醫(yī)院在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，首先通過(guò)對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略的分析來(lái)制定薪酬策略，綜合考慮醫(yī)院因素（戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效、文化）、員工自身因素（包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人潛力等）、崗位因素以及同行業(yè)人員市場(chǎng)價(jià)格等多種因素，運(yùn)用所有各種可能的薪酬元素——固定薪酬、可變薪酬、間接薪酬、彈性福利與非經(jīng)濟(jì)薪酬等來(lái)使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，發(fā)揮薪酬對(duì)于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的支持功效。要設(shè)計(jì)一個(gè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的全面的薪酬系統(tǒng)，一般要經(jīng)歷幾個(gè)關(guān)鍵步驟。
幾個(gè)關(guān)鍵步驟詳細(xì)說(shuō)明如下：
（一）從戰(zhàn)略角度來(lái)確定醫(yī)院薪酬策略
醫(yī)院必須從戰(zhàn)略的角度（包括醫(yī)院核心價(jià)值觀及醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)等）進(jìn)行分析，對(duì)薪酬進(jìn)行定位，制定出薪酬政策并對(duì)薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及薪酬形式做出選擇。
醫(yī)院制訂的薪酬政策主要涉及到醫(yī)院薪酬成本與預(yù)算控制方式及醫(yī)院的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問(wèn)題。
醫(yī)院可選擇的薪酬模式有以職位或崗位為中心、以能力為中心及以技能為中心三種模式；薪酬結(jié)構(gòu)策略有高彈性、高穩(wěn)定及調(diào)和型模式；薪酬水平策略包括市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略或混合薪酬策略；薪酬形式策略是指員工所得的總薪酬的組成部分。具體實(shí)施中究竟選擇哪種策略模式，醫(yī)院應(yīng)具體情況具體分析。
�。ǘ┞毼环治雠c職位評(píng)價(jià)
職位分析主要是進(jìn)行工作的重新設(shè)計(jì)，消除不必要的職位，制定崗位規(guī)范，形成組織結(jié)構(gòu)圖與崗位說(shuō)明書。
職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同醫(yī)院間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保崗位工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以崗位說(shuō)明書為依據(jù)。評(píng)價(jià)崗位的相對(duì)價(jià)值大多采用點(diǎn)值因素法，即依據(jù)評(píng)價(jià)要素確定其點(diǎn)數(shù)，然后加以匯總，再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)確定崗位等級(jí)。
（三）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平
薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把醫(yī)院各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值，使醫(yī)院內(nèi)所有工作的薪酬都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，從而保證了醫(yī)院薪酬體系的內(nèi)在公平性。然后將眾多類型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)薪酬等級(jí)系列，進(jìn)而確定醫(yī)院內(nèi)每一個(gè)職務(wù)具體的薪酬范圍。
薪酬水平是指醫(yī)院中各職位、各部門以及整個(gè)醫(yī)院的平均薪酬水平，它決定了醫(yī)院薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)及市場(chǎng)環(huán)境下，薪酬水平應(yīng)更多的關(guān)注職位與職位之間或者不同醫(yī)院中同類工作之間的薪酬平均水平，而不是整個(gè)醫(yī)院平均水平的對(duì)比。
�。ㄋ模┦袌�(chǎng)薪酬調(diào)查
市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保證醫(yī)院薪酬體系的外在公平性。薪資調(diào)查的主要內(nèi)容：薪酬政策、薪酬水平、保險(xiǎn)福利、薪酬增長(zhǎng)率、組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置等。
（五）可變薪酬設(shè)計(jì)
可變薪酬可分為短期激勵(lì)計(jì)劃和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。短期激勵(lì)計(jì)劃有：利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)分享計(jì)劃等；長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃主要有：?jiǎn)T工持股計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃等。目前醫(yī)院在員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)方面，尚未有比較成形的操作方案及成功案例，在操作過(guò)程中可更多的參考國(guó)內(nèi)知名企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)考慮國(guó)家衛(wèi)生系統(tǒng)及本地區(qū)有無(wú)相關(guān)的政策作指導(dǎo)，還要結(jié)合本地區(qū)、本醫(yī)院的實(shí)際情況。
�。└＠贩N設(shè)計(jì)
現(xiàn)行的福利產(chǎn)品多是國(guó)家法令強(qiáng)制施行的福利，基本上是法定福利。隨著時(shí)代的發(fā)展，員工需求將愈多元化，不同員工會(huì)有不同的需求和愛好，人力資源部門就要加大彈性福利產(chǎn)品的開發(fā)，提供多樣化的福利產(chǎn)品，提高員工的福利選擇權(quán)，使福利的效用最大化，增強(qiáng)員工對(duì)醫(yī)院的向心力。在實(shí)際工作中，福利的水平與福利的形態(tài)都產(chǎn)生激勵(lì)作用，同時(shí)彈性福利非常強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過(guò)程，希望從別人的角度來(lái)了解他人的需要。
�。ㄆ撸┰u(píng)估非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬
非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬都是屬于非貨幣性的報(bào)酬，它們是員工從工作環(huán)境、工作氛圍、工作中人際關(guān)系以及從工作本身所獲得的心理收入。對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工，醫(yī)院除給予較好的薪酬待遇外，還要強(qiáng)調(diào)和突出“人本管理”，從關(guān)心人，理解人，尊重人的角度，多考慮員工從工作中獲得的心理收入。這樣才能發(fā)揮薪酬的整體作用，從而獲得員工對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)。
1、醫(yī)院通過(guò)工作豐富化、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等使工作更富吸引力與趣味性，如：安排醫(yī)生多開設(shè)健康講座；到基層、社區(qū)醫(yī)院開專家門診；住院醫(yī)師與門診醫(yī)師的崗位輪班；外聘為醫(yī)科大學(xué)、中醫(yī)學(xué)院的兼職教授等。
2、醫(yī)院為員工提供在職培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，如：選派有潛力的醫(yī)生到大醫(yī)院進(jìn)修；建立先進(jìn)的醫(yī)院圖書館、電教室供員工使用；開設(shè)全科門診，擴(kuò)大�？漆t(yī)生的知識(shí)面。
3、醫(yī)院在工作中適當(dāng)授權(quán)，賦予員工較大的責(zé)任及參與決策的機(jī)會(huì)，如：通過(guò)建立科室責(zé)任制，自由組合醫(yī)療團(tuán)隊(duì)等方法來(lái)擴(kuò)大醫(yī)生的工作自主權(quán)；成立績(jī)效考核委員會(huì)、藥械采購(gòu)委員會(huì)、醫(yī)院決策委員會(huì)等賦予員工參與決策的機(jī)會(huì)。
�。ò耍┬匠牦w系的整體評(píng)估與控制
在建立了薪酬體系之后，必須繼續(xù)對(duì)其進(jìn)行管理以確保其有效性。在薪酬制度的執(zhí)行過(guò)程中，醫(yī)院管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。醫(yī)院薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對(duì)之實(shí)行適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督、評(píng)價(jià)、修正和控制等管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。
醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)醫(yī)院需要有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬來(lái)吸引人才與留住人才，否則員工就可能去其他醫(yī)院尋找發(fā)展機(jī)會(huì)，而人才的獲得遠(yuǎn)比醫(yī)療設(shè)備的購(gòu)買、資金的投入更艱難。因此科學(xué)合理的全面薪酬體系是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。