)際參加工作的時間和員工在本公司工作的時間來確定。員工在其他單位的工齡工資為每年3元，在公司的工齡工資為每年6元。
第十八條 學(xué)歷工資是根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專50元。
第十九條 所有人員的崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資按月發(fā)放。浮動工資根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發(fā)放的方式不同。
第四章 高層管理人員工資
第二十條 總經(jīng)理的實(shí)行年薪制。年薪總額由董事會確定（建議為10～20萬元每年）�？偨�(jīng)理的年薪=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）×12 + 年終浮動工資。（總經(jīng)理如不實(shí)行年薪制，其浮動工資為年度利潤分成。分成比例由董事會確定。建議為1%～2%）
第二十一條 總經(jīng)理的崗位工資= 總經(jīng)理的崗位工資×100%
第二十二條 總經(jīng)理的年終浮動工資=年薪剩余×考核分?jǐn)?shù)/100×公司年度利潤完成率。（非年薪制為：年度利潤×利潤分成比例×考核分?jǐn)?shù)/100）考核分?jǐn)?shù)由年終考核得分確定。
第二十三條 副總經(jīng)理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）×12 + 年終浮動獎金。
第五章 中層管理人員工資制
第二十四條 中層管理人員實(shí)行崗位工資制。
第二十五條 中層管理人員的崗位固定工資=崗位工資×70%。
第二十六條 中層管理人員的浮動工資分為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資×3×個人季度考核系數(shù)×30%；其中季度考核系數(shù)由對中層管理人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。
第六章 一般管理人員工資制
第二十七條 一般管理人員實(shí)行崗位技能工資制。
第二十八條 一般管理人員的崗位固定工資=崗位工資×80%
第二十九條 一般管理人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資×3×個人季度考核系數(shù)×20%；季度考核系數(shù)由對一般管理人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。
第七章 營銷人員工資制
第三十條 營銷人員的工資根據(jù)公司內(nèi)部評定的營銷人員資格等級來確定。
第三十一條 營銷人員的崗位固定工資=崗位工資×70%。
第三十二條 營銷人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資×3×個人季度考核系數(shù)×30%；季度考核系數(shù)由對營銷人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。
第三十三條 營銷人員實(shí)行年終獎勵。年終獎金總額與營銷費(fèi)用掛鉤。營銷費(fèi)用包括差旅費(fèi)、交通費(fèi)、招待費(fèi)、通信費(fèi)（含所有參與售前、售中、售后部門人員該項(xiàng)費(fèi)用）。
方案一：營銷總獎金額=本年內(nèi)履行合同的回款額× 1.2%-營銷費(fèi)用
方案二：營銷總獎金額=本年內(nèi)履行合同的回款額×1%×（1-營銷費(fèi)用超支率）
第三十四條 營銷人員的提成由本人參與承攬項(xiàng)目在今年履行且回款數(shù)和參與履行項(xiàng)目回款金額兩部分來確定。
營銷部經(jīng)理提成額=總獎金額×15%
市場主管提成額=總獎金額×0.6×20%
營銷服務(wù)主管提成額=總獎金額×0.4×20%
業(yè)務(wù)員=（本年內(nèi)履行合同回款中本人承攬合同額×0.6+本年內(nèi)履行合同回款中本人參與履行的合同額×0.4）×65%×總獎金額/本年履行合同的總回款額
業(yè)務(wù)員在參與承攬項(xiàng)目和履行項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，由營銷部經(jīng)理在項(xiàng)目承攬或者履行完成后進(jìn)行考核，根據(jù)各人在其中的貢獻(xiàn)劃分承攬合同額或參與履行合同額。
第八章 技術(shù)人員工資制
第三十五條 技術(shù)人員的工資根據(jù)公司內(nèi)部評定的技術(shù)等級來確定。
第三十六條 技術(shù)人員的崗位固定工資=崗位工資×90%
第三十七條 技術(shù)人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資= 崗位工資×3×個人季度考核系數(shù)×10%；季度考核系數(shù)由對技術(shù)人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。
第九章 生產(chǎn)人員工資制
第三十八條 生產(chǎn)人員實(shí)行崗位技能工資制。
第三十九條 生產(chǎn)人員的浮動工資即為工時工資，工時工資即以現(xiàn)行的超過基本工時的工時獎金制度執(zhí)行，工時工資按月發(fā)放。
第十章 事務(wù)人員工資制
第四十條 事務(wù)人員實(shí)行崗位技能工資制。
第四十一條 事務(wù)人員的崗位固定工資=崗位工資×90%
第四十二條 事務(wù)人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資×3×個人季度考核系數(shù)×10%；季度考核系數(shù)由對事務(wù)人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。
第四十三條 事務(wù)人員因?yàn)樗鶑氖鹿ぷ鞯奶厥庑韵硎芗影嘟蛸N。
計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）平時每小時加班津貼=（崗位工資/180）×1.5，不滿2元時按2元計(jì)發(fā)。
注：每天法定工作8小時，每月平均工作22.5天，合計(jì)180小時。
（2）周六周日休息日每小時加班津貼=（崗位工資/180）×2。
�。�3）法定節(jié)假日每小時加班津貼=（崗位工資/180）×3。
�。�4）加班費(fèi)發(fā)放數(shù)額=適用小時加班津貼×加班小時數(shù)。
（5）加班費(fèi)每月統(tǒng)計(jì)一次，由行政部經(jīng)理于月底時進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并由主管副總簽字，送財(cái)務(wù)部，體現(xiàn)在當(dāng)月工資中。
�。�6）員工加班從嚴(yán)控制，要嚴(yán)格履行審批手續(xù)。員工加班必須由主管上級提出申請，報(bào)主管副總經(jīng)理審批。
�。�7）司機(jī)加班費(fèi)用列入用車部門的管理費(fèi)用。
第十一章年底獎金分配制度
第四十四條 公司董事會根據(jù)年度公司經(jīng)營目標(biāo)的完成情況，決定是否進(jìn)行年底獎金分配，并確定年底獎金分配的具體金額。（建議年底獎金的`總額為當(dāng)年凈利潤的5%。）
第四十五條 除了總經(jīng)理和營銷人員外，其余人員都參加年底獎金的分配。
第四十六條 對一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員，年底的獎金額為：一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員獎金額= 崗位工資×年度考核系數(shù)。
第四十七條 副總經(jīng)理、總工程師和中層管理人員的年度獎金的分配方法如下：首先確定個人獎金分配系數(shù)，個人獎金分配系數(shù)= A/(B+C)。
其中A=年底獎金的總額-一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員的獎金總額。
B =中層管理者的崗位工資×中層管理者的年度考核系數(shù)。
C =副總經(jīng)理和總工程師的崗位工資×副總經(jīng)理和總工程師的考核系數(shù)× 1.3。（1.3為高層管理者的責(zé)任系數(shù)。）
第四十八條 副總經(jīng)理和總工程師的年度獎金金額= 副總經(jīng)理和總工程師的崗位工資×個人獎金分配系數(shù)×個人年度考核系數(shù)×1.3
第四十九條 中層管理者的年度獎金金額= 中層管理者的崗位工資×個人獎金分配系數(shù)×個人年度考核系數(shù)
第十二章 技術(shù)人員的獎勵制度
第五十條 公司為鼓勵科研，對技術(shù)人員實(shí)行科研獎勵制度。
第五十一條 申請立項(xiàng)獎勵制度。公司員工承攬到新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目，或者公司員工就某項(xiàng)新產(chǎn)品開發(fā)向公司提出立項(xiàng)申請，在通過了技術(shù)管理委員會的評審后，決定立項(xiàng)。那么，該項(xiàng)目發(fā)起人或者發(fā)起項(xiàng)目小組，即可得到金額在20xx元～10000元之間的獎勵。具體的獎勵金額由技術(shù)管理委員會根據(jù)該項(xiàng)目的實(shí)際情況確定。
第五十二條 項(xiàng)目技術(shù)成功獎勵制度。凡公司組織技術(shù)的科技成果，通過相關(guān)的技術(shù)鑒定或?qū)彶�，達(dá)到了產(chǎn)品定型條件，并向公司技術(shù)管理部門移交了完備的硬件和軟件資料，通過技術(shù)管理委員會的認(rèn)證后，該項(xiàng)目小組即可得到金額在10000元～100000元之間的獎勵，或者按產(chǎn)品的毛利額進(jìn)行提成。具體獎勵方式、獎勵數(shù)額或提成比例由技術(shù)管理委員會在技術(shù)開發(fā)合同內(nèi)部招標(biāo)前確定并公布。
第十三章 福利制度
第五十三條 公司取消通勤車，對公司所有員工統(tǒng)一每月給予70元的通勤費(fèi)。
第五十四條 對獨(dú)生子女家庭，公司按照有關(guān)規(guī)定發(fā)放獨(dú)生子女費(fèi)。
第五十五條 公司按照有關(guān)規(guī)定每月為女性員工發(fā)放衛(wèi)生費(fèi)。
第五十六條 公司為員工提供午餐，午餐憑票供應(yīng)。
第五十七條 公司每逢重要節(jié)假日和我國傳統(tǒng)節(jié)日，包括春節(jié)、元旦、五一、國慶、端午節(jié)、中秋節(jié)，公司將根據(jù)具體情況發(fā)放實(shí)物福利。
第五十八條 公司的醫(yī)療保險(xiǎn)制度按照哈鐵系統(tǒng)的醫(yī)療制度執(zhí)行。
第五十九條 公司按照有關(guān)規(guī)定實(shí)行失業(yè)保險(xiǎn)和住房公積金制度。
第六十條 公司按照有關(guān)規(guī)定實(shí)行社會保險(xiǎn)制度。
第十四章 考核系數(shù)的確定方法
第六十一條 根據(jù)考核的制度，各類人員的考核結(jié)果均分為五級，即優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。
第六十二條 個人季度考核結(jié)果所對應(yīng)的季度考核系數(shù)如下：
個人季度考核結(jié)果等級/個人等級季度考核系數(shù)
優(yōu)：1.5
良：1.2
中：1.0
基本合格：0.8
不合格：0.6
第六十三條 個人年度考核結(jié)果對應(yīng)的年度考核系數(shù)如下：
個人年度考核結(jié)果/個人等級年度考核系數(shù)
優(yōu)：2.0
良：1.5
中：1.0
基本合格：0.5
不合格：0
第十五章 招聘人員工資
第六十四條 公司新招聘人員工資一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔。試用期內(nèi)工資按全部工資的70%發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
第六十五條 對公司急需的特殊人才，其工資定檔可不受第六十四條規(guī)定的限制，其工資可根據(jù)工資協(xié)商定在招聘崗位工資等級內(nèi)相應(yīng)檔。特別情況下，應(yīng)聘人員的工資要求超過該崗位等級內(nèi)最高檔的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，其超出部分工資以特別津貼形式發(fā)放，特別津貼不列入年終獎分配計(jì)算值。
第十六章 附則
第六十六條 對于本辦法所未規(guī)定的事項(xiàng)，按人力資源管理規(guī)章的有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。對本辦法的規(guī)定有疑義時，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第六十七條 本規(guī)定的修改由人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第六十八條 本規(guī)定自公布之日起實(shí)施。
公司的薪酬管理制度4
科技公司薪酬管理制度之相關(guān)制度和職責(zé)，行政人事管理制度文件——科技服務(wù)公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服務(wù)有限公司(以下簡稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)...
行政人事管理制度文件
——科技服務(wù)公司薪酬管理制度
一、目的
本制度旨在建立健全XX科技服務(wù)有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進(jìn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實(shí)施和各項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。
二、原則及付薪理念
公司薪酬制定遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、外部競爭性、內(nèi)部公平性以及績效導(dǎo)向原則。
為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現(xiàn)付薪。
三、職責(zé)
(一)總經(jīng)辦:薪酬管理工作的決策機(jī)構(gòu),其職責(zé)是批準(zhǔn)公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理實(shí)施部門,其職責(zé)是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
四、薪酬結(jié)構(gòu)及水平
(一)薪資結(jié)構(gòu)
員工薪酬=崗位工資+績效工資+補(bǔ)貼及傭金+獎金
崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應(yīng)能力。
績效工資:主要反映員工的績效表現(xiàn)。
其他薪資:包括補(bǔ)貼傭金、獎金及社保等。
(二)公司崗位等級分布
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)情況和崗位設(shè)置,可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業(yè)務(wù)序列。具體崗位的等級分布見附件1。
(三)崗位基礎(chǔ)工資
1、每級崗位基礎(chǔ)工資均對應(yīng)十個檔次的工資標(biāo)準(zhǔn),各檔詳細(xì)工資標(biāo)準(zhǔn)見附件2。
2、對檔規(guī)則
1)新入職員工對檔
管理序列員工根據(jù)面試情況對應(yīng)到相應(yīng)的檔位上,行政及業(yè)務(wù)序列員工根據(jù)面試情況對應(yīng)到1-3檔上,如果需要對應(yīng)到更高級別檔位上,由公司總經(jīng)辦審批。
2)現(xiàn)有員工對檔
制度下發(fā)后,由總經(jīng)辦組織相關(guān)人員按照員工的崗位適應(yīng)性進(jìn)行相應(yīng)的對檔。
3)兼職員工對檔
有兼職情況的,采取就高不就低的原則進(jìn)行對檔。
(四)績效工資
1、績效工資基數(shù)的確定
績效工資基數(shù)以崗位工資為基準(zhǔn),以發(fā)揮管理層經(jīng)營能動性及傾斜一線員工為導(dǎo)向,具體比例關(guān)系見表2�？冃ЧべY的具體發(fā)放方式依據(jù)績效考核管理辦法。
表1 崗位工資與績效工資基數(shù)比例關(guān)系表
崗位類別崗位工資/固定工資績效工資
管理層財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)55
業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò)營運(yùn)部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理64
員工其他員工73
(五)其他薪資
1、補(bǔ)貼及傭金
員工試用期滿后可享受補(bǔ)貼及傭金。補(bǔ)貼包括:高溫補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼和崗位補(bǔ)貼。
1)高溫補(bǔ)貼:根據(jù)《廣東省高溫天氣勞動保護(hù)辦法》規(guī)定,公司向相關(guān)崗位員工發(fā)放高溫補(bǔ)貼,發(fā)放高溫補(bǔ)貼的崗位見表2。標(biāo)準(zhǔn)為150元/月,發(fā)放時間為每年6-10月。
表2 發(fā)放高溫補(bǔ)貼崗位
部門崗位
業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理
物業(yè)管理部物業(yè)總監(jiān)、物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、客服專員
招商部招商經(jīng)理、招商專員
配置部配置經(jīng)理、配置專員、翻新師傅、翻新學(xué)徒
采購部采購經(jīng)理、采購專員
2)通訊補(bǔ)貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負(fù)擔(dān)通訊費(fèi)的員工發(fā)放通訊補(bǔ)貼,通訊補(bǔ)貼按照表3執(zhí)行。
表3 通訊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)表
序號職務(wù)通訊補(bǔ)貼
1財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月
2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò)營運(yùn)部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月
3業(yè)務(wù)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、招商專員、配置專員、翻新師傅、翻新學(xué)徒、采購專員、策劃專員、設(shè)計(jì)師100元/月
3)交通補(bǔ)貼:公司為管理人員提供交通補(bǔ)貼,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)按照表4執(zhí)行。其他員工因公使用交通工具產(chǎn)生的費(fèi)用,采取實(shí)報(bào)實(shí)銷方式補(bǔ)貼。
表4 交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)表
序號職務(wù)交通補(bǔ)貼
1財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月
2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò)營運(yùn)部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月
4)崗位補(bǔ)貼
a物業(yè)經(jīng)理:管理租客少于500戶的,每月提供300元崗位補(bǔ)貼。
b翻新師傅:每月提供20xx元崗位補(bǔ)貼。
c翻新學(xué)徒:每月提供500元崗位補(bǔ)貼。
d維修技工:每月提供500元崗位補(bǔ)貼。
5)傭金:公司為業(yè)務(wù)部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關(guān)員工提供傭金。
a.業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部所有員工根據(jù)每月完成收購房屋戶數(shù)量、租金支付方式、成交價格以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),按照表5標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放傭金,如未完成任務(wù),按照標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)放傭金。業(yè)務(wù)部經(jīng)理在此基礎(chǔ)上提取本部門所有業(yè)務(wù)經(jīng)理總傭金10%的傭金。
業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金=本月收回不同類型房屋戶數(shù)*對應(yīng)傭金標(biāo)準(zhǔn)+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤*對應(yīng)傭金標(biāo)準(zhǔn)
業(yè)務(wù)總監(jiān)傭金=本月收回不同類型房屋戶數(shù)*對應(yīng)傭金標(biāo)準(zhǔn)+本月收回不同類型房屋年利潤*對應(yīng)傭金標(biāo)準(zhǔn)+本月業(yè)務(wù)部傭金總額*10%
表5 業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金標(biāo)準(zhǔn)
租金支付方式戶數(shù)傭金標(biāo)準(zhǔn)利潤傭金標(biāo)準(zhǔn)
月 付50(含)戶以內(nèi)100元/戶10%
超出1-25戶110元/戶
超出26(含)戶130元/戶
兩月付100(含)戶以內(nèi)50元/月6%
超出1-50戶60元/戶
超出51(含)戶80元/戶
季 付200 (含)戶以內(nèi)25元/戶3%
超出1-100戶35元/戶
超出101(含)戶55元/戶
年 付10%
b.招商部:招商部所有員工根據(jù)達(dá)成租房業(yè)績以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),傭金比例為5%,如未完成任務(wù),傭金比例為3.5%,招商部經(jīng)理根據(jù)本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。
招商專員傭金=每月客戶租金總額*傭金比例
招商經(jīng)理傭金=每月客戶租
金總額*傭金比例+本月所有招商專員傭金總額*10%
c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據(jù)所管客戶戶數(shù)提取傭金,不同崗位提取傭金標(biāo)準(zhǔn)如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。
表6 物業(yè)管理部傭金標(biāo)準(zhǔn)
職位傭金標(biāo)準(zhǔn)(元/戶)
物業(yè)總監(jiān)2 物業(yè)經(jīng)理2 物業(yè)管家5 客服專員1
物業(yè)總監(jiān)/物業(yè)經(jīng)理/物業(yè)管家/客服專員月傭金=每月15日確定的管理戶數(shù)*各自傭金標(biāo)準(zhǔn)
維修技工傭金=本月維修收入*30%
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的,或者提前一個月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發(fā)放離職當(dāng)月傭金,如因特殊情況,在善交接并經(jīng)過總經(jīng)辦批準(zhǔn)的,可以按照工作天數(shù)領(lǐng)取離職之前收租戶數(shù)的傭金。
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員調(diào)崗的,按照本崗位工作天數(shù)領(lǐng)取當(dāng)月傭金。
d配置部:配置部翻新師傅和翻新學(xué)徒根據(jù)翻新戶數(shù)提取傭金,每月翻新數(shù)量小于等于30戶,不領(lǐng)取傭金,每月翻新數(shù)量大于30戶,超出部分發(fā)放傭金,按照表7傭金標(biāo)準(zhǔn)提取傭金。
表7 物業(yè)管理部傭金標(biāo)準(zhǔn)
職位傭金標(biāo)準(zhǔn)(元/戶)
翻新師傅70
翻新學(xué)徒30
翻新師傅/翻新學(xué)徒月傭金=(翻新戶數(shù)-30)*各自傭金標(biāo)準(zhǔn)
6)學(xué)歷補(bǔ)貼
公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設(shè)置學(xué)歷補(bǔ)貼,標(biāo)準(zhǔn)如表8所示,員工在獲得相應(yīng)學(xué)歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領(lǐng)取學(xué)歷補(bǔ)貼。
表8 學(xué)歷補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
學(xué)歷補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
碩士研究生500元/月
本科200元/月
7)工齡補(bǔ)貼
公司鼓勵員工在公司長期發(fā)展,設(shè)置工齡補(bǔ)貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標(biāo)準(zhǔn)如表9所示。
表9 工齡補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
工齡補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
一年100元/月
二年200元/月
三年及以上300元/月
8)獎金
a全勤獎
公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數(shù)超過1天取消當(dāng)月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。
b業(yè)務(wù)獎
業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部每個月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵20xx元,由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)具體情況進(jìn)行部門內(nèi)部二次分配。
招商部:招商部每個月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵20xx元,由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)具體情況進(jìn)行部門內(nèi)部二次分配。
c合理化建議獎
公司鼓勵員工在公司管理、業(yè)務(wù)提升等方面多提有益的建議,設(shè)置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進(jìn)公司管理水平有明顯效果的,由總經(jīng)辦確定獎勵金額。
9)社會保險(xiǎn)
公司按照國家和當(dāng)?shù)卣?guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。
社保繳納實(shí)行企業(yè)繳納和個人繳納相結(jié)合,繳費(fèi)基數(shù)及比例按照國家法律規(guī)定實(shí)行。
五、薪資調(diào)整
(一)崗位晉升及降級
員工績效考核結(jié)果影響晉升或者降級:
1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:
1)上一年績效考核在公司內(nèi)排名前5%;
2)連續(xù)兩年績效考核在公司內(nèi)排名前10%;
3)經(jīng)公司總經(jīng)辦認(rèn)定,對公司有特殊貢獻(xiàn)者。
2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調(diào)至級別較低的崗位:
1)上一年績效考核在公司內(nèi)排名后2%;
2)連續(xù)兩年年績效考核在公司排名后5%;
3)經(jīng)公司經(jīng)理辦認(rèn)定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。
(二)新入職員工薪資標(biāo)準(zhǔn)
1、新員工試用期為2個月,試用期內(nèi)按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務(wù)經(jīng)理除外)。業(yè)務(wù)經(jīng)理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次,如完成任務(wù),薪資總額為3000元,未完成任務(wù)薪資總額為1500元,如兩個月均未完成任務(wù),第二個月薪資總額為1000元并且予以辭退。
2、內(nèi)部調(diào)崗員工,入職新崗當(dāng)月,按照新崗對應(yīng)薪資全額發(fā)放。
六、薪資支付
(一)員工自用工之日起計(jì)算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
(二)業(yè)務(wù)部和招商部所有員工根據(jù)每月任務(wù)達(dá)標(biāo)情況發(fā)放薪資(崗位工資+績效工資),完成任務(wù)的,按照規(guī)定的薪資發(fā)放,未完成任務(wù)的,按照(崗位工資+績效工資)*(完成數(shù)量/任務(wù)數(shù)量)發(fā)放薪資,任務(wù)數(shù)量以每月總經(jīng)辦下發(fā)數(shù)字為準(zhǔn)。
(三)員工工資以月為周期按時足額支付。
(四)薪資支付日期為每月15日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。
(五)員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資"其他"項(xiàng)進(jìn)行補(bǔ)、扣。
以下各項(xiàng)由公司統(tǒng)一代扣代繳:
1、個人所得稅;
2、員工個人負(fù)擔(dān)的社會保險(xiǎn)部分;
3、員工缺勤應(yīng)扣除的部分;
4、績效考核制度中規(guī)定應(yīng)予以扣除的.部分;
5、員工受到公司處罰的應(yīng)扣除部分;
6、勞動合同約定的應(yīng)減發(fā)的工資;
7、依法賠償給公司的部分;
8、法定需扣除的部分。
(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權(quán)。
(七)假期薪資支付
1、員工在年休假期間各項(xiàng)工資福利待遇不變。
2、經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù),應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對員工應(yīng)休未休年休假天數(shù),按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。
3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。
4、員工在婚喪假期間各項(xiàng)工資福利待遇不變,績效工資按照85%發(fā)放。
5、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假期間各項(xiàng)工資
福利待遇不變,具體按照《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》以及《企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法》實(shí)施。
6、員工因工負(fù)傷在停工留薪期內(nèi)的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當(dāng)月正常發(fā)放,次月開始每天扣除績效工資的10%,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。
7、員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險(xiǎn)條例》等有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。
8、病假工資支付
1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發(fā);病假滿10個工作日以上的,病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績效工資、補(bǔ)貼及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。
2)員工在患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險(xiǎn)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關(guān)系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規(guī)定執(zhí)行。
9、事假工資支付
1)事假當(dāng)月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績效工資、補(bǔ)貼和獎金;連續(xù)事假假期滿10個工作日以上的,當(dāng)月績效工資、補(bǔ)貼和獎金不予發(fā)放。
2)員工請事假、病假可使用當(dāng)年應(yīng)休未休年休假天數(shù),期間各項(xiàng)待遇不變。
(八)加班薪資支付
1、員工加班后視加班時間予以調(diào)休,無法進(jìn)行調(diào)休者,按國家規(guī)定計(jì)發(fā)加班工資,在次月工資中兌現(xiàn)。
2、公司經(jīng)營活動應(yīng)在正常的工作時間內(nèi)完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點(diǎn):
a.生產(chǎn)經(jīng)營需要,在法定全民節(jié)日和公休假日內(nèi),工作不能間斷的;
b.在程序上必須在加班加點(diǎn)前與勞動者協(xié)商;
c.經(jīng)過職工的同意。
3、法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。
4、員工應(yīng)在法定工作時間內(nèi)完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù),因未完成勞動定額或工作任務(wù)而延長工作時間的不視為加班加點(diǎn),不支付加班加點(diǎn)工資。
5、加班工資的計(jì)算基數(shù)為本人月工資收入總額。
(九)其他情況薪資支付
1、按照行政管理相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。
2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報(bào)批評;連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內(nèi)累計(jì)超過15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過15天,或者一年內(nèi)累計(jì)超過30天的,予以解除勞動合同。
公司的薪酬管理制度5
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機(jī)制。鼓勵員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對應(yīng)表
公司任職資格評定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)
1、2薪等XX
高級職稱博士XX
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，
不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項(xiàng)獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進(jìn)行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項(xiàng)獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的'特別激勵措施。專項(xiàng)獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報(bào)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案
第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他4000 2碩士研發(fā)3000
其他XX 3本科
研發(fā)XX
其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800
第十一條有工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第四章薪酬計(jì)算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算：
1.新進(jìn)員工第一個月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。
2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。
第五章員工工資的調(diào)整
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)
整：員工在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進(jìn)行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時間：
1.薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報(bào)表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報(bào)表"等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
公司的薪酬管理制度6
第一章總則
第一條目的和依據(jù)
1.1 目的
⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo)；
⑵把員工的個人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；
�、谴龠M(jìn)員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制；
�、茸罱K推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
1.2依據(jù)
依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關(guān)規(guī)定與公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配的依據(jù)
公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。
1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查結(jié)果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調(diào)整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價值評價機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)?shù)墓べY成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括結(jié)構(gòu)工資制，及臨時性員工工資制。
第五條：職能
5.1行政人事部職能
5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調(diào)查的基礎(chǔ)之上，建立適合于本公司的薪酬體系。
5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
5.1.3 行政人事部每月及時進(jìn)行薪酬原始資料匯整、核實(shí)及員工薪酬核算等。
5.1.4 行政人事部及時了解市場、行業(yè)內(nèi)及公司薪酬動態(tài)并匯報(bào)及體系調(diào)整優(yōu)化。
5.1.5 行政人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計(jì)劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效考核獎金總額。
5.2 財(cái)務(wù)部職能
5.2.1 審核行政人事部提報(bào)的月度薪資報(bào)表，并呈報(bào)公司審批。
5.2.2 確保員工薪資在規(guī)定的時間內(nèi)及時轉(zhuǎn)入員工個人帳戶。
5.2.3 為了加強(qiáng)對薪酬體系、新酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，財(cái)務(wù)部應(yīng)于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。
5.3各職能部門職能
5.3.1 各部門每月及時準(zhǔn)確的提交考勤報(bào)表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部
5.3.2 各部門負(fù)責(zé)人及時反饋員工對薪酬意見和建議。
第二章內(nèi)容與程序
第一條 薪酬結(jié)構(gòu)
1.1薪酬基本結(jié)構(gòu)：
1.1.1基本工資
1.1.2崗位（級別）工資
1.2.3績效工資
1.2.4全勤獎金
1.2.5其他
1.2.6應(yīng)扣項(xiàng)
1.2 薪酬結(jié)構(gòu)項(xiàng)說明
1.2.1基本工資：是各職級員工在公司服務(wù)的基礎(chǔ)工資。基本工資參照深圳市《深圳市人力資源和社會保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知（20xx）》我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據(jù)崗位性質(zhì)和職務(wù)的不同，由公司酌情調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于1500元）
1.2.2崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)大小、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定。是崗位任職人員責(zé)任權(quán)重的經(jīng)濟(jì)性相對體現(xiàn)。
1.2.3績效工資：是員工工作業(yè)績、工作成效的直接體現(xiàn)，屬浮動性、彈性工資項(xiàng)。
1.3.4全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，正常出勤及加班時間內(nèi)無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎金。
1.2.5其他：值班津貼及對員工服務(wù)的忠誠度、貢獻(xiàn)及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質(zhì)之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)給；考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而于本月進(jìn)行調(diào)整之加減項(xiàng)及員工個人獎懲應(yīng)計(jì)金額。
1.2.6應(yīng)扣項(xiàng)：個人所得稅、五險(xiǎn)一金等代扣代繳項(xiàng)。
1.3 薪酬總額
1.3.1根據(jù)崗位評價的結(jié)果，同時參照員工的工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個類別，同時，將全公司崗位按崗位性質(zhì)劃分為A、B、C、D、E、F，5個等級（詳見附件）。
第二條 新酬核算
2.1薪酬核算
2.1.1 工作時間依據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》國務(wù)院令第174號令，同時結(jié)合公司的實(shí)際情況確定，詳見《員工手冊》之《考勤管理規(guī)定》；
2.2.2 額定工資=（基本工資＋崗位工資+績效工資+獎金＋其它）之和，根據(jù)公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時間正常出勤的情況下，可全數(shù)發(fā)放；若發(fā)生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時，依《考勤管理規(guī)定》相關(guān)條款處理。
員工新入職崗位定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。原則上員工初任時，薪酬為所處崗位工資最下限。
2.2.3 其他及應(yīng)扣項(xiàng)等
依公司相關(guān)規(guī)定于每月或一次性補(bǔ)/扣于員工工資中
2.2.4 全勤獎金
公司按照《勞動法》、《勞動合同法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下：
元旦（1月1日）1天
春節(jié)（正月初一、二、三）3天
勞動節(jié)（5月1日）1天
清明節(jié)（4月5日）1天
端午節(jié)（五月初五）1天
中秋節(jié)（八月十五）1天
國慶節(jié)（10月1日～10月3日）3天
帶薪年假員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假。其他如法律規(guī)定的婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假等；
員工在正常考勤時間全部出勤的情況下，可予每月發(fā)放全勤獎金50元；若有缺勤狀況時，除依據(jù)《請休假管理規(guī)定》中相關(guān)條款規(guī)定外，扣發(fā)全勤獎金；新入職員工首月工資中不計(jì)發(fā)全勤獎金。
2.3. 轉(zhuǎn)正定級、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整
2.3.1 轉(zhuǎn)正定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。原則上員工轉(zhuǎn)正時，在試用期薪酬基礎(chǔ)上薪酬上調(diào)1級或者不作調(diào)整。
2.3.2 崗位調(diào)整人員、職級較低的員工代理（或兼任、代行）高于本職之職務(wù)時，考察期或代理期內(nèi)仍按原職務(wù)額定工資核計(jì)。期滿轉(zhuǎn)正/任命后方可調(diào)整為正式作用崗位額定工資。
2.3.3 公司根據(jù)經(jīng)營情況及薪酬戰(zhàn)略確定薪酬調(diào)整方案及幅度。行政人事部根據(jù)員工崗位勝任能力及考核結(jié)果向公司建議對員工的薪酬進(jìn)行上/下調(diào)整。
2.4 離職人員
2.4.1 員工正常辦理離職手續(xù)后，當(dāng)月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。
2.4.2 自動離職（見《入離職管理規(guī)定》）者視為自動放棄未發(fā)工資，不予計(jì)發(fā)工資。
2.4.3 公司解雇、勸退員工，應(yīng)扣除其不良行為造成之相應(yīng)損失、罰款后，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。
2.5 下列情況員工薪資可不予扣除
2.5.1 因公外出者
2.5.2 奉調(diào)參加培訓(xùn)者
2.5.3 奉派外出考察者
2.5.4 依據(jù)考勤制度給假且手續(xù)完備者（如：婚假、喪假、產(chǎn)假等、年休假等）
第三條 薪資計(jì)算期間、支付規(guī)定及支付形式
3.1薪酬結(jié)構(gòu)
3.1.1年薪工資制的薪酬結(jié)構(gòu)
年薪工資制結(jié)構(gòu)由四部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。
3.1.2月薪工資制的薪酬結(jié)構(gòu)
月薪工作制結(jié)構(gòu)由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、浮動及加班工資、績效工資。
3.1.3協(xié)議工資制的薪酬結(jié)構(gòu)
實(shí)行協(xié)議工資制的崗位和人員須進(jìn)行備案。協(xié)議工資制的薪酬結(jié)構(gòu)由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。
3.2崗位工資
3.2.1崗位工資系根據(jù)崗位評估檔級、個人資歷檔級、及員工在公司生產(chǎn)經(jīng)營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元。
3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責(zé)、工作能力、工作難度和工作環(huán)境等關(guān)鍵要素的'綜合評價結(jié)果，詳見《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》；
3.2.3個人資歷檔級取決于個人學(xué)歷、物業(yè)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)、同級/同崗位工作經(jīng)驗(yàn)。
3.3基本工資
3.3.1為月度保障型收入，不與績效掛鉤，按自然年度分12次按月發(fā)放。
3.3.2公司所有員工基本工資根據(jù)當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)及本公司實(shí)際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當(dāng)?shù)亍蹲畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)》
3.4績效工資
3.4.1指按照部門績效、崗位績效進(jìn)行掛鉤、從而調(diào)動員工積極性的重要工資單元。
3.4.2績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果確定�？冃ЧべY＝崗位工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×考核分?jǐn)?shù)÷100。
3.4.3績效工資的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結(jié)合的辦法，按照《XXX公司績效考核管理辦法（暫行）》，核發(fā)員工績效工資。
3.5年終獎金/年終績效工資
根據(jù)公司的經(jīng)營計(jì)劃完成情況發(fā)放的變動收入。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)
3.1員工薪資計(jì)算期間為當(dāng)月1日起至30（或28、31）日止，實(shí)行月薪制
3.2各部門于每月2日前將本部員工考勤匯總報(bào)于行政人事部；行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報(bào)表，即時交財(cái)務(wù)部審核后，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。
3.3公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節(jié)假日或特殊情況，按日期順延發(fā)放。
3.4全體員工薪資轉(zhuǎn)入個人銀行賬戶中（本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行），員工于發(fā)薪日需親自前往財(cái)務(wù)部部領(lǐng)取個人薪資明細(xì)條，對薪資實(shí)發(fā)金額如有異議，可于三天之內(nèi)向行政人事部申請復(fù)核。
3.5公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時，事先可與員工達(dá)成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達(dá)成勞資互諒。
第四條 公司年度營業(yè)在完成計(jì)劃內(nèi)經(jīng)營指標(biāo)如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎金，根據(jù)貢獻(xiàn)、能力及業(yè)績以分配，其分配辦法另行制定。
第五條 薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。
5.1整體調(diào)整
整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
5.2部分調(diào)整
部分調(diào)整是指根據(jù)人力市場的供需狀況及行業(yè)與地區(qū)競爭狀況，對部分崗位進(jìn)行調(diào)整
5.3個別調(diào)整
個別調(diào)整主要指薪酬級別的調(diào)整，為不定期調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于員工職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
5.4各崗位員工薪酬調(diào)整由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出申請，行政人事部調(diào)查、分析、審核后報(bào)總經(jīng)理綜合評估審批，審批通過的調(diào)整方案由行政人事部執(zhí)行
5.5調(diào)整辦法
5.5.1依據(jù)工齡調(diào)整（即工齡工資）
根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為司服務(wù)。調(diào)整幅度=員工工齡[1]×（工資總額×5%）（即在公司工作每滿一年，工資遞增5%）。
9.0薪酬調(diào)整
9.1普調(diào)
公司根據(jù)人工成本使用效率、經(jīng)濟(jì)效益、物價和市場水平，適時調(diào)整調(diào)節(jié)系數(shù)，保障員工收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，實(shí)現(xiàn)效益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，建立動態(tài)的分配機(jī)制。
9.2薪檔調(diào)整
公司根據(jù)績效考核管理辦法和考核結(jié)果，調(diào)整崗位工資、績效工資系數(shù)的檔次。
9.2.1部門年度調(diào)薪人數(shù)不得占部門總?cè)藬?shù)的30%;
9.2.2管理層、員工層年度績效考核結(jié)果為杰出者（年度加權(quán)平均考核95分以上），薪酬檔級晉升一個薪檔；
9.2.3操作層員工連續(xù)9個月績效考核結(jié)果為優(yōu)秀者，各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可向公司申請晉升一級薪檔，經(jīng)公司審批后執(zhí)行（此晉薪人數(shù)控制在部門總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi)）；
9.2.4管理層、員工層連續(xù)兩年平均年度績效考核結(jié)果為良好者，薪酬檔級晉升一級；
9.2.5管理層、員工層連續(xù)三年年度平均績效考核結(jié)果為合格者，薪酬檔級晉升一級；
9.2.6所有員工連續(xù)三個月績效考核結(jié)果為不合格者，給予辭退處理。
9.2.7所有員工年度績效考核結(jié)果（年度績效考核加權(quán)平均）不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。
A.績效考核成績四個層次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。
B.考核等級定義如下表：
等級
定義
摘要
參考比例
考核工資
發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
A
95-100
杰出
實(shí)際績效顯著超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。
15%
全額發(fā)放
B
85-94
良好
實(shí)際績效達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。
40%
按實(shí)際考核分?jǐn)?shù)發(fā)放
C
75-84
合格
實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。
40%
D
75以下
不合格
實(shí)際績效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。
5%
不發(fā)放
9.3薪級調(diào)整
9.3.1員工崗位變動（含晉升），自批準(zhǔn)之日起的次月起薪酬等級調(diào)整為相應(yīng)薪酬最低薪檔，若調(diào)整后員工年薪標(biāo)準(zhǔn)收入低于原水平的，按照就近原則套入相應(yīng)薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。
9.3.2員工職位降低，自批準(zhǔn)之日次月起年薪標(biāo)準(zhǔn)參照新崗位水平，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執(zhí)行，調(diào)整為相應(yīng)薪級中間薪檔；
9.3.3操作層員工崗位變動（含晉升、降級），自批準(zhǔn)之日起的次月按操作層員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)逐檔上升或下降。
9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優(yōu)秀者（管理層員工），經(jīng)總經(jīng)理辦公會、深圳片區(qū)黨委會研究決定后，報(bào)集團(tuán)人事行政部批準(zhǔn)后方可跨級晉升。
9.3.5程序
A.管理層員工發(fā)生薪酬調(diào)整時，由所在部門負(fù)責(zé)人提出調(diào)薪申請，填寫《XX表格》，報(bào)送綜合管理部，經(jīng)綜合管理部審核，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理批準(zhǔn)，自批準(zhǔn)之日次月起執(zhí)行。
B.操作層員工發(fā)生薪酬調(diào)整時，由所在部門主管提出調(diào)薪申請，填寫《XX表格》，報(bào)送分公司綜合部，分公司負(fù)責(zé)人審核，經(jīng)公司綜合管理部批準(zhǔn)，自批準(zhǔn)之日起次月起執(zhí)行。
第三章 薪酬保密
第一條 行政人事部、財(cái)務(wù)部及所有經(jīng)手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。
第二條 薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加強(qiáng)管理。經(jīng)手/接觸工資的工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。
第三條 員工需查核本人工資情況時，必須由行政人事部會同財(cái)務(wù)部進(jìn)行核查。
第四條 違反薪酬保密規(guī)定的，一律以嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以辭退。
第四章 參考文件
1、《深圳市人力資源和社會保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知（20xx）》
2、《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》國務(wù)院令第174號令
3、《勞動合同法》、《勞動法》
4、《崗位調(diào)整管理規(guī)定》、《請休假管理規(guī)定》、《入離職管理規(guī)定》、《獎懲管理規(guī)定》
公司的薪酬管理制度7
1企業(yè)薪酬策略的制定
企業(yè)薪酬策略的制定，對后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導(dǎo)作用。此時企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件，為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。
1。1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：
（1）市場領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè)，其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。
（2）市場跟隨策略。采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊，保證同樣的薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)相差不多。
�。�3）成本導(dǎo)向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行注重的是成本領(lǐng)先，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。
�。�4）混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。
1。2薪酬結(jié)構(gòu)策略
薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有：
�。�1）高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強(qiáng)的薪酬模型，浮動薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，此時員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。
�。�2）高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，浮動薪酬等處于非常次要的地位，員工收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。
�。�3）調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)比例變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ�，也可以演變�(yōu)橐苑�(wěn)定為主的薪酬模型。
此外，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時，還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點(diǎn)是針對不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略，此時如對嚴(yán)格要求自己、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。
1。3、策略因素
薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值等因素。
（1）戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導(dǎo)向原則相一致，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。
�。�2）文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍，一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化。
�。�3）市場競爭因素。包括市場薪酬水平、此時市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點(diǎn)與競爭態(tài)勢等。
（4）價值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素，一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。
2企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)原則
企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向，經(jīng)濟(jì)性，員工價值，激勵作用，相對公平、外部競爭、團(tuán)隊(duì)原則、隱性原則、雙贏原則等。
�。�1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析，制定的薪酬政體系時應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。
（2）經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。
�。�3）激勵作用原則。激勵作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時，要考慮多種因素來確定薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式。
（4）外部競爭性原則。外部競爭性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。
�。�5）團(tuán)隊(duì)原則。在合作性企業(yè)中，人員能夠認(rèn)識到只有通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作，自己才能獲益。盡管從激勵效果看，團(tuán)隊(duì)獎勵比個人獎勵效果要弱些，但為促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的相互合作，防止員工間工資差距過大，導(dǎo)致部分員工的心態(tài)不平衡，有必要建立團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃。
（6）雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標(biāo)取向。就薪酬而言，員工希望獲取高報(bào)酬來體現(xiàn)自己的價值，企業(yè)希望有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報(bào)”。
3企業(yè)薪酬崗位設(shè)計(jì)
崗位設(shè)計(jì)是在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，將總?cè)蝿?wù)或工作總目標(biāo)合理分解、排序、形成員工責(zé)任和任務(wù)，再將這些責(zé)任和任務(wù)進(jìn)行分類、整理、確立相應(yīng)崗位，同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系，從事這些崗位的人員應(yīng)具備那些基本條件，以有利于整個組織順利有效的運(yùn)轉(zhuǎn)。
4企業(yè)薪酬崗位評價及方法
崗位評價是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業(yè)的'影響程度、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動強(qiáng)度等要素進(jìn)行綜合評價，以確定本崗位在企業(yè)中相對價值的一個過程。在崗位評價中，一是要真實(shí)、客觀地反映崗位的相對價值，而不是絕對價值；二是要科學(xué)、客觀、合理地運(yùn)用技術(shù)手段進(jìn)行評價，反映崗位的內(nèi)在價值；三是對崗位對應(yīng)的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應(yīng)反應(yīng)；四是對其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對崗位評價的數(shù)學(xué)模型有許多，但如何確定各評價指標(biāo)的權(quán)重而又消除過多的人為影響因素，是綜合評價研究的一個重要內(nèi)容。崗位評價方法主要有以下幾種：
�。�1）排序定級法。由評價人員根據(jù)各崗位的重要程度進(jìn)行分析判斷，根據(jù)崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。
（2）分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列，為各個等級設(shè)定明確的標(biāo)準(zhǔn)，明確本等級崗位的難易程度和職責(zé)要求，然后將各崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比分析，將其歸并歸入相符合的等級的過程。
�。�3）因素比較法（層次分析法）。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法，可作為是對排序法的一種改進(jìn)。
5薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題，以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時感到公平。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū)，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統(tǒng)計(jì)資料，也可以是抽樣采訪、問卷調(diào)查或者是招聘信息等。
公司的薪酬管理制度8
第一章總則
第一條：目的
為規(guī)范公司薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益機(jī)制，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。
公司勞動工資結(jié)構(gòu)：第二條：原則
1、按勞分配為主；
2、效率優(yōu)先兼顧公平；
3、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)；
4、優(yōu)化勞動配置；
5、公司員工的'薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條：職責(zé)
人力資源部是公司薪酬管理主管部門，主要職責(zé)有：
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；
2、督促并指導(dǎo)子公司執(zhí)行公司的薪酬管理制度；
3、檢查評估子公司執(zhí)行薪酬管理制度情況；
4、審核子公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》
5、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》
6、核算日薪工資；提供月薪員工的變動、考核、出勤資料；
7、受理員工有關(guān)薪酬方面的投訴并提出處理意見。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第四條：薪酬構(gòu)成
公司員工的薪酬主要包括基準(zhǔn)工資、獎金、福利三個方面。
第五條：工資
員工工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法不同分為日薪制工資和月薪制工資兩大種類，生產(chǎn)一線員工工資采取日薪制，其管理考核方法依據(jù)《一線員工薪資制度》考核；技術(shù)人員及管理人員工資采取月薪制。
第六條：基準(zhǔn)工資
公司的薪酬管理制度9
第一章 基本原則
第一條 本公司業(yè)務(wù)提成獎勵制度的建設(shè)是建立在員工的工作目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系的基礎(chǔ)上的，本著公平、公正、高效的原則制定。
第二條 目標(biāo)：不斷對員工進(jìn)行激勵和指導(dǎo)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，公平合理的評價公司員工的價值分配。加強(qiáng)部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，樹立良好的團(tuán)隊(duì)意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
第三條
第二章 薪資結(jié)構(gòu)
第四條 公司正式員工的薪資構(gòu)成方式為：基本工資+業(yè)務(wù)提成+年終獎金+超額
獎金
其中：
基本工資=崗位工資+補(bǔ)貼+績效考核獎金。 本制度適用于公司所有在職員工。
第五條
第六條 薪資結(jié)構(gòu)表： 說明：
1、業(yè)務(wù)部門的業(yè)績提成,按公司制定的提成標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,相關(guān)部門按內(nèi)定執(zhí)行.
2、績效獎每月按績效考評的百分比計(jì)算，績效考核滿分100分;
3、連續(xù)三月業(yè)務(wù)都不達(dá)標(biāo)的項(xiàng)目人員,公司保留降職、開除的權(quán)利;
4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當(dāng)年不享受，入職滿一年后開始核算;
5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實(shí)物為準(zhǔn);
6、所有崗位均設(shè)有年終獎金，年底根據(jù)業(yè)務(wù)完成量及效益由股東會批準(zhǔn)核發(fā)。
第七條
第八條 年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計(jì)發(fā)業(yè)務(wù)提成
(轉(zhuǎn)正員工享有年底雙薪，根據(jù)員工實(shí)際工作月數(shù)核發(fā))
第九條 超額獎金：完成年度計(jì)劃業(yè)務(wù)指標(biāo)以外的超額完成部分，根據(jù)年底業(yè)績
統(tǒng)計(jì)情況及公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)綜合行政部提案，報(bào)股東會，經(jīng)董事長簽字后方可發(fā)放。
第三章 績效考核
第十條 考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為業(yè)績考核和管理考核(含業(yè)務(wù)技能考核)兩大類：
業(yè)績指標(biāo)考核：根據(jù)業(yè)務(wù)部與項(xiàng)目部人員簽訂的《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》的完成情況為準(zhǔn)，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計(jì)算三個月平均值�！都径戎笜�(biāo)達(dá)成責(zé)任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔�！都径戎笜�(biāo)達(dá)成責(zé)任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財(cái)務(wù)部另復(fù)印備案一份。
日常管理考核：主要是考核員工在能力素質(zhì)、制度遵守、敬業(yè)與奉獻(xiàn)、工作效率、協(xié)作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規(guī)章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據(jù);綜合行政部根據(jù)被考核人的崗位職責(zé)確定其考核內(nèi)容。
注：以上兩項(xiàng)考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統(tǒng)計(jì)做一次業(yè)績完成情況考核，以方便員工提成金額的`核算。
第九條 考核對象
管理指標(biāo)考核：針對公司全體員工。
業(yè)績考核：融資擔(dān)保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領(lǐng)導(dǎo)，以及與業(yè)績掛鉤的管理部門及部分管理人員。
第十條 考核方式
1、管理考核：
采取百分制分?jǐn)?shù)扣罰形式。由部門負(fù)責(zé)人、分管副總、總經(jīng)理、董事長按層級進(jìn)行考核。實(shí)行月度考核制。
扣罰由公司根據(jù)崗位職責(zé)的不同，有針對性的根據(jù)崗位的基本工作要求列出部分扣罰內(nèi)容，形成正常的管理職能，實(shí)行月度考核制。考核分?jǐn)?shù)與每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發(fā)給被考核人的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，部門負(fù)責(zé)人打分完畢交分管領(lǐng)導(dǎo)考核。分管領(lǐng)導(dǎo)最遲于當(dāng)月5日前交綜合行政部復(fù)核并匯總后提交總經(jīng)理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后開始核算上月工資，并登記考核分?jǐn)?shù)抄送財(cái)務(wù)部門記發(fā)獎金�？己吮碛删C合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據(jù)。
2、業(yè)績考核：
總經(jīng)理負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度任務(wù)計(jì)劃安排相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及部門人員簽署《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》，原則上《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》為公司季度、年度員工個人業(yè)績考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。因特殊情況業(yè)績指標(biāo)須進(jìn)行變更的，必須由總經(jīng)理和董事長進(jìn)行審批。每年1月1 5日前，綜合行政部負(fù)責(zé)將本年度業(yè)務(wù)人員每季度的業(yè)績考核結(jié)果抄送財(cái)務(wù)部門。綜合行政部門、財(cái)務(wù)部門按照上一年度業(yè)績指標(biāo)考核情況定下年終獎金及人員名單。
第十一條 業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)：
(一)業(yè)務(wù)部人員考核
1、業(yè)績指標(biāo)確定標(biāo)準(zhǔn)：
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理聯(lián)合各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人商議后，報(bào)董事長確定當(dāng)年的業(yè)績考核指標(biāo)，并分解到每個季度;
2、業(yè)務(wù)人員由業(yè)務(wù)主管確定年度、季度業(yè)務(wù)任務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)量提成獎勵，沒有實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)收入的，領(lǐng)取基本工資。
(二)風(fēng)控部人員考核：
1、公司擔(dān)保業(yè)務(wù)的年度不良率控制在3%以內(nèi);
2、年損失率控制在0.8%以內(nèi)。
其中兩項(xiàng)中的一項(xiàng)未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項(xiàng)目的提成獎勵，已發(fā)放的項(xiàng)目的提成獎金予以追回。
第十二條 申訴
1、考核結(jié)束后，被考核人有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責(zé)。
2、被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權(quán)在了解考核結(jié)果后5個工作日內(nèi)向級考核人上一主管或綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關(guān)說明材料。
3、主管領(lǐng)導(dǎo)或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個工作日內(nèi)，對申訴人做出書面答復(fù)并將最終處理意見報(bào)公司備案。
4、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考核結(jié)果。
5、各級主管領(lǐng)導(dǎo)對申訴人應(yīng)持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報(bào)復(fù)。
第四章
第九條 計(jì)提基礎(chǔ)
1、擔(dān)保費(fèi)
2、其他業(yè)務(wù)收入
第十條 計(jì)提比例
(一)保費(fèi)收入計(jì)提比例
按照保費(fèi)收入的10%計(jì)提提成獎勵。具體分配如下表：
業(yè)績提成
(二)其他收入
轉(zhuǎn)正員工(且在公司工作滿半年以上)以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資金池”的回報(bào)收入。
附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：
備注：1、上表所列發(fā)展基金收入按月領(lǐng)取，每月初由財(cái)務(wù)部核算后10日同工資
一同發(fā)放上月收益;
2、每月按實(shí)際天數(shù)計(jì)算，不足一月的按實(shí)際投放天數(shù)計(jì)算。
3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自愿投放確認(rèn)書由公司存檔，若有
需求隨時可以提取，每年提取次數(shù)不可超過2次以上。
第一十一條 分配方法
(一)業(yè)務(wù)部門內(nèi)部的額外分配
1、業(yè)務(wù)部門獨(dú)立營銷的項(xiàng)目，分三種情況：(1)、部門經(jīng)理營銷，部門經(jīng)理獨(dú)立完成的，部門經(jīng)理原則上提成70%(含)以上，視項(xiàng)目經(jīng)理的配合程度，給予項(xiàng)目經(jīng)理提成總額的10%-30%的提成;(2)、部門經(jīng)理營銷的項(xiàng)目，交由項(xiàng)目經(jīng)理操作，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)占提成額的50%(含)以上，部門經(jīng)理占50%(含)以下;(3)、項(xiàng)目經(jīng)理獨(dú)立開拓的項(xiàng)目，并且在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下完成的，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)占提成額的70%(含)以上，部門經(jīng)理占(30%)以下(原則上項(xiàng)目經(jīng)理營銷的業(yè)務(wù)應(yīng)由項(xiàng)目經(jīng)理自身完成);(4)、公司高管營銷，并交由部門經(jīng)理安排操作的項(xiàng)目，按提成分配方案的常規(guī)比例核算，即部門經(jīng)理(A角)60%，項(xiàng)目經(jīng)理(B角)40%。
2、提成時間安排
(1)常規(guī)擔(dān)保項(xiàng)目：在確認(rèn)收取費(fèi)用并完成項(xiàng)目反擔(dān)保措施，且及時進(jìn)行項(xiàng)目資料歸檔的，可發(fā)放應(yīng)提成獎勵額的60%，另外20%在年底時與年終獎金一同發(fā)放，剩余20%風(fēng)險(xiǎn)解除后發(fā)放。
(2)中間業(yè)務(wù)項(xiàng)目：即中介收入、財(cái)務(wù)咨詢收入、服務(wù)收入等一次性收益的項(xiàng)目，均按收入的10%進(jìn)行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務(wù)部制定方案報(bào)總經(jīng)理、董事長審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6:4發(fā)放。
(3)業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次。季度結(jié)束后的第一個月10日之前各部門統(tǒng)計(jì)、核算結(jié)束，15日之前審批結(jié)束后由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。
(二)風(fēng)控部門
在確認(rèn)保費(fèi)已收取并已落實(shí)反擔(dān)保措施，且項(xiàng)目已歸檔的，先發(fā)放50%的首次計(jì)提額，另外的50%在項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)解除后發(fā)放。
(三)其他人員的分配
非業(yè)務(wù)、風(fēng)控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據(jù)業(yè)務(wù)收益情況按季發(fā)放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報(bào)總經(jīng)理、董事長審批。
第一十二條 其他規(guī)定
1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計(jì)算和發(fā)放：
(1)離職后一個月內(nèi)項(xiàng)目仍未歸檔的，不計(jì)提成;
(2)離職前項(xiàng)目已歸檔，或離職后一個月內(nèi)完成歸檔，提成未領(lǐng)取的，按首期發(fā)放比例在離職后的一個月內(nèi)或歸檔完成后的一個月內(nèi)發(fā)放。其余提成由公司指定接管項(xiàng)目人員享有;
(3)離職前項(xiàng)目已歸檔，已領(lǐng)取首期提成，但項(xiàng)目尚未解保的，后期提成不再發(fā)放，改由公司指定接管項(xiàng)目人員享有;
(4)如因重大過錯并造成公司損失離職的，所有未領(lǐng)取提成不再發(fā)放;
(5)離職前項(xiàng)目已解保但提成未領(lǐng)取的，除因第(4)條規(guī)定離職的，可發(fā)放剩余提成。
2、業(yè)績指標(biāo)統(tǒng)計(jì)：
(1)每季度結(jié)束后第一個月8日前由業(yè)務(wù)部將各部員工上季度業(yè)績完成情況以及發(fā)生代償?shù)那闆r，填制業(yè)績統(tǒng)計(jì)表報(bào)送財(cái)務(wù)部。
(2)財(cái)務(wù)部當(dāng)月8日前確認(rèn)完畢并送交總經(jīng)辦、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。
(3)財(cái)務(wù)部匯總并以此為據(jù)計(jì)算員工業(yè)務(wù)提成，報(bào)公司總經(jīng)理、董事長審批簽字后于當(dāng)月1 5日作為發(fā)放的依據(jù)。
(4)各部門須指定專人負(fù)責(zé)業(yè)績指標(biāo)統(tǒng)計(jì)工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，視情節(jié)輕重追究有關(guān)人員的責(zé)任。
第五章 補(bǔ) 貼
第一十五條 《項(xiàng)目人員電話補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)》，該標(biāo)準(zhǔn)主要項(xiàng)目部實(shí)施，標(biāo)準(zhǔn)如下：
第六章 股權(quán)激勵
第一十六條 根據(jù)公司發(fā)展情況，針對核心管理層，適時實(shí)施股權(quán)或者期權(quán)激勵機(jī)制，管理層與公司簽訂協(xié)議，明確行權(quán)的條件。實(shí)施細(xì)則另行擬定。
第七章 附則
第一十七條 本制度的修改、實(shí)施、廢止均由綜合行政部報(bào)總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn); 第一十八條 本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準(zhǔn)。
第一十九條 本制度最終解釋權(quán)歸公司股東會。
第二十條 本制度自20xx年9月1日起開始試行。
公司的薪酬管理制度10
1、中底薪+中提成
以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。
2、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的'平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。
最具創(chuàng)新的是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（%）
這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。
3、分解任務(wù)量
這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。
某公司個業(yè)務(wù)代表，在XX月份制定的銷售任務(wù)萬，那么每人的平均任務(wù)是萬，當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額萬的時候，就拿到平均工資元，具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算：平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水。
按照上面的例子來計(jì)算，當(dāng)一個業(yè)務(wù)代表完成萬的銷售，那么應(yīng)該得到的薪水就是元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢�？沙浞旨顑�(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。
4、達(dá)標(biāo)高薪制
顧名思義，這是一個達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務(wù)人員來說，有一個頂點(diǎn)可以沖刺，這個頂點(diǎn)并非遙不可及，應(yīng)當(dāng)讓%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。
某銷售公司采取達(dá)標(biāo)高薪制，給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是元/月，銷售人員必須達(dá)到萬的銷售業(yè)績才能拿到這萬元的薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離萬元中間的差距，按照%扣除，譬如完成了萬，實(shí)際薪水只能發(fā)放XX元。
具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算：
最高薪水—（最高任務(wù)額—實(shí)際任務(wù)額）×制定百分比=應(yīng)得薪水。
這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵，應(yīng)略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。
5、階段考評制
該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項(xiàng)季度考核指標(biāo)，采取季度總結(jié)考核的方式。具體作方式是每月發(fā)放薪水的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放%，剩下的%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計(jì)提成薪水。
該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績滯后，或提前預(yù)支下個月的業(yè)績，并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務(wù)人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當(dāng)于一多發(fā)了次薪水，從心理的暗示效應(yīng)說來說，對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵。
當(dāng)然，薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)張是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。
對于一些人才流動性大、業(yè)務(wù)人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說，適當(dāng)變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。
公司的薪酬管理制度11
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動員工的工作積極性，特制定本制度。
二、原則
戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計(jì)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機(jī)制，與公司戰(zhàn)略相配合。
市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。
公平性原則：根據(jù)員工多承擔(dān)和公司的貢獻(xiàn)，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。
適時調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進(jìn)行適時的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。
遵守國家法律原則：公司各項(xiàng)薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規(guī)定為基本原則。
激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。
三、適用范圍
xx集團(tuán)有限公司全部正式員工。
四、薪酬構(gòu)成
1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成：
1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；
2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項(xiàng)獎金；
3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；
4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)及其它福利；
2.不同類型人員根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
五、組織架構(gòu)圖（無）
六、薪酬結(jié)構(gòu)說明
薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利
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1、構(gòu)成
基本工資=職位等級工資＋技術(shù)職稱工資＋工齡工資
1）職位等級工資：
共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結(jié)果“優(yōu)”、“良”、“及格”“不及格”一一對應(yīng)，即“優(yōu)”對應(yīng)所在職位的最高檔次的工資，以此類推。
2）技術(shù)職稱工資
技術(shù)職稱工資體現(xiàn)技術(shù)職稱、注冊執(zhí)業(yè)資格、學(xué)歷層次、學(xué)識水平等。職稱以國家人事部認(rèn)可的職稱原件為準(zhǔn)，經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)。注冊資格：以國家職業(yè)資格證書原件為準(zhǔn)，經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)。學(xué)歷以最高學(xué)歷證書以原件為準(zhǔn)，并經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)、
3）工齡工資
工齡體現(xiàn)員工在公司的工作時間和對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，以進(jìn)入本公司時的時間起算，工齡計(jì)算公式為：
工齡＝大年－小年﹢1
工齡工資＝工齡x50元/年（每月計(jì)發(fā)）
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1、職務(wù)津貼：根據(jù)所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應(yīng)職務(wù)的補(bǔ)貼。
2、通訊津貼：適用于投資風(fēng)控部、運(yùn)營管理部、營銷策劃部，標(biāo)準(zhǔn)每月200元月。
3、交通津貼：投資風(fēng)控、運(yùn)營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。
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1、正常工作日加班
因工作需要在非法定節(jié)假日集體加班加點(diǎn)的，應(yīng)適時安排補(bǔ)休，確因工作需要不能安排補(bǔ)休的，給予正常工作時間150%的加班費(fèi)，而且延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時，此加班工資的計(jì)算方式如下：
月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時）×加班小時數(shù)×150%
2.法定節(jié)假日加班
嚴(yán)格按照國家頒布的《勞動法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行
（四）獎金
1、年終獎
（1）相關(guān)規(guī)定
a)在本公司工作滿一周年的員工可在年終發(fā)放相當(dāng)于一個月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發(fā)放方式同工資。
b)已過試用期但服務(wù)未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當(dāng)年工作天數(shù)比例發(fā)放的年終獎金。
c)對于違反公司管理制度的員工，公司有權(quán)扣減或取消其年終獎金。
d)公司管理層亦可根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，發(fā)放高于或低于一個月薪酬工資水平的年終獎金。
(2)不會獲得年終獎金的情況：
a）當(dāng)年12月31日前未通過試用期的員工；
b）年終獎金發(fā)放日前自動辭職或被公司辭退的員工；
c）刑事犯罪或受到紀(jì)律處分的員工。
3、全勤獎
全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財(cái)務(wù)部的一般工作人員）
4、績效獎金（100%為500元）
員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，崗位工資調(diào)高10%。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的員工，崗位工資下調(diào)10%，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行培訓(xùn)或待崗處理，待崗期間發(fā)1元生活費(fèi)，待崗時間長短由總裁主持行政會議討論決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整的工資，不影響公司工資整體調(diào)整時本人的工資調(diào)整。
5、特殊貢獻(xiàn)獎
特殊貢獻(xiàn)獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業(yè)績和表現(xiàn)為公司帶來巨大價值的部門進(jìn)行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽(yù)、個人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工。員工參與內(nèi)部投票系統(tǒng)提名，再將名單報(bào)給高層管理者主持的行政會議決定。
該獎金每年發(fā)放一次，由總裁親自發(fā)放。
發(fā)放形式：總裁親自簽署的紀(jì)念章加一份現(xiàn)金獎勵加一張紀(jì)念日的`合影照片。
6、最佳員工獎
每年發(fā)放一次，給公司5名極好的公司價值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門內(nèi)部進(jìn)行提名，再由行政會最后評判。每個獲獎?wù)叨紩诿磕甑谋碚么髸汐@得由總裁親自頒發(fā)的獎?wù)录蔼劷�，有關(guān)獲獎?wù)叩氖论E報(bào)道將會發(fā)表在公司內(nèi)部刊物上。
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分為國家法定福利、自有福利。
1、國家法定福利
公司將按國家相關(guān)法規(guī)、保險(xiǎn)條例，為員工購買社會保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育五大險(xiǎn)種，并隨國家政策的調(diào)整做相應(yīng)調(diào)整。
2、自有福利
a)節(jié)假日補(bǔ)助
每逢“五一”、“十一”，公司為員工發(fā)放一定金額的購物卡、消費(fèi)券；每逢春節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放員工過節(jié)系列禮品及節(jié)日相應(yīng)的禮物如粽子、月餅等。
b)生日補(bǔ)助
正式員工生日時（以員工身份證上的出生日期為準(zhǔn)），企業(yè)為員工發(fā)放生日賀禮，并贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。
c)結(jié)婚補(bǔ)助
符合婚姻法規(guī)定的員工結(jié)婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加晚婚假7天。男女雙方都在企業(yè)服務(wù)的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）
d）探親福利
公司每三年給家鄉(xiāng)在外地的員工每人發(fā)20xx元的探親補(bǔ)助。
3其它福利
a)體檢
公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動，綜合辦公室于每年1月和6月初將視公司實(shí)際體檢人數(shù)和體檢預(yù)算報(bào)總裁批復(fù)，總裁批準(zhǔn)簽字后，由綜合辦公室負(fù)責(zé)聯(lián)系轉(zhuǎn)運(yùn)體檢中心，確定體檢項(xiàng)目，并通知公司各部門人員進(jìn)行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統(tǒng)計(jì)，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。
b)文體活動
為豐富員工的業(yè)余生活，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感和歸屬感，公司將舉辦各種類型的文體活動以滿足員工不同層次的需求，公司承擔(dān)所有文體活動經(jīng)費(fèi)，員工無需繳納任何費(fèi)用，獲獎的員工將獲得公司派發(fā)的相應(yīng)獎品和獎金。同時，公司每年集中舉辦一次大型晚會，公司將視情況與不同公司進(jìn)行聯(lián)誼酒會，具體時間是公司實(shí)際情況而定。
c)期權(quán)福利
對公司發(fā)展有特殊及重大貢獻(xiàn)的員工,由公司董事會決定享受股票期權(quán)的福利。
七、工資特區(qū)
�。ㄒ唬└吖艿墓べY發(fā)放
公司董事長及總裁、副總裁實(shí)行“年薪制”，其他員工實(shí)行“月薪制”。
年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%
基本年薪是指經(jīng)營者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉(zhuǎn)入風(fēng)險(xiǎn)抵押金；
效益年薪=效益年薪基數(shù)xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：
R為經(jīng)營者年度考核基數(shù)，其標(biāo)準(zhǔn)為：
�。ǘ⿲�(shí)習(xí)生的工資發(fā)放
鑒于實(shí)習(xí)生尚不具備勞動者主體資格，對于實(shí)習(xí)生的工資勞動法與相關(guān)法律都沒有規(guī)定，實(shí)習(xí)生工資一般都是根據(jù)企業(yè)與實(shí)習(xí)生簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議來發(fā)放。本公司給實(shí)習(xí)生的工資發(fā)放是基于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平，給與實(shí)習(xí)生發(fā)放的補(bǔ)助性工資，一般在當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平的80% —— 120%，具體根據(jù)實(shí)習(xí)協(xié)議來發(fā)放。
�。ㄈ┰囉闷谌藛T的工資發(fā)放
員工在試用期工資水平是根據(jù)勞動法和勞動合同法的相關(guān)規(guī)定制定的：試用期為一個月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個月的，第一個月工資為正式工資的85%，第二個月為正式工資的90%，試用期為六個月的，第1、2個月；第3、4個月；第5、6個月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，用最低工資標(biāo)準(zhǔn)+最低工資標(biāo)準(zhǔn)x10%發(fā)放工資。
�。ㄋ模┲型酒赣没螂x職人員、未全勤的在職人員的工資發(fā)放
1、工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：
2、工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下：
應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+獎金）—（基本工資+獎金）×缺勤天數(shù)/20.83
八、薪資調(diào)整
公司每年將進(jìn)行一次薪酬調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準(zhǔn)下對“員工薪資標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)整進(jìn)行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動市場的要求。
（一）整體薪資調(diào)整
1、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實(shí)際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。
2、工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，隨動性調(diào)整，公司根據(jù)與績效掛鉤及工資總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則（兩低于的原則）進(jìn)行調(diào)整。
�。ǘ﹤�人薪資調(diào)整
1、基于業(yè)績、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。
（1）晉級：同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級；當(dāng)晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等
�。�2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
（3）晉職：根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團(tuán)、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實(shí)際情況擬定，呈報(bào)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
2、基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機(jī)會。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。
3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務(wù)等等。
九、薪酬的支付
�。ㄒ唬┌l(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
1、支付周期
執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算，發(fā)放日期一般為每月的10號（若有遇節(jié)假日，提前到節(jié)假日前一工作日發(fā)放）；工資的調(diào)整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當(dāng)年經(jīng)營狀況進(jìn)行調(diào)整，具體調(diào)整時間和幅度由行政會議討論決定。
2、支付方式
以轉(zhuǎn)賬支付，直接打入員工個人銀行賬戶下，且定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。
�。ǘ⿷�(yīng)扣除款項(xiàng)：
1、員工工資個人所得稅；
2、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)用；
3、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
�。ㄈ└黝惣倨谛匠曛Ц稑�(biāo)準(zhǔn)
1、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
3、護(hù)理假：（配偶分娩）不享受職務(wù)津貼。
4、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
5、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
6、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
7、其他假期：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
十、附則
1、本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
2、本制度解釋權(quán)在公司綜合辦公室。
3、本制度由董事長核準(zhǔn)。
4、本制度自頒布之日起生效，修改時亦同。
公司的薪酬管理制度12
一、工資標(biāo)準(zhǔn)：
�。薄�(shí)行職務(wù)等級崗位工資制；
�。病⒐芾砣藛T以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級；
�。场⒐芾砣藛T職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；
二、工資構(gòu)成：
�。�、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
２、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定；
�。�、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過考核確定；
�。�、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
�。怠I(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點(diǎn)在達(dá)到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定：
�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)的職位等級；
�。�、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；
四、新進(jìn)店員工等級的`確定：
�。�、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級；
２、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補(bǔ)貼，經(jīng)實(shí)習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權(quán)限：
�。�、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據(jù)編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報(bào)人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)；
�。�、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
公司的薪酬管理制度13
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。
基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。
初級員工：操作工、見習(xí)工等。
公司的各級員工分為二個職系：
職能部室：包括行政人事部、財(cái)務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉劷�、終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a(bǔ)助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹�。
第二條固定薪酬及崗位補(bǔ)貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條終獎金
終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計(jì)劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項(xiàng)目為周期。
第六條福利
主要指補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等。
第七條補(bǔ)助
一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。
培訓(xùn)補(bǔ)助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻(xiàn)獎勵等。
第三章薪酬體系設(shè)計(jì)
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計(jì)量單位為元/月，不含終獎金和效益獎金。
各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為檔（元/月），檔差元；中層員工的`標(biāo)準(zhǔn)工資分為檔（元/月），檔差元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為檔（元/月），檔差元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
（一）薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。
實(shí)行薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+終獎金，公司薪酬管理制度3
根據(jù)公司體現(xiàn)公正公平的原則，為了加強(qiáng)公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪傭金兩部分組成。
二底薪
x標(biāo)準(zhǔn)：
片區(qū)經(jīng)理月薪元+每月過程考核獎（詳見過程考核實(shí)施辦法）
業(yè)務(wù)助理月薪元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的%
初級業(yè)務(wù)助理月薪：本科元，�？圃ú粎⒓舆^程考核）
注：新聘用員工實(shí)習(xí)期（個月）本科元，專科元，實(shí)習(xí)期滿自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務(wù)助理
x底薪發(fā)放時間為每月日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。
三傭金
傭金
傭金標(biāo)準(zhǔn)：傭金＝提成x分擔(dān)費(fèi)用x失誤損失（包括本政策業(yè)務(wù)管理制度市場財(cái)務(wù)制度業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費(fèi)用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔(dān)的損失）
底貨款兩清賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金
提成標(biāo)準(zhǔn)：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數(shù)
提成系數(shù)（指標(biāo)均為百分比）
xx片區(qū)部部長提成系數(shù)（萬）,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（海南粵西（萬）
xx區(qū)（萬）xx區(qū)（萬）xx區(qū)（萬））；
xx大區(qū)提成系數(shù)（萬）：（云貴個助理（萬）四川（萬）
xx部部長提成系數(shù)（萬），業(yè)務(wù)代表提成系數(shù)（湖北（萬）湖南（萬）
xx（助理人萬）xx區(qū)（萬））；
xx大區(qū)提成系數(shù)（萬）：片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)江蘇上海（萬）
安徽（萬）
xx大區(qū)提成系數(shù)（萬）：，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（遼寧（萬）吉黑（萬）
xx區(qū)個助理（萬）xx直供（萬）
xx大區(qū)提成系數(shù)（萬）：（膠東個助理（萬）魯中（萬）魯西（萬））；
西北部部長提成系數(shù)（萬），片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（山西（萬）陜甘寧蒙個助理（萬）xxxx（萬）河南（萬））
銷售公司后勤人員（包括財(cái)務(wù)人員）參考片區(qū)平均收入結(jié)合個人工作表現(xiàn)給予獎勵。
業(yè)務(wù)助理提成為該市場業(yè)務(wù)員提成總額的x％，由該市場的片區(qū)經(jīng)理負(fù)擔(dān)，初級業(yè)務(wù)助理不參與提成分配。
庫存細(xì)則
庫存率＝（退貨總額/全發(fā)貨總額）×％
庫存率指標(biāo)
長江以北庫存率為％，長江以南庫存率為％，廣東庫存率為％。
獎罰標(biāo)準(zhǔn)
庫存率減少，獎勵減少貨款金額的％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的％企業(yè)員工人事檔案管理辦法(個doc)：總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。
高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪，以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為，提成為%。屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度容易留住具有窒度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬�，但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷外語水平計(jì)算機(jī)水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進(jìn)去，門檻相對高些。
公司的薪酬管理制度14
第一章總則
第一條適用圍
本制度適用于XXX有限公司（董事長、總載、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。
第二條目的
制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實(shí)現(xiàn)按價值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。
第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。
�。ㄒ唬┓制叫灾腹締T工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出貢獻(xiàn)成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。
�。ǘ└偁幮允侵杆诘貐^(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。
�。ㄈ┘钚允侵冈谛匠暝O(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。
（四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。
�。ㄎ澹┖戏ㄐ灾腹镜男匠曛贫缺仨毞蠂液偷胤秸F(xiàn)行頒布的法律法規(guī)。
第四條依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費(fèi)用與物價水平。
第五條總體水平
公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。
第二章薪酬體系
第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。
第九條實(shí)行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實(shí)際情況確定工資加績效水平，按月支付。
第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：
（一）崗位工資包括基本工資、績效工資；
�。ǘ└庸べY包括年底獎金、特殊獎勵等；
�。ㄈ└郊庸べY，包括一般福利、社會保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。
第十三條崗位工資
�。ㄒ唬⿳徫还べY=基本工資+績效工資
�。ǘ┰率杖�=基本工資+績效工資+附加工資
�。ㄈ⿳徫还べY：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價值。
第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的'崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。
公司所采用崗位價值評估方法為點(diǎn)因素法（即點(diǎn)值法）
第十五條基本工資與績效工資分配比例
具體比例的確定可以依據(jù)XXX有限公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整。
第十六條工資的用途
基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：
（一）各種假別工資的計(jì)算基數(shù)；
�。ǘ┥鐣ｋU(xiǎn)計(jì)算基數(shù)；
（三）其他基數(shù)。績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為一下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：
（一）各種假別工資的計(jì)算基數(shù)
�。ǘ┠甑转劷鸬挠�(jì)算基數(shù)
（三）外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)
�。ㄋ模┢渌鶖�(shù)。第十七條確定崗位工資的原則
�。ㄒ唬┮詬徫欢ㄐ�，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；
（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；
（三）參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十八條崗位工資等級的確定
�。ㄒ唬┬匠陮拵�。XXX有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。
（二）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。
�。ㄈ└鲘徫话凑崭鲘徫粌r值高低分別分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
（四）XXX有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。
�。ㄎ澹┎煌芰�、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。
�。⿳徫还べY等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)辦審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十九條浮動工資
�。ㄒ唬┠甑转劷鹋c年度考核結(jié)果和公司年底經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
�。ǘ┨厥猹剟钤O(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。
特殊貢獻(xiàn)獎：
1.特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工個人的努力給XXX有限公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經(jīng)過核實(shí)并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。
優(yōu)秀部門獎
優(yōu)秀部門是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由行政辦根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。
第二十條附加工資
（一）附加工資=一般福利+社會保險(xiǎn)+補(bǔ)助
�。ǘ└郊庸べY是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。
（三）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。
�。ㄋ模┥鐣ｋU(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
�。ㄎ澹┭a(bǔ)助：包括長期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對不同級別員工的補(bǔ)貼（如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。
第二十一條關(guān)于職位補(bǔ)貼的規(guī)定
職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補(bǔ)貼，包括以下八類：
1、職業(yè)病預(yù)防費(fèi)；
2、特殊機(jī)密費(fèi)；
3、聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計(jì)型工資。
4、加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦預(yù)其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。
5、環(huán)境保護(hù)金，包括針對地室、半地下室等工作環(huán)境的保護(hù)金。
6、預(yù)算外獎金
7、特區(qū)工資
8、銷售補(bǔ)助金，包含由于銷售所需的各項(xiàng)費(fèi)用補(bǔ)貼。
各項(xiàng)補(bǔ)貼員工應(yīng)按照補(bǔ)貼項(xiàng)目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔(dān)
公司的薪酬管理制度15
一、目的
為了合理體現(xiàn)公司按勞分配、多勞多得和有效激勵的原則，就員工薪酬制定本制度。
二、薪酬構(gòu)成
員工薪酬由工資、獎金以及以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼三大部分構(gòu)成。具體構(gòu)成如下：
�。ㄒ唬�、工資
工資=基本工資+固定加班工資+崗位補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼+通訊補(bǔ)貼。
1、基本工資：按員工所擔(dān)任職務(wù)或從事的工作崗位、專業(yè)技術(shù)水平以及參照社會平均工資水平而制定的標(biāo)準(zhǔn)工資�；竟べY也是加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)及其他與工資標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)聯(lián)的支付項(xiàng)目的基數(shù)。
2、固定加班工資：公司在相關(guān)合法規(guī)定范圍內(nèi)因經(jīng)營需要每周固定延長工作時間的工資報(bào)酬。
3、崗位補(bǔ)貼：是對崗位價值認(rèn)可，根據(jù)崗位對企業(yè)的影響，崗位工作復(fù)雜程度、技術(shù)含量及所承擔(dān)的責(zé)任大小等因素劃分等級的輔助性工資。
4、交通補(bǔ)貼：按公司的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)列入工資表內(nèi)發(fā)放。
5、通訊補(bǔ)貼：按公司的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)列入工資表內(nèi)發(fā)放，個別崗位不列入工資表發(fā)放通訊補(bǔ)貼的，每月需憑正規(guī)通訊發(fā)票到財(cái)務(wù)部根據(jù)相應(yīng)的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行限額報(bào)銷。
�。ǘ�、獎金
獎金主要分為：月度績效獎金、月度全勤獎、效益獎、年終獎以及特殊貢獻(xiàn)獎。
1、月度績效獎金：月度績效獎金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)按員工所在的部門、擔(dān)任的職務(wù)或從事的崗位具體確定。按績效考核辦法，員工月度績效獎金以月度績效考核結(jié)果計(jì)算應(yīng)實(shí)際發(fā)放的數(shù)額。
2、月度全勤獎：
�。�1）、每月在員工出全勤并且無違反考勤制度的前提下，每人享有100元全勤獎勵。（注：董事會特聘人員、年薪制員工不參與全勤考核獎勵。）
�。�2）、事假、病假、遲到、早退一律取消全勤獎。
�。�3）、每月漏打卡次數(shù)超過3次的取消當(dāng)月全勤獎。
3、效益獎：對于業(yè)績突出的團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目，公司根據(jù)本年度實(shí)際經(jīng)營情況將拿出利潤的一定比例進(jìn)行獎勵，讓員工與公司成為事業(yè)和利益的共同體，讓員工主動承擔(dān)企業(yè)的責(zé)任和使命，共同將企業(yè)做大做強(qiáng)。
4、年終獎：為了確保公司年度經(jīng)營目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，檢驗(yàn)公司階段性經(jīng)營成果，及時激勵員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)公司與員工雙贏，在月度績效考核兌現(xiàn)績效工資的基礎(chǔ)上，核發(fā)年終獎。具體參照《績效管理制度》執(zhí)行。
5、特殊貢獻(xiàn)獎：為了表彰年度內(nèi)對公司經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展作出特殊貢獻(xiàn)的先進(jìn)部門和個人，公司設(shè)置特殊貢獻(xiàn)獎。具體獎項(xiàng)設(shè)置、參評資格、獲獎條件和獎勵標(biāo)準(zhǔn)，由部門負(fù)責(zé)人按照公司績效管理制度規(guī)定，報(bào)人事行政部審核備案后，由分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。獲得突出貢獻(xiàn)獎的員工，其《特殊貢獻(xiàn)獎申報(bào)表》存入個人檔案。
（三）、以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼
以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼主要分為：高溫津貼、工齡津貼、工作餐費(fèi)津貼、夜班津貼以及節(jié)日津貼。
1、高溫津貼：在炎夏季節(jié)高溫條件下，為保障企業(yè)員工在勞動生產(chǎn)過程中的安全和身體健康，每年6—10月份對安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工每人津貼150元/月。
2、工齡津貼：按員工在本公司或關(guān)聯(lián)公司實(shí)際工作年限而計(jì)發(fā)的福利津貼。本體系內(nèi)員工服務(wù)每滿一年（試用期不計(jì)）享受工齡津貼30元，最高不超過10年。（備注：工齡津貼自入職之次年起開始調(diào)整，每年統(tǒng)一調(diào)整兩次。凡上半年入職的員工統(tǒng)一在每年的7月1日調(diào)整；凡下半年入職的員工統(tǒng)一在1月1日調(diào)整。）
3、工作餐費(fèi)津貼：是公司為員工提供工作餐的一種福利津貼，公司員工正餐（包括：中餐、晚餐）津貼標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工出勤天數(shù)每人正餐補(bǔ)貼8元，安全員及綠化工補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工出勤天數(shù)每人每天20元（含：早、中、晚三餐）。為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)愛，員工可自主選擇是否在公司合作餐廳進(jìn)餐，該項(xiàng)津貼每月不以現(xiàn)金形式發(fā)放，以半年為結(jié)算期，根據(jù)員工用餐次數(shù)，半年結(jié)算沖減返還，在結(jié)算期內(nèi)離職的員工餐費(fèi)津貼不予返還。
4、夜班津貼：針對三班倒的工作特性，向上夜班員工按每人5元/夜班津貼。
5、節(jié)日津貼：公司在三八節(jié)、中秋節(jié)和春節(jié)根據(jù)公司的經(jīng)營實(shí)際情況，給予員工一定的福利待遇。
（四）、薪酬構(gòu)成圖
說明：上圖所示內(nèi)容是公司薪酬體系的整體構(gòu)成，各崗位薪酬的構(gòu)成具體根據(jù)其薪酬類別以及各崗位的具體情況而確定，并不表示所有崗位皆包括圖示的所有項(xiàng)目。
三、崗位序列體系
公司對員工的基本工資、固定加班工資、崗位補(bǔ)貼和月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)實(shí)行崗位序列體系制度。
�。ㄒ唬�、崗位序列體系：
公司根據(jù)員工所擔(dān)任的職務(wù)的高低、責(zé)任的大小、工作范圍的不同，以及工作崗位對專業(yè)技術(shù)水平的要求等情況，并參考社會類似崗位的平均薪酬水平，所構(gòu)成的體系。
公司所有崗位按照工作性質(zhì)和工作對象，分為：高級、中級、初級、員級四大序列，具體分類如下表：
典型崗位實(shí)際崗位崗位分布序列崗位系列
總經(jīng)理總經(jīng)理營運(yùn)管理高級系列
常務(wù)副總營運(yùn)管理高級系列
營運(yùn)副總營運(yùn)管理高級系列
總監(jiān)總監(jiān)各職能部門總監(jiān)高級系列
經(jīng)理經(jīng)理各部門經(jīng)理中級系列
副經(jīng)理各部門副經(jīng)理中級系列
主管主管各部門主管初級系列
副主管各部門副主管初級系列
職員管理職員部門員工員級系列
普通職員員工員級系列
�。ǘ�、其他
1、除由董事會確定薪酬待遇的高級管理人員或公司另有規(guī)定的員工之外，公司所有員工均適用本等級序列。
2、《崗位職務(wù)及薪酬對照表》及《薪酬組成比例表》（詳見附件）。
3、在每一個職級內(nèi)劃分相應(yīng)的級別及點(diǎn)差，員工的薪酬將隨其職級、序列的變化而變化。
四、員工薪酬定級定檔
�。ㄒ唬�、聘用人員薪酬確定程序
1、聘用人員包括：在編員工、實(shí)習(xí)生等形式參加公司工作的人員。
2、正常聘用人員薪酬確定：由人事行政部參照相關(guān)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合用人需求及應(yīng)聘者實(shí)際情況提出意見，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。
3、特聘人員薪酬確定：由公司董事會、總經(jīng)理或者人事行政部進(jìn)行薪資談判進(jìn)行特別約定。
4、員工初次定級：員工初次定級時，根據(jù)員工所在部門、擔(dān)任職務(wù)或從事的工作崗位，結(jié)合個人所具備的資歷、經(jīng)驗(yàn)、技能、工作能力、工作態(tài)度等，以及公司對用人的需求等綜合因素予以套級。新員工（尤其是員級）原則上按對應(yīng)崗位對應(yīng)的1點(diǎn)薪酬為基礎(chǔ)進(jìn)行定級。特殊情況，可根據(jù)公司用人需求、具體人員綜合素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)程度，作相應(yīng)適當(dāng)定級。每位職員的級別核定結(jié)果，由公司直接通知員工本人。
�。ǘ⑿聠T工試用期薪酬
1、初級（主管級）以上新員工試用期薪酬：
初級（主管級）以上新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位補(bǔ)貼以及月度績效獎金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)）按定級薪酬標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)項(xiàng)目的80%，結(jié)合考核結(jié)果計(jì)發(fā)，同時享有公司該崗位其他各項(xiàng)補(bǔ)貼和福利津貼。
2、員級新員工試用期薪酬：
員級新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位工資）按定級薪酬標(biāo)準(zhǔn)減200元計(jì)發(fā)，同時享有公司該崗位其他各項(xiàng)補(bǔ)貼和福利津貼。
�。ㄈ�、薪酬定級定檔其他規(guī)定
1、公司通過掛職鍛煉培養(yǎng)后備干部，或任用考察干部而設(shè)置的各級副職、助理等崗位，可以按對應(yīng)崗位1檔薪酬來確定，如按本辦法定位的崗位薪酬低于原有崗位薪酬，按原有崗位薪酬計(jì)發(fā)。經(jīng)考核能勝任該崗位后，按調(diào)薪及績效管理制度規(guī)定，在通過考核后可上調(diào)一級薪酬。
2、對于跨崗位兼職的員工，按照以下方法確定薪酬：
（1）、以不同崗位工作占本人工作量的比例最大者確定其主要從事崗位，并根據(jù)主要從事崗位確定薪酬；
（2）對于不同崗位工作量均衡者，以薪酬的較高者確定薪酬。
3、公司員工原則上都采用月薪制，對于公司急需的關(guān)鍵、稀缺人才，可由公司領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)情況參照本體系采用年薪制進(jìn)行特聘，其薪酬給付納入本體系統(tǒng)一管理。
五、員工薪酬調(diào)整
為了體現(xiàn)職能導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向，公司采用多種形式動態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制。薪酬調(diào)整分為：根據(jù)當(dāng)?shù)厝肆Y源市場浮動情況的普遍性調(diào)薪、考核調(diào)薪、變崗調(diào)薪、特殊調(diào)薪。薪酬變動從決定下達(dá)后的下一月起生效。
（一）、普遍調(diào)薪辦法
每年年初公司人事行政部根據(jù)當(dāng)年人力資源成本情況對市場同行業(yè)薪酬福利水平進(jìn)行調(diào)查，結(jié)合公司的實(shí)際經(jīng)營情況，作出公司各崗位薪酬對比分析說明。如果公司的薪酬水平確實(shí)無法滿足市場的`需求，人事行政部提交工資調(diào)整分析報(bào)告上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理及董事會審核決策是否作普遍性調(diào)薪。
（二）、考核調(diào)薪
公司考核調(diào)薪分為：員工自主考核調(diào)薪與例行考核調(diào)薪。
1、自主考核調(diào)薪：
公司在每年三、六、九月為員工提供三次自主考核調(diào)薪機(jī)會。公司所有員工可以根據(jù)自己業(yè)務(wù)知識和技能，自主到公司人事行政部申報(bào)參加公司統(tǒng)一業(yè)務(wù)考核考試�？己送ㄟ^的員工予以調(diào)薪，薪酬等級在本系列晉升一級，晉升一級的具體薪酬增長數(shù)額參見各序列的級差標(biāo)準(zhǔn)，考核不合格者不予調(diào)薪。
2、例行考核調(diào)薪調(diào)薪：
例行考核調(diào)薪幅度，以公司上年度獲利情況為前提，由公司董事會確定年度整體調(diào)薪的幅度。在年度整體調(diào)薪幅度的基礎(chǔ)上，由公司總經(jīng)理依據(jù)各部門的職能或其它方面的因素，分配相應(yīng)的調(diào)薪額度或幅度至各部門。各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部屬人員的年度考核績效結(jié)果（以月度績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，結(jié)合德、能、績、勤四個方面進(jìn)行評估），確定員工個人年度調(diào)薪的幅度或額度（員工年度調(diào)薪總額不得超過該部門調(diào)薪總額度）。具體按績效考核體系執(zhí)行。
（三）、變崗調(diào)薪
1、職務(wù)晉升調(diào)薪：
員工職務(wù)晉升，試用期為兩個月，薪酬在晉升當(dāng)月調(diào)整到該職務(wù)崗位對應(yīng)的檔位，晉升的員工薪酬為新崗位所在薪酬等級區(qū)間第1檔。表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工可由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作能力，報(bào)公司總經(jīng)理綜合考核審批。試用期不合格者，職務(wù)及薪酬調(diào)整到原職務(wù)及原薪酬檔位。
2、崗位薪酬的晉升通道：
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為：管理職系、技術(shù)職系、財(cái)會職系、行政事務(wù)職系、招商營運(yùn)職系。員工可以通過五條不同的通道進(jìn)行晉升。
3、員工職業(yè)發(fā)展路徑：
員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展的通道，使員工獲得更多的發(fā)展機(jī)會。
�。�1）、縱向發(fā)展：
縱向發(fā)展主要指公司內(nèi)部職級的晉升路徑。
（2）、橫向發(fā)展：
員工初始選擇的工作未必是最適合自己的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)部根據(jù)其特點(diǎn)重新調(diào)整崗位，再晉升為某一系列崗位職位。
4、平
級調(diào)薪：
員工崗位平級調(diào)動，薪酬在調(diào)動當(dāng)月調(diào)整到該職務(wù)崗位對應(yīng)的檔位，原薪酬水平高于該崗位薪酬水平時，保持原薪酬水平不變。
5、降職調(diào)薪：
屬于違規(guī)或考核降職者，薪酬調(diào)整為新崗位對應(yīng)等級區(qū)間第1檔，原薪酬水平低于該崗位薪酬水平時，保持原薪酬水平不變；屬于其他情況者，由人事行政部針對個案制定薪酬變動方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
6、合同期滿調(diào)薪：
合同期滿，公司通過對員工進(jìn)行續(xù)約考核，并與員工協(xié)商一致，根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營情況進(jìn)行薪酬調(diào)整，自續(xù)約之日起執(zhí)行。
�。ㄋ模�、特殊調(diào)薪
1、若公司經(jīng)營中遇到通貨膨脹、消費(fèi)者物價指數(shù)劇烈升高，公司可以適時上調(diào)全體人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，具體辦法由人事行政部提出方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
2、若公司經(jīng)營中遇到市場環(huán)境惡化、公司效益下滑時，公司可適時下調(diào)全體人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，具體調(diào)整辦法由人事行政部提出方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
�。ㄎ澹�、其他
本次薪酬架構(gòu)調(diào)整后，除經(jīng)決定作相應(yīng)調(diào)整的崗位外，其余崗位薪酬暫不作調(diào)整，按原有崗位薪酬執(zhí)行。
六、各項(xiàng)補(bǔ)貼與福利標(biāo)準(zhǔn)
職級系列交通補(bǔ)貼元/月通訊補(bǔ)貼元/月高溫津貼元/月工齡津貼工作餐津貼夜班津貼元/班節(jié)日津貼
高級系列元/正餐，安管綠化按工作日20元/日5視經(jīng)營狀況而定
中級系列
初級系列
員級系列8010030
附注1、高溫津貼僅限安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工；2、員工為公司服務(wù)每滿一年，則按規(guī)定增計(jì)工齡津貼30元，但工齡津貼的增加在滿十年時自動停止。 3、夜班津貼僅限需三班倒上夜班的員工；4、節(jié)日津貼根據(jù)公司經(jīng)營狀況確定。
七、薪酬發(fā)放
1、薪酬計(jì)算周期：按自然月度，即自當(dāng)月1日到最后一日。
2、薪酬發(fā)放：員工薪酬一律實(shí)行按月發(fā)放，每月15日發(fā)放上月薪酬，如遇節(jié)假日則相應(yīng)提前到最近的工作日發(fā)放。
3、薪酬發(fā)放方式：由銀行代發(fā)或現(xiàn)金發(fā)放。
4、薪酬核對：員工必須及時核清薪酬數(shù)額或當(dāng)面清點(diǎn)。如有疑問或錯誤，應(yīng)在薪酬發(fā)放日后的七個工作日內(nèi)（因假期、差旅而不能查核的時間順延），呈報(bào)人事行政部門求證。過期不再核數(shù)，責(zé)任自負(fù)。
八、離職薪酬結(jié)算
離職員工薪酬結(jié)算日為最后工作交接日，辦理其它離職手續(xù)的時間不計(jì)。離職薪酬原則上按公司正常薪酬發(fā)放時間與方式統(tǒng)一發(fā)放。
九、薪酬代扣
公司可從員工薪酬內(nèi)代扣以下款項(xiàng)：
1、按國家規(guī)定計(jì)算并代扣代繳的個人所得稅；
2、社會保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)個人繳納的部分；
3、集體宿舍應(yīng)由個人承擔(dān)水電氣的費(fèi)用；
4、違反《勞動合同》的違約金；
5、員工借款；
6、其他多付款項(xiàng)。
十、其他
1、本制度有與以前制度的有關(guān)規(guī)定相抵觸的，以本制度為準(zhǔn)。
2、公司可根據(jù)本制度的實(shí)施情況，結(jié)合公司發(fā)展以及用工情況進(jìn)行相應(yīng)修訂。
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