【推薦】薪酬管理制度
在我們平凡的日常里，很多地方都會(huì)使用到制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編整理的薪酬管理制度，希望對(duì)大家有所幫助。
薪酬管理制度1
薪酬管理一直是企業(yè)必須面對(duì)的棘手的問題，一方面，薪酬關(guān)系到員工的切身利益，管理得好壞直接對(duì)員工的滿意度乃至員工的工作積極性和工作效率產(chǎn)生巨大影響，另一方面，由于企業(yè)間的管理體制，企業(yè)文化以及員工的結(jié)構(gòu)的差異，導(dǎo)致企業(yè)間實(shí)際的薪酬體系千差萬別，具有及強(qiáng)的特定性，而企業(yè)間的互相借鑒也意義不大。因此，有效的管理薪酬體系，對(duì)每個(gè)企業(yè)來講都是極大的挑戰(zhàn)。
事實(shí)上，薪酬體系的管理最基本問題不外乎兩個(gè)方面內(nèi)容，即薪酬差異策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略。所謂薪酬差異策略是指通過什么樣的方式來確定員工的薪酬水平。目前流行的有崗位績效工資制，結(jié)構(gòu)工資制，崗位技能工資制等。然而這些東西歸根結(jié)底是有崗位，績效，能力和市場四要素組成，也就是說，薪酬差異策略的決定因素就是該四要素。在實(shí)際操作中，這四要素不可能達(dá)到平衡，因?yàn)橛捎趰徫坏墓ぷ餍再|(zhì)不同，決定了不同崗位需要傾向于其中的某一因素，而其他三個(gè)因素起輔助作用。
基于崗位的薪酬策略。采用這種策略的前提是穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)以及相對(duì)穩(wěn)定的外部環(huán)境。在這種情況下，崗位所要求的職責(zé)、技能以及工作負(fù)荷都相對(duì)穩(wěn)定，隨著內(nèi)部管理的深化，崗位與崗位之間的職責(zé)交叉以及空白都會(huì)減少，員工的認(rèn)同程度高，員工公平感。但隨著外部環(huán)境不確定性越來越大，對(duì)組織內(nèi)部分工提出了更為靈活的要求，其弊端就越加明顯。
基于能力的'薪酬策略。這種策略適用于迅速變化的外部環(huán)境，以及內(nèi)部需要快速變革的組織。在這種情況下，企業(yè)更需要激勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)與本職工作有關(guān)的各項(xiàng)技能，讓員工能夠承擔(dān)多項(xiàng)任務(wù)來應(yīng)對(duì)外部環(huán)境。
基于績效的薪酬策略。適用于績效可測度性較高的組織如銷售人員等工作能夠完全量化的崗位。這種策略的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)同樣明顯，優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在激勵(lì)方面，但是選擇的與薪酬掛鉤的績效指標(biāo)，一定會(huì)隨著與薪酬掛鉤幅度的增加而得到改善，但很難激勵(lì)員工為與考核指標(biāo)無關(guān)的工作付出努力，即使這些工作有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另外一個(gè)極端是過分強(qiáng)調(diào)提成，這樣做還不如將該職能外包，或許還可以更節(jié)約成本。
基于市場的薪酬策略。這種策略一般只適用與高端和低端兩個(gè)極端的人才，高端如公司高層，技術(shù)專家等，低端則可以是司機(jī)，門衛(wèi)，打字員等社會(huì)通用工種。
那么薪酬差異到底需要多大？這個(gè)問題與員工工作的相互依賴程度有關(guān)，依賴程度越大則差距就需要越小。工作相互依賴性是指員工績效受到其他員工績效的影響程度。在工作相互依賴性較高的組織中，薪酬差距越大，雖然對(duì)員工個(gè)人努力的激勵(lì)程度強(qiáng)，但是抑制員工之間的協(xié)作與知識(shí)共享，降低組織凝聚力等負(fù)面作用卻更大。如果組織中的工作相對(duì)獨(dú)立，員工個(gè)人努力程度成為影響組織績效最為關(guān)鍵的因素，則建立在個(gè)人激勵(lì)基礎(chǔ)之上的薪酬差距將會(huì)對(duì)組織績效產(chǎn)生促進(jìn)作用。
薪酬結(jié)構(gòu)策略體是指如何確定固定部分和變動(dòng)部分的比例，也就是說薪酬結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。薪酬結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性取決于任務(wù)目標(biāo)結(jié)果的不確定程度，任務(wù)目標(biāo)結(jié)果不確定性越大，與彈性大的薪酬結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，反之亦然。實(shí)際體現(xiàn)在如銷售等崗位一般需要較大比例的變動(dòng)部分，而對(duì)于行政人員，大的變動(dòng)部分比例則是沒有意義的。
薪酬管理沒有一個(gè)統(tǒng)一的模式，企業(yè)要根據(jù)自身的環(huán)境特征、組織特征與員工特征，制定不同的薪酬體系，來提升組織效率與員工公平感的關(guān)鍵因素，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障。
薪酬管理制度2
根據(jù)公司體現(xiàn)公正、公平的原則，為了加強(qiáng)公司管理，激勵(lì)公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一、業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。
二、底薪
2－1標(biāo)準(zhǔn)：
片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎(jiǎng)（詳見過程考核實(shí)施辦法）
業(yè)務(wù)助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎(jiǎng)的30%
初級(jí)業(yè)務(wù)助理月薪：本科900元，專科800元（不參加過程考核）
注：新聘用員工實(shí)習(xí)期（2個(gè)月）本科700元，專科600元，實(shí)習(xí)期滿自動(dòng)轉(zhuǎn)為初級(jí)業(yè)務(wù)助理
2－2底薪發(fā)放時(shí)間為每月5日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。
三、傭金
3。1傭金
3。1。1傭金標(biāo)準(zhǔn)：傭金＝提成－分擔(dān)費(fèi)用－失誤損失（包括本政策、業(yè)務(wù)管理制度、市場財(cái)務(wù)制度、業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費(fèi)用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔(dān)的損失）
3。1。2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金。
3。2提成標(biāo)準(zhǔn)：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數(shù)
3。2。1提成系數(shù)（指標(biāo)均為百分比）
業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員，合理的薪酬體系能充分調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，原先干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少？企業(yè)在發(fā)薪水的時(shí)候究竟發(fā)多少？這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。
“買力”和“賣力”市場永遠(yuǎn)是矛盾的，但決非不可調(diào)和，而調(diào)和的關(guān)鍵點(diǎn)就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。
1、高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪，以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬�，但是該制度往往針�?duì)的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計(jì)算機(jī)水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進(jìn)去，門檻相對(duì)高些。
2、中底薪+中提成
以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度對(duì)于一些能力不錯(cuò)而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。
3、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本，對(duì)于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。
新的是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（10%）
這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。
4、分解任務(wù)量
這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個(gè)業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。
某公司共10個(gè)業(yè)務(wù)代表，在XX年4月份制定的銷售任務(wù)50萬，那么每人的平均任務(wù)是5萬，當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的`任務(wù)額5萬的時(shí)候，就拿到平均工資3000元，具體發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算：平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水。
按照上面的例子來計(jì)算，當(dāng)一個(gè)業(yè)務(wù)代表完成10萬的銷售，那么應(yīng)該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個(gè)業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢�？沙浞旨�(lì)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。
5、達(dá)標(biāo)高薪制
顧名思義，這是一個(gè)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度，對(duì)于業(yè)務(wù)人員來說，有一個(gè)頂點(diǎn)可以沖刺，這個(gè)頂點(diǎn)并非遙不可及，應(yīng)當(dāng)讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。
某銷售公司采取達(dá)標(biāo)高薪制，給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達(dá)到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬，實(shí)際薪水只能發(fā)放XX元。
具體發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算：
最高薪水—（最高任務(wù)額—實(shí)際任務(wù)額）×制定百分比=應(yīng)得薪水。
這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵，應(yīng)略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。
6、階段考評(píng)制
該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項(xiàng)季度考核指標(biāo)，采取季度總結(jié)考核的方式。具體x作方式是每月發(fā)放薪水的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng)，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪水。
該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績滯后，或提前預(yù)支下個(gè)月的業(yè)績，并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對(duì)于業(yè)務(wù)人員來說，每三個(gè)月都有一筆不少的“額外”薪水，相當(dāng)于一年多發(fā)了4次薪水，從心理的暗示效應(yīng)說來說，對(duì)業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵(lì)。
當(dāng)然，薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，絕對(duì)沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對(duì)了薪水或沒有發(fā)對(duì)薪水之分。
對(duì)于一些人才流動(dòng)性大、業(yè)務(wù)人員普遍對(duì)薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說，適當(dāng)變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。
薪酬管理制度3
一、中小民營企業(yè)現(xiàn)狀
普遍認(rèn)為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點(diǎn)：管理相對(duì)薄弱，實(shí)施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運(yùn)用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實(shí)施基礎(chǔ)。
中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對(duì)中小型公司來說，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長期，衰退期的變化迅速。
企業(yè)運(yùn)營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運(yùn)用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實(shí)施價(jià)值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標(biāo)追求。對(duì)于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策和策略理所當(dāng)然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)管理知識(shí)和技能。其實(shí)，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時(shí)調(diào)整。
二、薪酬的三個(gè)組成部分
薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個(gè)部分。
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它是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對(duì)于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。
基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此，這一薪酬組成部分對(duì)于員工來說是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動(dòng)主要取決于以下三個(gè)方面：一是總體生活費(fèi)用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動(dòng)者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績效的變化。
此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等，都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。
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可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金�？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績既可以是員工個(gè)人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對(duì)員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。
短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標(biāo)之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標(biāo)。
事實(shí)上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長期目標(biāo)（如投資收益、市場份額、凈資產(chǎn)收益等）的實(shí)現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎(jiǎng)勵(lì)相比，長期獎(jiǎng)勵(lì)能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對(duì)一個(gè)企業(yè)的組織文化起到一種更強(qiáng)大的支持作用。需要說明的一點(diǎn)是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績效加薪一旦確定，就會(huì)增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會(huì)在上一年已經(jīng)加過薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪，這樣，績效加薪就會(huì)產(chǎn)生一種累積作用�？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績效周期，一旦績效周期結(jié)束，獎(jiǎng)金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過去的約定就不復(fù)存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎(jiǎng)勵(lì)。
因此，由于績效加薪的累積效應(yīng)，即使在較短的.時(shí)間內(nèi)不會(huì)對(duì)企業(yè)的成本開支構(gòu)成太大的問題，但是在一段較長的時(shí)間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來較大的成本壓力，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境的時(shí)候，績效加薪有可能對(duì)企業(yè)的資金流量和運(yùn)營成本構(gòu)成威脅�？勺冃匠陝t基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績或者企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起的，因而具有較強(qiáng)的靈活性，一般不會(huì)對(duì)公司的成本構(gòu)成持續(xù)性的影響，因?yàn)橐坏﹩T工的績效或者是企業(yè)的績效下滑，員工可以得到的獎(jiǎng)金數(shù)量也會(huì)隨之下降。
�。ㄈ╅g接薪酬
員工福利與服務(wù)之所以被稱為間接薪酬，是因?yàn)樗c基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同點(diǎn)，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來計(jì)算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間（例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)（兒童看護(hù)、家庭理財(cái)咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費(fèi)用是由資方全部支付的，但有時(shí)也要求員工承擔(dān)其中的一部分。
作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨(dú)特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的；其次，福利和服務(wù)為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后，福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等等。因此，福利和服務(wù)成本在國外許多企業(yè)中的上升速度相當(dāng)快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計(jì)劃來幫助員工從福利和服務(wù)中獲取更大的價(jià)值。
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)福利和社會(huì)福利混淆，許多人將國有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導(dǎo)致許多企業(yè)對(duì)福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實(shí)中的一個(gè)重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實(shí)上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠(yuǎn)景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動(dòng)，是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思考和設(shè)法解決的一個(gè)重要問題。
三、中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題
企業(yè)薪酬策略對(duì)招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著重要作用。中小企業(yè)的薪酬管理普遍存在的問題有以下幾個(gè)：
�。ㄒ唬┬匠陸�(zhàn)略缺失
企業(yè)戰(zhàn)略其實(shí)就是企業(yè)謀略，是對(duì)企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，它以未來為基點(diǎn)，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關(guān)全局的選擇和行動(dòng)。其所要解決的是“我們經(jīng)營什么以及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)有效支撐，其所要解決的是“人力資源對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯栴}。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。在中小民營企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。
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薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進(jìn)行付酬。大多數(shù)民營企業(yè)不知道應(yīng)該對(duì)何種價(jià)值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級(jí)別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來進(jìn)行價(jià)值分配，而對(duì)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素，沒有引起足夠的重視。
（三）薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)
中小民營企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，其收集的數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學(xué)性。此外，中小民營企業(yè)的職位評(píng)價(jià)體系不夠完善。管理者主觀設(shè)定職級(jí)職位，然后運(yùn)用簡單的排序法排出員工等級(jí)，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級(jí)。
�。ㄋ模┬匠杲Y(jié)構(gòu)失衡
薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動(dòng)態(tài)薪酬（績效工資、獎(jiǎng)金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要體現(xiàn)為兩種：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小民營企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起應(yīng)有的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營企業(yè)，將福利因素完全變成了保健因素，激勵(lì)效果差，自助福利的設(shè)計(jì)沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。
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中小民營企業(yè)薪酬對(duì)外缺乏競爭力受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)難以承受過高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場水平，多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對(duì)企業(yè)的重要性及其工作貢獻(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn)，而是簡單的以員工所處級(jí)別及工作內(nèi)容為參考，造成中小民營企業(yè)薪酬管理對(duì)外競爭力不足加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運(yùn)用優(yōu)秀人才的窘境。
（六）薪酬分配缺乏內(nèi)部公平性
多數(shù)中小民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好在員工應(yīng)聘時(shí)與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。根據(jù)美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)目的影響，而且還受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響。中小民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重，使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國勞動(dòng)力充裕，一些中小民營企業(yè)主抱著三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿大街跑的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒有制度保障單純以老板喜好為導(dǎo)向的薪酬管理體系，最終只會(huì)使員工產(chǎn)生消極怠工工作不負(fù)責(zé)等對(duì)抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開展。
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中小民營企業(yè)形式上都實(shí)行績效工資制，但員工的薪酬實(shí)際上無法真正同員工的績效掛鉤，特別是知識(shí)型員工，因?yàn)槿鄙倏茖W(xué)合理的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而使他們的工作貢獻(xiàn)度無法得到準(zhǔn)確的衡量，其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配�？冃гu(píng)估的不準(zhǔn)確會(huì)導(dǎo)致員工工作效率下降，薪酬激勵(lì)功能弱化。一些中小民營企業(yè)老板難改一貫只注重物質(zhì)資本，忽視人力資本的傳統(tǒng)觀念，認(rèn)為員工付出的勞動(dòng)由其所得薪酬補(bǔ)償，只要支付及時(shí)性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒有認(rèn)識(shí)到人力資本巨大的增值潛力，從而導(dǎo)致其薪酬制度缺乏長期激勵(lì)機(jī)制來引導(dǎo)員工行為的長期化。
四、對(duì)策
（一）從戰(zhàn)略出發(fā)的薪酬管理
中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要考慮薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。建議企業(yè)在確立組織的公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略則建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)是如何支持人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)。通過完善設(shè)計(jì)有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。
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人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，中小民營企業(yè)要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關(guān)重要。以人為本的薪酬管理制度，是以員工的需求為出發(fā)點(diǎn)的。企業(yè)內(nèi)員工的需求不盡相同，有的員工把獎(jiǎng)金看得很重，有的員工特別是知識(shí)分子和管理干部則更看重晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領(lǐng)導(dǎo)效果，使員工的激勵(lì)水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應(yīng)，建立以人為本的薪酬管理制度。
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公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達(dá)到激勵(lì)目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要手段。對(duì)于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應(yīng)的薪酬是對(duì)等的，否則會(huì)挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開差距。對(duì)外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識(shí)結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效益。將企業(yè)的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員等對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力；而對(duì)于一般崗位的員工，因?yàn)槭袌錾瞎┻^于求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)的薪酬成本。
（四）實(shí)行公開透明的薪酬支付制度
科學(xué)的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工，使員工了解企業(yè)薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí)，每一薪級(jí)的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會(huì)使員工之間互相猜測，引發(fā)員工的不滿。實(shí)行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時(shí)，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，可以讓一定數(shù)量的員工代表參加。薪酬制度實(shí)施后，企業(yè)可以設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，確保企業(yè)薪酬制度的透明化。這樣，才能使企業(yè)員工體會(huì)到公平。
（五）設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用，從而鼓勵(lì)員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵(lì)兩大功能，剛性薪酬制會(huì)強(qiáng)化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵(lì)功能，鼓勵(lì)員工出勤不出力。因此，中小民營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)設(shè)置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級(jí)別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個(gè)級(jí)別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對(duì)員工工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的正向激勵(lì)功能。
�。┖侠砝_差距，更加注重公平
工資是薪酬的基本組成部分，應(yīng)該體現(xiàn)效率優(yōu)先，從而刺激員工之間的競爭性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應(yīng)該體現(xiàn)薪酬的公平性，從而給予員工安全感。
薪酬管理制度4
第一章 總則
第一條 本規(guī)則所指的薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎(jiǎng)金。
第二條 薪酬的分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的基本原則。
第三條 制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效地結(jié)合起來。
第四條 薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任。
第五條 實(shí)行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學(xué)歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據(jù)崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價(jià)值；工齡工資根據(jù)員工參加工作時(shí)間的長短和在公司工作時(shí)間的長短來確定，考慮員工對(duì)公司的長期貢獻(xiàn)；學(xué)歷工資根據(jù)員工的正式學(xué)歷水平來確定，鼓勵(lì)員工提高教育水平。其中崗位工資根據(jù)不同職位類別特點(diǎn)，進(jìn)行適當(dāng)浮動(dòng)，根據(jù)考核結(jié)果和業(yè)績水平來確定最終崗位工資收入。
第六條 公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資分配水平，即工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟(jì)效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度。
第七條 適用對(duì)象：本制度適用于所有的公司正式員工。
第二章 工資體系
第八條 工資體系采取五種不同類別：與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的管理人員工資制；與營銷業(yè)績相關(guān)的營銷人員工資制；與技術(shù)職能相關(guān)的技術(shù)人員工資制；與生產(chǎn)相關(guān)的生產(chǎn)人員工資制；與各項(xiàng)具體事務(wù)相關(guān)的事務(wù)人員工資制的員工工資體系。
第九條 實(shí)行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的總體業(yè)績來進(jìn)行評(píng)估。這部分員工分為高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師；中層管理人員包括各部門的部門經(jīng)理和總經(jīng)理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、采購部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、技術(shù)發(fā)展部、質(zhì)量管理部的工作人員、車間主任、車間調(diào)度、領(lǐng)料員、總務(wù)主管和食堂主管。
第十條 實(shí)行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與合同量密切相關(guān)。這部分員工主要是營銷部的人員。
第十一條 實(shí)行技術(shù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效從結(jié)果和過程角度均不易評(píng)價(jià)，其貢獻(xiàn)與其所擁有的技能相關(guān)。這部分員工主要是技術(shù)開發(fā)部和工藝部的人員。
第十二條 實(shí)行生產(chǎn)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效可以通過工作量來衡量。這部分員工主要是車間從事生產(chǎn)的人員，包括工長、工人和測試人員。
第十三條 實(shí)行事務(wù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效主要以完成規(guī)定的操作任務(wù)來衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環(huán)衛(wèi)工、維修工、司機(jī)和門衛(wèi)。
第十四條 總經(jīng)理實(shí)行年薪職。其他人員實(shí)行崗位技能工資制。
第三章 崗位工資結(jié)構(gòu)
第十五條 員工的工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資。
第十六條 崗位工資根據(jù)工作的崗位和崗位所需要的技能來確定，不同崗位對(duì)應(yīng)不同的崗位工資級(jí)別。詳細(xì)的工資等級(jí)表見附件。崗位工資在本工資等級(jí)內(nèi)根據(jù)考核情況予以調(diào)整工資檔次，達(dá)到本級(jí)最高檔次后不再上漲。不同職位特點(diǎn)人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動(dòng)工資。
第十七條 工齡工資根據(jù)員工實(shí)際參加工作的時(shí)間和員工在本公司工作的時(shí)間來確定。員工在其他單位的工齡工資為每年3元，在公司的工齡工資為每年6元。
第十八條 學(xué)歷工資是根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專50元。
第十九條 所有人員的崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資按月發(fā)放。浮動(dòng)工資根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算得出。對(duì)不同的人員，浮動(dòng)工資的比率和發(fā)放的方式不同。
第四章 高層管理人員工資
第二十條 總經(jīng)理的實(shí)行年薪制。年薪總額由董事會(huì)確定（建議為10～20萬元每年）。總經(jīng)理的年薪=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）×12 + 年終浮動(dòng)工資。（總經(jīng)理如不實(shí)行年薪制，其浮動(dòng)工資為年度利潤分成。分成比例由董事會(huì)確定。建議為1%～2%）
第二十一條 總經(jīng)理的崗位工資= 總經(jīng)理的崗位工資×100%
第二十二條 總經(jīng)理的年終浮動(dòng)工資=年薪剩余×考核分?jǐn)?shù)/100×公司年度利潤完成率。（非年薪制為：年度利潤×利潤分成比例×考核分?jǐn)?shù)/100）考核分?jǐn)?shù)由年終考核得分確定。
第二十三條 副總經(jīng)理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）×12 + 年終浮動(dòng)獎(jiǎng)金。
第五章 中層管理人員工資制
第二十四條 中層管理人員實(shí)行崗位工資制。
第二十五條 中層管理人員的崗位固定工資=崗位工資×70%。
第二十六條 中層管理人員的浮動(dòng)工資分為季度浮動(dòng)工資：季度浮動(dòng)工資=崗位工資×3×個(gè)人季度考核系數(shù)×30%；其中季度考核系數(shù)由對(duì)中層管理人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動(dòng)工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。
第六章 一般管理人員工資制
第二十七條 一般管理人員實(shí)行崗位技能工資制。
第二十八條 一般管理人員的崗位固定工資=崗位工資×80%
第二十九條 一般管理人員的浮動(dòng)工資為季度浮動(dòng)工資：季度浮動(dòng)工資=崗位工資×3×個(gè)人季度考核系數(shù)×20%；季度考核系數(shù)由對(duì)一般管理人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動(dòng)工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。
第七章 營銷人員工資制
第三十條 營銷人員的工資根據(jù)公司內(nèi)部評(píng)定的營銷人員資格等級(jí)來確定。
第三十一條 營銷人員的崗位固定工資=崗位工資×70%。
第三十二條 營銷人員的浮動(dòng)工資為季度浮動(dòng)工資：季度浮動(dòng)工資=崗位工資×3×個(gè)人季度考核系數(shù)×30%；季度考核系數(shù)由對(duì)營銷人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動(dòng)工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。
第三十三條 營銷人員實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)。年終獎(jiǎng)金總額與營銷費(fèi)用掛鉤。營銷費(fèi)用包括差旅費(fèi)、交通費(fèi)、招待費(fèi)、通信費(fèi)（含所有參與售前、售中、售后部門人員該項(xiàng)費(fèi)用）。
方案一：營銷總獎(jiǎng)金額=本年內(nèi)履行合同的回款額× 1.2%-營銷費(fèi)用
方案二：營銷總獎(jiǎng)金額=本年內(nèi)履行合同的回款額×1%×（1-營銷費(fèi)用超支率）
第三十四條 營銷人員的提成由本人參與承攬項(xiàng)目在今年履行且回款數(shù)和參與履行項(xiàng)目回款金額兩部分來確定。
營銷部經(jīng)理提成額=總獎(jiǎng)金額×15%
市場主管提成額=總獎(jiǎng)金額×0.6×20%
營銷服務(wù)主管提成額=總獎(jiǎng)金額×0.4×20%
業(yè)務(wù)員=（本年內(nèi)履行合同回款中本人承攬合同額×0.6+本年內(nèi)履行合同回款中本人參與履行的合同額×0.4）×65%×總獎(jiǎng)金額/本年履行合同的總回款額
業(yè)務(wù)員在參與承攬項(xiàng)目和履行項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，由營銷部經(jīng)理在項(xiàng)目承攬或者履行完成后進(jìn)行考核，根據(jù)各人在其中的貢獻(xiàn)劃分承攬合同額或參與履行合同額。
第八章 技術(shù)人員工資制
第三十五條 技術(shù)人員的工資根據(jù)公司內(nèi)部評(píng)定的技術(shù)等級(jí)來確定。
第三十六條 技術(shù)人員的崗位固定工資=崗位工資×90%
第三十七條 技術(shù)人員的浮動(dòng)工資為季度浮動(dòng)工資：季度浮動(dòng)工資= 崗位工資×3×個(gè)人季度考核系數(shù)×10%；季度考核系數(shù)由對(duì)技術(shù)人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動(dòng)工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。
第九章 生產(chǎn)人員工資制
第三十八條 生產(chǎn)人員實(shí)行崗位技能工資制。
第三十九條 生產(chǎn)人員的浮動(dòng)工資即為工時(shí)工資，工時(shí)工資即以現(xiàn)行的超過基本工時(shí)的工時(shí)獎(jiǎng)金制度執(zhí)行，工時(shí)工資按月發(fā)放。
第十章 事務(wù)人員工資制
第四十條 事務(wù)人員實(shí)行崗位技能工資制。
第四十一條 事務(wù)人員的崗位固定工資=崗位工資×90%
第四十二條 事務(wù)人員的浮動(dòng)工資為季度浮動(dòng)工資：季度浮動(dòng)工資=崗位工資×3×個(gè)人季度考核系數(shù)×10%；季度考核系數(shù)由對(duì)事務(wù)人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動(dòng)工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。
第四十三條 事務(wù)人員因?yàn)樗鶑氖鹿ぷ鞯奶厥庑韵硎芗影嘟蛸N。
計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）平時(shí)每小時(shí)加班津貼=（崗位工資/180）×1.5，不滿2元時(shí)按2元計(jì)發(fā)。
注：每天法定工作8小時(shí)，每月平均工作22.5天，合計(jì)180小時(shí)。
（2）周六周日休息日每小時(shí)加班津貼=（崗位工資/180）×2。
�。�3）法定節(jié)假日每小時(shí)加班津貼=（崗位工資/180）×3。
�。�4）加班費(fèi)發(fā)放數(shù)額=適用小時(shí)加班津貼×加班小時(shí)數(shù)。
�。�5）加班費(fèi)每月統(tǒng)計(jì)一次，由行政部經(jīng)理于月底時(shí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并由主管副總簽字，送財(cái)務(wù)部，體現(xiàn)在當(dāng)月工資中。
（6）員工加班從嚴(yán)控制，要嚴(yán)格履行審批手續(xù)。員工加班必須由主管上級(jí)提出申請(qǐng)，報(bào)主管副總經(jīng)理審批。
（7）司機(jī)加班費(fèi)用列入用車部門的管理費(fèi)用。
第十一章年底獎(jiǎng)金分配制度
第四十四條 公司董事會(huì)根據(jù)年度公司經(jīng)營目標(biāo)的完成情況，決定是否進(jìn)行年底獎(jiǎng)金分配，并確定年底獎(jiǎng)金分配的具體金額。（建議年底獎(jiǎng)金的總額為當(dāng)年凈利潤的'5%。）
第四十五條 除了總經(jīng)理和營銷人員外，其余人員都參加年底獎(jiǎng)金的分配。
第四十六條 對(duì)一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員，年底的獎(jiǎng)金額為：一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員獎(jiǎng)金額= 崗位工資×年度考核系數(shù)。
第四十七條 副總經(jīng)理、總工程師和中層管理人員的年度獎(jiǎng)金的分配方法如下：首先確定個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)，個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)= A/(B+C)。
其中A=年底獎(jiǎng)金的總額-一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員的獎(jiǎng)金總額。
B =中層管理者的崗位工資×中層管理者的年度考核系數(shù)。
C =副總經(jīng)理和總工程師的崗位工資×副總經(jīng)理和總工程師的考核系數(shù)× 1.3。（1.3為高層管理者的責(zé)任系數(shù)。）
第四十八條 副總經(jīng)理和總工程師的年度獎(jiǎng)金金額= 副總經(jīng)理和總工程師的崗位工資×個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù)×1.3
第四十九條 中層管理者的年度獎(jiǎng)金金額= 中層管理者的崗位工資×個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù)
第十二章 技術(shù)人員的獎(jiǎng)勵(lì)制度
第五十條 公司為鼓勵(lì)科研，對(duì)技術(shù)人員實(shí)行科研獎(jiǎng)勵(lì)制度。
第五十一條 申請(qǐng)立項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度。公司員工承攬到新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目，或者公司員工就某項(xiàng)新產(chǎn)品開發(fā)向公司提出立項(xiàng)申請(qǐng)，在通過了技術(shù)管理委員會(huì)的評(píng)審后，決定立項(xiàng)。那么，該項(xiàng)目發(fā)起人或者發(fā)起項(xiàng)目小組，即可得到金額在20xx元～10000元之間的獎(jiǎng)勵(lì)。具體的獎(jiǎng)勵(lì)金額由技術(shù)管理委員會(huì)根據(jù)該項(xiàng)目的實(shí)際情況確定。
第五十二條 項(xiàng)目技術(shù)成功獎(jiǎng)勵(lì)制度。凡公司組織技術(shù)的科技成果，通過相關(guān)的技術(shù)鑒定或?qū)彶椋_(dá)到了產(chǎn)品定型條件，并向公司技術(shù)管理部門移交了完備的硬件和軟件資料，通過技術(shù)管理委員會(huì)的認(rèn)證后，該項(xiàng)目小組即可得到金額在10000元～100000元之間的獎(jiǎng)勵(lì)，或者按產(chǎn)品的毛利額進(jìn)行提成。具體獎(jiǎng)勵(lì)方式、獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額或提成比例由技術(shù)管理委員會(huì)在技術(shù)開發(fā)合同內(nèi)部招標(biāo)前確定并公布。
第十三章 福利制度
第五十三條 公司取消通勤車，對(duì)公司所有員工統(tǒng)一每月給予70元的通勤費(fèi)。
第五十四條 對(duì)獨(dú)生子女家庭，公司按照有關(guān)規(guī)定發(fā)放獨(dú)生子女費(fèi)。
第五十五條 公司按照有關(guān)規(guī)定每月為女性員工發(fā)放衛(wèi)生費(fèi)。
第五十六條 公司為員工提供午餐，午餐憑票供應(yīng)。
第五十七條 公司每逢重要節(jié)假日和我國傳統(tǒng)節(jié)日，包括春節(jié)、元旦、五一、國慶、端午節(jié)、中秋節(jié)，公司將根據(jù)具體情況發(fā)放實(shí)物福利。
第五十八條 公司的醫(yī)療保險(xiǎn)制度按照哈鐵系統(tǒng)的醫(yī)療制度執(zhí)行。
第五十九條 公司按照有關(guān)規(guī)定實(shí)行失業(yè)保險(xiǎn)和住房公積金制度。
第六十條 公司按照有關(guān)規(guī)定實(shí)行社會(huì)保險(xiǎn)制度。
第十四章 考核系數(shù)的確定方法
第六十一條 根據(jù)考核的制度，各類人員的考核結(jié)果均分為五級(jí)，即優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。
第六十二條 個(gè)人季度考核結(jié)果所對(duì)應(yīng)的季度考核系數(shù)如下：
個(gè)人季度考核結(jié)果等級(jí)/個(gè)人等級(jí)季度考核系數(shù)
優(yōu)：1.5
良：1.2
中：1.0
基本合格：0.8
不合格：0.6
第六十三條 個(gè)人年度考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的年度考核系數(shù)如下：
個(gè)人年度考核結(jié)果/個(gè)人等級(jí)年度考核系數(shù)
優(yōu)：2.0
良：1.5
中：1.0
基本合格：0.5
不合格：0
第十五章 招聘人員工資
第六十四條 公司新招聘人員工資一般定為招聘崗位工資等級(jí)內(nèi)第一檔。試用期內(nèi)工資按全部工資的70%發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資。
第六十五條 對(duì)公司急需的特殊人才，其工資定檔可不受第六十四條規(guī)定的限制，其工資可根據(jù)工資協(xié)商定在招聘崗位工資等級(jí)內(nèi)相應(yīng)檔。特別情況下，應(yīng)聘人員的工資要求超過該崗位等級(jí)內(nèi)最高檔的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，其超出部分工資以特別津貼形式發(fā)放，特別津貼不列入年終獎(jiǎng)分配計(jì)算值。
第十六章 附則
第六十六條 對(duì)于本辦法所未規(guī)定的事項(xiàng)，按人力資源管理規(guī)章的有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。對(duì)本辦法的規(guī)定有疑義時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第六十七條 本規(guī)定的修改由人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第六十八條 本規(guī)定自公布之日起實(shí)施。
薪酬管理制度5
工資薪酬管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，它規(guī)定了企業(yè)如何確定、支付和調(diào)整員工的`薪資，以確保公平、激勵(lì)和效率。制度的構(gòu)建應(yīng)涵蓋以下幾個(gè)主要方面：
1.薪酬結(jié)構(gòu)：明確基本工資、績效獎(jiǎng)金、福利和其他補(bǔ)償?shù)慕M成。
2.薪酬標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)定職位等級(jí)、技能水平、工作年限等因素的薪資范圍。
3.績效考核：制定績效評(píng)價(jià)體系，將績效與薪酬掛鉤。
4.薪酬調(diào)整：規(guī)定何時(shí)及如何進(jìn)行薪資調(diào)整，包括晉升、市場調(diào)整等。
5.福利政策：包括保險(xiǎn)、休假、退休金等非貨幣性待遇。
6.保密和公平原則：確保薪資信息的保密性，防止內(nèi)部不公平現(xiàn)象。
內(nèi)容概述：
1.崗位評(píng)估：通過對(duì)崗位職責(zé)、工作難度和所需技能的評(píng)估，確定其相對(duì)價(jià)值。
2.市場調(diào)研：參照同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，保持企業(yè)的競爭力。
3.薪酬預(yù)算：設(shè)定年度薪酬總額，合理分配到各個(gè)部門和崗位。
4.員工溝通：定期與員工溝通薪酬政策，增強(qiáng)透明度和理解度。
5.法規(guī)遵守：確保制度符合國家和地方的勞動(dòng)法規(guī)，避免法律風(fēng)險(xiǎn)。
6.審核機(jī)制：設(shè)立定期審查和更新機(jī)制，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場變化。
薪酬管理制度6
第一條 總則
一、為了激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，本著“按勞分配、多勞多得”的原則，合理分配員工工作報(bào)酬，特制定本制度。
二、本制度中的薪酬指的是：公司依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形 式支付給員工的工作報(bào)酬，是員工為公司付出勞務(wù)應(yīng)得的回報(bào)。
三、薪酬體系的組成：公司的薪酬體系由管理津貼、基本工資、帶 團(tuán)補(bǔ)助、其他津貼、績效工資、年終獎(jiǎng)金六部分組成。
四、薪資總額：
管理人員=管理津貼+基本工資+其他津貼+績效工資+年終獎(jiǎng)。
計(jì)調(diào)人員=基本工資+計(jì)調(diào)提成+其他津貼+績效工資+年終獎(jiǎng)。
商務(wù)部人員=基本工資+業(yè)績提成+其他津貼+績效工資+年終獎(jiǎng)。
財(cái)務(wù)人員=基本工資+其他津貼+績效工資+年終獎(jiǎng)。
業(yè)務(wù)人員=基本工資+業(yè)務(wù)提成+其他津貼+績效工資+年終獎(jiǎng)。
導(dǎo)游人員=基本工資+帶團(tuán)補(bǔ)助+其他津貼+績效工資+年終獎(jiǎng)。
附：公司其他人員的業(yè)務(wù)提成按其所屬級(jí)別進(jìn)行業(yè)務(wù)提成。公司其他人員帶團(tuán)按導(dǎo)游正常帶團(tuán)進(jìn)行補(bǔ)助。
五、行政部在每個(gè)經(jīng)營年度開始之前編制《管理人員工資總額使用 計(jì)劃》
六、薪酬體系中的工資部分，實(shí)行月度發(fā)放，每月以貨幣式直接支付給員工。財(cái)務(wù)部在向員工支付工資時(shí)，必須出具工資明細(xì)清單，詳列各個(gè)項(xiàng)目，并由統(tǒng)一代扣代繳個(gè)人所得稅和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中個(gè)人應(yīng)繳納的部分。
七、員工對(duì)工資產(chǎn)生異議時(shí)，可以在收到工資明細(xì)清單后的5日 內(nèi)向行政部咨詢。
八、本制度適用于公司除總經(jīng)理外所有管理人員（總經(jīng)理的薪資由董事會(huì)另行制定）。
第二條 薪資結(jié)構(gòu)
薪資中已包含了績效工資，而部門業(yè)績和個(gè)人績效以績效標(biāo)準(zhǔn)的浮動(dòng)來體現(xiàn)，而年終獎(jiǎng)金需根據(jù)公司年度年末的匯總統(tǒng)計(jì)方可得出，故員工每月實(shí)發(fā)月薪為：月薪= 管理津貼+基本工資+業(yè)務(wù)提成+帶團(tuán)補(bǔ)助+其他津貼+績效工資
一、管理津貼管理津貼根據(jù)任職人員的在公司的職務(wù)來確定，并隨員工職務(wù)的調(diào)整而調(diào)整。（具體詳見主管津貼等級(jí)評(píng)定參考標(biāo)準(zhǔn)表）
二、基本工資基本工資根據(jù)崗位工作繁簡、責(zé)任大小程度確定，當(dāng)員工崗位調(diào)動(dòng)時(shí)需進(jìn)行調(diào)整；另外每半年須定期進(jìn)行一次調(diào)整。（具體詳見崗位工資等級(jí)評(píng)定參考標(biāo)準(zhǔn)表）
三、其他津貼
四、績效工資
績效工資占薪資總額的70%左右，根據(jù)員工每月在本崗位工作業(yè)績表現(xiàn)調(diào)整一次。
五、年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金主要根據(jù)部門業(yè)績、個(gè)人年度業(yè)績以及公司總體度經(jīng)濟(jì)效益綜合確定。具體標(biāo)準(zhǔn)另定。發(fā)放時(shí)間為每年農(nóng)歷過前。
第三條 員工工資級(jí)別的確定
一、試用期員工試用期員工工資執(zhí)行辦法參照新進(jìn)員工工資管理規(guī)定。
二、正式員工
1、正式員工的工資級(jí)別，在執(zhí)行本制度之初，由行政部統(tǒng)制訂參考標(biāo)準(zhǔn)方案，經(jīng)行政部和所屬部門經(jīng)理共同審核達(dá)成一致意見后，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2、正式員工的.工資級(jí)別，由行政部每半年組織各部門負(fù)責(zé)人審核一次，審核時(shí)間原則上為每年的1月和7月。
三、工資級(jí)別爭議的處理
1、員工對(duì)工資級(jí)別有爭議的，可向行政部書面說明理由由行政部總監(jiān)進(jìn)行調(diào)查。2、行政部總監(jiān)根據(jù)調(diào)查結(jié)果做出處理方案，經(jīng)爭議人及其隔級(jí)上級(jí)協(xié)商同意后，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
3、確需對(duì)工資級(jí)別進(jìn)行調(diào)整，只能在下月執(zhí)行；已經(jīng)發(fā)放工資，不再進(jìn)行補(bǔ)發(fā)。
第四條 工資的核算及發(fā)放
一、次月15日之前，由財(cái)務(wù)部薪資專員負(fù)責(zé)收集核算工資所需要 的相關(guān)的考勤報(bào)表、月度員工績效考核報(bào)表、獎(jiǎng)懲報(bào)表、請(qǐng)假單和加班單等，對(duì)員工的工資實(shí)行封閉式核算，制作《員工工資表》經(jīng)行政總監(jiān)審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，由財(cái)務(wù)部核算發(fā)放發(fā)放時(shí)間原則在次月15號(hào)發(fā)放上月的工資；發(fā)放形式通過現(xiàn)金或銀行轉(zhuǎn)帳；發(fā)放金額：一次性足額發(fā)放，年薪制則依據(jù)合同規(guī)定或相關(guān)約定。
二、公司實(shí)行工資標(biāo)準(zhǔn)公開，績效考核辦法公開，但每位員工的具體工資必須保密的管理辦法。工資核算及發(fā)放工資人員，不得隨意泄露他人的工資收入情況，如有意或無意泄露他人的工資收入情況，公司對(duì)當(dāng)事人予以處罰。
三、員工工資從其報(bào)到之日起計(jì)算，當(dāng)月新進(jìn)人員、離職人員的工資按實(shí)際天數(shù)支付（以每月22天計(jì)算）。
四、病、事假及各種休假期間的工資，詳見《考勤管理制度》。
第五條 員工薪資標(biāo)準(zhǔn)
薪酬管理制度7
工廠門衛(wèi)管理制度是確保企業(yè)日常運(yùn)營安全、維護(hù)生產(chǎn)秩序的重要組成部分。其主要作用在于：
1、保障人員和物資安全：通過嚴(yán)格的進(jìn)出管理，防止未經(jīng)授權(quán)的人員進(jìn)入，同時(shí)監(jiān)控物資的流動(dòng)，降低盜竊和損失的風(fēng)險(xiǎn)。
2、維護(hù)生產(chǎn)秩序：門衛(wèi)制度能有效控制非工作時(shí)間的閑雜人等進(jìn)入，減少干擾，保證生產(chǎn)線的正常運(yùn)行。
3、防止安全事故：通過門衛(wèi)對(duì)攜帶物品的檢查，防止易燃易爆或其他危險(xiǎn)物品進(jìn)入，預(yù)防安全事故的發(fā)生。
4、提升企業(yè)形象：一個(gè)有序的門衛(wèi)管理制度，體現(xiàn)出企業(yè)的規(guī)范管理和專業(yè)形象。
內(nèi)容概述：
工廠門衛(wèi)管理制度應(yīng)涵蓋以下幾個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域：
1、人員出入管理：設(shè)定明確的人員進(jìn)出規(guī)定，包括員工、訪客、承包商等各類人員的身份驗(yàn)證和登記流程。
2、車輛管理：規(guī)定車輛進(jìn)出的權(quán)限，對(duì)運(yùn)輸車輛進(jìn)行檢查，確保貨物的`安全。
3、物資管理：監(jiān)控物資的進(jìn)出，防止非法挪用或丟失。
4、應(yīng)急處理：制定應(yīng)急情況下的門衛(wèi)應(yīng)對(duì)措施，如火災(zāi)、治安事件等。
5、培訓(xùn)與監(jiān)督：定期對(duì)門衛(wèi)進(jìn)行安全知識(shí)培訓(xùn)，確保他們熟悉并執(zhí)行規(guī)定。
6、記錄與報(bào)告：建立詳細(xì)的出入記錄，及時(shí)報(bào)告異常情況。
薪酬管理制度8
一、遵循的原則
1、客觀、公平、公正、公開的原則
2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎(jiǎng)
二、業(yè)務(wù)部工資計(jì)算辦法
薪金與傭金：
見習(xí)業(yè)務(wù)代表期限三個(gè)月，按考核工作量計(jì)算工日，工資1000元，實(shí)習(xí)期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個(gè)，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補(bǔ)助30元電話費(fèi)，80元車費(fèi)，80元餐費(fèi)，其它費(fèi)用自理。
正式銷售人員，每月完成業(yè)績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為A檔，工資1200元，享受300元補(bǔ)助；完成業(yè)績10萬以上的（含10萬）為B檔，工資1600元，享受400元補(bǔ)助；完成業(yè)績25萬以上的（含25萬）為C檔，工資2200元，享受500元補(bǔ)助，完成業(yè)績50萬以上的（含50萬）為D檔，工資3000元，享受600元補(bǔ)助；完成業(yè)績200萬以上的為E檔，工資4000元，補(bǔ)助1000元；完成500萬以上的為F檔，工資5000元，補(bǔ)助1500元。完成工資和補(bǔ)助按利潤的實(shí)際回收比例發(fā)放、負(fù)責(zé)各縣區(qū)業(yè)務(wù)的享受完成業(yè)績級(jí)別補(bǔ)助的150%（注：回款額為除去預(yù)付款、提貨款的質(zhì)保金、維保費(fèi)和其它應(yīng)收帳款），不再享受公司的績效獎(jiǎng)。合同額與收款額不能重復(fù)計(jì)算業(yè)績。
技術(shù)員的工資根據(jù)完成工作的準(zhǔn)確率來確定，如果出現(xiàn)差錯(cuò)，承擔(dān)所造成的損失，并且扣發(fā)當(dāng)月工資，如果連續(xù)兩次失誤，承擔(dān)損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎(jiǎng)，及業(yè)務(wù)部利潤資金。
1、組裝梯：
提成=（合同額—設(shè)備總價(jià)—安裝費(fèi)—運(yùn)費(fèi)—稅金—招待費(fèi)—公司管理費(fèi)—財(cái)務(wù)費(fèi)用）
毛利潤*20%
（高于公司標(biāo)準(zhǔn)報(bào)價(jià)的部分，扣除稅金后，五五分成）
2、項(xiàng)修、改造、雜物梯銷售
嚴(yán)格執(zhí)行合同流程，技術(shù)人員現(xiàn)場確認(rèn)所需更換的配件，簽字確認(rèn)后轉(zhuǎn)到預(yù)算部，預(yù)算部簽字確認(rèn)后轉(zhuǎn)到報(bào)價(jià)部，報(bào)價(jià)部做出準(zhǔn)確報(bào)價(jià)，保持這個(gè)報(bào)價(jià)，業(yè)務(wù)員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標(biāo)準(zhǔn)報(bào)價(jià)部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務(wù)員五五分成。
3、政府招標(biāo)項(xiàng)目（三菱電梯）
以詢價(jià)為準(zhǔn)，設(shè)備價(jià)下降幅度超過18個(gè)點(diǎn)，不計(jì)算傭金僅算業(yè)績，18個(gè)點(diǎn)以內(nèi)，由三菱直接簽訂設(shè)備安裝合同的，傭金按照配套合同計(jì)算，計(jì)算比例為配套合同額2%。
4、維修保養(yǎng)
新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對(duì)手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續(xù)簽的維保合同 提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務(wù)不計(jì)算提成，算業(yè)績）合同簽訂低于3000元的`不計(jì)提成。
5、信息費(fèi)
合同額50萬元以上，信息費(fèi)500元；
合同額100萬元以上，信息費(fèi)1000元。
注：項(xiàng)目初期業(yè)務(wù)員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進(jìn)一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費(fèi)，其它情況無信息費(fèi)，無提成。
6、獎(jiǎng)勵(lì)政策：
自簽率達(dá)到60%以上計(jì)算業(yè)績，業(yè)務(wù)員實(shí)習(xí)或新年伊始的當(dāng)月，簽訂合同的，設(shè)立獵狗獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金500元；連續(xù)三個(gè)月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設(shè)立駱駝獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金1000元；連續(xù)半年業(yè)績排名第一，并且完成銷售額，設(shè)立駿馬獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金3000元；全年工作成績突出，銷售額達(dá)到400萬元，獎(jiǎng)勵(lì)港澳游；銷售團(tuán)隊(duì)全部完成當(dāng)年計(jì)劃，獎(jiǎng)勵(lì)隊(duì)成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對(duì)正式員工每季度發(fā)放服裝補(bǔ)貼或公司定做服裝。
7、處罰措施：
個(gè)人負(fù)責(zé)跟蹤的項(xiàng)目，因?yàn)楦櫫Χ炔粔颉⒖蛻絷P(guān)系處理不到位又沒有及時(shí)上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)另行分配導(dǎo)致業(yè)務(wù)丟失的，對(duì)業(yè)務(wù)員處于500—20xx元不等的罰款；銷售人員認(rèn)真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現(xiàn)落實(shí)情況與匯報(bào)情況不符，取消此項(xiàng)目的跟蹤資格。對(duì)當(dāng)?shù)厮姓袠?biāo)信息必須了如指掌，如果在專人負(fù)責(zé)的區(qū)域內(nèi)出現(xiàn)招標(biāo)不知情的情況，根據(jù)業(yè)務(wù)情況對(duì)負(fù)責(zé)人員進(jìn)行處罰，如果沒有專人負(fù)責(zé)，則對(duì)業(yè)務(wù)部所有成員進(jìn)行處罰！
另：總經(jīng)理助理根據(jù)完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評(píng)工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報(bào)總經(jīng)理簽字確認(rèn)。
提成：
1、組裝梯： 毛利潤*12%
2、項(xiàng)修、改造、雜物梯：毛利潤*12%
3、配套合同*0.8%（三菱）
4、維修保養(yǎng) 新簽維保合同=稅后*5%
開拓新的維保市場提成=稅后*20%
續(xù)簽提成=稅后*3%
不計(jì)業(yè)務(wù)信息費(fèi) 、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務(wù)不計(jì)算提成。
薪酬管理制度9
一、指導(dǎo)思想
參考多家醫(yī)院的護(hù)理薪酬管理和分配方案以及護(hù)理人員績效考核文獻(xiàn)，結(jié)合我院實(shí)際情況，采用公平、合理、簡便易行，并能客觀反映護(hù)理工作中的不同崗位職責(zé)、任務(wù)、技術(shù)難度、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)等要素，綜合確定具體崗位分配系數(shù)，向關(guān)鍵崗位、臨床一線崗位傾斜，合理拉開收入差距。
二、考核目的
促進(jìn)工作效率和工作質(zhì)量的提高，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得、按勞分配的原則，充分發(fā)揮獎(jiǎng)金的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，在實(shí)施過程中客觀反映護(hù)理工作的實(shí)際情況，真正發(fā)揮“獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的功能。
三、分配原則
堅(jiān)持按勞分配， 多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則， 將護(hù)理質(zhì)量要素、護(hù)理工作效益要素納入分配體系，建立“按崗取酬，按工作及服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬”的分配機(jī)制。獎(jiǎng)金分配向一線的護(hù)理人員傾斜， 突出護(hù)理工作效率， 增加護(hù)理質(zhì)量考核內(nèi)容， 兼顧各層次公平， 激發(fā)大家的工作熱情。
本實(shí)施辦法主要體現(xiàn)“三個(gè)衡量”的原則。
1、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。
2、以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重”作為衡量績效獎(jiǎng)金的導(dǎo)向。
3、以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律”四個(gè)方面的各項(xiàng)重要指標(biāo)進(jìn)行全方位考核，考核結(jié)果作為衡量績效獎(jiǎng)金的依據(jù)。
四、考核指標(biāo)
按照不同護(hù)理崗位的職責(zé)和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核。由于護(hù)理工作有群體協(xié)作性的特點(diǎn)，護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目按執(zhí)行時(shí)間和崗位的不同， 分別由日班、夜班和責(zé)任組長、責(zé)任護(hù)士、辦公班、總務(wù)班等組成，科室管理者根據(jù)每個(gè)班的職責(zé)和任務(wù)進(jìn)行考核�？己吮砑凹�(xì)則附后，崗位職責(zé)如下：
�。�1） 熱情接待病人，文明用語，禮貌待人；根據(jù)病人病情合理安排床位，完整填寫病歷、診斷卡、床頭卡，并及時(shí)通知主管醫(yī)師和主管護(hù)士。
�。�2） 負(fù)責(zé)查看夜間醫(yī)囑，參加晨會(huì)及書面交班，填寫空床報(bào)告及病房日?qǐng)?bào)表。
�。�3） 嚴(yán)格執(zhí)行查對(duì)制度，正確轉(zhuǎn)抄、處理醫(yī)囑，臨時(shí)醫(yī)囑及時(shí)通知病人的主管護(hù)士。每日查對(duì)醫(yī)囑，每周大查對(duì)醫(yī)囑一次，并有記錄；根據(jù)護(hù)理級(jí)別、藥物的陽性標(biāo)志及時(shí)在診斷卡和床頭卡上注明。
�。�4） 嚴(yán)格按收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)記帳，負(fù)責(zé)掌握病人費(fèi)用的.動(dòng)態(tài)情況，并及時(shí)與病人或家屬、主管醫(yī)師聯(lián)系，負(fù)責(zé)對(duì)病人有關(guān)收費(fèi)問題的解釋工作。
�。�5） 按醫(yī)囑飲食種類和病人需要，與營養(yǎng)科聯(lián)系安排病人的飲食。
（6） 按計(jì)劃安排工人預(yù)約并推送病人檢查，整理各項(xiàng)檢查報(bào)告單。
�。�7） 負(fù)責(zé)辦理出入院、轉(zhuǎn)科、飲食、手術(shù)、死亡的通知工作。
�。�8） 負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)抄長期醫(yī)囑執(zhí)行單（分別為輸液、注射、口服、其它）和記帳。
（9） 負(fù)責(zé)運(yùn)行病歷的管理，防丟失；負(fù)責(zé)出院病人病歷的質(zhì)量檢查及整理。
�。�10） 了解病房病人動(dòng)態(tài)情況，書寫病房動(dòng)態(tài)交班報(bào)告。
（11） 協(xié)助護(hù)士長做好病房管理；負(fù)責(zé)辦公室的電腦、電話的管理，做好清潔、保潔工作；負(fù)責(zé)各種紙張、表格的清理、補(bǔ)充。
薪酬管理制度10
為規(guī)范幼兒園管理，明確教職工的福利，不斷提高教職工的工作積極性，加強(qiáng)師德師風(fēng)教育及員工職業(yè)道德操守，提高幼兒園保育質(zhì)量和教育質(zhì)量，特制定《薪酬管理制度及細(xì)則》
工資的基本構(gòu)成為：基本工資+績效工資+學(xué)歷補(bǔ)助+園齡補(bǔ)助+教齡補(bǔ)助+考勤獎(jiǎng)100元+福利補(bǔ)貼。
一、基本工資
1、沒有接受過相關(guān)工作專業(yè)培訓(xùn)及工作經(jīng)驗(yàn)不足三年者，入園試用期為三個(gè)月，試用期基本工資為600元/月。試用期滿后基本工資700元，第二年起基本工資800元/月。
2、有相關(guān)工作專業(yè)培訓(xùn)及有三年工作經(jīng)驗(yàn)（保教人員可為兩年教齡）入園試用期為一個(gè)月，試用期基本工資800元/月。第二年基本工資900元/月。
3、入職本院工作第三年起基本工資為1000元/月。
4、連續(xù)兩學(xué)期被評(píng)選為園級(jí)及以上先進(jìn)工作者或優(yōu)秀教師的教職工可在原基本工資的基礎(chǔ)上提升50元/月，連續(xù)兩年被評(píng)選為園級(jí)及以上先進(jìn)工作者或優(yōu)秀教師的教職工可在原基本工資的基礎(chǔ)上提升100元/月。
5、由外園轉(zhuǎn)入本園的教師（至少一年以上教齡）參加本園工作后連續(xù)兩學(xué)期被評(píng)為優(yōu)秀教師的，可將以往的教齡累計(jì)到本園，并按薪酬管理制度做相應(yīng)的基本工資調(diào)整。
二、績效工資
人力資源部門以工作崗位中不同的評(píng)價(jià)要素確定崗位的績效工資報(bào)酬，制定各工作崗位的績效薪資標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部門按照各崗位績效考核管理制度對(duì)教職工進(jìn)行績效考核，并依據(jù)考核結(jié)果做出獎(jiǎng)勵(lì)和處罰決定，升降其績效工資。
三、學(xué)歷補(bǔ)助
1、具備國家認(rèn)可的學(xué)前教育中專學(xué)歷的可領(lǐng)取補(bǔ)助金10元/月。
2、持有普通話合格證書的教師可領(lǐng)取補(bǔ)助金10元/月。
3、具備三年幼教教育經(jīng)驗(yàn)并持有大專以上畢業(yè)證書的可領(lǐng)取學(xué)歷補(bǔ)助30元/月。
4、持有文體類等級(jí)證書、英語等級(jí)證書等特色課程證書的將根據(jù)課程的.開設(shè)進(jìn)行相應(yīng)補(bǔ)助，補(bǔ)助金為10—30元/月。
四、園齡補(bǔ)助
1、入園前三個(gè)月每月可領(lǐng)取工作補(bǔ)助10元/月。
2、入園第四個(gè)月起可領(lǐng)取工作補(bǔ)助30元/月。
3、由外園轉(zhuǎn)入本園的教師（至少兩年以上教齡）前三月可領(lǐng)取工作補(bǔ)助20元/月。
4、入園第二年起可領(lǐng)取工作補(bǔ)助40元/月五、教齡補(bǔ)助
5、試用期結(jié)束，經(jīng)簽訂合同后，可領(lǐng)取教齡補(bǔ)助10元/月。
6、入園第二年可領(lǐng)取教齡補(bǔ)助20元/月，第三年可領(lǐng)取教齡補(bǔ)助30元/月，第四年可領(lǐng)取教齡補(bǔ)助40元/月。以此類推，最高可領(lǐng)取150元/月。
7、具有相關(guān)專業(yè)職稱證書和工作經(jīng)驗(yàn)的教師，經(jīng)園務(wù)委員會(huì)和主管領(lǐng)導(dǎo)的審驗(yàn)和考核后可根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整其教齡補(bǔ)助。
五、福利補(bǔ)貼
1、結(jié)婚補(bǔ)助：連續(xù)在本園工作滿三年以上，必須提前2個(gè)月請(qǐng)婚假的教職工可領(lǐng)取結(jié)婚補(bǔ)助200元。
2、三八婦女節(jié)：女教職工發(fā)放節(jié)日禮品。
3、勞動(dòng)節(jié)：全園教職工發(fā)放節(jié)日禮品。
4、國慶節(jié)：全園職工發(fā)放節(jié)日禮品。
5、高溫期為全園發(fā)放防暑降溫用品。
六、薪酬保密
幼兒園員工薪酬體系及薪酬數(shù)據(jù)均具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，并經(jīng)本園采取合理的相關(guān)保密措施，屬于幼兒園的商業(yè)秘密，教職工應(yīng)對(duì)此由保密義務(wù)。教職工不得打聽、探聽、刺探他人薪酬福利和相關(guān)待遇，不可泄漏自己工作的薪酬福利及待遇，不得評(píng)論他人薪資等情況。薪酬管理人員及財(cái)務(wù)部門相關(guān)人員不得討論、透露、泄露他人薪酬及本園薪酬體系，違規(guī)者將給予降職、降薪的處罰。
薪酬管理制度11
一、總則
為實(shí)現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才”的目的，公司實(shí)行公允合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作看法，激發(fā)員工工作熱忱，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對(duì)公司的忠誠度，依據(jù)公司狀況特制定本制度。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1.員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。
2.固定工資包括：
基本工資。固定薪酬是依據(jù)員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對(duì)固定的工作酬勞。
3.浮動(dòng)工資包括：
績效工資。浮動(dòng)薪酬依據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作酬勞。
4.員工薪酬扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、代扣社保費(fèi)、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應(yīng)當(dāng)仔細(xì)核算；對(duì)公司計(jì)發(fā)的勞動(dòng)酬勞有異議的，須在收到勞動(dòng)酬勞之日起兩周內(nèi)提出異議；收到酬勞兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認(rèn)可公司已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動(dòng)酬勞。
三、薪酬系列
1.公司依據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級(jí)管理人員。
3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項(xiàng)目工作等相關(guān)人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
�。�1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級(jí)：
�。�2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級(jí)：
�。�3）銷售系列分為三個(gè)等級(jí)：
四、薪酬計(jì)算方法
1．薪酬計(jì)算方式：實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項(xiàng)目應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績效工資
2．薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定：
�、殴潭üべY依據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級(jí)，再依據(jù)員工的薪級(jí)，確定對(duì)應(yīng)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。參見《員工職務(wù)等級(jí)表》、《員工基本薪酬等級(jí)表》
�、瓶冃ЧべY依據(jù)《員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定績效標(biāo)準(zhǔn)，每月依據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級(jí)的績效工資按考核結(jié)果確定個(gè)人績效系數(shù)，計(jì)算績效工資�？冃ЧべY=績效工資標(biāo)準(zhǔn)x績效系數(shù)，詳細(xì)內(nèi)容詳見《績效考核方法》。
五、員工福利
員工除了根據(jù)國家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，享受社會(huì)保險(xiǎn)福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補(bǔ)貼從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計(jì)算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補(bǔ)貼30元/月。工齡補(bǔ)貼實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加。
�、艈T工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補(bǔ)貼從最終一次進(jìn)入公司工作之日算起。
�、乒竟蓪W(xué)習(xí)、培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補(bǔ)貼，不合格者取消年度工齡補(bǔ)貼。
�、鞘录佼�(dāng)月或跨月達(dá)10個(gè)工作日以上；病假當(dāng)月或跨月達(dá)30個(gè)工作日以上的從達(dá)到之月起取消當(dāng)年度的工齡補(bǔ)貼。
�、让總�(gè)工齡年度中違規(guī)違紀(jì)累計(jì)3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故的主要責(zé)任人、平安生產(chǎn)重傷事故的主要責(zé)任人，取消當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。
⑸嚴(yán)峻違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。
2、考勤補(bǔ)貼
依據(jù)《員工考勤補(bǔ)貼等級(jí)表》確定各職務(wù)的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，每月依據(jù)其實(shí)際考勤表現(xiàn)，計(jì)算實(shí)際補(bǔ)貼額度。詳細(xì)為：考勤補(bǔ)貼=補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：
3、年終效益獎(jiǎng)
依據(jù)企業(yè)效益確定，詳細(xì)發(fā)放方法以每年年底人力資源部與財(cái)務(wù)部的文件為準(zhǔn)。在公司虧損狀況下，無年終效益獎(jiǎng)。年終效益獎(jiǎng)在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對(duì)于年終效益獎(jiǎng)核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請(qǐng)的員工、年度累計(jì)請(qǐng)假30日的員工、以及本年度最終一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎(jiǎng)。
4、特別人才津貼
為吸引特別人才加盟公司，公司特設(shè)立特別人才津貼。特別人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特別人才津貼必需要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新聘請(qǐng)員工試用期一般為三個(gè)月，特別狀況下最長可以延長至六個(gè)月。
2、試用期員工基本薪酬依據(jù)崗位確定薪等，為標(biāo)準(zhǔn)薪酬的百分之八十；績效工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)高校以下標(biāo)精確定：�？疲ū究茻o學(xué)位）
1級(jí)；本科學(xué)歷（高級(jí)職稱、探討生無學(xué)位）2級(jí)；雙學(xué)士（正高級(jí)職稱）3級(jí)。
3、試用期員工試用期間參與績效工資考核，不享受公司供應(yīng)的其它福利。
七、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：
指公司依據(jù)國家政策和物價(jià)水同等宏觀因素的.改變、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略改變以及整體效益狀況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì)依據(jù)經(jīng)營狀況確定。
2、個(gè)別調(diào)整：
主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級(jí)別定期調(diào)整：
指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對(duì)員工崗位薪酬進(jìn)行的調(diào)整，具體狀況參見公司績效考核方法。薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：
指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等緣由對(duì)員工薪酬的調(diào)整
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪
酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準(zhǔn)。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時(shí)間計(jì)算
A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計(jì)算周期為每個(gè)自然月，根據(jù)國家最新規(guī)定，日薪資標(biāo)準(zhǔn)為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時(shí)間：
當(dāng)月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時(shí)間順延。
2、下列各款項(xiàng)須干脆從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個(gè)人所得稅；
B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人薪酬中扣除的款項(xiàng)；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動(dòng)者本人緣由給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，依據(jù)公司制度規(guī)定賜予的經(jīng)濟(jì)懲罰金。
E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
3、薪酬計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月薪酬的計(jì)算公式如下：
實(shí)發(fā)工資?月工資標(biāo)準(zhǔn)?
實(shí)際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)
4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假：
薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補(bǔ)貼。
B、婚假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。
C、喪假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。
D、哺乳假：
薪酬按正常的出勤支付。
E、護(hù)理假：
（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。
F、工傷假：
依據(jù)國家工傷保險(xiǎn)條例執(zhí)行。
G、事假：
按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對(duì)公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，如因特別狀況確需請(qǐng)假者，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可按正常出勤對(duì)待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病，在醫(yī)療期內(nèi)根據(jù)基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。
薪酬管理制度12
跨入21世紀(jì)以來，國際國內(nèi)政治、經(jīng)濟(jì)形勢的不斷發(fā)展變化，以及中國市場逐步開放，經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程進(jìn)一步加快了航空軍工企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，這對(duì)于我國航空軍工企業(yè)來說是一次機(jī)遇，同時(shí)也是一次巨大的挑戰(zhàn)。
一、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀
當(dāng)前大部分航空設(shè)備企業(yè)在每年年初都對(duì)工資基數(shù)進(jìn)行修定，到了年末對(duì)員工實(shí)行績效考核，對(duì)全年工資進(jìn)行工資總額制定的管理模式。航空設(shè)備企業(yè)的員工薪酬主要由工資、獎(jiǎng)金、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金以及其它的一些福利構(gòu)成。而工資是員工薪酬的主要部分，同時(shí)也是員工能夠直觀了解的部分；年終獎(jiǎng)金是航空設(shè)備企業(yè)薪酬分配的又一種組成方式，每年年終，企業(yè)的上級(jí)對(duì)各個(gè)分級(jí)企業(yè)的利潤進(jìn)行考核，對(duì)每個(gè)企業(yè)的不同情況分發(fā)不同額度的獎(jiǎng)金，在分配到不同員工名頭上，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；社會(huì)保險(xiǎn)是國家規(guī)定企業(yè)必須為員工繳納的部分；而其它福利則包括一些生活補(bǔ)貼，例如交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼等。
二、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理制度中存在的問題
當(dāng)今我國的航空設(shè)備企業(yè)的薪酬體系依舊是“行政主導(dǎo)型”的，企業(yè)較為注重人的學(xué)歷、資歷、級(jí)別等因素，一般航空設(shè)備企業(yè)的薪酬都是按照行政等級(jí)來確定的，這種情況下，員工的職務(wù)、學(xué)歷水平、以及職稱和工作年限就成了薪酬高低的決定性因素，員工工資的高低完全看其在企業(yè)中的地位，而不是其工作能力，這對(duì)于員工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
對(duì)于員工技能上的工資制定沒有與工資等級(jí)掛鉤，使得技能效益工資成了補(bǔ)貼性工資，而職工工齡長短決定工資高低，反應(yīng)不出員工能力上的高低，這使得能力較高的員工得不到應(yīng)有收獲，薪酬制度有失公平。獎(jiǎng)金等級(jí)也沒有過多考慮員工的工作水平，使得員工學(xué)習(xí)技能、要求進(jìn)步的積極性不高。
2.薪酬制度與市場經(jīng)濟(jì)體制脫軌。
由于航空設(shè)備企業(yè)的薪酬制度是按照員工職業(yè)等級(jí)進(jìn)行高低區(qū)分的，一般情況下，薪資結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，企業(yè)對(duì)工資單元?jiǎng)澐址浅＜?xì)致，大部分都是固定工資，只有很小一部分是靠員工工作能力進(jìn)行變化的，薪資的制定結(jié)構(gòu)和水平過多的考慮員工的職稱和地位，對(duì)于績效沒有足夠關(guān)注，這與當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬調(diào)配不符，違背了市場經(jīng)濟(jì)體制下的競爭規(guī)律，使得員工缺少競爭意識(shí)，導(dǎo)致工作熱情不高。
3.薪酬制度缺乏激勵(lì)性。
基本薪酬是企業(yè)薪酬的核心部分，它沒有足夠的激勵(lì)性，對(duì)于一些浮動(dòng)性較大的薪酬，也實(shí)行固定化的薪酬模式，對(duì)薪酬的分配一般都是平均主義。部分的航空設(shè)備企業(yè)只對(duì)員工薪酬進(jìn)行簡單的排序，將工資分成不同等級(jí)，按照員工的職位高低進(jìn)行分配，這在一定程度上造成薪酬內(nèi)部分配不公平，對(duì)一些與員工的利益造成損害，使得員工積極性下降。
三、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理的改善對(duì)策
企業(yè)對(duì)工資的制定要本著公平、激勵(lì)、合理原則，這就要求企業(yè)對(duì)原有薪酬制度進(jìn)行合理的改革和創(chuàng)新。
1.建立有競爭性的`薪酬制度。
想要建立有競爭性的薪酬制度就要對(duì)員工進(jìn)行競聘上崗，使得員工職位與能力相匹配，在對(duì)薪酬制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新的同時(shí)對(duì)員工的職位進(jìn)行合理配置，多考慮員工工作能力，而非工齡長短，建立科學(xué)的升職考核機(jī)制，對(duì)真正有能力可以勝任職位的員工進(jìn)行升職加薪，促進(jìn)員工薪酬的公平性和公開性。
2.實(shí)行以崗位工資制為主的薪酬制度。
企業(yè)要根據(jù)地區(qū)最低生活保證額為基礎(chǔ)制定基礎(chǔ)工資。在此基礎(chǔ)上對(duì)員工實(shí)行崗位工資制，即根據(jù)員工崗位的不同制定不同級(jí)別的工資，例如：工作性質(zhì)較為穩(wěn)定，工作較輕松的崗位，因其對(duì)員工能力上的要求不是很高，不會(huì)有過大的工作壓力，所以對(duì)其工資的制定就不能過高；對(duì)于一些技術(shù)性較強(qiáng)、復(fù)雜程度較高或者工作中存在風(fēng)險(xiǎn)、工作壓力較大的崗位制定較高的工資額度，例如設(shè)計(jì)員、數(shù)控加工中心編程人員、有毒有害操作工等職位。
3.技術(shù)與管理相結(jié)合，發(fā)展多樣化的薪酬體系。
企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)不同類型員工采取不同的薪酬制度，以員工的能力和技能為基礎(chǔ)，發(fā)展多樣化薪酬體系，用科學(xué)的手段將不同因素有機(jī)結(jié)合，來滿足不同層次員工的需求。航空設(shè)備企業(yè)要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)，不同層次采取不同的薪酬制度，同時(shí)企業(yè)的工資薪酬水平還要有一定的競爭力，以達(dá)到吸引人才，留住員工的目的。綜上所述，制定具體的薪酬制度時(shí)，既要使得薪酬制度滿足不同人才不同崗位的需求，還要與企業(yè)經(jīng)營效益、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場等因素相結(jié)合，通過薪酬高低差異，激勵(lì)員工的工作積極性，而且企業(yè)的基本工資要滿足員工生活需要，并具有一定的市場競爭力，吸引更多的優(yōu)秀人才，達(dá)到內(nèi)外均公平的效果。航空設(shè)備企業(yè)的人力部門要從薪酬的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)，根據(jù)員工的發(fā)展和薪資的提升三個(gè)層面對(duì)薪資制度進(jìn)行設(shè)定，要體現(xiàn)薪資制度的公平原則。
薪酬管理制度13
第一章總則
第一條目的
本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司的經(jīng)營目標(biāo)。
第二條范圍
本制度依集團(tuán)人事管理制度制定，集團(tuán)從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團(tuán)各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對(duì)集團(tuán)直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。
第三條權(quán)責(zé)
1．本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，集團(tuán)各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。
2．修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改方案，經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后，方可修訂。
3．此制度經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后，正式生效施行。
第四條工資構(gòu)成與定義
一、業(yè)務(wù)人員工資
1．底薪。各崗位根據(jù)社會(huì)平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)。
2．獎(jiǎng)金：集團(tuán)公司經(jīng)營業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，獎(jiǎng)金設(shè)置為月度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。
3．其它獎(jiǎng)金：建立新客戶開發(fā)獎(jiǎng)等。
二、管理類人員工資
1．底薪：各崗位根據(jù)社會(huì)平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)。
2．加（降）薪：依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行加薪或降薪的薪資項(xiàng)目。
3．獎(jiǎng)金：集團(tuán)經(jīng)營業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，獎(jiǎng)金設(shè)置為月度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。
三、定義
1．業(yè)務(wù)類人員：創(chuàng)造性的拓展工作，其工作直接影響集團(tuán)公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。集團(tuán)業(yè)務(wù)類人員為：銷售人員、生產(chǎn)人員
2．管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對(duì)集團(tuán)的總體業(yè)績發(fā)生作用。
第五條扣除項(xiàng)目
1．工資收入所得稅。
2．社會(huì)保險(xiǎn)等相關(guān)福利個(gè)人支付項(xiàng)目。
3．其它必要扣款。
第六條下列情況工資不予扣除
1．按集團(tuán)公司規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等。
2．因公出差者。
3．奉調(diào)參加培訓(xùn)。
4．奉派外出考查。
5．其它不必扣款情況。
第二章業(yè)務(wù)類人員考核
第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》
第三章管理類人員考核
第八條底薪設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)（略）、加薪（降薪）辦法集團(tuán)人力資源部每季度根據(jù)有關(guān)制度、工作流程、獎(jiǎng)懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整項(xiàng)目。
1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。
（1）連續(xù)兩個(gè)季度人事考評(píng)成績總評(píng)90分以上。
（2）季度內(nèi)獲通報(bào)嘉獎(jiǎng)兩次以上者
�。�3）其它為集團(tuán)或子公司發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)并通報(bào)嘉獎(jiǎng)一次以上者。
�。�4）年度內(nèi)工作成果顯著，并無任何違紀(jì)等不良紀(jì)錄，且工作滿6個(gè)月以上者。
2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：
�。�1）連續(xù)兩個(gè)季度人事考評(píng)成績低于70分者。
�。�2）季度內(nèi)通報(bào)批評(píng)2次以上者。
�。�3）季度內(nèi)累計(jì)曠工2天以上者。
�。�4）實(shí)施其它對(duì)公司發(fā)展不利的行為。
3．管理類人員加薪和降薪級(jí)差明細(xì)表（略）
4．工作流程：每季度人事考評(píng)結(jié)束后7個(gè)工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標(biāo)準(zhǔn)的人員提報(bào)考評(píng)組確認(rèn)，并負(fù)責(zé)同財(cái)務(wù)部共同執(zhí)行。
第四章晉升與降職
第九條晉升（降職）定義：依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評(píng)估，人力資源部提出建議，由考評(píng)小組確認(rèn)其晉升或降職。
第十條管理類人員的晉升與降職
1．符合以下條件可適當(dāng)予以晉升
（1）職員應(yīng)符合加薪條件的一并晉升直至高級(jí)專員
�。�2）因工作成績突出被加薪2次以上的`。
2．符合以下條件將予以降職
�。�1）累計(jì)被書面通報(bào)批評(píng)3次以上者。
�。�2）連續(xù)2次以上降薪者。
�。�3）季度人事考評(píng)成績低于65分者。
第五章月度績效獎(jiǎng)金
第十一條定義：以體現(xiàn)各級(jí)員工個(gè)人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎(chǔ)和體現(xiàn)集團(tuán)公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù)，依據(jù)集團(tuán)的經(jīng)營狀況確定相應(yīng)獎(jiǎng)金基數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)管理類員工以月度為周期進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
第十二條關(guān)于考核的規(guī)定
1．考核時(shí)間：每月1-10日對(duì)上月集團(tuán)公司整體績效進(jìn)行考核并實(shí)施。
2．考核權(quán)責(zé)：本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關(guān)資料至財(cái)務(wù)部，經(jīng)財(cái)務(wù)部測算，報(bào)總裁核準(zhǔn)后由財(cái)務(wù)部發(fā)放。
3．考核方式：銷售回款比率超過計(jì)劃70%以上，員工享受300元的獎(jiǎng)金基數(shù)。
4．計(jì)算方法：個(gè)人績效獎(jiǎng)金額=300×回款完成率（%）×職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)
第十三條職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)明細(xì)（略）
第十四條以下人員不享有年終獎(jiǎng)：
1．月度內(nèi)曠工1天（含1天）以上者。
2．試用期者。
3．月度通報(bào)批評(píng)1次以上者。
4．月度內(nèi)事假3天以上者。
5．有其它不利于公司發(fā)展之行為。
6．當(dāng)月度內(nèi)離職的。
第十五條作業(yè)流程：
1．人力資源部向集團(tuán)財(cái)務(wù)部提交職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)明細(xì)。
2．財(cái)務(wù)部按照本制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算。
3．計(jì)算結(jié)果提交總裁經(jīng)核準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放。
4．人力資源部，財(cái)務(wù)部將過程中的文件存檔。
第六章年度績效考評(píng)獎(jiǎng)金
第十六條定義：又稱年終獎(jiǎng)（司齡獎(jiǎng)），集團(tuán)視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn)，以在集團(tuán)公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎(jiǎng)金。
1．集團(tuán)高層管理人員由集團(tuán)總裁確定發(fā)放額度。
2．中層及一般管理人員由公司考評(píng)小組確定不同職級(jí)司齡獎(jiǎng)金的單位額度，人力資源部、財(cái)務(wù)部依據(jù)進(jìn)入集團(tuán)公司的時(shí)間和其他評(píng)比要求計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)額。
3．發(fā)放時(shí)間：年假前一周。
第十七條獎(jiǎng)金的計(jì)算辦法：年終獎(jiǎng)金=司齡獎(jiǎng)金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡
1．出勤系數(shù)為本年度應(yīng)出勤天數(shù)與應(yīng)出勤天數(shù)的商。
2．司齡獎(jiǎng)金的單位額度由集團(tuán)臨時(shí)組建的考評(píng)小組根據(jù)本年度集團(tuán)整體的經(jīng)營業(yè)績，盈利狀況，未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度。
第十八條以下人員不享有年終獎(jiǎng)：
1．年度事假超過1個(gè)月以上者。
2．年度曠工超過2天以上者。
3．試用期者。
4．年度通報(bào)批評(píng)3次以上者。
5．年度內(nèi)工作時(shí)間不足6個(gè)月的。
6．其它不利于公司發(fā)展之行為。
7．年度內(nèi)11月30日前離職的。
第十九條作業(yè)流程：
1．人力資源部向財(cái)務(wù)部提交年度員工人事考評(píng)成績累積數(shù)據(jù)。
2．財(cái)務(wù)部按照制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算。
3．計(jì)算結(jié)果提交集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放。
4．人力資源部，財(cái)務(wù)部將過程中的文件存檔。
第七章薪資保密規(guī)定
第二十條目的
集團(tuán)為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為集團(tuán)盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。
第二十一條各級(jí)人員不探詢他人薪資的禮貌，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神
第二十二條各級(jí)人員的薪資除集團(tuán)人力資源部，財(cái)務(wù)部及各級(jí)直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1．主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準(zhǔn)外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職或辭退。
2．探詢他人的薪資者，通報(bào)批評(píng)。
3．吐露本身薪資者，通報(bào)批評(píng)。
4．評(píng)論他人薪資者，予以辭退。
5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責(zé)任。
第二十三條薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。
第八章附則
第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。集團(tuán)將保留根據(jù)實(shí)際情況對(duì)此制度的修改權(quán)。
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薪酬管理制度14
第一條為了規(guī)范xx集團(tuán)有限公司人力資源部的薪酬管理工作,結(jié)合xx集團(tuán)的組織機(jī)構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化,特制訂本制度,并通過本制度保證xx集團(tuán)薪酬管理工作順利進(jìn)行。
第二條本制度是xx集團(tuán)依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定,是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證,也是維持集團(tuán)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則
第三條在對(duì)員工業(yè)績進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,本制度本著獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情的主旨,意在建立以選拔、競爭、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制
第四條本制度以集團(tuán)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,強(qiáng)調(diào)薪酬的競爭力,通用人才薪酬在本地區(qū)有競爭力,骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競爭力
第五條本制度適用于xx集團(tuán)總部所有正式員工和試用期員工
第六條除特殊注明外,本制度中的員工指除高層員工(總裁、副總裁)以外的所有員工薪酬總額構(gòu)成
第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預(yù)留薪酬四部分組成:
第八條工資性收入——指xx集團(tuán)所有員工的工資性收入,包括:
高管人員的年薪/年終效益獎(jiǎng)、
除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼、歷史補(bǔ)貼
第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利
第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取,用于:
1)特殊職位薪酬的必要調(diào)整;
2)對(duì)特殊貢獻(xiàn)員工的特殊獎(jiǎng)勵(lì);每財(cái)政年度末由集團(tuán)決策層提出下年度總裁基金預(yù)算額度,以及總裁基金使用方案;集團(tuán)總裁擁有總裁基金使用的決定權(quán);
3)核心員工的股權(quán)激勵(lì)基金
第十一條預(yù)留薪酬——按一定比例從工資總額中提取,依據(jù)集團(tuán)年度人力資源計(jì)劃,對(duì)計(jì)劃招募員工預(yù)留的工資和福利額
第十二條薪酬總額是根據(jù)xx集團(tuán)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標(biāo)、成本控制策略、人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的
第十三條每財(cái)政年度末,依據(jù)xx集團(tuán)年度經(jīng)營業(yè)績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營目標(biāo),并參照人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況,由集團(tuán)人力資源部、資產(chǎn)管理部共同擬定下年度集團(tuán)薪酬總額計(jì)劃,經(jīng)xx集團(tuán)總裁辦公室審定,上報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)
薪酬結(jié)構(gòu)
第十四條集團(tuán)高層(總裁、副總裁)薪酬包括年薪、年終效益獎(jiǎng)、股權(quán)激勵(lì)、福利,具體發(fā)放辦法參見集團(tuán)相關(guān)制度
第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼、福利、歷史補(bǔ)貼構(gòu)成
第十六條員工崗位工資根據(jù)崗位價(jià)值確定,是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)。每一崗位的崗位工資均有多個(gè)等級(jí),參見附《xx集團(tuán)崗位薪酬序列表》
1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分
2)除高管人員外,不同職級(jí)的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不同:中層管理人員(部長、部長助理)固定工資和績效工資的比例為6:4;一般員工固定工資和績效工資的比例為7:3
3)固定工資按月發(fā)放,績效工資與考核結(jié)果結(jié)合方式參見《xx集團(tuán)-員工考核管理制度》
4)集團(tuán)依據(jù)員工年度的考核結(jié)果調(diào)整該員工的`崗位工資等級(jí),具體調(diào)整原則
參見《xx集團(tuán)-員工考核管理制度》
5)員工試用期工資為崗位工資的80%,不參加績效考核;試用期結(jié)束后,按正式員工待遇執(zhí)行
6)為激勵(lì)員工長期為集團(tuán)服務(wù)和貢獻(xiàn),保持并提高員工忠誠度,設(shè)立司齡工資,月度發(fā)放。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為:在xx集團(tuán)工作年限×15元/年,至第十年結(jié)束,司齡工資保持在150元
第十七條集團(tuán)完成年度經(jīng)營目標(biāo)后,為體現(xiàn)集團(tuán)業(yè)績以及對(duì)員工的關(guān)懷,可按照總裁辦公會(huì)確定的方案提取和發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金;效益獎(jiǎng)金在每個(gè)考核年度績效考核結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放;對(duì)于考核期間離崗的員工,不發(fā)放效益獎(jiǎng)金
第十八條為了更好地保障和激勵(lì)員工,xx集團(tuán)按照國家和地方勞動(dòng)法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供各種福利項(xiàng)目,主要包括法定福利和各種企業(yè)福利
1)法定福利:依據(jù)國家和地方勞動(dòng)法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目。
包括——社會(huì)保險(xiǎn):生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn);住房公積金
2)企業(yè)福利:依照集團(tuán)管理制度向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目——藥補(bǔ)、房補(bǔ)、交通補(bǔ)助、紅包(過年費(fèi))、節(jié)慶費(fèi)、優(yōu)惠購物、公司無息貸款等
3)具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行
第十九條歷史補(bǔ)貼:為了保證工資改革的平穩(wěn)過渡,穩(wěn)定員工隊(duì)伍,針對(duì)工資改革方案中工資水平下降的員工,通過歷史補(bǔ)貼保證其實(shí)際工資收入水平與當(dāng)前收入水平相一致,歷史補(bǔ)貼在以后年度工資增長時(shí)逐步?jīng)_銷。歷史補(bǔ)貼保留三年
薪酬標(biāo)準(zhǔn)
第二十條人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行崗位評(píng)估,根據(jù)評(píng)估結(jié)果形成以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的職位序列,并確定每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)
第二十一條職位系列劃分辦法:依據(jù)職位工作性質(zhì)和工作產(chǎn)出的差異,將集團(tuán)總部所有職位劃分為四個(gè)職系——管理系列(高層、中層)、專業(yè)系列、勤務(wù)系列
第二十二條管理系列:高層分為a、b、c、d四級(jí),高層可在四級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí);中層
分為a、b、c、d、e、f、g七級(jí),不同中層的工資級(jí)別不同,可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)
第二十三條專業(yè)系列分為25個(gè)級(jí)別
第二十四條勤務(wù)系列分15個(gè)級(jí)別
第二十五條根據(jù)薪點(diǎn)值及薪點(diǎn)確定每個(gè)工資級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn),詳見《xx集團(tuán)有限公司工資級(jí)別明細(xì)表》
第二十六條薪酬等級(jí)采用寬帶處理方法:除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外,在等級(jí)不變的情況下,引導(dǎo)員工通過提高業(yè)績、勝任能力(學(xué)歷、職稱)來提高等級(jí),提高工資,增加員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)
第二十七條人力資源部在完成工資級(jí)別明細(xì)的基礎(chǔ)上,進(jìn)行個(gè)人定級(jí):
1)在職員工根據(jù)目前所在職位進(jìn)入相應(yīng)的薪酬等級(jí),從薪級(jí)區(qū)間的3級(jí)進(jìn)入,并根據(jù)學(xué)歷或職稱(目前只考慮學(xué)歷和職稱,且只能按一種因素晉級(jí),就高不就低)進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整辦法如下:
a.對(duì)于管理系列,研究生或以上晉1級(jí);高級(jí)職稱晉1級(jí),教授級(jí)職稱晉2級(jí)
b.對(duì)于專業(yè)系列,本科晉1級(jí),研究生或以上晉2級(jí);中級(jí)職稱晉1級(jí),高級(jí)職稱晉2級(jí),教授級(jí)高級(jí)職稱晉3級(jí)
c.對(duì)于勤務(wù)系列,大專及以上晉一級(jí)
2)新進(jìn)員工的薪酬等級(jí)進(jìn)入方式:原則上,新進(jìn)員工從最低級(jí)別進(jìn)入,并參照其學(xué)歷與職稱狀況,進(jìn)行調(diào)整。如跨級(jí)進(jìn)入的,需要直接主管提出申請(qǐng),人力資源分管副總裁審批。
第二十八條若公司員工兼任多個(gè)崗位,則依據(jù)其核心崗位(就高不就低)進(jìn)行定級(jí)
第二十九條對(duì)于集團(tuán)急需的特殊人才,可采用工資特區(qū)的辦法,據(jù)市場薪酬?duì)顩r確定其薪酬水平,其薪酬部分由總裁基金提取發(fā)放
薪酬調(diào)整
第三十條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整
第三十一條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由總裁辦公會(huì)根據(jù)經(jīng)營狀況決定
第三十二條個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整
第三十三條工資級(jí)別定期調(diào)整指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整,詳細(xì)情況參見《xx集團(tuán)-員工考核管理制度》
第三十四條工資級(jí)別不定期調(diào)整,指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整
第三十五條員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級(jí)別,達(dá)到本崗位深度上限后,則不再調(diào)整
第三十六條調(diào)整后工資級(jí)別,從調(diào)整生效日所在月的月初計(jì)算薪酬組織與發(fā)放
第三十七條集團(tuán)總裁負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向,人力資源部部長負(fù)責(zé)提供具體方案,每年績效考核結(jié)束后由常務(wù)副總組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議
第三十八條薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放、特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題
第三十九條員工崗位工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議決定和績效考核結(jié)果執(zhí)行
第四十條人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案,報(bào)總裁審批通過后送達(dá)資產(chǎn)管理部執(zhí)行
第四十一條員工工資實(shí)行月薪制。每月5日支付上月工資,以法定貨幣(人民幣)支付,若遇支薪日為休假日時(shí),則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放
第四十二條下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除:
1)員工工資個(gè)人所得稅
2)應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公積金
3)應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用
4)與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)
5)法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款)
第四十三條工資計(jì)算期間中途聘用人員,當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下:
第四十四條月標(biāo)準(zhǔn)工作日為20.92天
第四十五條員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請(qǐng),經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資:
1)依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)
2)公司認(rèn)可的其他事由
第四十六條員工在季度或年度考核前離職,則績效工資不再補(bǔ)發(fā),年度效益獎(jiǎng)金不再發(fā)放
附則
第四十七條本制度由xx集團(tuán)人力資源部起草和修訂,經(jīng)由xx集團(tuán)總裁審批后發(fā)布
第四十八條本制度自發(fā)布之日起施行
第四十九條本制度由xx集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋
薪酬管理制度15
一、總則
為實(shí)現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才”的目的，公司實(shí)行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對(duì)公司的忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1、員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。
2、固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對(duì)固定的工作報(bào)酬。
3、浮動(dòng)工資包括：績效工資。浮動(dòng)薪酬根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作報(bào)酬。
4、員工薪酬扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、代扣社保費(fèi)、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5、員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應(yīng)當(dāng)認(rèn)真核算；對(duì)公司計(jì)發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬有異議的，須在收到勞動(dòng)報(bào)酬之日起兩周內(nèi)提出異議；收到報(bào)酬兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認(rèn)可公司已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動(dòng)報(bào)酬。
三、薪酬系列
1、公司根據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。
2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級(jí)管理人員。
3、技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項(xiàng)目工作等相關(guān)人員。
4、銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
四、薪酬計(jì)算方法
1、薪酬計(jì)算方式：
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項(xiàng)目
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績效工資
2、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定：
�、殴潭üべY根據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級(jí)，再根據(jù)員工的薪級(jí)，確定對(duì)應(yīng)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。參見《員工職務(wù)等級(jí)表》、《員工基本薪酬等級(jí)表》
�、瓶冃ЧべY根據(jù)《員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定績效標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級(jí)的績效工資按考核結(jié)果確定個(gè)人績效系數(shù)，計(jì)算績效工資。績效工資=績效工資標(biāo)準(zhǔn)x績效系數(shù)，具體內(nèi)容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，享受社會(huì)保險(xiǎn)福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補(bǔ)貼
從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計(jì)算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補(bǔ)貼30元/月。工齡補(bǔ)貼實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加。
⑴員工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補(bǔ)貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。
�、乒竟蓪W(xué)習(xí)、培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補(bǔ)貼，不合格者取消年度工齡補(bǔ)貼。
⑶事假當(dāng)月或跨月達(dá)10個(gè)工作日以上；病假當(dāng)月或跨月達(dá)30個(gè)工作日以上的從達(dá)到之月起取消當(dāng)年度的工齡補(bǔ)貼。
⑷每個(gè)工齡年度中違規(guī)違紀(jì)累計(jì)3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故的主要責(zé)任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責(zé)任人，取消當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。
⑸嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。
2、考勤補(bǔ)貼
根據(jù)《員工考勤補(bǔ)貼等級(jí)表》確定各職務(wù)的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其實(shí)際考勤表現(xiàn)，計(jì)算實(shí)際補(bǔ)貼額度。具體為：
考勤補(bǔ)貼=補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：
3、年終效益獎(jiǎng)
根據(jù)企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財(cái)務(wù)部的文件為準(zhǔn)。在公司虧損情況下，無年終效益獎(jiǎng)。年終效益獎(jiǎng)在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對(duì)于年終效益獎(jiǎng)核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請(qǐng)的員工、年度累計(jì)請(qǐng)假30日的員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎(jiǎng)。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設(shè)立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長可以延伸至六個(gè)月。
2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標(biāo)準(zhǔn)薪酬的百分之八十；績效工資標(biāo)準(zhǔn)按照大學(xué)以下標(biāo)準(zhǔn)確定：�？疲ū究茻o學(xué)位）1級(jí)；本科學(xué)歷（高級(jí)職稱、研究生無學(xué)位）2級(jí)；雙學(xué)士（正高級(jí)職稱）3級(jí)。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對(duì)員工崗位薪酬進(jìn)行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見公司績效考核辦法。薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬的調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準(zhǔn)。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時(shí)間計(jì)算
A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計(jì)算周期為每個(gè)自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標(biāo)準(zhǔn)為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時(shí)間順延。
2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個(gè)人所得稅；
B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人薪酬中扣除的款項(xiàng)；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的.賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予的經(jīng)濟(jì)處罰金。
E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
第一章總則
第1條：本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條：本制度堅(jiān)持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。
第3條：本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)理），普通員工是指部門經(jīng)理職級(jí)以下的員工。
第4條：公司設(shè)立薪酬考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)每年的崗位定級(jí)、績效工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金方案以及特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等方面的評(píng)定、審議。
第5條：本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條：公司的薪酬方式分為四種：計(jì)件工資制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條：計(jì)件工資制適用于生產(chǎn)工人。生產(chǎn)工人的工資管理采取計(jì)件工資制，根據(jù)工人的產(chǎn)量按月考核發(fā)放，具體發(fā)放按《生產(chǎn)工人薪酬管理暫行辦法》執(zhí)行。對(duì)于季節(jié)工、學(xué)員工工資管理，各單位可結(jié)合自身實(shí)際情況擬定方案，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第8條：年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定，由企管計(jì)劃部考核發(fā)放超額獎(jiǎng)金。
第9條：談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報(bào)總經(jīng)理審批。
第10條：績效工資制適用于實(shí)行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。
第三章績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
第11條：根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級(jí)別。
第12條：員工的工資級(jí)別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級(jí)的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4；
部門經(jīng)理級(jí)固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7：3；
普通員工級(jí)的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1；
研發(fā)人員的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4。
第13條：業(yè)績工資：業(yè)績工資=個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資X績效考核系數(shù)。
第14條：員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計(jì)算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條：超額任務(wù)獎(jiǎng)。
研發(fā)人員根據(jù)項(xiàng)目的進(jìn)度及效果視情況發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金；根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目在市場上的盈利情況發(fā)放成果獎(jiǎng)金。
銷售人員當(dāng)績效考核成績達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，并且超額完成銷售量任務(wù)和回款任務(wù)時(shí)，公司根據(jù)片區(qū)與員工超額完成的銷售量、超額完成的回款額發(fā)放銷售獎(jiǎng)金。
采購人員年終按照超出任務(wù)部分，提取一定比例發(fā)放年度成本任務(wù)超額獎(jiǎng)金。
第16條：研發(fā)人員按有關(guān)規(guī)定發(fā)放創(chuàng)新獎(jiǎng)金。
第17條：公司完成董事會(huì)要求的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)后，可以發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金。
第18條：每年年終效益獎(jiǎng)金的具體數(shù)額由總經(jīng)理提出，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。具體分配方案由公司企管計(jì)劃部擬定，報(bào)總經(jīng)理審批。
第19條：員工病事假全年累計(jì)超過15天，福利假累計(jì)超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因?yàn)樵囉闷诘仍蚬ぷ鲿r(shí)間不滿12個(gè)月的，年終效益獎(jiǎng)金按實(shí)際工作月數(shù)除以12個(gè)月折算。
第20條：論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當(dāng)年的年終效益獎(jiǎng)金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時(shí)間為準(zhǔn)。
第四章績效工資制工資級(jí)別
第21條：員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級(jí)別，各個(gè)崗位的工資級(jí)別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級(jí)別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實(shí)際崗位級(jí)別，報(bào)總經(jīng)理審批。
第22條：公司薪酬考核委員會(huì)每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級(jí)或降級(jí)。
第23條：工資等級(jí)劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
第24條：副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級(jí)，副總經(jīng)理層可在五級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)。
第25條：經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級(jí)，不同經(jīng)理的級(jí)別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)。
第26條：普通員工層分為A、B、C、D、E五級(jí)，其中每一級(jí)又分若干檔次，共28個(gè)檔。
第27條：員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級(jí)別作相應(yīng)調(diào)整。
第五章試用期薪酬
第28條：公司員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長到六個(gè)月。
第29條：員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第30條：試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。
第31條：試用期工資由人力資源部與試用員工單獨(dú)約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第32條：薪酬考核委員會(huì)主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財(cái)務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席，其他委員包括各中心、事業(yè)部主要負(fù)責(zé)人。
第33條：薪酬考核委員會(huì)主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵(lì)目標(biāo)，財(cái)務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評(píng)結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題。具體員工工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績效考評(píng)結(jié)果執(zhí)行。
第34條：人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
第35條：企管計(jì)劃部負(fù)責(zé)制定年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后，送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
第36條：員工固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當(dāng)月8日，月度績效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月8日，季度績效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月25日。各生產(chǎn)單位必須在次月1日前將上月工資表報(bào)人力資源部審核。
第37條：員工的超額任務(wù)獎(jiǎng)金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章附則
第38條：公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎(jiǎng)懲方案。
第39條：本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第40條：公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
第41條：本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
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