薪酬管理制度（精華）
在我們平凡的日常里，很多場(chǎng)合都離不了制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則。擬定制度的注意事項(xiàng)有許多，你確定會(huì)寫(xiě)嗎？以下是小編為大家整理的薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
薪酬管理制度1
一、目的
為使員工薪酬福利對(duì)內(nèi)相對(duì)公平、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力，有效實(shí)施崗變薪變，使新員工入職薪酬有所依循，特制定本辦法。
二、適用范圍
2.1內(nèi)容
各崗基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效薪酬管理、薪酬發(fā)放辦法。
2.2適用人員
本辦法適用于全體員工。
三、權(quán)責(zé)部門(mén)
綜合管理部、財(cái)務(wù)管理部。
四、內(nèi)容
4.1各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)：各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)取決于崗位工作重要度，注重與社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌。公司總經(jīng)理以下各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理決定，報(bào)管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。公司總經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)由董事會(huì)決定。試用期員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)為其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%。
4.2員工薪酬實(shí)施動(dòng)態(tài)管理：?jiǎn)T工崗位調(diào)動(dòng)的，于崗位調(diào)整后次月執(zhí)行新崗位工資。同時(shí)，員工崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位變動(dòng)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。
4.3績(jī)效薪酬：公司應(yīng)不斷完善績(jī)效管理，盡可能客觀真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績(jī)，使勞動(dòng)報(bào)酬體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值�？己酥笜�(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)要與崗位職責(zé)相聯(lián)系，不因人而異。
公司總經(jīng)理績(jī)效薪酬由管理中心與之簽訂業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)，約定內(nèi)容進(jìn)行考核兌現(xiàn)；
業(yè)務(wù)人員（含各級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理）績(jī)效薪酬按公司業(yè)績(jī)考核方案進(jìn)行考核兌現(xiàn)。
其它職能人員及業(yè)務(wù)內(nèi)勤績(jī)效薪酬=考核得分%×績(jī)效薪酬基數(shù)（年度平均2個(gè)月加薪）×公司利潤(rùn)指標(biāo)完成率×本人出勤率
�。ㄒ韵虑闆r出現(xiàn)，職能人員及業(yè)務(wù)內(nèi)勤不享受績(jī)效薪酬：一個(gè)考核期內(nèi)工作不足2/3出勤日；試工期員工；考核成績(jī)70分以下；離職或提出離職人員；公司未完成年度利潤(rùn)指標(biāo)）。
4.5各崗位增加工資標(biāo)準(zhǔn)須總經(jīng)理簽批意見(jiàn)后報(bào)管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。
4.6加班費(fèi)管理：?jiǎn)T工加班須提前履行審批手續(xù)，經(jīng)審批同意方可作為支付加班費(fèi)的依據(jù)。
4.7薪酬發(fā)放程序
4.7.1每月25日之前（遇法定節(jié)假日順延），綜合管理部將《月度預(yù)算呈報(bào)表》附薪酬發(fā)放明細(xì)表和員工出勤表提交管理中心財(cái)務(wù)管理部履行審核審批程序。
4.7.2月度預(yù)算經(jīng)審批后，綜合管理部制作《資金調(diào)撥單-上月員工工資》，提交管理中心財(cái)務(wù)管理部。
4.7.3每月10-15日，管理中心財(cái)務(wù)管理部依據(jù)財(cái)務(wù)總監(jiān)簽字的`《資金調(diào)撥單-上月員工工資》，進(jìn)行上月薪酬的發(fā)放（網(wǎng)銀支付）。
4.7.4績(jī)效薪酬發(fā)放：
4.7..4.1職能人員及業(yè)務(wù)內(nèi)勤績(jī)效薪酬由公司綜合管理部每年一月份組織進(jìn)行上年度考核及核算、公司總經(jīng)理審批，呈管理中心人資管理部報(bào)經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，由管理中心財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行發(fā)放。
4.7.4.2業(yè)務(wù)人員應(yīng)每季進(jìn)行績(jī)效考核，每季度首月兌現(xiàn)上季度績(jī)效薪酬。
4.7.4.3公司總經(jīng)理績(jī)效薪酬于每年一月份由管理中心財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行年度考核核算。
薪酬管理制度2
第1章總則
第1條目的
為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，特制定本制度。
第2條制定原則
�。�1）競(jìng)爭(zhēng)原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
�。�2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理。
�。�3）激勵(lì)原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構(gòu)成
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成
�。�1）企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎(jiǎng)+股權(quán)激勵(lì)+福利
（2）員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金
第5條試用期員工薪酬構(gòu)成
企業(yè)一般員工試用期為1～6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%～80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)補(bǔ)貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、技術(shù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤五類(lèi)工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。
工資系列適用范圍表
工資系列適用范圍
行政管理系列1．企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)
2．各職能部門(mén)經(jīng)理
3．行政部（勤務(wù)人員除外）人力資源部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部所有職員
技術(shù)系列
產(chǎn)品研發(fā)部、技術(shù)工程部所有員工（各部門(mén)經(jīng)理除外）
生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購(gòu)部門(mén)所有員工（各部門(mén)經(jīng)理除外）
營(yíng)銷(xiāo)系列
市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部所有員工
后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的'確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì)確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎(jiǎng)
年終效益獎(jiǎng)是對(duì)高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的一種短期激勵(lì)，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。
第10條股權(quán)激勵(lì)
這是非常重要的一種激勵(lì)手段。股權(quán)激勵(lì)主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級(jí)工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對(duì)員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級(jí)別。
第12條績(jī)效工資
績(jī)效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績(jī)效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分
等級(jí)SABCD
說(shuō)明優(yōu)秀良好合格差
績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資、年度績(jī)效獎(jiǎng)金兩種。
月度績(jī)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jī)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jī)效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定。
年度績(jī)效獎(jiǎng)金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對(duì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿10年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金是對(duì)做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績(jī)的集體或個(gè)人給予的獎(jiǎng)勵(lì)。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績(jī)效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
第15條社會(huì)保險(xiǎn)
社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)按照國(guó)家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險(xiǎn)。
第16條法定節(jié)假日
企業(yè)按照《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下。
元旦（1月1日）1天
春節(jié)（正月初一）3天
勞動(dòng)節(jié)（5月1日）1天
清明節(jié)（4月5日）1天
端午節(jié)（五月初五）1天
中秋節(jié)（八月十五）1天
國(guó)慶節(jié)（10月1日～10月3日）3天
第17條帶薪年假
員工在企業(yè)工作滿一年可享受×個(gè)工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個(gè)工作日的帶薪休假，但最多不超過(guò)×個(gè)工作日。
第18條其他帶薪休假
企業(yè)視員工個(gè)人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。
第19條津貼或補(bǔ)貼
�。�1）住房補(bǔ)貼
企業(yè)為員工提供宿舍，因企業(yè)原因而未能享受企業(yè)宿舍的員工，企業(yè)為其提供每月×××元的住房補(bǔ)貼。
（2）加班津貼
凡制度工作時(shí)間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時(shí)工作日的延長(zhǎng)作業(yè)時(shí)間。
加班時(shí)間必須經(jīng)主管認(rèn)可，加點(diǎn)、加班時(shí)間不足半小時(shí)的不予計(jì)算。其加班津貼計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)如下。
加班津貼支付標(biāo)準(zhǔn)
加班時(shí)間加班津貼
工作日加班每小時(shí)加點(diǎn)工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×150%支付
休息日加班每小時(shí)加點(diǎn)工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×200%支付
法定節(jié)假日加班每小時(shí)加班工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×300%支付
（3）學(xué)歷津貼與職務(wù)津貼
為鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，提高工作技能，特設(shè)立此津貼項(xiàng)目，其標(biāo)準(zhǔn)如下。
學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼支付標(biāo)準(zhǔn)
津貼類(lèi)型支付標(biāo)準(zhǔn)
學(xué)歷津貼本科×××元
碩士×××元
博士及以上×××元
職務(wù)津貼初級(jí)×××元
中級(jí)×××元
高級(jí)×××元
（3）午餐補(bǔ)助
公司為每位正式員工提供×元/天的午餐補(bǔ)助。
第7章附則
第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
編制日期審核日期審核部門(mén)修改日期
薪酬管理制度3
設(shè)計(jì)院薪酬管理制度是企業(yè)管理體系的重要組成部分，它涵蓋了薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核、福利待遇、晉升機(jī)制等多個(gè)方面，旨在通過(guò)科學(xué)合理的薪酬分配，激發(fā)員工的`工作積極性，提升設(shè)計(jì)院的整體運(yùn)營(yíng)效率。
內(nèi)容概述：
1.薪酬結(jié)構(gòu)：明確基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、項(xiàng)目提成、年終獎(jiǎng)等各項(xiàng)構(gòu)成，確保薪酬的公正透明。
2.績(jī)效考核：建立客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，將工作成果與薪酬掛鉤，激勵(lì)員工提高工作效率。
3.福利待遇：包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、健康保障、休假制度等，增強(qiáng)員工的歸屬感。
4.晉升機(jī)制：設(shè)定明確的晉升路徑和標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)員工通過(guò)專(zhuān)業(yè)技能提升和工作貢獻(xiàn)獲得更高的職位和薪酬。
5.培訓(xùn)與發(fā)展：提供持續(xù)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，支持員工的職業(yè)成長(zhǎng)，與薪酬增長(zhǎng)相匹配。
薪酬管理制度4
為了吸引和留住最優(yōu)秀的人才，公司提供在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利待遇。同時(shí)在公司內(nèi)部我們有科學(xué)與公正的機(jī)制，令表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得到相應(yīng)的回報(bào)。
員工個(gè)人薪金屬于公司高度機(jī)密，薪資保密的范圍包括員工的工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、津貼及提成等各現(xiàn)金報(bào)酬。除員工所屬部門(mén)經(jīng)理級(jí)以上人員及公司主辦核薪與發(fā)薪人員外，不得向其他任何人員透露。任何員工不得向他人透露個(gè)人收入或打聽(tīng)他人薪金，探詢他人薪金、透露本身薪金、評(píng)論他人薪金者，屬于泄露公司商業(yè)秘密以及機(jī)密的行為，公司可根據(jù)輕重程度給予不同程度的處罰。
公司的每位員工都要關(guān)心公司的業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)的提升、利潤(rùn)的增加和損耗的降低有賴于我們每一位員工的共同努力。員工應(yīng)依據(jù)公司的目標(biāo)，制定每月的工作計(jì)劃，努力工作，以促進(jìn)公司的發(fā)展。全員績(jī)效掛鉤的工資分配制度是激勵(lì)每一位員工都關(guān)心企業(yè)成長(zhǎng)的有效方法，同時(shí)能杜絕工作中的平均主義、大鍋飯思想，真正達(dá)到多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶的目的。
第一條薪金
1.1薪金構(gòu)成及計(jì)算方法
1.1.1薪金結(jié)構(gòu)：XX月薪資＝基本工資＋崗位獎(jiǎng)金＋加班費(fèi)-應(yīng)扣款項(xiàng)
�。�1）基本工資即法定的正常工作時(shí)間工資，公司以員工的學(xué)歷、資歷、工作崗位為參考依據(jù)按月固定支付給員工的工資。
基本工資是計(jì)發(fā)加班工資的基數(shù)。
基本工資不包括下列各項(xiàng)：支付周期超過(guò)一個(gè)月的勞動(dòng)報(bào)酬，如季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、年底雙薪以及按照季度、半年、年結(jié)算的業(yè)務(wù)提成等；無(wú)確定支付周期的勞動(dòng)報(bào)酬，如一次性的獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等；
�。�2）崗位獎(jiǎng)金是公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、績(jī)效考核以及公司的經(jīng)營(yíng)狀況，給予員工的浮動(dòng)工資。當(dāng)員工的績(jī)效不符合績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，公司可以不予發(fā)獎(jiǎng)金；
（3）加班費(fèi)是員工按照公司加班制度，在正常工作時(shí)間外進(jìn)行加班所得的加班工資。員工的加班費(fèi)以員工的基本工資計(jì)算。
正常工作日加班：加班費(fèi)=基本工資÷ 174 ×加班時(shí)數(shù)× 150%
休息日加班：加班費(fèi)=基本工資÷ 174 ×加班時(shí)數(shù)× 200%
法定假日加班：加班費(fèi)=基本工資÷ 174 ×加班時(shí)數(shù)× 300%
1.1.2公司根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和依法制定的薪金分配辦法調(diào)整員工的薪金，員工在十五日內(nèi)未提出書(shū)面異議的視為同意。
1.1.3員工薪金以稅前數(shù)值計(jì)算，員工有義務(wù)根據(jù)國(guó)家法律和地方法規(guī)的規(guī)定向政府繳納稅金、員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用及法律、法規(guī)規(guī)定的其他費(fèi)用。如員工對(duì)工資有任何疑問(wèn)，應(yīng)在十五日內(nèi)向公司人力資源部提出書(shū)面咨詢。
1.1.4新進(jìn)人員從報(bào)到之日起計(jì)薪，離職人員自離職之日停薪。凡新進(jìn)和離職員工的當(dāng)月實(shí)際工資，按當(dāng)月的實(shí)際上班天數(shù)與當(dāng)月的法定計(jì)薪天數(shù)之比例計(jì)算。
1.2發(fā)薪方式
1.2.1合同沒(méi)有約定的，公司每月25日發(fā)放上月的工資，如果遇節(jié)假日，應(yīng)提前至最近的工作日支付。
1.2.2公司以銀行現(xiàn)金轉(zhuǎn)帳方式發(fā)放工資，發(fā)薪的銀行由公司指定，若員工沒(méi)有該銀行的帳戶，要及時(shí)辦理銀行帳戶，并將銀行帳戶交給財(cái)務(wù)部出納。
1.2.3若員工對(duì)工資金額有異議，應(yīng)于收到工資之日起十五日內(nèi)向人力資源部提出書(shū)面異議。逾期未提出異議，視為員工對(duì)工資金額確認(rèn)無(wú)異議。
1.2.4員工對(duì)工資金額有異議的，應(yīng)當(dāng)填寫(xiě)《工資異議單》。員工應(yīng)保留《工資異議單》回執(zhí)，以證明其曾提出有關(guān)異議，否則視為其從未提出異議。
1.2.5公司扣除員工的工資時(shí)，應(yīng)該注明扣除之原因。
1.2.5.1公司可在工資中依法扣除的費(fèi)用：
�。�1）代扣社會(huì)保險(xiǎn)金；
（2）代扣住房公積金；
（3）代繳個(gè)人所得稅；
�。�4）員工違規(guī)的罰款；
�。�5）員工應(yīng)向公司歸還的款項(xiàng)或賠償款；
�。�6）其它可依法扣除的項(xiàng)目。
1.2.5.2假期薪金扣除方法：
�。�1）病假（不包括工傷）：按照當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
�。�2）工傷假：工傷醫(yī)療期內(nèi)（即工傷職工評(píng)定傷殘等級(jí)前），按國(guó)家有關(guān)規(guī)定支付。工傷醫(yī)療期最長(zhǎng)不超過(guò)24個(gè)月；
�。�3）曠工：無(wú)薪；
（4）事假：無(wú)薪；
（5）其他假期為全薪假期。
1.3薪金調(diào)整機(jī)制
1.3.1在通常的情況下，員工的薪金于每年進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整（可上調(diào)，下調(diào)或不調(diào)），調(diào)整的幅度將首先根據(jù)公司的業(yè)務(wù)情況，并根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和目前薪金，同時(shí)考慮當(dāng)時(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格變化及通貨膨脹率等綜合因素而決定。
1.3.2試用期內(nèi)的員工原則上不予調(diào)薪。全年缺勤累計(jì)超過(guò)兩個(gè)月的員工當(dāng)年不予增資。
13.3各員工調(diào)整幅度由其績(jī)效考核結(jié)果決定，以及時(shí)激勵(lì)優(yōu)秀、督促后進(jìn)，如考核不合格者不予加薪，并可能降薪或解除勞動(dòng)合同。
1.3.4薪酬調(diào)整審批程序
1.3.4.1年度調(diào)薪
公司每年根據(jù)市場(chǎng)價(jià)值變化和個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)行一次統(tǒng)一的.薪金調(diào)整，具體時(shí)間、操作辦法根據(jù)人力資源部通知執(zhí)行。
1.3.4.2即時(shí)調(diào)薪：
�。�1）因轉(zhuǎn)正、職位變動(dòng)、專(zhuān)業(yè)級(jí)別調(diào)整、違紀(jì)而進(jìn)行的調(diào)薪，屬于即時(shí)調(diào)薪。
�。�2）轉(zhuǎn)正調(diào)薪自轉(zhuǎn)正之日起執(zhí)行，其它即時(shí)調(diào)薪依據(jù)審批意見(jiàn)執(zhí)行。
1.3.4.3薪資調(diào)整具體審批流程：
審核：人力資源部派專(zhuān)人對(duì)擬調(diào)薪對(duì)象的實(shí)際工作表現(xiàn)考查，調(diào)查其實(shí)際擔(dān)任職務(wù)的能力和工作績(jī)效與態(tài)度，并對(duì)調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查。對(duì)申報(bào)材料的真實(shí)性和調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)的合理性負(fù)責(zé)；
1.3.4.4審批：所有員工的調(diào)薪由人力資源部進(jìn)行初核后由總經(jīng)理進(jìn)行審批。
1.3.4.5告知：所有員工的調(diào)薪結(jié)果都應(yīng)以《薪酬調(diào)整通知書(shū)》的形式書(shū)面通知員工，并由該員工本人簽字確認(rèn)交與公司存檔；
1.3.4.6執(zhí)行：所有員工的調(diào)薪執(zhí)行期限，以《薪酬調(diào)整通知書(shū)》的標(biāo)準(zhǔn)以及期限為準(zhǔn)。
1.4薪酬保密機(jī)制
員工的薪酬是公司的機(jī)密數(shù)據(jù)，知情人員及員工本人不得以任何方式告訴他人，員工也不可傳播他人的薪酬情況。
第二條福利
2.1社會(huì)保險(xiǎn)
公司按政策規(guī)定為符合條件的員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記，并負(fù)責(zé)每月按時(shí)從員工薪金中代扣代繳員工應(yīng)付的社會(huì)保險(xiǎn)金。包括：
�。�1）基本養(yǎng)老保險(xiǎn)；
�。�2）基本醫(yī)療保險(xiǎn)；
（3）失業(yè)保險(xiǎn)；
�。�4）工傷保險(xiǎn)；
�。�5）生育保險(xiǎn)；
2.2員工商業(yè)保險(xiǎn)
公司將視公司情況以及員工需要，為員工提供商業(yè)保險(xiǎn)。
2.3住房公積金
員工入職30日內(nèi)，公司即為員工辦理住房公積金。公司及員工本人按住房公積金條例繳交。
2.4年終獎(jiǎng)金
截止到12月31日之前（含12月31日），入職滿半年的員工可獲年終獎(jiǎng)金，在12月31日之前（含12月31日）離職或辭退的員工將喪失獲得年終獎(jiǎng)金的資格。
2.5年假
�。�1）員工享受年假的對(duì)應(yīng)的天數(shù)，以員工手冊(cè)及規(guī)章制度的規(guī)定為準(zhǔn)。
�。�2）年假享受的年度周期為每年的1月1日至當(dāng)年的12月31日。
第三條可扣款項(xiàng)
3.1可以扣發(fā)款項(xiàng)的情況：
�。�1）公司代扣代繳的個(gè)人所得稅；
（2）公司代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；
�。�3）法律法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用；
�。�4）扣除員工因本人原因造成公司經(jīng)濟(jì)損失的賠償款項(xiàng)；
�。�5）公司按照依法制定的規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行的違紀(jì)經(jīng)濟(jì)處罰；
（6）勞動(dòng)合同約定或本手冊(cè)中規(guī)定的可以減發(fā)、扣除的工資；
�。�7）法律法規(guī)規(guī)定的可以減發(fā)的工資；
3.2每月累計(jì)罰款不超過(guò)員工當(dāng)月工資的20％；超出部分自下月工資中扣除，直至扣完全部罰款。如員工與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，其應(yīng)扣款項(xiàng)可一次性扣除。
附則
一、本規(guī)定未盡事項(xiàng)按國(guó)家法律、法規(guī)和公司依法制定的規(guī)章制度執(zhí)行。今后法律、法規(guī)有新規(guī)定的按新規(guī)定執(zhí)行。
二、本規(guī)定由公司行政部負(fù)責(zé)解釋。
三、本規(guī)定于XX年XX月XX日發(fā)布生效，自發(fā)文之日起執(zhí)行。
薪酬管理制度5
第一章總則
一、目的和意義
1、通過(guò)薪酬績(jī)效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門(mén)店和員工的工作績(jī)效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。
2、通過(guò)薪酬績(jī)效體系的實(shí)施，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。
3、為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。
二、原則
1、競(jìng)爭(zhēng)原則：能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆?/p>
2、公平原則：用事實(shí)說(shuō)話，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。
3、公開(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
4、激勵(lì)原則：以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。
5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構(gòu)成
一、公司總部及店長(zhǎng)月度收入構(gòu)成：固定收入+績(jī)效獎(jiǎng)金
二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類(lèi)政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對(duì)應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為因崗而異。
3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)如下：
4、餐費(fèi)補(bǔ)貼：全公司所有正式員工（含未轉(zhuǎn)正，但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員）標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長(zhǎng)期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。
1）起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為年月日
�。ê┣稗D(zhuǎn)正的.所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。
2）司齡工資發(fā)放條件：?jiǎn)T工在司齡工資起始日期1年后開(kāi)始享受司齡工資。
3）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。
4）調(diào)整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開(kāi)始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無(wú)司齡工資。
6、通訊補(bǔ)貼：公司根據(jù)崗位及實(shí)際需求，加入集團(tuán)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)。
7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項(xiàng)組成部分的上限為100%。
三、績(jī)效獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金作為公司獎(jiǎng)勵(lì)的一種方式，其計(jì)算方式為：績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×績(jī)效考核系數(shù)。
1、績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)不同職類(lèi)職級(jí)來(lái)定，比例各不相同。
2、績(jī)效獎(jiǎng)金參與出勤核算。
第三章績(jī)效考核
一、公司總部人員及店長(zhǎng)的績(jī)效考核
1、績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)；
2、績(jī)效考核系數(shù)：績(jī)效考核系數(shù)分為六個(gè)等級(jí)，最高等級(jí)系數(shù)為35，最低等級(jí)系數(shù)為0每個(gè)等級(jí)都與績(jī)效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：
3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)：根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。
4、績(jī)效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核；
5、績(jī)效結(jié)果反饋：月度績(jī)效考核為F級(jí)，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過(guò)后，可重新競(jìng)聘上崗；連續(xù)2個(gè)月月度績(jī)效考核出現(xiàn)F級(jí)，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；連續(xù)2個(gè)月月度績(jī)效考核出現(xiàn)F級(jí)且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。
二、績(jī)效考核實(shí)施
1、每月結(jié)束后，由直接上級(jí)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對(duì)下屬員工作出客觀、公正的評(píng)價(jià)，肯定員工的成績(jī)與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書(shū)面意見(jiàn)，雙方簽字確認(rèn)。
3、各指標(biāo)提供部門(mén)（個(gè)人）在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門(mén)，由被考核人的直接上級(jí)根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)分并進(jìn)行績(jī)效面談。
4、門(mén)店所有考核表均由店長(zhǎng)統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門(mén)人員部門(mén)第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。
5、當(dāng)月離職人員無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。
6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。
7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績(jī)效考核。
8、所有績(jī)效獎(jiǎng)金均參與考勤核算。
第四章薪酬調(diào)整政策
一、薪酬調(diào)整周期：
1、每一年一次；
2、公司會(huì)根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)，結(jié)合市場(chǎng)因素；每人每年至少會(huì)有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%—30%。
二、調(diào)整的具體政策：
三、具體實(shí)施辦法：
1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績(jī)效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：
1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評(píng)人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。
2）若半年中月度績(jī)效考核出現(xiàn)2次（含）以上“F”，半年度考核等級(jí)直接定為“F”級(jí)。
3）若半年中月度績(jī)效考核出現(xiàn)3次（含）以上“E”，半年度考核等級(jí)直接定為“F”級(jí)。
4）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績(jī)不低于80分，半年事假天數(shù)累計(jì)不超過(guò)6天。半年度考核等級(jí)為“A”級(jí)。
5）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績(jī)不低于70分，半年事假天數(shù)累計(jì)不超過(guò)12天。半年度考核等級(jí)為“B”級(jí)。
第五章薪酬保密規(guī)定
一、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績(jī)效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。
四、任何員工對(duì)本人月度收入如有疑問(wèn)或異議，應(yīng)報(bào)向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績(jī)效申訴規(guī)定
一、申訴主體：?jiǎn)T工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。
三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。
2、申訴人員對(duì)人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執(zhí)行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。
二、執(zhí)行日期
從20xx年xx月xx日起執(zhí)行，截止至20xx年xx月xx日。
薪酬管理制度6
一、工資標(biāo)準(zhǔn)：
1、實(shí)行職務(wù)等級(jí)崗位工資制。
2、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級(jí)。
3、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調(diào)令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整。
二、工資構(gòu)成：
1、個(gè)人總收入=基本工資+崗位工資+獎(jiǎng)金。
2、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定。
3、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過(guò)考核確定。
4、獎(jiǎng)金：效益、工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷(xiāo)售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷(xiāo)售特點(diǎn)在達(dá)到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵(lì)員工積極促銷(xiāo)。
三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定：
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級(jí)管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級(jí)基礎(chǔ)上試用一個(gè)月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)的職位等級(jí)。
2、崗位變動(dòng)：凡在內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)。若原崗位等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變。若原崗位等級(jí)高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行。
四、新進(jìn)店員工等級(jí)的確定：
1、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級(jí)。
2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級(jí)。
3、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補(bǔ)貼，經(jīng)實(shí)習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升。
五、審批權(quán)限：
1、主管及以下的各級(jí)員工等級(jí)工資的確定，由所在部門(mén)根據(jù)編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報(bào)人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)。
2、部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級(jí)工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
第一節(jié)目的
1、按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通過(guò)給員工提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過(guò)在公司內(nèi)部制定公平合理的報(bào)酬給付體系來(lái)充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價(jià)值觀和企業(yè)文化
3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和重要的依據(jù)公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度
4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工
5、薪酬理念公司的薪酬管理目標(biāo)設(shè)定如下：
5.1薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，并具有一定競(jìng)爭(zhēng)力；
5.2吸引具有創(chuàng)新精神和專(zhuān)業(yè)技能的優(yōu)秀人才；
5.3提高個(gè)人和組織的績(jī)效；
5.4促進(jìn)組織內(nèi)部公平待遇；
5.5推動(dòng)團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作
6、薪酬體系管理原則
6.1戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)中，并且通過(guò)薪酬體系的運(yùn)行促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施成功
6.2公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：
6.2.1內(nèi)在公平：?jiǎn)T工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺(jué)得所得薪酬是公平的
6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競(jìng)爭(zhēng)力的
6.3競(jìng)爭(zhēng)原則：公司薪酬體系為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定略高于市場(chǎng)平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)
6.4差別原則：以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強(qiáng)度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱確定基本工資，按績(jī)效考核確定績(jī)效工資
6.5制度公開(kāi)原則：遵循公開(kāi)透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對(duì)自己的報(bào)酬心中有數(shù)
6.6保密原則：?jiǎn)T工基本工資的密級(jí)為機(jī)密，績(jī)效工資的密級(jí)為絕密對(duì)于薪酬外泄的`，或者互相打聽(tīng)工資的，一經(jīng)核實(shí)，對(duì)當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰或辭退處理
7、薪酬增長(zhǎng)機(jī)制
7.1薪酬總額增長(zhǎng)與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)的工資增長(zhǎng)機(jī)制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤(rùn)率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長(zhǎng)，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力
7.2員工個(gè)體增長(zhǎng)機(jī)制員工個(gè)人工資增長(zhǎng)幅度根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的發(fā)展來(lái)確定，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級(jí)緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對(duì)本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對(duì)貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對(duì)貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪
第二節(jié)薪資結(jié)構(gòu)
1、本公司員工薪資體系采用崗位價(jià)值、績(jī)效貢獻(xiàn)、個(gè)人表現(xiàn)與實(shí)際收入直接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤(rùn)分享計(jì)劃和福利共六大部分組成
2、公司員工月薪由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利
3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績(jī)效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤(rùn)分享特別獎(jiǎng)勵(lì)
第三節(jié)基本工資
1、基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分
2、為規(guī)范集團(tuán)內(nèi)部薪酬體系，根據(jù)公司當(dāng)前的組織架構(gòu)和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個(gè)職級(jí)，處在同一職級(jí)的所有崗位，其基本工資均相同，各職級(jí)對(duì)應(yīng)職務(wù)具體見(jiàn)《職位行政等級(jí)分類(lèi)表》
1、績(jī)效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵(lì)員工努力工作以完成既定的各項(xiàng)工作目標(biāo)而設(shè)立公司對(duì)員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核，績(jī)效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”，如下表所示，具體請(qǐng)參見(jiàn)公司《績(jī)效管理制度》
2、績(jī)效考核成績(jī)等級(jí)的評(píng)定，依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況，確定相應(yīng)的績(jī)效考核等級(jí)強(qiáng)制分布比例，具體辦法參見(jiàn)《績(jī)效管理制度》季度考核成績(jī)季度績(jī)效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進(jìn)0
第四節(jié)業(yè)務(wù)提成
參考各公司現(xiàn)行的提成辦法包括擁金以及項(xiàng)目提成，并進(jìn)行規(guī)范化處理；同時(shí)必須報(bào)行政人事部審批備案
第五節(jié)年終利潤(rùn)分享計(jì)劃
1、獎(jiǎng)金的
1.1、公司作為決策機(jī)構(gòu)與資源支持機(jī)構(gòu)根據(jù)公司所有成員完成的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)情況按完成利潤(rùn)的相關(guān)比例提取部分利潤(rùn)具體參見(jiàn)公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)管理方案
2、年終獎(jiǎng)的內(nèi)部分配原則：不同員工區(qū)別對(duì)待，以員工行政級(jí)別、年終考核成績(jī)與員工當(dāng)年度實(shí)際在冊(cè)工作月數(shù)為主要參考
3、年終獎(jiǎng)具體分配計(jì)算公式：該員工的年度績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)該員工的行政級(jí)別系數(shù)該員工當(dāng)年度實(shí)際在冊(cè)工作月數(shù)某員工的年終獎(jiǎng)收入x年終獎(jiǎng)分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)員工的行政級(jí)別系數(shù)員工當(dāng)年度實(shí)際在冊(cè)工作月數(shù)說(shuō)明：
3.1、員工的年度績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)：為該員工四個(gè)季度的考核分?jǐn)?shù)的平均分；
3.2、員工的行政級(jí)別系數(shù)是指《職位行政等級(jí)分類(lèi)表》中的等級(jí)數(shù)字；
3.3、實(shí)際在冊(cè)月數(shù)為員工當(dāng)年實(shí)際工作的月數(shù)之和，當(dāng)月15號(hào)（含）以后入職計(jì)05月；15號(hào)以前入職的計(jì)為1個(gè)月。
薪酬管理制度7
薪酬管理制度是企業(yè)管理和人力資源管理的核心組成部分，其主要作用在于吸引、激勵(lì)和保留人才。通過(guò)科學(xué)合理的薪酬制度，企業(yè)能夠確保員工的付出得到公正的回報(bào)，進(jìn)而提高員工的'工作滿意度和忠誠(chéng)度。薪酬制度也是企業(yè)控制成本、提升效益的重要手段，它能夠引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。
內(nèi)容概述：
薪酬管理制度主要包括以下幾個(gè)方面：
1.基本薪資：這是員工的基本收入，通常基于職位、技能和工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)設(shè)定。
2.績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)員工的個(gè)人績(jī)效和企業(yè)業(yè)績(jī)來(lái)確定，旨在鼓勵(lì)優(yōu)秀表現(xiàn)。
3.福利待遇：包括醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金、年假、員工培訓(xùn)等，以增強(qiáng)員工的歸屬感。
4.激勵(lì)計(jì)劃：如股票期權(quán)、年終獎(jiǎng)等，用于長(zhǎng)期激勵(lì)和留住關(guān)鍵人才。
5.薪酬調(diào)整機(jī)制：定期或不定期的薪酬審查，以適應(yīng)市場(chǎng)變化和員工發(fā)展需求。
薪酬管理制度8
第1章總則
第1條目的
為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競(jìng)爭(zhēng)原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理。
(3)激勵(lì)原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構(gòu)成
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成
(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎(jiǎng)+股權(quán)激勵(lì)+福利
(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金
第5條試用期員工薪酬構(gòu)成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門(mén)經(jīng)理
3.行政部、財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購(gòu)部門(mén)所有員工(各部門(mén)經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的'收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的'30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會(huì)確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎(jiǎng)
年終效益獎(jiǎng)是對(duì)高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的一種短期激勵(lì)，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權(quán)激勵(lì)
這是非常重要的一種激勵(lì)手段。股權(quán)激勵(lì)主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級(jí)工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對(duì)員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級(jí)別。
第12條績(jī)效工資
績(jī)效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績(jī)效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資、年度績(jī)效獎(jiǎng)金兩種。
月度績(jī)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jī)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jī)效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定。
年度績(jī)效獎(jiǎng)金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對(duì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金是對(duì)做出重貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績(jī)的集體或個(gè)人給予的獎(jiǎng)勵(lì)。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績(jī)效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
6、員工的薪酬制度
第一節(jié)：總則
第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。
第二條：本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵(lì)的原則；
3、在同行業(yè)人力市場(chǎng)具競(jìng)爭(zhēng)力的原則。
4、按勞分配，按績(jī)?nèi)〕�，多勞多得的原則。
第三條：堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，員工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的.原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過(guò)工資卡和現(xiàn)金實(shí)現(xiàn)。
第二節(jié)：適用范圍
第一條：本薪酬制度適用對(duì)象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門(mén)經(jīng)理、助理、主管）、財(cái)務(wù)、人事、后勤崗位（會(huì)計(jì)、出納、采購(gòu)、人事、行政、文員、后勤、班長(zhǎng)、保安）、市場(chǎng)崗位（客服部、堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節(jié)：薪酬結(jié)構(gòu)
第一條：?jiǎn)T工的薪酬構(gòu)成為：
1．基本工資；
2．績(jī)效工資；
3．其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動(dòng)薪酬，具體包括：崗位工資、職級(jí)工資、工齡工資。
第三條：績(jī)效工資是指企業(yè)為強(qiáng)調(diào)多勞多得的公平原則，對(duì)員工采取一種業(yè)績(jī)及工作效率的考核的基數(shù)。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任不同，公司給予支付的部分勞動(dòng)薪酬；
第五條：職級(jí)工資是指企業(yè)為激勵(lì)員工所采取的一種約束機(jī)制，以發(fā)揮員工的最主觀能動(dòng)性；
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限的不同，對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)不同，而予以支付的部分勞動(dòng)薪酬；
第七條：崗位補(bǔ)貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補(bǔ)助；
薪酬管理制度9
是誘導(dǎo)員工行為因素集合與企業(yè)目標(biāo)體系最佳的連接點(diǎn)，即達(dá)到特定的組織目標(biāo)，員工將會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)酬。
制定健全科學(xué)的薪酬制度，受理中的一項(xiàng)重決策。因此，需要有一套完整而正規(guī)的程序來(lái)保證其質(zhì)量：
（1）確定企業(yè)薪酬的原則與策略
這是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對(duì)后者起著重要的指導(dǎo)作用。在此基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，如分配的原則、拉開(kāi)差距的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬各組成部分的比例等。
（2）職位分析
職位分析是確定薪酬制度的基礎(chǔ)。結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，企業(yè)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，規(guī)范職位體系，編制企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖。人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。
�。�3）職位評(píng)價(jià)
職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查，建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同，或即使職位名稱相同，但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。職位評(píng)價(jià)的方法有許多種，比較復(fù)雜和科學(xué)的是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的重和分?jǐn)?shù)。在國(guó)際上，比較流行的如HAY模式和CRG模式，都是采用對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估的辦法，從三要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位進(jìn)行全面評(píng)估。
型企業(yè)的職位等級(jí)有的多達(dá)17級(jí)以上，中小企業(yè)多采用1115級(jí)。國(guó)際上有一種趨勢(shì)是“減級(jí)增距”，即企業(yè)內(nèi)的職位等級(jí)正逐漸減少，而薪酬級(jí)差變得更，呈現(xiàn)出寬幅化的特點(diǎn)。
（4）市場(chǎng)薪酬調(diào)查
市場(chǎng)薪酬調(diào)查重在解決薪酬的外部公平性問(wèn)題。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類(lèi)似企業(yè)，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪酬增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。
�。�5）確定薪酬水平
通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為不同的職位確定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，雖然在理淪上是可行的，但在實(shí)際操作中，若企業(yè)中每一職位都有一種特的薪酬，就會(huì)給薪酬的支付和管理造成困難和混亂，也不利于對(duì)員工的管理與激勵(lì)。所以，實(shí)際上總是把眾多類(lèi)型的薪酬歸并組合成若干等級(jí)，如200分以下的職位薪酬水平為第一級(jí)，200至400分的為第二級(jí)，以此類(lèi)推。
薪酬等級(jí)數(shù)目應(yīng)視企業(yè)的規(guī)模和行業(yè)的性質(zhì)而定，其多寡并沒(méi)有的對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。但若級(jí)數(shù)過(guò)少，員工會(huì)感到難以晉升，缺少激勵(lì)效果。相，若數(shù)目過(guò)多，會(huì)增加管理的'困難與費(fèi)用。
另外還要給每一等級(jí)都規(guī)定一個(gè)薪酬變化的范圍，或稱為薪幅，其下限為等級(jí)起薪點(diǎn)，上限為頂薪點(diǎn)。各等級(jí)的薪幅可以一致，但比較常見(jiàn)的是隨等級(jí)上升而呈累積式的擴(kuò)。相鄰等級(jí)的薪幅之間會(huì)出現(xiàn)重疊，這不僅是不可避免的，也是必要的和有益的，可以使員工在某一等級(jí)內(nèi)獲得較高的薪酬，從而激發(fā)他們的工作熱情。但重疊的部分不宜過(guò)多，否則可能會(huì)造成員工在晉升后薪酬而降低的現(xiàn)象。
�。�6）薪酬的實(shí)施與修正
薪酬制度一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。在保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下，還應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化作相應(yīng)的調(diào)整。由馬斯洛需求層次理論我們知道，生理需要是一個(gè)人生存的基礎(chǔ)。所以在激勵(lì)員工的過(guò)程中，管理者要給員工們提供一套令他們滿意的薪酬體系。這對(duì)全面使用各種激勵(lì)方法具有奠基作用。
薪酬管理制度10
目的
規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績(jī)效、獎(jiǎng)勤罰懶；鼓勵(lì)創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵(lì)分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。
結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位工資、短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)的合理結(jié)構(gòu)，使其對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性。
以員工崗位責(zé)任、工作績(jī)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬。
適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)理級(jí)（含）以下員工。
工資模式
薪酬構(gòu)成
員工工資＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資?績(jī)效工資＋福利
基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。
崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件的`好壞來(lái)確定工資。
績(jī)效工資是根據(jù)公司月度對(duì)各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立。
福利包括住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等；各類(lèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)《公司福利管理制度》。
薪酬層級(jí)及薪點(diǎn)
根據(jù)部門(mén)職責(zé)，將公司所有部門(mén)薪酬系統(tǒng)分為兩類(lèi)（一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén)），一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差%。
根據(jù)部門(mén)類(lèi)別及崗位編制，將每類(lèi)部門(mén)所有崗位分為個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級(jí)以下崗位包含個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級(jí)崗位包含個(gè)薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位~個(gè)不等。
根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績(jī)、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人的薪酬薪點(diǎn)。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jī)效工資三部分。
新入職試用期內(nèi)的員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jī)效工資的%發(fā)放。
新入職應(yīng)屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習(xí)期為一，期間薪資級(jí)別分別為：中專(zhuān)生為;大專(zhuān)生為級(jí);本科生為級(jí);碩士生為;博士為;見(jiàn)習(xí)期滿后根據(jù)個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級(jí)別。
薪資級(jí)別及對(duì)應(yīng)薪點(diǎn)值
附表一《公司職業(yè)通道與工資級(jí)別對(duì)照表》
度績(jī)效獎(jiǎng)金
度績(jī)效獎(jiǎng)金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jī)及個(gè)人績(jī)效三項(xiàng)考核指標(biāo)掛鉤。終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時(shí)間為下一初。
在總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的員工，依調(diào)動(dòng)前后工作月數(shù)，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果計(jì)發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的人員不計(jì)發(fā)終獎(jiǎng)勵(lì)。
休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數(shù)計(jì)發(fā)。
整度之內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)兩個(gè)月以上的（含兩個(gè)月），累計(jì)請(qǐng)病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上的，不計(jì)發(fā)終獎(jiǎng)勵(lì)。
員工績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算按《公司績(jī)效考核管理制度》執(zhí)行。
實(shí)習(xí)期、試用期內(nèi)的員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金。
職位晉升與薪酬調(diào)整
轉(zhuǎn)正定級(jí)后員工的薪酬調(diào)整，分為正常度調(diào)薪、異動(dòng)調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時(shí)，只考慮績(jī)效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后的二個(gè)月體現(xiàn)。
薪酬管理制度11
薪酬制度不僅是員工滿意度的關(guān)鍵因素，也直接影響公司的招聘、留人和整體運(yùn)營(yíng)效率。合理的.薪酬制度能激發(fā)員工的工作積極性，提高生產(chǎn)力，促進(jìn)公司穩(wěn)定發(fā)展。公平的薪酬體系也有助于維護(hù)內(nèi)部公平，減少員工流失，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。
薪酬管理制度12
第一章總則
第一條適用圍
本制度適用于XXX有限公司（董事長(zhǎng)、總載、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。
第二條目的
制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用。
第三條原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。
�。ㄒ唬┓制叫灾腹締T工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出貢獻(xiàn)成正式成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。
（二）競(jìng)爭(zhēng)性是指所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類(lèi)似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。
�。ㄈ┘�(lì)性是指在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開(kāi)各級(jí)、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。
�。ㄋ模┙�(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。
�。ㄎ澹┖戏ㄐ灾腹镜男匠曛贫缺仨毞蠂�(guó)家和地方政府現(xiàn)行頒布的法律法規(guī)。
第四條依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。
第五條總體水平
公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。
第二章薪酬體系
第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類(lèi)別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；與年度績(jī)效、月度績(jī)效相關(guān)的崗位績(jī)效工資制；與崗位相關(guān)的市場(chǎng)工資加績(jī)效制。
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。
第九條實(shí)行崗位績(jī)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對(duì)于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jī)效制。其特征是按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平，按月支付。
第十一條特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第十二條公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：
�。ㄒ唬⿳徫还べY包括基本工資、績(jī)效工資；
�。ǘ└�(dòng)工資包括年底獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等；
�。ㄈ└郊庸べY，包括一般福利、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。
第十三條崗位工資
�。ㄒ唬⿳徫还べY=基本工資+績(jī)效工資
�。ǘ┰率杖�=基本工資+績(jī)效工資+附加工資
�。ㄈ⿳徫还べY：按照崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。其中，績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。
第十四條崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)。
公司所采用崗位價(jià)值評(píng)估方法為點(diǎn)因素法（即點(diǎn)值法）
第十五條基本工資與績(jī)效工資分配比例
具體比例的確定可以依據(jù)XXX有限公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整。
第十六條工資的用途
基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：
�。ㄒ唬└鞣N假別工資的計(jì)算基數(shù)；
�。ǘ┥鐣�(huì)保險(xiǎn)計(jì)算基數(shù)；
�。ㄈ┢渌鶖�(shù)�？�(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為一下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：
（一）各種假別工資的.計(jì)算基數(shù)
�。ǘ┠甑转�(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)
�。ㄈ┩馀墒苡�(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)
（四）其它基數(shù)。第十七條確定崗位工資的原則
�。ㄒ唬┮詬徫欢ㄐ�，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
�。ǘ┮詬徫粌r(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；
�。ㄈ﹨⒖计髽I(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。第十八條崗位工資等級(jí)的確定
（一）薪酬寬帶。XXX有限公司分為六級(jí)薪酬寬帶，分別為副總級(jí)、總監(jiān)級(jí)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、一般員工級(jí)、工勤級(jí)。
�。ǘ┬匠陮蛹�(jí)。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。
�。ㄈ└鲘徫话凑崭鲘徫粌r(jià)值高低分別分級(jí)列等。每個(gè)崗位都對(duì)應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級(jí)。
�。ㄋ模XX有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)、薪酬層級(jí)。
（五）不同能力、技術(shù)、業(yè)績(jī)的員工允許在同層級(jí)、同級(jí)別工資拿不同的寬帶薪酬。
�。⿳徫还べY等級(jí)調(diào)整。員工工資等級(jí)將根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時(shí)，工資級(jí)別由行政辦提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)辦審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十九條浮動(dòng)工資
�。ㄒ唬┠甑转�(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年底經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金于下年初支付。
�。ǘ┨厥猹�(jiǎng)勵(lì)設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)，其它參見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)定。
特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：
1.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給XXX有限公司帶來(lái)較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟(jì)效益等。
2.對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工，可以通過(guò)任何渠道向行政辦提出申請(qǐng)，行政辦經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，總經(jīng)理審議通過(guò)。
優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)
優(yōu)秀部門(mén)是對(duì)年度內(nèi)工作成績(jī)突出，起模范帶頭作用、整體績(jī)效優(yōu)異部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀部門(mén)由行政辦根據(jù)年度部門(mén)考核結(jié)果排序得出前三名。評(píng)為優(yōu)秀的部門(mén)由公司授予榮譽(yù)稱號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法由獲獎(jiǎng)部門(mén)自行決定。
第二十條附加工資
（一）附加工資=一般福利+社會(huì)保險(xiǎn)+補(bǔ)助
�。ǘ└郊庸べY是公司正式在冊(cè)員工都能享受的一種福利待遇。
（三）一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。
�。ㄋ模┥鐣�(huì)保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
（五）補(bǔ)助：包括長(zhǎng)期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對(duì)不同級(jí)別員工的補(bǔ)貼（如車(chē)補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。
第二十一條關(guān)于職位補(bǔ)貼的規(guī)定
職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場(chǎng)所、工作要求相關(guān)的補(bǔ)貼，包括以下八類(lèi)：
1、職業(yè)病預(yù)防費(fèi)；
2、特殊機(jī)密費(fèi)；
3、聯(lián)動(dòng)崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計(jì)型工資。
4、加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦預(yù)其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。
5、環(huán)境保護(hù)金，包括針對(duì)地室、半地下室等工作環(huán)境的保護(hù)金。
6、預(yù)算外獎(jiǎng)金
7、特區(qū)工資
8、銷(xiāo)售補(bǔ)助金，包含由于銷(xiāo)售所需的各項(xiàng)費(fèi)用補(bǔ)貼。
各項(xiàng)補(bǔ)貼員工應(yīng)按照補(bǔ)貼項(xiàng)目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔(dān)
薪酬管理制度13
一、確定薪酬管理原則
①公平性原則——內(nèi)部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認(rèn)為薪酬是公平的，才會(huì)認(rèn)同薪酬的激勵(lì)。
②競(jìng)爭(zhēng)性原則——外部競(jìng)爭(zhēng)性。競(jìng)爭(zhēng)性包含兩重意思：
一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會(huì)導(dǎo)致員工的離職。
二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會(huì)直接影響這個(gè)公司的產(chǎn)品價(jià)格——公司會(huì)將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務(wù)上，人工成本必須保持在成本可控的范圍內(nèi)。
因此，實(shí)現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競(jìng)爭(zhēng)性原則。
�、奂�(lì)性原則。薪酬制度對(duì)員工要有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來(lái)越受到人們的青睞。
�、莒`活性原則。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一成不變，應(yīng)當(dāng)具有靈活性，應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時(shí)有效地對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。
⑤合法性原則。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國(guó)家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付的規(guī)定，企業(yè)必須遵照?qǐng)?zhí)行。
二、設(shè)計(jì)與制定薪酬戰(zhàn)略
薪酬的作用是吸引、保留、激勵(lì)人才，但吸引、保留、激勵(lì)人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。企業(yè)在進(jìn)行薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)與制定時(shí)，應(yīng)該從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配，才能強(qiáng)化企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。例如，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略就要求企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能引導(dǎo)跨部門(mén)間的合作和對(duì)員工創(chuàng)新行為的獎(jiǎng)勵(lì)。在薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)時(shí)，還要考慮宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對(duì)于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略來(lái)支撐。
�、俪鮿�(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：
一是要具有很強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性，以獲得所需的優(yōu)秀人才;
二是要淡化內(nèi)部公平性，主導(dǎo)員工的創(chuàng)業(yè)熱情。
②成長(zhǎng)期的薪酬戰(zhàn)略：
一是要重視內(nèi)部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規(guī)范化階段;
二是要強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引和保留高級(jí)人才。
�、鄢墒炱诘男匠陸�(zhàn)略：
一是要特別重視薪酬的內(nèi)部公平性，因?yàn)榇藭r(shí)員工對(duì)于薪酬的`內(nèi)部公平性也更為關(guān)注;
二是不再特別強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力了。
�、芩ネ似诘男匠陸�(zhàn)略：應(yīng)適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過(guò)高的薪酬。
三、開(kāi)展薪酬市場(chǎng)調(diào)查
確定員工的薪酬水平時(shí)要保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。要做到這點(diǎn)，企業(yè)就需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的類(lèi)型包括企業(yè)之間的相互調(diào)查，委托商業(yè)性、專(zhuān)業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查，以及對(duì)政府公布的信息、有關(guān)專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)、報(bào)紙和雜志等公開(kāi)的信息的調(diào)查。通過(guò)薪酬調(diào)查，比較處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或職能類(lèi)別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評(píng)價(jià)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_(kāi)支，分析與薪酬有關(guān)的人事問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)對(duì)薪酬的調(diào)整，以及評(píng)估產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本。
四、建立崗位價(jià)值序列
企業(yè)管理者研究發(fā)現(xiàn)一個(gè)普遍現(xiàn)象，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，這就要求薪酬必須遵循"公平和公正"的基本原則。現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬管理常出現(xiàn)以下問(wèn)題：
�、僖恍┎块T(mén)內(nèi)縱向職位間薪酬差距大。某些部門(mén)上級(jí)可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。
②相同崗位，不同員工從事相同或類(lèi)似的工作，但薪酬差距大，有時(shí)差距近一倍。
�、巯嗤ぷ鲗蛹�(jí)、不同的工作責(zé)任和工作負(fù)荷的崗位間沒(méi)有差距。對(duì)以上問(wèn)題的解決，企業(yè)需要公開(kāi)透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量，依據(jù)科學(xué)的方法對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行測(cè)定并排序，依據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序列，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平。
薪酬管理制度14
一、總則
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)定制度，特制定本規(guī)定。
二、目的
本著“以人為本”原則，建立公正、公正、合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮全部員工的樂(lè)觀性，制造性，實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
三、范圍
本制度適合于本公司員工薪酬支付與計(jì)算管理。
四、指導(dǎo)思想
4.1結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資安排制度。
4.2以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)結(jié)合考核員工酬勞。
4.3構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落實(shí)，調(diào)動(dòng)公司員工樂(lè)觀性的激勵(lì)機(jī)制。
五、權(quán)責(zé)
5.1本制度由總經(jīng)理負(fù)責(zé)起草、頒布、修訂、解釋并監(jiān)督施行，各部門(mén)共同執(zhí)行。
5.2修訂由總經(jīng)理依據(jù)部門(mén)看法和公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改方案，經(jīng)董事長(zhǎng)核準(zhǔn)后，方可修訂。
5.3此制度經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后正式生效施行。
六、薪酬構(gòu)成并定義
6.1薪酬構(gòu)成
6.1.1底薪：依據(jù)崗位責(zé)任、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量制定工資標(biāo)準(zhǔn)。
6.1.2績(jī)效工資：按公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛鶖?shù)，以餐具數(shù)量（結(jié)算數(shù)量）為單位設(shè)定肯定標(biāo)準(zhǔn)，為嘉獎(jiǎng)員工辛勤工作而設(shè)立的`薪資項(xiàng)目。資金按系數(shù)設(shè)定。
6.1.3獎(jiǎng)金：為表彰員工在某工作方面做出特別成果或貢獻(xiàn)而設(shè)定肯定金額作為嘉獎(jiǎng)。
6.2員工薪酬模式：
6.2.1管理人員：固定底薪+生產(chǎn)績(jī)效工資=月薪
6.2.2配送司機(jī)固定月薪
6.2.3質(zhì)檢員：固定底薪+生產(chǎn)績(jī)效工資+獎(jiǎng)金=月薪
6.2.4一線工人：固定底薪+生產(chǎn)績(jī)效工資=月薪
6.2.5營(yíng)銷(xiāo)人員：底薪+營(yíng)銷(xiāo)績(jī)效工資及其他補(bǔ)貼=月薪
營(yíng)銷(xiāo)績(jī)效工資見(jiàn)業(yè)務(wù)考核與嘉獎(jiǎng)管理方法。
6.3獎(jiǎng)金及提成相關(guān)績(jī)效考核說(shuō)明
6.2.3.1依據(jù)各部門(mén)工作任務(wù)，經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，員工職責(zé)履行狀況，工作績(jī)效考核結(jié)果確立。
6.2.3.2績(jī)效考評(píng)由公司支配統(tǒng)一進(jìn)行，與回款收入總額，特別業(yè)績(jī)，貢獻(xiàn)相聯(lián)系。
七、扣除項(xiàng)目
7.1按公司相關(guān)懲罰條例需要扣除項(xiàng)目。
7.2其它必要扣款。
八、支付方式
現(xiàn)金支付。
九、公司每月支付薪酬日為下月12號(hào)。
十、薪金作業(yè)流程
10.1財(cái)務(wù)部根據(jù)本制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)算。
10.2計(jì)算結(jié)果呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放。
10.3財(cái)務(wù)部將過(guò)程中的文件存檔。
附1：?jiǎn)T工薪酬標(biāo)準(zhǔn)
薪酬管理制度15
第一條 目的
1.1為了規(guī)范營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理；
1.2保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性與可持續(xù)發(fā)展性；
1.3維護(hù)公司的組織利益和員工利益，增強(qiáng)公司的人才競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體營(yíng)銷(xiāo)人員
第三條 引用文件
第四條 定義
4.1員工介紹客戶：?jiǎn)T工使客戶認(rèn)知'幸福e家'，并促使客戶第一次到訪。
4.2開(kāi)盤(pán)：項(xiàng)目初始銷(xiāo)售至銷(xiāo)售率達(dá)到40%階段。
4.3中盤(pán)：項(xiàng)目銷(xiāo)售率40%---70%階段。
4.4尾盤(pán)：項(xiàng)目銷(xiāo)售率70%--100%階段。
4.5大客戶：同一單位或同一單位的在職人員一次性購(gòu)買(mǎi)10套(含)住宅以上的客戶，同一顧客(含直系親屬)一次性購(gòu)買(mǎi)3套(含)住宅以上的。
4.6待崗：在工作崗位僅發(fā)放基本生活費(fèi)(400元/月)，時(shí)限一個(gè)月。
4.7離崗：離開(kāi)原工作崗位，：：由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位，如均不適用公司可與其解除勞動(dòng)合同。
4.8營(yíng)銷(xiāo)人員：營(yíng)銷(xiāo)部?jī)?nèi)從事具體的房屋銷(xiāo)售工作，負(fù)責(zé)客戶的接待、講解、帶看施工現(xiàn)場(chǎng)、客戶回訪等。
4.9非營(yíng)銷(xiāo)人員：指營(yíng)銷(xiāo)部以外的公司員工及除主管營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)人員以外的營(yíng)銷(xiāo)部其他員工。
4.10目標(biāo)：指本制度所確保實(shí)現(xiàn)的銷(xiāo)售收入指標(biāo)，即應(yīng)完成的工作任務(wù)。
4.11首席營(yíng)銷(xiāo)員：每月完成銷(xiāo)售任務(wù)，績(jī)效評(píng)估綜合排名第一者為首席營(yíng)銷(xiāo)員。
第五條 頒布和執(zhí)行
本制度自20xx年xx月xx 日頒布執(zhí)行。
第六條 職責(zé)
6.1董事長(zhǎng)
6.1.1批準(zhǔn)營(yíng)銷(xiāo)部營(yíng)銷(xiāo)薪酬體系
6.1.2批準(zhǔn)營(yíng)銷(xiāo)部激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)
6.1.3批準(zhǔn)營(yíng)銷(xiāo)部崗位及崗位人員數(shù)量的設(shè)置
6.2總經(jīng)理
6.2.1確定營(yíng)銷(xiāo)部營(yíng)銷(xiāo)薪酬體系
6.2.2確定營(yíng)銷(xiāo)部激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)
6.2.3確定營(yíng)銷(xiāo)部崗位及崗位人員數(shù)量的設(shè)置
6.2.4對(duì)營(yíng)銷(xiāo)部整體績(jī)效進(jìn)行評(píng)估
6.3營(yíng)銷(xiāo)部
6.3.1擬定不同項(xiàng)目開(kāi)始前營(yíng)銷(xiāo)人員不同崗位的設(shè)置；
6.3.2擬定不同項(xiàng)目開(kāi)始前營(yíng)銷(xiāo)薪酬體系；
6.3.3擬定不同項(xiàng)目開(kāi)始前營(yíng)銷(xiāo)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)；
6.3.4負(fù)責(zé)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員各崗位績(jī)效的評(píng)估。
6.4財(cái)務(wù)部
對(duì)營(yíng)銷(xiāo)部激勵(lì)執(zhí)行中的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行審核
6.5人力資源部
對(duì)營(yíng)銷(xiāo)部激勵(lì)執(zhí)行中的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行審核
6.6成本審計(jì)部
監(jiān)督營(yíng)銷(xiāo)部激勵(lì)的執(zhí)行
第七條 流程
7.1薪酬設(shè)計(jì)的的基本原則
7.1.1有利于員工個(gè)人與公司共同發(fā)展；
7.1.2在保證公司整體競(jìng)爭(zhēng)力的前提下，全面貫徹績(jī)效評(píng)估制度。
7.2營(yíng)銷(xiāo)部薪酬的設(shè)置
7.2.1根據(jù)不同的項(xiàng)目，營(yíng)銷(xiāo)部設(shè)計(jì)不同的崗位設(shè)置，基本結(jié)構(gòu)為營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、置業(yè)顧問(wèn)、銷(xiāo)售內(nèi)業(yè)三類(lèi)崗位，根據(jù)不同情況予以增刪；
7.2.2根據(jù)不同崗位，設(shè)置不同的.績(jī)效評(píng)估；
7.2.3薪酬的標(biāo)準(zhǔn)以公司薪酬體系為基礎(chǔ)，根據(jù)公司績(jī)效評(píng)估體系作為衡量的依據(jù)。
7.3營(yíng)銷(xiāo)部激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置
7.3.1營(yíng)銷(xiāo)部根據(jù)項(xiàng)目及銷(xiāo)售周期等各種因素的不同制定不同的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)；
7.3.2營(yíng)銷(xiāo)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)制定后報(bào)送總經(jīng)理進(jìn)行審核；
7.3.3營(yíng)銷(xiāo)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后頒布執(zhí)行。
7.4營(yíng)銷(xiāo)薪酬的執(zhí)行
7.4.1根據(jù)崗位的不同按公司制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合績(jī)效評(píng)估制度執(zhí)行；
7.4.2人力資源部、：：財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)對(duì)薪酬執(zhí)行的審核；
7.4.3成本審計(jì)部負(fù)責(zé)對(duì)薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)督；
7.4.4經(jīng)審核的薪酬報(bào)總經(jīng)理簽批后報(bào)董事長(zhǎng)最終確認(rèn)。
7.5營(yíng)銷(xiāo)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行
7.5.1經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)作為營(yíng)銷(xiāo)不執(zhí)行的依據(jù)；
7.5.2營(yíng)銷(xiāo)部按月制定激勵(lì)明細(xì)表，報(bào)財(cái)務(wù)部審核，經(jīng)總經(jīng)理簽批后由董事長(zhǎng)最終確認(rèn)；
7.5.3確認(rèn)后的激勵(lì)明細(xì)送人力資源部備案。
第八條 激勵(lì)
8.1正激勵(lì)
首席營(yíng)銷(xiāo)員每月額外獎(jiǎng)勵(lì)人民幣500元；連續(xù)三個(gè)月為首席營(yíng)銷(xiāo)員的再獎(jiǎng)勵(lì)人民幣1000元；年度五次(含)以上被評(píng)為首席營(yíng)銷(xiāo)員的獎(jiǎng)勵(lì)人民幣20xx元，同時(shí)按營(yíng)銷(xiāo)員要求可將其勞資關(guān)系調(diào)入公司。
8.2負(fù)激勵(lì)
8.2.1待崗
8.2.1.1當(dāng)月未完成任務(wù)且銷(xiāo)售額排名最后的，當(dāng)月不予正激勵(lì)并待崗。如下一個(gè)月能完成任務(wù)，恢復(fù)上崗。
8.2.1.2因爭(zhēng)、搶客戶或激勵(lì)所導(dǎo)致的公司內(nèi)部人員爭(zhēng)執(zhí)等影響團(tuán)結(jié)的，對(duì)爭(zhēng)執(zhí)雙方均予以扣除因爭(zhēng)執(zhí)對(duì)象已取得的正激勵(lì)，并給予待崗的負(fù)激勵(lì)。
8.2.2 離崗
8.2.2.1營(yíng)銷(xiāo)人員連續(xù)2個(gè)月未完成銷(xiāo)售任務(wù)且連續(xù)2個(gè)月銷(xiāo)售額排列最后一名的；
8.2.2.2營(yíng)銷(xiāo)人員連續(xù)三個(gè)月銷(xiāo)售額均未完成任務(wù)的；
8.2.2.3營(yíng)銷(xiāo)人員年終銷(xiāo)售額排列最后一名，并且額度未達(dá)到營(yíng)銷(xiāo)人員平均銷(xiāo)售額的50%的。
第九條 支持性文件
9.1銷(xiāo)售傭金統(tǒng)計(jì)表
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