薪酬管理制度優(yōu)秀(15篇)
在現(xiàn)在的社會生活中，需要使用制度的場合越來越多，制度是維護(hù)公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，下面是小編整理的薪酬管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
薪酬管理制度1
1總則
1.1適用范圍
本制度適用于與公司簽定正式用工協(xié)議和勞動合同的員工。
1.2目的
制定本制度的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵。即：
1)使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；
2)使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；
3)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合。
1.3原則
薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：
1)公平性原則：薪酬以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。建立合理的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入；
2)競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對與市場水平差距較大的崗位，薪酬水平將做適時(shí)調(diào)整，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力；
3)激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過浮動工資和獎金等激勵性工資單元激發(fā)員工工作積極性；另外，開放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會；
4)經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長應(yīng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均薪酬的增長應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長。
1.4分配依據(jù)
薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價(jià)值、技能水平、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn)，并參考本地社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平等。
1.5特征
可計(jì)量性：將與員工薪酬相關(guān)的影響因素量化為工資數(shù)額，薪酬與績效考核掛鉤。
可預(yù)見性：除單項(xiàng)獎、公司特別獎外，員工根據(jù)其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工作業(yè)績，可以預(yù)期到個(gè)人的年度總收入。
2薪酬總額
2.1薪酬總額
指企業(yè)在一年內(nèi)支付給全體員工的勞動報(bào)酬總額。
公司通過建立工效掛鉤機(jī)制，對薪酬總額進(jìn)行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的一定百分比。
2.2薪酬預(yù)算
人力資源管理部門每年度末應(yīng)根據(jù)公司本年度的主營業(yè)務(wù)收入、利潤、薪酬總額、下年度經(jīng)營計(jì)劃、下年度各職級的預(yù)計(jì)人數(shù)等因素，做出下一年度的薪酬預(yù)算。薪酬預(yù)算經(jīng)公司薪酬考核管理委員會審核，公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2.3薪酬總額的核定
每個(gè)考核期結(jié)束后，公司人力資源管理部門根據(jù)公司財(cái)務(wù)部、公司企劃部、各部門提供的數(shù)據(jù)核定考核期內(nèi)的各項(xiàng)薪酬總額，核定結(jié)果報(bào)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2.4公司薪酬總額的增長速度應(yīng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均薪酬的增長應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長。
為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源管理部門應(yīng)于每月初將上月公司實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。
3薪酬體系
3.1薪酬體系
根據(jù)不同崗位和不同業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：
1)固定工資制；
2)崗位績效工資制；
3)計(jì)件工資制；
4)協(xié)議工資制。
4薪酬元素
公司員工薪酬包括下列元素，并根據(jù)不同對象有不同的薪酬組合。
4.1基本工資：
基本工資主要包括三部分，學(xué)歷工資、職稱工資、年功工資等。
1)學(xué)歷工資：是公司為吸引高學(xué)歷人才、鼓勵員工學(xué)習(xí)提高，而對大學(xué)�？埔陨蠈W(xué)歷的員工設(shè)立的工資單元。
學(xué)歷工資按下列標(biāo)準(zhǔn)核定：
學(xué)歷：�？�、本科、碩士、博士
學(xué)歷工資(元)：50、100、200、500
2)年功工資：是為體現(xiàn)員工工作經(jīng)驗(yàn)對公司產(chǎn)生不同價(jià)值而設(shè)置的工資單元，屬于薪酬中的固定部分。
年功工資=本公司工齡×本公司工齡年功工資標(biāo)準(zhǔn)
司齡：1-5年、6-10年、11-15年、15年以上
司齡工資(元/年)20、30、40、50
3)職稱工資：
職稱：初級、中級、高級、教授級
職稱工資(元)：50、100、200、500
4.2北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)：
針對實(shí)行計(jì)件工資的工人，每月的收入不能低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，20xx年為580元/月。
4.3崗位薪酬：是為了體現(xiàn)崗位價(jià)值設(shè)定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績效工資是崗位薪酬中的浮動部分。
4.3.1崗位薪酬的計(jì)算方法：
崗位薪酬=崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)
1)崗位薪酬基數(shù)：根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場薪酬水平，確定不同職系、不同類型人員的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過對崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)薪酬水平的整體調(diào)整；
2)崗位系數(shù)：在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上確定，參見“附件4：崗位系數(shù)分布表”。
4.3.2崗位薪酬細(xì)分為：
崗位固定工資、績效工資兩部分，兩部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)的不同和崗位所處的層級不同來確定。
原則上職能人員固定工資比例高于浮動工資比例，市場營銷等業(yè)務(wù)人員浮動工資比例要高于固定工資比例；這主要是從更大程度的發(fā)揮激勵作用的角度出發(fā)。
4.4年終獎金：是依據(jù)公司年度經(jīng)營情況及員工的年度工作績效考核結(jié)果確定的工資單元。年終獎金基數(shù)即本崗位的崗位薪酬。
4.5公司特別獎：對公司有巨大貢獻(xiàn)的個(gè)別員工給予的一次性的特別獎勵。
4.5.1包括以下項(xiàng)目：
1)創(chuàng)新獎
員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報(bào)經(jīng)執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在20xx～20000元。
2)優(yōu)秀建議獎
對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納，或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
3)伯樂獎
為公司推薦急需人才經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報(bào)經(jīng)執(zhí)委會評審給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
4)其他
除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、超額完成任務(wù)獎等，獎勵金額在300～20xx元。
4.5.2公司特別獎的確定
1)公司特別獎獎金總額：公司特別獎的金額視公司效益情況、支付能力，及個(gè)人和團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)確定；
2)年度內(nèi)個(gè)人獲得公司特別獎的獲獎人數(shù)，原則上不超過公司總?cè)藬?shù)的10%人；年度內(nèi)團(tuán)隊(duì)獲得公司特別獎的部門或項(xiàng)目組，原則上不超過2個(gè)。
3)評比標(biāo)準(zhǔn)：個(gè)人、團(tuán)隊(duì)做出了特殊的貢獻(xiàn)，如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業(yè)務(wù)單元效益大幅增長等。由公司執(zhí)委會討論評比出最優(yōu)結(jié)果，一次性核定獎勵額度，在下年初支付。
4.5.3其他：
1)福利：是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假等。
2)津貼補(bǔ)貼：是根據(jù)國家、地方、行業(yè)等有關(guān)規(guī)定，對從事特殊工作的人員或在特殊環(huán)境下工作的人員等給予的額外補(bǔ)助。包括住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼等。
4.5.4以下規(guī)定的項(xiàng)目從工資中直接扣除
1)缺勤扣除額；
2)違反勞動紀(jì)律的扣除額；
3)個(gè)人工資所得稅；
4)其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。
5福利津貼
5.1福利適用范圍：
適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工。臨時(shí)工、非正式員工等人員的有關(guān)待遇及福利按其他相關(guān)制度執(zhí)行
5.2福利項(xiàng)：
公司給員工提供的福利主要包括項(xiàng)目有：社會醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)、集體旅游、員工宿舍、免費(fèi)工作餐等。
5.2.1社會醫(yī)療保險(xiǎn)：
1)公司為正式員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)四項(xiàng)社會保險(xiǎn)。外埠辦事處工作人員(當(dāng)?shù)厝藛T)在當(dāng)?shù)剞k理上述保險(xiǎn)，公司每年予以報(bào)銷一次；
2)新進(jìn)人員在公司工作滿1個(gè)月后，公司開始為其辦理社會保險(xiǎn)繳納手續(xù)。應(yīng)屆畢業(yè)生，自其到公司報(bào)到之日起開始辦理；
3)社會保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)的確定：由公司參考員工個(gè)人工資基數(shù)，每年4月份核定一次；
4)繳費(fèi)比例按國家規(guī)定執(zhí)行，其中員工所繳部分由公司承擔(dān)；
5)繳納方式：北京的員工每月定期繳納。
5.2.2補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)：
除基本醫(yī)療保險(xiǎn)外，公司為正式員工建立了商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，用于支付基本醫(yī)療保險(xiǎn)保障外一部分醫(yī)療費(fèi)用。具體看公司經(jīng)營狀況來確定繳納額度。
5.2.3住房公積金
1)公司為正式員工及檔案調(diào)入公司的人員建立住房公積金制度，外地戶口人員暫不建立住房公積金；
2)繳費(fèi)比例：公司和員工均為8%，員工所繳部分由公司承擔(dān)；
3)繳納方式：每月定期交納。
5.2.4帶薪休假：
詳細(xì)情況參見《考勤及休假管理制度》。
5.2.5健康體檢：
公司每年組織各部門員工參加不同要求的健康體檢，新進(jìn)人員已經(jīng)體檢并由公司報(bào)銷體檢費(fèi)的不參加。
具體時(shí)間視公司的`生產(chǎn)經(jīng)營情況定。
5.2.6勞保用品：
公司未來保證員工的安全，向各部門、各崗位員工提供相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的勞保制服、勞保用品及其他勞動保護(hù)措施。
公司日常勞保用品每半年發(fā)放一次，標(biāo)準(zhǔn)為240元/人。
5.2.7防暑降溫費(fèi)：
公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費(fèi)或防暑降溫用品，標(biāo)準(zhǔn)為200元，發(fā)放時(shí)間為每年5月～10月間。
5.2.8獨(dú)生子女費(fèi)：
公司根據(jù)《北京市人口與計(jì)劃生育條例》規(guī)定，對在公司工作滿1年，且為北京市戶口的員工，在其子女未滿14歲前，每月享有5元的獨(dú)生子女費(fèi)，獨(dú)生子女費(fèi)公司每年年底集中發(fā)放，享受獨(dú)生子女費(fèi)的員工，需提交書面申請，并提供《獨(dú)生子女父母光榮證》到人力資源部備案。
5.3津貼補(bǔ)貼：
公司為員工提供的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目有：住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、專案津貼等三項(xiàng)，津貼補(bǔ)貼不是每位員工共同享有，而是根據(jù)具體情況而定。
5.3.1住房補(bǔ)貼：適用于全部員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件，每月隨工資一起發(fā)放。
5.3.2駐外津貼：
5.3.3適用范圍：各地辦事處、駐外人員；
1)標(biāo)準(zhǔn)：30元/天；
2)發(fā)放：每月隨工資一起發(fā)放。
3)交通補(bǔ)貼：適用于不享有公司提供的交通福利的員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件，每月隨工資一起發(fā)放。
5.3.4專案津貼：
是針對特殊人員及崗位設(shè)計(jì)的津貼單元，如項(xiàng)目經(jīng)理津貼、生產(chǎn)部班組長津貼等。
說明：通訊費(fèi)用不列入工資總額，實(shí)行實(shí)報(bào)實(shí)銷和標(biāo)準(zhǔn)控制相結(jié)合的制度，詳見公司相關(guān)制度。
6固定工資制
6.1適用范圍
適用于公司的高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席設(shè)計(jì)師、總經(jīng)理助理、副總工。
其特征是以年度為周期對經(jīng)營、管理業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。
6.2薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+崗位工資+其他
6.3崗位工資的確定
6.3.1崗位工資的確定原則
在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價(jià)結(jié)果、任務(wù)目標(biāo)、個(gè)人能力等因素的基礎(chǔ)上，確定個(gè)人崗位工資。
6.3.2個(gè)人崗位工資的確定
1)根據(jù)崗位評價(jià)的結(jié)果，確定高層管理人員的崗位系數(shù)。參見“附件4：崗位系數(shù)分布表”；
2)根據(jù)市場薪酬水平、任務(wù)目標(biāo)等確定崗位工資基數(shù)；
3)崗位總額＝崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)；
4)董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會對高管人員的崗位工資進(jìn)行審批；
5)根據(jù)任務(wù)目標(biāo)、個(gè)人能力等實(shí)際情況，董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會可以對高層管理人員的崗位工資總額進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
6.4固定工資制人員工資的核算發(fā)放
基本工資、其他按照公司有關(guān)規(guī)定的工資項(xiàng)目，按月由人力資源部核算發(fā)放，崗位工資由董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會按年度審核批準(zhǔn)后，每月固定發(fā)放。
6.5固定工資制人員薪酬調(diào)整
公司高層管理人員采用固定工資制，通過績效合同的方式采取年度考核。每年年度考核結(jié)束后，經(jīng)理辦公會根據(jù)對固定工資制人員的考核結(jié)果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進(jìn)行調(diào)整的建議，董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會批準(zhǔn)：
1)年度考核結(jié)果為A，崗位系數(shù)上調(diào)一級；
2)年度考核結(jié)果為B，崗位系數(shù)保持不變；
3)連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為C，崗位系數(shù)下調(diào)一級；
4)連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為D，視情況可降職降級。
年度考核結(jié)果的確定參見《公司績效考核管理制度》。
7崗位績效工資制
7.1適用范圍
1)管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工；
2)技術(shù)職系所有員工(現(xiàn)階段除公司高層領(lǐng)導(dǎo)之外的所有員工)；
3)操作職系中除直接生產(chǎn)線上的生產(chǎn)工人之外的所有員工。
7.2薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+崗位固定工資+績效工資+年終獎金+其他
崗位固定工資、績效工資總稱崗位薪酬。
7.3崗位薪酬的確定
7.3.1原則
在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價(jià)結(jié)果、任務(wù)目標(biāo)、個(gè)人能力等因素的基礎(chǔ)上，確定個(gè)人績效工資水平。
7.3.2崗位薪酬工資的確定
1)根據(jù)崗位評價(jià)的結(jié)果，確定崗位績效工資制人員的崗位系數(shù)，參見“附件xx：崗位系數(shù)表”;
2)崗位薪酬＝崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)
7.4崗位薪酬的構(gòu)成
崗位薪酬＝崗位固定工資＋績效工資基數(shù)
其中，崗位固定工資＝崗位薪酬工資×固定比例，按月固定發(fā)放，績效工資基數(shù)＝崗位薪酬工資×績效工資比例，績效工資屬于浮動部分。
7.5績效工資的核算發(fā)放
中層管理人員月度績效工資=績效工資基數(shù)×最終考核系數(shù)，一般員工月度績效工資=績效工資基數(shù)×個(gè)人月度最終考核系數(shù)。
7.6操作職系需要和公司總?cè)蝿?wù)量掛鉤的人員績效工資的核算發(fā)放(現(xiàn)階段包括：檢驗(yàn)員、包裝搬運(yùn)、庫房管理員)
實(shí)行月度考核，他們每月的績效工資與本部門的績效考核結(jié)果、個(gè)人績效考核結(jié)果以及工作量掛鉤。屬于崗位績效工資制和計(jì)件工資制的有機(jī)結(jié)合，個(gè)人月度最終考核系數(shù)的計(jì)算參見《績效考核管理制度》。
月度績效工資=績效工資基數(shù)×個(gè)人月度最終考核系數(shù)×產(chǎn)量調(diào)整系數(shù)
其中產(chǎn)量調(diào)整系數(shù)＝當(dāng)月實(shí)際完成的產(chǎn)量／公司的產(chǎn)能。
7.7年終獎金
年終獎金跟公司整體的經(jīng)營業(yè)績和員工個(gè)人年度業(yè)績考核評價(jià)結(jié)果直接掛鉤。
年終獎金=年終獎金基數(shù)×個(gè)人年度最終考核系數(shù)×調(diào)整系數(shù)
其中：年終獎金基數(shù)=本崗位的崗位薪酬，調(diào)整系數(shù)是根據(jù)公司整體的年度目標(biāo)完成情況確定。
7.8崗位績效工資制人員的薪酬調(diào)整
根據(jù)崗位績效工資制人員的月度考核和年度考核結(jié)果及其他表現(xiàn)，達(dá)到晉級或降級標(biāo)準(zhǔn)的，進(jìn)行相應(yīng)的薪酬調(diào)整，具體內(nèi)容參見《公司績效考核管理制度》。
8計(jì)件工資制
8.1適用范圍
適用于生產(chǎn)部工人、班組長等人員。
8.2薪酬結(jié)構(gòu)
生產(chǎn)工人薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)+績效工資+其他
班組長薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)+績效工資+組長崗位補(bǔ)貼+其他
績效工資是根據(jù)工作量來確定，基本工資和津貼補(bǔ)貼等由人力資源部核算，北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行國家有關(guān)規(guī)定。
8.3生產(chǎn)部工資總額的確定
生產(chǎn)部工資總額是根據(jù)生產(chǎn)部總的生產(chǎn)量來確定：
生產(chǎn)部工資總額=總生產(chǎn)量×單位工件的工資含量
單位工件的工資含量：繡花機(jī)每臺提取35元，加固機(jī)每臺提取20元，客戶返修機(jī)器每臺提取10元。
生產(chǎn)部工人和輔助管理人員的工資總額應(yīng)不大于生產(chǎn)部的工資總額，生產(chǎn)部有權(quán)進(jìn)行一定比例的賬面提留，但必須在人力資源部備案。
8.4生產(chǎn)工人、班組長月度績效工資是按照完成的工件數(shù)量與單位工件的工資含量計(jì)算得到的收入。可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量(一次合格率、廢品率等)、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。
計(jì)算方法為：
月度績效工資＝完成的工件量×單位工件的工資含量
如果出現(xiàn)質(zhì)量問題，嚴(yán)重違反規(guī)定和操作要求的行為要在月度績效工資進(jìn)行相應(yīng)的扣減。具體情況見公司有關(guān)規(guī)定。
其中除此之外，各工序組長每月有150元的崗位補(bǔ)貼，是對本工序管理工作的補(bǔ)償和激勵。
8.5生產(chǎn)部內(nèi)部員工工資的發(fā)放
每月考核結(jié)束后，由生產(chǎn)部負(fù)責(zé)內(nèi)部的核算分配工作，并將分配方案報(bào)人力資源部審核備案。
(生產(chǎn)部有權(quán)制定生產(chǎn)部內(nèi)部的薪酬分配細(xì)則，但是必須報(bào)人力資源部審核、公司批準(zhǔn))
8.6工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)的編制
工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)由企劃部負(fù)責(zé)牽頭組織編制，相關(guān)部門參加。
隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高，工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。
8.7單位工件的工資含量的確定
單位工件的工資含量由人力資源部根據(jù)近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產(chǎn)計(jì)劃、生產(chǎn)部工資總額情況，于每年年底或每半年確定下年或下半年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。
9.1適用范圍
以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
9.2設(shè)立協(xié)議工資的目的
設(shè)立協(xié)議工資這種工資特區(qū)薪酬，向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。
9.3設(shè)立原則
1)談判原則：以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；
2)保密原則：為保障工資特區(qū)的員工順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；
3)限額原則：工資特區(qū)的人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
9.4工資的發(fā)放形式
采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)雙方談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)；如為結(jié)構(gòu)工資制，應(yīng)根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。
9.5協(xié)議工資制人才的退出
9.5.1針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動合同進(jìn)行年度考核。
9.5.2有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
1)考核評分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；
2)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。
9.6實(shí)行協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會確定。
10.1適用范圍
以完全市場化的人才為主，所從事崗位為簡單勞動，不需要特殊的專門技能技巧，只需要經(jīng)過簡單的培訓(xùn)即可上崗的工作，如生產(chǎn)車間工人等。人員來源主要為勞務(wù)公司。
10.2設(shè)立此協(xié)議工資的目的
設(shè)立此協(xié)議工資目的是為了降低公司的人力資源成本，降低公司的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，提高公司的核心競爭力。
10.3設(shè)立原則
1)談判原則：以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，與勞務(wù)公司談判確定，不直接與個(gè)人談判；
2)保密原則：為保障這部分員工順利工作，對工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；
3)限額原則：為保證公司的穩(wěn)定性，要根據(jù)公司的實(shí)際情況，逐步采用勞務(wù)公司輸出員工的形式，采取限額措施，不易一步全部采用協(xié)議工資制。
10.4工資的發(fā)放形式
采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)；如為結(jié)構(gòu)工資制，應(yīng)根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。
10.5協(xié)議此工資制人才的退出
10.5.1針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動合同進(jìn)行年度考核。
10.5.2有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
1)考核評分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；
2)人才供求關(guān)系變化，成本并不比公司正式員工低。
10.6實(shí)行此協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會確定。
11薪酬定級與薪酬調(diào)整
11.1薪酬定級的原則
綜合考慮員工的任職資格、工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平、業(yè)績情況、歷史薪酬水平，確定員工初始薪酬等級。
11.2薪酬等級的確定原則
1)倒數(shù)第1級：主要針對沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，這些員工具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但需要經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)和工作鍛煉，才能完全勝任；
2)倒數(shù)第2級：這是對勝任或基本勝任崗位職責(zé)的現(xiàn)任員工的付薪水平，或者對來自類似背景，具有直接適用經(jīng)驗(yàn)的新員工的付薪水平；
3)倒數(shù)第3級：這是對勝任崗位職責(zé)并具有優(yōu)秀業(yè)績水平的現(xiàn)任員工的付薪水平。但需得到公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；
4)對承擔(dān)額外工作責(zé)任和工作任務(wù)的人員，可在原級別的基礎(chǔ)上，上調(diào)一至二級，但需要經(jīng)過公司主管領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)；
5)新錄用的有經(jīng)驗(yàn)同行業(yè)員工，參考公司同崗位人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并考慮其在原單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)或談判價(jià)格確定薪酬等級，不受以上級別的限制。
11.3薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整，個(gè)別調(diào)整分為自然調(diào)整和崗位變動調(diào)整。
11.4整體調(diào)整
薪酬的整體調(diào)整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調(diào)整。
薪酬的整體調(diào)整形式分為學(xué)歷工資、年功工資、其他工資和崗位薪酬的調(diào)整。
1)學(xué)歷工資、年功工資、其他工資的調(diào)整
根據(jù)國家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況以及企業(yè)的實(shí)際情況而作出相應(yīng)的調(diào)整。
2)崗位薪酬的調(diào)整
根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)效益對崗位薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整方法是重新確定崗位薪酬基數(shù)，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與本發(fā)展情況決定。
11.5個(gè)別調(diào)整
11.5.1自然調(diào)整
薪酬的自然調(diào)整是指員工因個(gè)人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級通道內(nèi)崗位薪酬向上或向下調(diào)整。
11.5.2崗位變動調(diào)整
1)員工職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位薪酬依據(jù)“就近就高”原則調(diào)整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對應(yīng)的最低職級的崗位薪酬，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；若低于，則按新職務(wù)所在的職檔對應(yīng)的最低職級調(diào)整薪酬等級；
2)員工降職，崗位薪酬依據(jù)“就近就低”原則調(diào)整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對應(yīng)的最高職級的崗位薪酬，則按新職務(wù)所在的職檔對應(yīng)的最高職級調(diào)整薪酬等級；若低于，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；
3)職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。
12其他
12.1應(yīng)屆畢業(yè)生見習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)
1)應(yīng)屆畢業(yè)生在見習(xí)期內(nèi)，按下表享受見習(xí)期工資，無崗位工資和津貼補(bǔ)貼；
2)見習(xí)期間工資表：(單位：元)
學(xué)歷：中專及以下、大專、大學(xué)本科、碩士、博士
技術(shù)類見習(xí)期工資1500、20xx、2500、4500、6000
非技術(shù)類見習(xí)期工資1500、20xx、2500、3500、5000
中專包括技校、職高畢業(yè)生(非操作類)。
大學(xué)本科及以下人員的見習(xí)期為一年。碩士畢業(yè)生的見習(xí)期為六個(gè)月。博士畢業(yè)生的見習(xí)期為三個(gè)月。
3)見習(xí)期滿后按照所聘崗位享受本崗位薪酬系列。套入原則為：本科以下人員為本崗位最低檔，碩士畢業(yè)生為倒數(shù)第三檔，博士畢業(yè)生為倒數(shù)第五檔。
12.2新招員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)
1)新招員工不包括應(yīng)屆畢業(yè)生。新招員工在試用期內(nèi)，按所在崗位的崗位工資80%計(jì)發(fā)。試用期間，不享受津貼；
2)試用期滿后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。
12.3下列人員參照公司相關(guān)規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法執(zhí)行：
1)工傷及病、事假休息三個(gè)月以上的人員；
2)非生產(chǎn)出勤的產(chǎn)假、節(jié)育假人員；
3)自行聯(lián)系脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的人員；
4)待崗培訓(xùn)人員；
5)其他不在崗人員。
12.4工資計(jì)算期間從當(dāng)月第一天起至當(dāng)月最后一天止，并于下月10日之前發(fā)放工資。
13附則
13.1本制度的擬訂和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)經(jīng)理辦公會審核，董事會或其授權(quán)的薪酬委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
13.2本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
13.3本制度自公布之日起實(shí)施。
薪酬管理制度2
本文將探討酒店薪酬管理制度的構(gòu)建，旨在為酒店管理層提供一套切實(shí)可行的建議，以提升員工滿意度，激發(fā)工作積極性，從而推動酒店業(yè)務(wù)的.健康發(fā)展。
內(nèi)容概述：
1.薪酬體系設(shè)計(jì)
2.績效考核機(jī)制
3.員工福利策略
4.薪酬公平性與透明度
5.薪酬調(diào)整與晉升機(jī)制
薪酬管理制度3
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1、建立明確分配制度。根據(jù)不同部門工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2、建立合理工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對績效傾斜。
3、建立積極激勵機(jī)制。鼓勵員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求基礎(chǔ)上，表彰績效突出優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)福利。
第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)稅費(fèi)（如個(gè)調(diào)稅、社保等）。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據(jù)員工所獲得國家承認(rèn)最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對應(yīng)表
公司任職資格評定薪等國家承認(rèn)職稱國家承認(rèn)學(xué)歷基本工資（元）
1、薪等XX
高級職稱博士XX
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中（含以下）1000
2、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿XX年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘員工不享受區(qū)域津貼。
2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4、崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價(jià)值以及企業(yè)對崗位需求作為評測依據(jù)。
如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員崗位工資基準(zhǔn)是同薪級130%。
5、績效工資：績效工資體現(xiàn)員工工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1）員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。
2）第一、第二薪等員工績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4）根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6、特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來特殊收益或有價(jià)值人員與業(yè)務(wù)，公司給與特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1、法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項(xiàng)獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)情況下，對工作質(zhì)量完成出色部門與工作績效突出員工進(jìn)行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；
2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2、專項(xiàng)獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定目標(biāo)而設(shè)定特別激勵措施。專項(xiàng)獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報(bào)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案
第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經(jīng)驗(yàn)新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進(jìn)特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間：員工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計(jì)算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關(guān)規(guī)定）。
第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算：
1、新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。
2、離職員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日薪酬總額支付。
3、停職前薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國家有關(guān)規(guī)定）。
第十六條在公司內(nèi)有兼職人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。
第五章員工工資調(diào)整
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績成長情況及員工績效成績及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪內(nèi)容：
1、基本工資調(diào)整：員工在取得公司認(rèn)定新職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2、崗位工資及績效工資調(diào)整：
1）員工因工作需要調(diào)動、工作能力進(jìn)行薪級調(diào)整時(shí)，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
2）半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月薪酬。
第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：
1、薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報(bào)表。
3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)與公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報(bào)表"等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對自己薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬管理制度4
一、工資標(biāo)準(zhǔn)：
1、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制。
2、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級。
3、管理人員職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整。
二、工資構(gòu)成：
1、個(gè)人總收入=基本工資+崗位工資+獎金。
2、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定。
3、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過考核確定。
4、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點(diǎn)在達(dá)到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定：
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個(gè)月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)的職位等級。
2、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個(gè)月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級。若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變。若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行。
四、新進(jìn)店員工等級的確定：
1、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級。
2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級。
3、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補(bǔ)貼，經(jīng)實(shí)習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升。
五、審批權(quán)限：
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據(jù)編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報(bào)人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)。
2、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
第一節(jié)目的
1、按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報(bào)酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報(bào)酬給付體系來充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價(jià)值觀和企業(yè)文化
3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和重要的依據(jù)公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度
4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工
5、薪酬理念公司的薪酬管理目標(biāo)設(shè)定如下：
5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力；
5.2吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；
5.3提高個(gè)人和組織的績效；
5.4促進(jìn)組織內(nèi)部公平待遇；
5.5推動團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作
6、薪酬體系管理原則
6.1戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)中，并且通過薪酬體系的運(yùn)行促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施成功
6.2公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：
6.2.1內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的
6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的
6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定略高于市場平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)
6.4差別原則：以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強(qiáng)度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資
6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報(bào)酬心中有數(shù)
6.6保密原則：員工基本工資的密級為機(jī)密，績效工資的.密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實(shí)，對當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰或辭退處理
7、薪酬增長機(jī)制
7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的工資增長機(jī)制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競爭力
7.2員工個(gè)體增長機(jī)制員工個(gè)人工資增長幅度根據(jù)市場價(jià)位和員工個(gè)人勞動貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的發(fā)展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價(jià)位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪
第二節(jié)薪資結(jié)構(gòu)
1、本公司員工薪資體系采用崗位價(jià)值、績效貢獻(xiàn)、個(gè)人表現(xiàn)與實(shí)際收入直接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享計(jì)劃和福利共六大部分組成
2、公司員工月薪由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利
3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤分享特別獎勵
第三節(jié)基本工資
1、基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分
2、為規(guī)范集團(tuán)內(nèi)部薪酬體系，根據(jù)公司當(dāng)前的組織架構(gòu)和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個(gè)職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應(yīng)職務(wù)具體見《職位行政等級分類表》
1、績效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項(xiàng)工作目標(biāo)而設(shè)立公司對員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核，績效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》
2、績效考核成績等級的評定，依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績完成情況，確定相應(yīng)的績效考核等級強(qiáng)制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》季度考核成績季度績效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進(jìn)0
第四節(jié)業(yè)務(wù)提成
參考各公司現(xiàn)行的提成辦法包括擁金以及項(xiàng)目提成，并進(jìn)行規(guī)范化處理；同時(shí)必須報(bào)行政人事部審批備案
第五節(jié)年終利潤分享計(jì)劃
1、獎金的
1.1、公司作為決策機(jī)構(gòu)與資源支持機(jī)構(gòu)根據(jù)公司所有成員完成的經(jīng)營指標(biāo)情況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤具體參見公司當(dāng)年的經(jīng)營管理方案
2、年終獎的內(nèi)部分配原則：不同員工區(qū)別對待，以員工行政級別、年終考核成績與員工當(dāng)年度實(shí)際在冊工作月數(shù)為主要參考
3、年終獎具體分配計(jì)算公式：該員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)該員工的行政級別系數(shù)該員工當(dāng)年度實(shí)際在冊工作月數(shù)某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)員工的行政級別系數(shù)員工當(dāng)年度實(shí)際在冊工作月數(shù)說明：
3.1、員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)：為該員工四個(gè)季度的考核分?jǐn)?shù)的平均分；
3.2、員工的行政級別系數(shù)是指《職位行政等級分類表》中的等級數(shù)字；
3.3、實(shí)際在冊月數(shù)為員工當(dāng)年實(shí)際工作的月數(shù)之和，當(dāng)月15號（含）以后入職計(jì)05月；15號以前入職的計(jì)為1個(gè)月。
薪酬管理制度5
第一章總則
第一條為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公平合理的薪酬體系、通過合理的薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展，結(jié)合公司組織機(jī)構(gòu)、部門職能和崗位職責(zé)相關(guān)要求，特制訂本制度。
第二條本制度制訂的原則：
1)守法及現(xiàn)實(shí)的原則：在國家相關(guān)法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況制訂本制度;
2)戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;
3)公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平;
4)市場競爭力導(dǎo)向原則：強(qiáng)調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;
5)績效掛鉤原則：建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬分配機(jī)制，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。
第三條本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應(yīng)工作而獲得的'貨幣性報(bào)酬。
第四條本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。
第五條本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員(含董事會秘書)、監(jiān)事會全體成員、經(jīng)營班子全體人員。
第二章薪酬總額
第六條公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。
第七條工資性收入包括：標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼等。
第八條福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。
1)法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目。包括社會保險(xiǎn)(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險(xiǎn)等)和住房公積金等。
2)企業(yè)福利：依照集團(tuán)管理制度向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目——主要包括節(jié)慶費(fèi)等;
3)具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。
第九條薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略的基礎(chǔ)上，在每財(cái)政年度末，依據(jù)本年度經(jīng)營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營目標(biāo)，并參照人力資源市場情況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計(jì)劃，經(jīng)總裁辦公會批準(zhǔn)后實(shí)施。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第十條公司高管人員的薪酬包括標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、年終效益獎、補(bǔ)貼、福利等，具體如下：
1)標(biāo)準(zhǔn)工資由董事會確定;此標(biāo)準(zhǔn)工資按月足額發(fā)放;
2)高管人員享受用車補(bǔ)助、職務(wù)津貼、年節(jié)福利等相應(yīng)福利。
第十一條其他員工薪酬由標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、年終效益獎、補(bǔ)貼/津貼構(gòu)成。具體如下：
1)標(biāo)準(zhǔn)工資按員工職級不同而不同。此標(biāo)準(zhǔn)工資按月足額發(fā)放;
2)員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為相關(guān)等級正式員工標(biāo)準(zhǔn)工資的70%;試用期結(jié)束，履行考核手續(xù)并轉(zhuǎn)為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行。
第十二條為激勵員工長期為集團(tuán)服務(wù)和貢獻(xiàn)，保持并提高員工忠誠度，設(shè)立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為：在公司工作年限×30元/年，上不封頂。
第十三條在每年度終了時(shí)，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報(bào)總裁辦公會批準(zhǔn)后提取和發(fā)放年終效益獎金;年終效益獎金
在每個(gè)考核年度結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放;在考核期間離職的員工，不補(bǔ)發(fā)年終效益獎金。
第四章職級標(biāo)準(zhǔn)核定
第十四條員工標(biāo)準(zhǔn)工資根據(jù)每個(gè)崗位價(jià)值確定，是員工勞動價(jià)值的體現(xiàn)。
每一崗位的標(biāo)準(zhǔn)工資均有多個(gè)等級。
第十五條員工職級的確定：由人力資源處組織相關(guān)人員進(jìn)行崗位評估，根據(jù)評估結(jié)果形成以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的職級序列，并確定每個(gè)職級對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)
第十六條公司職級分三個(gè)系列：管理系列(高層、中層、普通)、專業(yè)系列
(具體技術(shù)性工作崗位)、勤務(wù)系列(后勤及輔助性崗位)。各層級員工可在自己層級相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升級或降級。各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：
1)管理系列：
高層員工年薪標(biāo)準(zhǔn)分為5級(元/年)：1級：150000-200000;2級：200000-300000;3級：300000-450000;4級：450000-600000;5級：600000-800000;
中層員工(各職能部門負(fù)責(zé)人)的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8級(元/月)：1級：5000-5500;2級：5500-6000;3級：6000-6500;4級：6500-7000;5級：7000-7500;6級：7500-8000;7級：8000-9000;8級：9000-10000;
普通員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12級(元/月)：1級：1200-1500;2級：1500-1800;
3級：1800-2200;4級：2200-2600;5級：2600-3000;6級：3000-3500;7級：3500-4000;8級：4000-4500;9級：4500-5000;10級：5000-5500;11級：5500-6000;12級：6000-7000;
2)專業(yè)系列標(biāo)準(zhǔn)工資分為15個(gè)級別(元/月)：1級：1500-20xx;2級：20xx-2500;3級：2500-3000;4級：3000-3500;5級：3500-4000;6級：4000-4500;7級：4500-5000;8級：5000-5500;9級：5500-6000;10級：6500-7000;11級：7000-7500;12級：7500-8000;13級：8000-9000;14級：9000-10000;15級：10000-12000;
3)勤務(wù)系列標(biāo)準(zhǔn)工資分為10個(gè)級別(元/月)：1級：800-1000;2級：1000-1200;3級：1200-1500;4級：1500-1800;5級：1800-2100;6級：2100-2400;7級：2400-2700;8級：2700-3000;9級：3000-3500;10級：3500-4000。
以上各職級工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。
第十七條薪酬等級采用寬帶處理方法：除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外，在等級不變情況下，引導(dǎo)員工通過提高業(yè)績、勝任能力(學(xué)歷、職稱)來提高等級，提高工資，增加員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會。具體定級標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)制度執(zhí)行。
第十八條員工兼任多個(gè)崗位，則依據(jù)其核心崗位(就高不就低)進(jìn)行定級。
第十九條公司亟需的特殊人才，可據(jù)市場薪酬?duì)顩r確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。
第五章薪酬調(diào)整
第二十條年度績效考核結(jié)束后，由人力資源處負(fù)責(zé)提出薪酬調(diào)整方案，公司高管人員的調(diào)整方案報(bào)公司董事會審議批準(zhǔn);其他員工的'調(diào)整方案報(bào)公司總裁辦公會議審議批準(zhǔn)。
第二十一條薪酬調(diào)整方案主要包括崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金發(fā)放、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。
第二十二條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整：
整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總裁辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
個(gè)別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。定期調(diào)整指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資級別進(jìn)行的調(diào)整;不定期調(diào)整，指公司在年中由于員工職務(wù)變動等原因?qū)T工工資級別進(jìn)行的調(diào)整。
第二十三條員工在其崗位的級別范圍內(nèi)調(diào)整崗位標(biāo)準(zhǔn)工資，達(dá)到本崗位標(biāo)準(zhǔn)工資級別上限的，則不再調(diào)整。
第二十四條調(diào)整后的工資級別，自調(diào)整生效日所在月月初計(jì)算。
第六章薪酬發(fā)放
第二十五條員工崗位工資級別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源處根據(jù)總裁辦公會相關(guān)決定和績效考核結(jié)果執(zhí)行。
第二十六條員工工資實(shí)行月薪制。每月十日支付上月工資，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放
第二十七條下列各款項(xiàng)直接從工資中扣除：
1)員工個(gè)人所得稅;
2)應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公積金;
3)應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)費(fèi)用;
4)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款)等。
第二十八條員工有下列情形由員工本人向公司人力資源處提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資：
1)依法解除或終止勞動合同時(shí)
2)公司認(rèn)可的其他事由。
第七章附則
第二十九條本制度由東方集團(tuán)股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團(tuán)股份有限公司董事會批準(zhǔn)后發(fā)布。
第三十條本制度自發(fā)布之日起施行。
第三十一條本制度由東方集團(tuán)股份有限公司人力資源處負(fù)責(zé)解釋。
薪酬管理制度6
第一條目的：為了充分體現(xiàn)多勞多得、按勞取酬的薪資分配原則，鼓勵先進(jìn)鞭策后進(jìn)，獎勤罰懶，摒棄計(jì)時(shí)工資的“大鍋飯”心態(tài)，提高企業(yè)整體運(yùn)作效率，使本公司之計(jì)薪方法合理化、科學(xué)化，特定本制度。
第二條原則：按勞計(jì)酬，多勞多得，注重?cái)?shù)量與質(zhì)量相結(jié)合。
第三條范圍：適用于本公司全體計(jì)件員工，也可以是幾個(gè)人或者是某一部門。
第四條權(quán)責(zé)：
1、工程、制造、財(cái)務(wù)、行政等各部門組成專職工作小組,專門研究和制定工資方案與工資決策。
2、工程、制造、財(cái)務(wù)依據(jù)現(xiàn)有工資根據(jù)不同工序的特點(diǎn)、操作與技術(shù)要求、工人素質(zhì)要求、危險(xiǎn)性等因素,確定各工序工價(jià)系數(shù)。
3、品質(zhì)對生產(chǎn)過程各工序進(jìn)行全面的質(zhì)量控制及管理，對產(chǎn)品的質(zhì)量進(jìn)行檢驗(yàn)與鑒定。
4、制造和人事負(fù)責(zé)提供計(jì)件工資計(jì)算所需基本數(shù)據(jù)《計(jì)件工資日報(bào)表》(生產(chǎn)日報(bào)表)。
5、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)員工薪資的最終核算。
6、生產(chǎn)和人事對提供的相關(guān)數(shù)據(jù)要做好備份工作，廠部將不定期進(jìn)行核查。
7、廠部負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)并監(jiān)督本方案的實(shí)施與修訂完善。
第五條工資制度基本術(shù)語定義
1.工資：是企業(yè)按照按勞分配原則，根據(jù)勞動者的勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量支付給勞動者的勞動報(bào)酬。
2、計(jì)件工資：按照勞動者生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量(或工作量)和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付工資。
3.計(jì)時(shí)工資：按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給職工的勞動報(bào)酬。工資標(biāo)準(zhǔn)是指每一職工在單位時(shí)間內(nèi)完成定額勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量后應(yīng)得的工資額。在無法或不宜采取以數(shù)量來衡量一個(gè)人工作量的工序,或工藝不成熟,品質(zhì)不穩(wěn)定的工序采用。
4、標(biāo)準(zhǔn)單元工時(shí)：是指具有一定工作熟練程度的作業(yè)員工，在既定的生產(chǎn)作用條件下，使用現(xiàn)有的設(shè)備，按照規(guī)范的作業(yè)程序與動作要求，完成單元工作所用的時(shí)間。
5、標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)能：是根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)人力配置和標(biāo)準(zhǔn)單元工時(shí)計(jì)算的在標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間(制度工時(shí))內(nèi)的生產(chǎn)能力
第六條實(shí)施細(xì)則
全檢工位對產(chǎn)品進(jìn)行全檢，將良品與不良品分開放置，經(jīng)IPQC驗(yàn)收合格后入賬;不良品指不可修復(fù)之報(bào)廢產(chǎn)品;良品指經(jīng)過全檢組對產(chǎn)品摘取、挑選、加工后符合公司品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)之產(chǎn)品。
產(chǎn)品出現(xiàn)批量性不良或不良數(shù)額較大時(shí)，由注塑作業(yè)員和全檢人員共同返工或按責(zé)任比例分配處理。全檢組與注塑組員工計(jì)件產(chǎn)品按IPQC驗(yàn)收合格實(shí)數(shù)為準(zhǔn)，不再以啤次數(shù)計(jì)算。
1、工資計(jì)算公式重點(diǎn)說明
(1)單元計(jì)時(shí)工資：=(單元計(jì)時(shí)工時(shí)×標(biāo)準(zhǔn)時(shí)薪基數(shù))-扣款
單元計(jì)時(shí)工時(shí)=出勤工時(shí)- 個(gè)人返工工時(shí)
標(biāo)準(zhǔn)時(shí)薪基數(shù)=標(biāo)準(zhǔn)工資÷月標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)
扣款：具體參照《行政相關(guān)規(guī)定》
個(gè)人出勤工時(shí)：具體參照《生產(chǎn)日報(bào)表》
一般個(gè)人返工工時(shí)不做個(gè)人出勤工時(shí)記錄。
(2)單元計(jì)件工資：=計(jì)件(有效)工時(shí)價(jià)-扣款
計(jì)件(有效)工時(shí)價(jià)=實(shí)際良品產(chǎn)量×產(chǎn)線加工單價(jià)
產(chǎn)線加工單價(jià)：具體參照《產(chǎn)線加工單價(jià)表》
個(gè)人出勤工時(shí)、實(shí)際良品產(chǎn)量、出勤總工時(shí)：具體參照《生產(chǎn)日報(bào)表》
扣款：具體參照《行政相關(guān)規(guī)定》
一般個(gè)人返工工時(shí)不做個(gè)人出勤工時(shí)記錄。
(3)作業(yè)員工資=(計(jì)件工資+計(jì)時(shí)工資)+全勤獎+崗位工資-扣款
計(jì)件工資=實(shí)際良品產(chǎn)量×產(chǎn)線加工單價(jià)
(4)成型拉個(gè)別員工操作成型設(shè)備或不斷更換工序的可以以工時(shí)計(jì)算工資。在無法或不宜采取以數(shù)量來衡量一個(gè)人工作量的工序,或工藝不成熟,品質(zhì)不穩(wěn)定的工序,按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。例新產(chǎn)品打樣、試
產(chǎn)、設(shè)備操作員等。計(jì)時(shí)須有部門單位主管審核，廠部門同意方可計(jì)時(shí)。
(5)試用期員工第一個(gè)月工資：依現(xiàn)行計(jì)時(shí)工資計(jì)算方法。
2、不計(jì)算工資的異常
(1).品質(zhì)異常：由于生產(chǎn)員工操作原因造成返工，全檢。
(2).設(shè)備故障異常：由于制程中由于設(shè)備操作不當(dāng)造成的品質(zhì)異常，效率低下。
(3).資料錯誤：車間誤用文件所造成的制程報(bào)廢、品質(zhì)異常。
(4).由于工序沒有控制好，檢驗(yàn)時(shí)沒有發(fā)現(xiàn)，使得產(chǎn)品生產(chǎn)時(shí)造成不良或報(bào)廢超出公司規(guī)定的范圍。
(5).出現(xiàn)批量不良的重大質(zhì)量事故，以及因機(jī)器設(shè)備，治具等人為因素造成的異常。
(6).因計(jì)劃原因，人為損壞，人為操作不當(dāng)造成批量出錯所造成的浪費(fèi)工時(shí)不計(jì)算補(bǔ)償。
(7).生產(chǎn)線造成的返工，車間內(nèi)部的返工不計(jì)算補(bǔ)償。
3、生產(chǎn)違規(guī)/罰款和賠償
(1).凡不按工作指示作業(yè)，一旦被本部門或其它部門的工作人員糾、巡查出，每次給予當(dāng)事人給予行政處罰并責(zé)令改正。
(2).每半年根據(jù)生產(chǎn)狀況及員工違規(guī)次數(shù)來決定是否將本工序違規(guī)次數(shù)最多的'員工進(jìn)行淘汰
(3).車間若因人為的因素導(dǎo)致某一訂單不能如期交付，則在相應(yīng)責(zé)任人當(dāng)月的計(jì)件工資總額內(nèi)按責(zé)任大小比例扣除這一訂單的損失總額，最低扣款100元起步。
(4).因員工直接責(zé)任導(dǎo)致的質(zhì)量問題所引起的產(chǎn)品報(bào)廢在相應(yīng)責(zé)任人當(dāng)月的工資總額內(nèi)進(jìn)行扣減。
4、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與核算
(1)各相關(guān)單位班長，將當(dāng)天的《計(jì)件工資日報(bào)表》(生產(chǎn)日報(bào)表)、《人員借用單》于次日9：00點(diǎn)前送至人事文員統(tǒng)計(jì)，客訴返工工時(shí)可延后一天。
(2)全檢組包裝員每天統(tǒng)計(jì)計(jì)件產(chǎn)品入倉數(shù)，并于每天上午10:00之前將上天入倉數(shù)據(jù)報(bào)組長審核后交行政，行政部將制造部、全檢組報(bào)的入倉數(shù)和倉庫入倉數(shù)進(jìn)行核對，并將差異情況回復(fù)制造部。
(3)行政部依《生產(chǎn)日報(bào)表》和倉庫入倉數(shù)和產(chǎn)品單價(jià)計(jì)算各系列計(jì)件工資總額。
(4)員工每日生產(chǎn)達(dá)成率、操作不良率、報(bào)廢率由各組統(tǒng)計(jì)后存檔，作為工資系數(shù)評定之依據(jù)。
(5)班組長需每天核對各工序的生產(chǎn)數(shù)量是否與投入及產(chǎn)出數(shù)相符。任何人員不得謊報(bào)虛/報(bào)產(chǎn)量，一經(jīng)查實(shí)，罰款100元/次，超過3次(不含3次)以上或單次謊報(bào)/虛報(bào)超過5%者給予從重處罰，情節(jié)嚴(yán)重者開除處理。
(6)生產(chǎn)線之間的員工調(diào)動，需由調(diào)入部門的班組長提供考勤。
(7)計(jì)件員工與計(jì)時(shí)員工同樣按規(guī)定打卡并統(tǒng)計(jì)每天的出勤工時(shí)。
(8)人事將制造部統(tǒng)計(jì)的工時(shí)報(bào)表與打卡記錄進(jìn)行核對，并在當(dāng)天之內(nèi)將異常情況回復(fù)給制造部，制造部根據(jù)異�；貜�(fù)更新原有的工時(shí)統(tǒng)計(jì)報(bào)表。
5、信息公開及核查
(1)制造部需向相關(guān)員工和解釋計(jì)件工資管理制度和工資計(jì)算方法，并按月公布當(dāng)月計(jì)件工資、出勤工時(shí)等。
(2)在有效核對時(shí)間內(nèi)，員工發(fā)現(xiàn)工時(shí)統(tǒng)計(jì)或工資計(jì)算有誤，可以先直接向班組長或主管查詢，如未能得到有效解決，可以直接到公司人事部進(jìn)行核對。
第七條本方案未盡事項(xiàng)按公司現(xiàn)行管理制度執(zhí)行。本制度暫時(shí)實(shí)施，工程、行政、財(cái)務(wù)、制造等相關(guān)單位定期做出評估。運(yùn)行期間，公司可以根據(jù)實(shí)際情況對本制度進(jìn)行合理調(diào)整。
第八條本制度自20xx年2月15日起暫時(shí)試行。
薪酬管理制度7
一、中小民營企業(yè)現(xiàn)狀
普遍認(rèn)為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點(diǎn)：管理相對薄弱，實(shí)施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運(yùn)用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實(shí)施基礎(chǔ)。
中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來說，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長期，衰退期的變化迅速。
企業(yè)運(yùn)營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運(yùn)用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實(shí)施價(jià)值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標(biāo)追求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策和策略理所當(dāng)然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)管理知識和技能。其實(shí)，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時(shí)調(diào)整。
二、薪酬的三個(gè)組成部分
薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個(gè)部分。
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它是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度以及對企業(yè)的價(jià)值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。
基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動主要取決于以下三個(gè)方面：一是總體生活費(fèi)用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績效的變化。
此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。
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可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動薪酬或獎金�？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績既可以是員工個(gè)人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對員工具有很強(qiáng)的激勵性，對企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。
短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標(biāo)之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標(biāo)。
事實(shí)上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長期目標(biāo)（如投資收益、市場份額、凈資產(chǎn)收益等）的實(shí)現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對一個(gè)企業(yè)的組織文化起到一種更強(qiáng)大的支持作用。需要說明的一點(diǎn)是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經(jīng)加過薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪，這樣，績效加薪就會產(chǎn)生一種累積作用�？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績效周期，一旦績效周期結(jié)束，獎金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過去的約定就不復(fù)存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。
因此，由于績效加薪的累積效應(yīng)，即使在較短的'時(shí)間內(nèi)不會對企業(yè)的成本開支構(gòu)成太大的問題，但是在一段較長的時(shí)間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來較大的成本壓力，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境的時(shí)候，績效加薪有可能對企業(yè)的資金流量和運(yùn)營成本構(gòu)成威脅�？勺冃匠陝t基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績或者企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起的，因而具有較強(qiáng)的靈活性，一般不會對公司的成本構(gòu)成持續(xù)性的影響，因?yàn)橐坏﹩T工的績效或者是企業(yè)的績效下滑，員工可以得到的獎金數(shù)量也會隨之下降。
�。ㄈ╅g接薪酬
員工福利與服務(wù)之所以被稱為間接薪酬，是因?yàn)樗c基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同點(diǎn)，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來計(jì)算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間（例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)（兒童看護(hù)、家庭理財(cái)咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費(fèi)用是由資方全部支付的，但有時(shí)也要求員工承擔(dān)其中的一部分。
作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨(dú)特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的；其次，福利和服務(wù)為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后，福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等等。因此，福利和服務(wù)成本在國外許多企業(yè)中的上升速度相當(dāng)快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計(jì)劃來幫助員工從福利和服務(wù)中獲取更大的價(jià)值。
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)福利和社會福利混淆，許多人將國有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導(dǎo)致許多企業(yè)對福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實(shí)中的一個(gè)重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實(shí)上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠(yuǎn)景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思考和設(shè)法解決的一個(gè)重要問題。
三、中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題
企業(yè)薪酬策略對招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著重要作用。中小企業(yè)的薪酬管理普遍存在的問題有以下幾個(gè)：
（一）薪酬戰(zhàn)略缺失
企業(yè)戰(zhàn)略其實(shí)就是企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，它以未來為基點(diǎn)，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關(guān)全局的選擇和行動。其所要解決的是“我們經(jīng)營什么以及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)有效支撐，其所要解決的是“人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯栴}。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。在中小民營企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。
（二）薪酬理念缺乏
薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進(jìn)行付酬。大多數(shù)民營企業(yè)不知道應(yīng)該對何種價(jià)值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來進(jìn)行價(jià)值分配，而對職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素，沒有引起足夠的重視。
�。ㄈ┬匠暝O(shè)計(jì)不科學(xué)
中小民營企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，其收集的數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學(xué)性。此外，中小民營企業(yè)的職位評價(jià)體系不夠完善。管理者主觀設(shè)定職級職位，然后運(yùn)用簡單的排序法排出員工等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。
�。ㄋ模┬匠杲Y(jié)構(gòu)失衡
薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動態(tài)薪酬（績效工資、獎金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要體現(xiàn)為兩種：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小民營企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起應(yīng)有的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營企業(yè)，將福利因素完全變成了保健因素，激勵效果差，自助福利的設(shè)計(jì)沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。
（五）薪酬政策不合理
中小民營企業(yè)薪酬對外缺乏競爭力受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)難以承受過高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場水平，多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對企業(yè)的重要性及其工作貢獻(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn)，而是簡單的以員工所處級別及工作內(nèi)容為參考，造成中小民營企業(yè)薪酬管理對外競爭力不足加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運(yùn)用優(yōu)秀人才的窘境。
（六）薪酬分配缺乏內(nèi)部公平性
多數(shù)中小民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好在員工應(yīng)聘時(shí)與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。根據(jù)美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)人的工作動機(jī)不僅受其所得報(bào)酬的絕對數(shù)目的影響，而且還受到相對報(bào)酬多少的影響。中小民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重，使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國勞動力充裕，一些中小民營企業(yè)主抱著三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿大街跑的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒有制度保障單純以老板喜好為導(dǎo)向的薪酬管理體系，最終只會使員工產(chǎn)生消極怠工工作不負(fù)責(zé)等對抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開展。
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中小民營企業(yè)形式上都實(shí)行績效工資制，但員工的薪酬實(shí)際上無法真正同員工的績效掛鉤，特別是知識型員工，因?yàn)槿鄙倏茖W(xué)合理的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而使他們的工作貢獻(xiàn)度無法得到準(zhǔn)確的衡量，其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配�？冃гu估的不準(zhǔn)確會導(dǎo)致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。一些中小民營企業(yè)老板難改一貫只注重物質(zhì)資本，忽視人力資本的傳統(tǒng)觀念，認(rèn)為員工付出的勞動由其所得薪酬補(bǔ)償，只要支付及時(shí)性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒有認(rèn)識到人力資本巨大的增值潛力，從而導(dǎo)致其薪酬制度缺乏長期激勵機(jī)制來引導(dǎo)員工行為的長期化。
四、對策
�。ㄒ唬⿵膽�(zhàn)略出發(fā)的薪酬管理
中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要考慮薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。建議企業(yè)在確立組織的公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略則建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)是如何支持人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)。通過完善設(shè)計(jì)有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。
（二）建立以人為本的薪酬管理制度
人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，中小民營企業(yè)要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關(guān)重要。以人為本的薪酬管理制度，是以員工的需求為出發(fā)點(diǎn)的。企業(yè)內(nèi)員工的需求不盡相同，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領(lǐng)導(dǎo)效果，使員工的激勵水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應(yīng)，建立以人為本的薪酬管理制度。
（三）制定合理的薪酬政策
公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達(dá)到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要手段。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應(yīng)的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開差距。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員等對企業(yè)貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力；而對于一般崗位的員工，因?yàn)槭袌錾瞎┻^于求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)的薪酬成本。
�。ㄋ模⿲�(shí)行公開透明的薪酬支付制度
科學(xué)的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工，使員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發(fā)員工的不滿。實(shí)行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時(shí)，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，可以讓一定數(shù)量的員工代表參加。薪酬制度實(shí)施后，企業(yè)可以設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，確保企業(yè)薪酬制度的透明化。這樣，才能使企業(yè)員工體會到公平。
（五）設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用，從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強(qiáng)化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力。因此，中小民營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)設(shè)置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個(gè)級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對員工工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的正向激勵功能。
�。┖侠砝_差距，更加注重公平
工資是薪酬的基本組成部分，應(yīng)該體現(xiàn)效率優(yōu)先，從而刺激員工之間的競爭性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應(yīng)該體現(xiàn)薪酬的公平性，從而給予員工安全感。
薪酬管理制度8
一、遵循的原則
1、客觀、公平、公正、公開的原則
2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎
二、業(yè)務(wù)部工資計(jì)算辦法
薪金與傭金：
見習(xí)業(yè)務(wù)代表期限三個(gè)月，按考核工作量計(jì)算工日，工資1000元，實(shí)習(xí)期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個(gè)，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補(bǔ)助30元電話費(fèi)，80元車費(fèi)，80元餐費(fèi)，其它費(fèi)用自理。
正式銷售人員，每月完成業(yè)績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為A檔，工資1200元，享受300元補(bǔ)助；完成業(yè)績10萬以上的（含10萬）為B檔，工資1600元，享受400元補(bǔ)助；完成業(yè)績25萬以上的（含25萬）為C檔，工資2200元，享受500元補(bǔ)助，完成業(yè)績50萬以上的（含50萬）為D檔，工資3000元，享受600元補(bǔ)助；完成業(yè)績200萬以上的為E檔，工資4000元，補(bǔ)助1000元；完成500萬以上的為F檔，工資5000元，補(bǔ)助1500元。完成工資和補(bǔ)助按利潤的實(shí)際回收比例發(fā)放、負(fù)責(zé)各縣區(qū)業(yè)務(wù)的享受完成業(yè)績級別補(bǔ)助的150%（注：回款額為除去預(yù)付款、提貨款的質(zhì)保金、維保費(fèi)和其它應(yīng)收帳款），不再享受公司的績效獎。合同額與收款額不能重復(fù)計(jì)算業(yè)績。
技術(shù)員的工資根據(jù)完成工作的準(zhǔn)確率來確定，如果出現(xiàn)差錯，承擔(dān)所造成的損失，并且扣發(fā)當(dāng)月工資，如果連續(xù)兩次失誤，承擔(dān)損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎，及業(yè)務(wù)部利潤資金。
1、組裝梯：
提成=（合同額—設(shè)備總價(jià)—安裝費(fèi)—運(yùn)費(fèi)—稅金—招待費(fèi)—公司管理費(fèi)—財(cái)務(wù)費(fèi)用）
毛利潤*20%
�。ǜ哂诠緲�(biāo)準(zhǔn)報(bào)價(jià)的部分，扣除稅金后，五五分成）
2、項(xiàng)修、改造、雜物梯銷售
嚴(yán)格執(zhí)行合同流程，技術(shù)人員現(xiàn)場確認(rèn)所需更換的配件，簽字確認(rèn)后轉(zhuǎn)到預(yù)算部，預(yù)算部簽字確認(rèn)后轉(zhuǎn)到報(bào)價(jià)部，報(bào)價(jià)部做出準(zhǔn)確報(bào)價(jià)，保持這個(gè)報(bào)價(jià)，業(yè)務(wù)員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標(biāo)準(zhǔn)報(bào)價(jià)部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務(wù)員五五分成。
3、政府招標(biāo)項(xiàng)目（三菱電梯）
以詢價(jià)為準(zhǔn)，設(shè)備價(jià)下降幅度超過18個(gè)點(diǎn)，不計(jì)算傭金僅算業(yè)績，18個(gè)點(diǎn)以內(nèi)，由三菱直接簽訂設(shè)備安裝合同的，傭金按照配套合同計(jì)算，計(jì)算比例為配套合同額2%。
4、維修保養(yǎng)
新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的.手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續(xù)簽的維保合同 提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務(wù)不計(jì)算提成，算業(yè)績）合同簽訂低于3000元的不計(jì)提成。
5、信息費(fèi)
合同額50萬元以上，信息費(fèi)500元；
合同額100萬元以上，信息費(fèi)1000元。
注：項(xiàng)目初期業(yè)務(wù)員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進(jìn)一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費(fèi)，其它情況無信息費(fèi)，無提成。
6、獎勵政策：
自簽率達(dá)到60%以上計(jì)算業(yè)績，業(yè)務(wù)員實(shí)習(xí)或新年伊始的當(dāng)月，簽訂合同的，設(shè)立獵狗獎，獎金500元；連續(xù)三個(gè)月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設(shè)立駱駝獎，獎金1000元；連續(xù)半年業(yè)績排名第一，并且完成銷售額，設(shè)立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達(dá)到400萬元，獎勵港澳游；銷售團(tuán)隊(duì)全部完成當(dāng)年計(jì)劃，獎勵隊(duì)成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補(bǔ)貼或公司定做服裝。
7、處罰措施：
個(gè)人負(fù)責(zé)跟蹤的項(xiàng)目，因?yàn)楦櫫Χ炔粔�、客戶關(guān)系處理不到位又沒有及時(shí)上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)另行分配導(dǎo)致業(yè)務(wù)丟失的，對業(yè)務(wù)員處于500—20xx元不等的罰款；銷售人員認(rèn)真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現(xiàn)落實(shí)情況與匯報(bào)情況不符，取消此項(xiàng)目的跟蹤資格。對當(dāng)?shù)厮姓袠?biāo)信息必須了如指掌，如果在專人負(fù)責(zé)的區(qū)域內(nèi)出現(xiàn)招標(biāo)不知情的情況，根據(jù)業(yè)務(wù)情況對負(fù)責(zé)人員進(jìn)行處罰，如果沒有專人負(fù)責(zé)，則對業(yè)務(wù)部所有成員進(jìn)行處罰！
另：總經(jīng)理助理根據(jù)完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報(bào)總經(jīng)理簽字確認(rèn)。
提成：
1、組裝梯： 毛利潤*12%
2、項(xiàng)修、改造、雜物梯：毛利潤*12%
3、配套合同*0.8%（三菱）
4、維修保養(yǎng) 新簽維保合同=稅后*5%
開拓新的維保市場提成=稅后*20%
續(xù)簽提成=稅后*3%
不計(jì)業(yè)務(wù)信息費(fèi) 、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務(wù)不計(jì)算提成。
薪酬管理制度9
第一章總則
第一條目的
1、本薪酬制度的直接目的是遵守社會經(jīng)濟(jì)基本規(guī)則及國家法律的規(guī)定，以員工勞動創(chuàng)造的價(jià)值合理地、有區(qū)別地支付報(bào)酬，保障員工生存和生活的物質(zhì)需要，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。
2、本薪酬制度的最終目的是對員工的工作進(jìn)行績效評價(jià)，通過優(yōu)劣調(diào)整，激勵員工改善工作表現(xiàn)，加強(qiáng)和提升員工的工作績效和公司的經(jīng)營業(yè)績，以實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)也提高員工的滿意度和未來的成就感。
第二條原則
1、按績效付薪酬原則。本制度在基于按人(即人的資質(zhì))付薪酬、按崗位(即崗位的權(quán)責(zé)大小、重要度、技術(shù)難度、勞動強(qiáng)度和安全度等)付薪酬的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)按績效(即員工的個(gè)人工作成績、工作態(tài)度、工作能力)付薪酬的分配原則。
2、員工收入與個(gè)人工作業(yè)績和公司整體的經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系的原則；
3、參照勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距，在保障員工的生活水準(zhǔn)的前提下，按貢獻(xiàn)分配，兼顧企業(yè)發(fā)展和實(shí)際現(xiàn)狀的需要。
第三條適用人員范圍
本制度適用于公司在職在崗員工。
第四條薪酬調(diào)整
公司董事會負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年度利潤分配方案，根據(jù)公司戰(zhàn)略及勞動力市場工資確定年度工資方案調(diào)整和工資增長幅度。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第一條工資結(jié)構(gòu)：基本工資(基礎(chǔ)工資+崗位工資)+補(bǔ)貼津貼+獎金
1、基礎(chǔ)工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；
2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、職責(zé)、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價(jià)值而支付的工資。(崗位的價(jià)值)
3、補(bǔ)貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補(bǔ)貼具體是：午餐補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼。
4、津貼：是為了補(bǔ)償員工特殊或額外的'勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報(bào)酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼、汽車司機(jī)行車津貼。
5、獎金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟(jì)效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業(yè)績)、總經(jīng)理嘉獎。
第二條薪酬制度
為適應(yīng)這些崗位不同的工作特點(diǎn)和管理要求，公司薪酬體系也相應(yīng)地分為年薪制、績效工資制(提成工資制)、結(jié)構(gòu)工資制、協(xié)議工資制三大類，具體內(nèi)容及適用人員見下表：類別適用對象：年薪制管理系公司領(lǐng)導(dǎo)類、部門領(lǐng)導(dǎo)類崗位；提成工資制銷售類人員；結(jié)構(gòu)工資制輔助管理類人員；協(xié)議工資制公司認(rèn)定的部分關(guān)鍵外聘崗位。
第三條具體構(gòu)成內(nèi)容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×40%÷12)+月度補(bǔ)貼津貼]+年度公司效益獎金(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×40%÷12)+月度補(bǔ)貼津貼]+年度崗位績效獎金(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
3.結(jié)構(gòu)工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補(bǔ)貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結(jié)構(gòu)工資制或年薪制的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)分解薪酬組成的薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時(shí)適用，需要適用時(shí)由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能執(zhí)行。
5、內(nèi)容解釋：
5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2月度補(bǔ)貼津貼(試用期、臨時(shí)工不享受)見下表：福利項(xiàng)目適用人員標(biāo)準(zhǔn)備注；午餐補(bǔ)貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐；通訊補(bǔ)貼全體正式員工50元-300元/月領(lǐng)導(dǎo)300元、銷售100元、其他員工50元；交通能源津貼公司領(lǐng)導(dǎo) 300元/月下班不便或有私家車員工(汽油費(fèi))關(guān)鍵崗位100元/月需申請經(jīng)總經(jīng)理審批。
5.3年度公司效益獎金：
與公司效益指標(biāo)的完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一計(jì)算并一次性發(fā)放。
5.4崗位績效獎金：
與個(gè)人工年度的工作目標(biāo)業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一計(jì)算并一次性發(fā)放。
5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：
是公司總經(jīng)理或管理執(zhí)委會根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營計(jì)劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一計(jì)算并一次性發(fā)放的單項(xiàng)獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計(jì)發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)委會決定，人力資源/財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)計(jì)算并備案。
第三章薪酬確定
第一條公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位(即執(zhí)委會成員)人員薪酬的.確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會確定的原則內(nèi)根據(jù)本制度支持文件《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當(dāng)年年薪基數(shù)確定。
第二條部門領(lǐng)導(dǎo)類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當(dāng)年年薪基數(shù)確定。
第二條各領(lǐng)導(dǎo)崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當(dāng)年度有效。
第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標(biāo)的情況，結(jié)合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標(biāo)準(zhǔn)。
第四條實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結(jié)合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報(bào)公司薪酬委員會審核，由總經(jīng)理批準(zhǔn)。崗位工資一經(jīng)確定僅對當(dāng)年度有效。
薪酬管理制度10
但獨(dú)立學(xué)院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結(jié)構(gòu)不合理等問題。因此，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度是促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院院校健康發(fā)展的重要一步。
近年來，各地高校紛紛開立獨(dú)立學(xué)院院校，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨(dú)立學(xué)院院校競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨(dú)立學(xué)院院校在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨(dú)立學(xué)院院校教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對學(xué)校的貢獻(xiàn)度，同時(shí)也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對教師教學(xué)工作的認(rèn)可，增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績效管理制度中存在的問題
在獨(dú)立學(xué)院院校教師供求關(guān)系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應(yīng)價(jià)格的平衡點(diǎn)。但由于國內(nèi)勞動力市場的激烈競爭以及獨(dú)立學(xué)院院校發(fā)展的初級階段，使學(xué)院院校教師處于相對弱勢的位置。學(xué)院院校方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院院校及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
�。ㄒ唬┡c母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院院校的表面薪酬與母體院�；境制�，但是，從整體薪酬來看，獨(dú)立學(xué)院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高于獨(dú)立學(xué)院院校教師，晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院院校教師多樣化。因此，獨(dú)立學(xué)院院校的高級教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補(bǔ)充，長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院院校的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬績效管理制度不夠科學(xué)合理，獨(dú)立學(xué)院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院院校發(fā)展目標(biāo)的教師。
（二）獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨(dú)立學(xué)院院校教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的.績效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績效工資應(yīng)有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院院校教師工作的主觀能動性，很少有獨(dú)立學(xué)院院校教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。
（三）獨(dú)立學(xué)院院校薪酬結(jié)構(gòu)不合理
獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學(xué)院院校有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實(shí)行上很不理想，獨(dú)立學(xué)院院校教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨(dú)立學(xué)院院校甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院院校的崗位差異和付薪差異。
二、獨(dú)立學(xué)院院校建立科學(xué)的薪酬績效管理制度
20xx年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實(shí)行績效工資制度。對于獨(dú)立學(xué)院院校來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度符合獨(dú)立學(xué)院院校自身發(fā)展的目標(biāo)，同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院院校屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度。
�。ㄒ唬┰O(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院院校自身情況的崗位和任職條件
1。獨(dú)立學(xué)院院校崗位設(shè)置。目前，我國獨(dú)立學(xué)院院校中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院院校的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn)，并留住人才，獨(dú)立學(xué)院院校的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進(jìn)行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨(dú)立學(xué)院院校可根據(jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設(shè)置10個(gè)等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個(gè)等級，技術(shù)工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨(dú)立學(xué)院院校達(dá)到各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時(shí)也給獨(dú)立學(xué)院院校自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
2。設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨(dú)立學(xué)院院校目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨(dú)立學(xué)院院�？梢詤⒄帐聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是，高級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨(dú)立學(xué)院院校正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3。對崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴(yán)格執(zhí)行，評審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，經(jīng)檔案審核，并報(bào)相關(guān)部門審定并進(jìn)行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時(shí)，為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院院校發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻(xiàn)的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。
（二）以3P模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度
根據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進(jìn)行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院院校的整體薪酬績效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學(xué)院院校教職工的建議，整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院院校教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評議兩方面進(jìn)行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。
�。ㄈ﹪�(yán)格執(zhí)行薪酬績效管理制度
在薪酬績效管理制度的落實(shí)過程中，應(yīng)有來自于不同部門的人員對整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)督，以此確保考核的公平、公正、公開。
（四）完善績效工資制度
績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績和工作貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學(xué)院院校的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設(shè)計(jì)中，根據(jù)崗位不同，績效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時(shí)量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設(shè)計(jì)發(fā)放的頻率和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，可將年度績效平均到每月份或每季度當(dāng)中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院院�？蛇m當(dāng)提高績效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。
（五）強(qiáng)化薪酬績效管理制度中的福利和獎金
獨(dú)立學(xué)院院校進(jìn)行薪酬績效管理制度設(shè)計(jì)時(shí)，可以增加符合獨(dú)立學(xué)院院校特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院院校經(jīng)營狀況和學(xué)院院校本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院院校教職工，不僅能夠表達(dá)學(xué)校對教職工的關(guān)心和愛護(hù)，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達(dá)到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強(qiáng)教職工與學(xué)院院校榮辱與共的意識，增強(qiáng)代入感，將學(xué)院院校發(fā)展與個(gè)人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達(dá)到獨(dú)立學(xué)院院�？沙掷m(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
�。┨岣咝匠甓ㄎ凰�
與母體院校相比，獨(dú)立學(xué)院院校由于所處地區(qū)、學(xué)院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨(dú)立學(xué)院院校的發(fā)展需求，獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時(shí)應(yīng)該通過廣泛開展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動來彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達(dá)到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
�。ㄆ撸┘訌�(qiáng)人力資源的管理
獨(dú)立學(xué)院院校加強(qiáng)薪酬績效管理的同時(shí)，還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設(shè)計(jì)時(shí)，需要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨(dú)立學(xué)院院校教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。
薪酬管理制度11
業(yè)務(wù)薪酬管理制度是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，旨在確保員工的勞動付出與收入相匹配，激發(fā)員工積極性，推動企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展。它涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、績效考核、福利待遇等多個(gè)方面。
內(nèi)容概述：
1.薪酬結(jié)構(gòu)：明確基本工資、績效獎金、提成、津貼等各部分的比例和計(jì)算方式。
2.薪酬標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)定不同職位、級別、技能的.薪酬范圍，保證公平性。
3.績效考核：建立科學(xué)的績效評估體系，將業(yè)務(wù)成果與薪酬掛鉤。
4.福利待遇：包括法定福利如社保、公積金，以及企業(yè)特有的福利政策。
5.薪酬調(diào)整機(jī)制：規(guī)定何時(shí)及如何進(jìn)行薪酬調(diào)整，如晉升加薪、市場調(diào)整等。
6.保密與競業(yè)禁止條款：保護(hù)企業(yè)利益，防止敏感信息泄露。
薪酬管理制度12
1、目的
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)依據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異；
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。
2.4 經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、管理機(jī)構(gòu)
3.1薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理
3.2 薪酬委員會職責(zé)：
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項(xiàng)獎等）。
3.2.2 審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1 公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級（A）：集團(tuán)總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。
具體崗位與職級對應(yīng)見下表：
5.2 A、B、C崗位層級分別為八個(gè)級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個(gè)級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分�？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5 各類補(bǔ)貼：
6.5.1 特殊津貼：是指集團(tuán)對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的.薪酬部分。
6.5.2其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、工齡、出差補(bǔ)貼等。
6.6 個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
8.1 整體調(diào)整：指集團(tuán)公司依據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況決定。
8.2 個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
8.3 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
9、薪酬的支付
9.1 薪酬支付時(shí)間計(jì)算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。
B、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月**日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放
9.2 下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；
E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
9.3 各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
E、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
F、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財(cái)務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
薪酬管理制度13
第一章總則
第一條為使職員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理職員，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績掛鉤。職員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對績效的傾斜。
3、建立積極的激勵機(jī)制。鼓勵職員提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)職員的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀職員。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)（如個(gè)調(diào)稅、社保等）。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的職員。兼職職員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據(jù)職員所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對應(yīng)表
公司任職資格評定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資（元）
1、2薪等XX
高級職稱博士XX
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)職員的獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿XX年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外職員的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區(qū)域津貼。
2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4、崗位工資：由職員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。
5、績效工資：績效工資體現(xiàn)職員的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1）職員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。
2）第一、第二薪等職員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4）根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6、特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1、法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項(xiàng)獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的職員進(jìn)行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；
2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2、專項(xiàng)獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施。專項(xiàng)獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報(bào)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三章新進(jìn)職員試用期薪酬方案
第十條應(yīng)屆新進(jìn)職員試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條職員轉(zhuǎn)正時(shí)間：職員轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計(jì)算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關(guān)規(guī)定）。
第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計(jì)算：
1、新進(jìn)職員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。
2、離職的職員當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國家有關(guān)規(guī)定）。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。
第五章職員工資的'調(diào)整
第十八條職員調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及職員的績效成績及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1、基本工資的調(diào)整：職員在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2、崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1）職員因工作需要調(diào)動、工作能力進(jìn)行薪級調(diào)整時(shí)，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
2）半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：
1、薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報(bào)表。
3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報(bào)表"等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬管理制度14
一、總則
�。ㄒ唬┩ㄟ^有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
�。ǘ┍局�、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，激勵員工成長，提高后勤服務(wù)集團(tuán)管理水平。
（三）本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)有章可循。
二、制定依據(jù)
（一）依據(jù)集團(tuán)的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；
�。ǘ┮罁�(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；
�。ㄈ┮罁�(jù)員工付出勞動量的大��；
（四）依據(jù)職務(wù)的高低；
�。ㄎ澹┮罁�(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低；
�。┮罁�(jù)工作的復(fù)雜程度；
�。ㄆ撸┮罁�(jù)年齡與工齡；
（八）依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況。
三、權(quán)責(zé)
�。ㄒ唬└鞑块T經(jīng)理有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議和決策權(quán)。
�。ǘ┤肆Y源部按此制度執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的'建議權(quán)限和審核權(quán)限。
�。ㄈ┤肆Y源部依此制度對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報(bào)。
�。ㄋ模┤肆Y源部根據(jù)社會和集團(tuán)發(fā)展需要，及時(shí)對此制度進(jìn)行修訂。
四、薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定
�。ㄒ唬┬劫Y結(jié)構(gòu)：基本工資（基礎(chǔ)工資+績效工資）+補(bǔ)貼+其它；
�。ǘ┗竟べY部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。
（三）績效工資根據(jù)各部門各崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績效工資。
�。ㄋ模┭a(bǔ)貼部分，有工齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等。
�。ㄎ澹┢渌糠郑饕讵�、扣款、獎懲等不屬
基本工資、提成和補(bǔ)貼部分的內(nèi)容。
�。┨匦饺藛T的年薪部分，結(jié)合集團(tuán)的經(jīng)營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。
（七）年度績效工資的發(fā)放1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度績效工資。
2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團(tuán)通報(bào)批評的員工不予發(fā)放年度績效工資。
3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團(tuán)通報(bào)批評的員工不予發(fā)放年度績效工資。
4、對于年度累計(jì)曠工超過三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。
5、對于年度累計(jì)請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。
6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。
五、試用期工資
（一）外聘或有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工試用期均為1—2個(gè)月。應(yīng)屆生或其它沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，試用期為3個(gè)月。（根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績確定）。
�。ǘ┢胀▎T工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
六、轉(zhuǎn)正定級
�。ㄒ唬┮话銌T工在試用期最后一個(gè)月15日前填寫《員工轉(zhuǎn)正申請》報(bào)直接主管部門審批，其主管部門根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正，如轉(zhuǎn)正于當(dāng)月20日前報(bào)人力資源部備案。
（二）人力資源部依據(jù)各部門試用期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當(dāng)月25日前報(bào)集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。
�。ㄈ┧袉T工的轉(zhuǎn)正工作，都必須依以上流程和要求上報(bào)人力資源部。
七、薪假的相關(guān)規(guī)定
�。ㄒ唬┱埣兕悇e分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假等六種假別。
（二）八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。
�。ㄈ┓ǘü�(jié)假日包括：春節(jié)（7天）、清明（1天）、勞動節(jié)（3天）、國慶節(jié)（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。
�。ㄋ模┓ǘü�(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。
�。ㄎ澹┦录伲吭虏荒艹^4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實(shí)是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。
�。┱埣偈掷m(xù)嚴(yán)格依《考勤管理辦法》中的權(quán)限報(bào)批，在假期未批準(zhǔn)卻自行休假者，按曠工處理。
八、考勤管理辦法
1、員工必須按時(shí)上下班，堅(jiān)守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質(zhì)保量地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。
2、各部門考勤由各部門工資核算員監(jiān)督執(zhí)行，各部門于次月5日前將員工考勤統(tǒng)計(jì)匯總，上報(bào)人力資源部。
3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續(xù)性。
4、員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。
5、人力資源部將對考勤情況進(jìn)行不定期抽查，檢查結(jié)果作為各部門年度考核內(nèi)容之一。
6、對嚴(yán)重違反考勤制度，經(jīng)教育不改者，除按上述規(guī)定予以處罰外，還將視情節(jié)輕重給予警告、記過直至辭退處理。
7、如各部門考勤統(tǒng)計(jì)嚴(yán)重失實(shí)，被查實(shí)后，考勤員、部門負(fù)責(zé)人將負(fù)連帶責(zé)任，與當(dāng)事人受到同等處罰。
九、薪資核算及支付
�。ㄒ唬└鞑块T工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動情況、工資發(fā)放明細(xì)表報(bào)人力資源部。
�。ǘ┟吭�10日前人力資源部將工資核算情況報(bào)總經(jīng)理簽批，簽批完報(bào)學(xué)校財(cái)務(wù)部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時(shí)間，請各部門嚴(yán)格執(zhí)行。
�。ㄈ⿵男匠曛兄苯涌鄢目铐�(xiàng)：
1、員工工資個(gè)人所得稅；
2、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)用；
3、與集團(tuán)訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；
4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及集團(tuán)規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；
5、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
十附則
（一）本制度最終解釋權(quán)歸后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部。
�。ǘ┍局贫扔珊笄诜⻊�(wù)集團(tuán)人力資源部制定，經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)之日起試行。未盡事宜，隨時(shí)修訂補(bǔ)充。
�。ㄈ┍局贫茸韵掳l(fā)之日起開始實(shí)施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執(zhí)行。
后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部
20xx年xx月xx日
薪酬管理制度15
一、基本原則：
1、企業(yè)制定相應(yīng)的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，把物質(zhì)利益作為調(diào)動員工主動性、創(chuàng)造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責(zé)任制、經(jīng)營責(zé)任制、對員工工作能力及業(yè)績進(jìn)行考評的基礎(chǔ)上，結(jié)合考評給予必要的薪酬，依靠員工對個(gè)人物質(zhì)利益的關(guān)懷，推動員工自覺遵守勞動紀(jì)律、提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動生產(chǎn)率。
2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理安排的基礎(chǔ)上予以特別考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。
3、員工薪資參考社會物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度及工齡、資格等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1、薪資標(biāo)準(zhǔn)
公司實(shí)行崗位工資制、貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“的原則。每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，按照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交人力資源部綜合后，報(bào)公司總經(jīng)理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定〔一般一年確定一次〕。
1〕薪制對象：公司聘任的中層以上管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特別崗位人員。
2〕年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理依據(jù)工作業(yè)績，能力責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風(fēng)險(xiǎn)資金后，按月平均發(fā)放，年終依據(jù)工作完成狀況核算風(fēng)險(xiǎn)基金的發(fā)放額發(fā)放給員工〔以年終考勤、獎懲、績效考核等根據(jù)〕。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。
1〕月薪制對象：試用期員工、駕駛員、保安〔門衛(wèi)〕、文員、非正式員工等。
2〕年薪標(biāo)準(zhǔn)：由部門中層管理人員確定，人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。
三、薪資結(jié)構(gòu)
1、崗位工資：
貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“，按照該崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強(qiáng)度等因素確定。
2、工齡工資
1〕一般員工：崗位工資x2.5%xn〔n為工齡〕。
2〕老員工〔入公司時(shí)間三年以上〕：崗位工資x3.5%xn〔n為工齡〕。
3〕工齡工資不得超過崗位工資的1/4，超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資。
3、獎懲浮開工資：
指生產(chǎn)部門依據(jù)內(nèi)部考核標(biāo)準(zhǔn)對員工實(shí)施獎懲的一種額定工資。
四、工資支付制度
崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮開工資為足月工資；試用工資按日計(jì)工資。
五、薪資的發(fā)放
1、發(fā)放原則：依據(jù)公司目前薪資管理的具體狀況，針對薪資管理的重要性、機(jī)密性和高度精確性，確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作。
2、薪資審批方法
1〕各部門員工當(dāng)月的'薪資，由人力資源部勞資文員逐一請各部門負(fù)責(zé)人核實(shí)并簽字后，報(bào)相關(guān)主管負(fù)責(zé)人審批。
2〕享受年薪制的員工的薪資由總經(jīng)理審批，非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。
3、薪資計(jì)算時(shí)間：每月1日至月末。
4、薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于上月8日放，如遇元旦、勞動節(jié)、國慶節(jié)等則提前發(fā)放。
5、薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其它全部員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
6、薪資調(diào)整：公司依據(jù)經(jīng)營目標(biāo)完成率及生產(chǎn)目標(biāo)完成率考慮社會生活水平和改變、員工年度考核、奉獻(xiàn)程度等多項(xiàng)要素后，由總經(jīng)理確定調(diào)整系數(shù)。調(diào)薪以上年9月至當(dāng)年2月和當(dāng)年3月至8月份作為考核期。
7、緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面的問題，經(jīng)部門經(jīng)理辦公會議商量通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。
8、零星調(diào)薪：
1〕員工薪資調(diào)整嚴(yán)格根據(jù)考核、考核管理方法作為考核論據(jù)，每季度考核一次，并于季度的末月對員工的薪資進(jìn)行一次調(diào)整，特別薪資調(diào)整由總經(jīng)理審批。
2〕員工的薪資調(diào)整只能在崗位工資x1.5系數(shù)間調(diào)整。
3〕員工職務(wù)、職稱及崗位變動，從文件生效之日起按新的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬。
六、風(fēng)險(xiǎn)工資
1、年薪制人員實(shí)行年度風(fēng)險(xiǎn)工資，月發(fā)45%，余55%作為年度考核工資。
2、中層以下不實(shí)行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%，20%作為績效考核工資；其余員工薪資每月全部發(fā)放。
3、風(fēng)險(xiǎn)金的返還：各部門嚴(yán)格根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)考核，并領(lǐng)取專用表格，于考核期的末月25日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部，部門未申報(bào)的作為風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目工資返還比例為零。
七、工資查詢
財(cái)務(wù)部在發(fā)放工資之時(shí)應(yīng)按人力資源部的要求附上說明工資組成及扣款項(xiàng)目的明細(xì)，若員工發(fā)覺當(dāng)月工資有誤，可以到人力資源部查詢。
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