薪酬管理方案

時間：2024-06-27 09:36:51 薪酬管理我要投稿

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薪酬管理方案優(yōu)選(15篇)

　　為了確保工作或事情能有條不紊地開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編為大家整理的薪酬管理方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

薪酬管理方案優(yōu)選(15篇)

薪酬管理方案1

　　1、目的作用

　　一個設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調動員工積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，使員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現，以促進企業(yè)經營的不斷發(fā)展。

　　2、管理職責

　　2.1企管部負責公司薪酬政策的策劃和制定，應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善。

　　2.2各部門負責員工薪酬政策的具體實施，根據政策和制度的規(guī)定核定員工薪資，以及薪資調整的具體事宜，每月1日前將考核、考勤、薪資調整等資料上報企管部，企管部每月5日前按時上報員工工資表，做好工資發(fā)放工作。

　　2.3財務部主要側重資金的管理，嚴格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務項目，加強預算和正確反映使用情況。

　　2.4總經理負責薪資政策方案的審批，并對其實施予以督察。

　　3、薪酬管理的基本原則

　　3.1公平性原則

　　不同職位的人員應獲得與其職位價值相當的薪酬；在相同的工作崗位上，只要做出相同的業(yè)績，都將獲得相同的薪酬。

　　3.2認可性原則

　　首先是要得到國家法律和政策的認可，對員工的績效考核、職位、崗位、學歷、工齡、工作經驗等情況，在薪酬結構中均應有體現，起到更好的激勵作用。

　　3.3公正性原則

　　薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值、工作表現和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對公司貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。

　　3.4適度性原則

　　是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，每級職位有一個基本線，在一個適當的區(qū)間內運行。下限要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應能對員工產生強烈的激勵作用。

　　3.5平衡性原則

　　指薪酬系統(tǒng)的各方面的平衡。薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視直接薪酬與非金錢獎勵。

　　4、薪酬的構成與定義

　　4.1員工薪酬由基本工資、績效工資、崗位補貼、職務津貼、工齡工資、加班工資、勞保福利構成。

　　4.2定義

　　4.2.1基本工資：各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。

　　4.2.2績效工資：以該月個人績效、小組績效、部門績效三者綜合為依據，對員工以月為周期進行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限�？冃б栽聻橹芷谶M行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限。績效工資數除以100為該職位績效考核的`單位分值折款金額。

　　4.2.3崗位工資：根據不同崗位的職責和要求而設定的崗位工資。

　　4.2.4職務津貼：根據員工不同職位所設的津貼。

　　4.2.5工齡工資：為獎勵老員工對公司所作貢獻的薪資項目。員工從進入公司工作滿一年后，即從第二年開始享有工齡工資，各崗位均為

　　30元/年，逐年遞增，至3年后不再增長。

　　4.2.6勞保福利：國家法定規(guī)定的勞動保護及福利。

　　4.2.7崗位補貼：根據員工不同的工作崗位情況，如：工作量、工作環(huán)境、工作地域等因素而設的福利性補貼。但同等級職位不一定都享受，本補貼由部門申請，報企管部審核，由總經理批準后執(zhí)行。

　　4.2.8半年獎、年終獎是為增強員工穩(wěn)定性和對員工辛勤工作、共同努力的一種福利，其操作如下：

　　4.2.8.1年終獎的發(fā)放時間一般在春節(jié)前。

　　4.2.8.2半年獎的享受方法：當年在公司服務12個月及以上可全額享受，根據在公司的實際工作情況，以月為單位享受，3個月及以下不享受。

　　4.2.8.3年終獎的享受方法：當年在公司服務10個月及以上可全額享受，8-9個月享受80%，5-7個月享受60%，5個月以下按半年獎方法操作。

　　4.2.9加班工資：即8小時之外所產生的勞動工資。

　　4.3薪酬設置標準

　　4.3.1物業(yè)部門根據物業(yè)服務等級標準來劃分。

　　管理處主任分三級：一級、二級、三級管理處主任。

　　管理員共分三級：一級管理員、二級管理員、三級管理員。安防班長分二級：一級安防班長、二級安防班長。

　　安防員崗位共分為二級：一級安防員、二級安防員。保潔員崗位共分為二級：一級保潔員、二級保潔員。

　　綠化員崗位分為兩級：一級綠化員（別墅區(qū)）、二級綠化員（普通住宅區(qū)）。

　　4.3.2試用期工資：辦公室員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低200元；基層員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低100元。

　　4.3.3各崗位薪酬標準：

　　員工薪酬：每月薪酬標準+半年獎+年終獎+其它福利（詳見福利制度）

　　進取4.3.4為鼓勵員工不斷學習，提高員工整體素質，公司對不同學歷（國家承認）層次進行獎勵（試用期不享受此獎勵），學歷獎設置如下。

　　4.3.4.1高中學歷及其以下的，按4.3.3的標準不變。

　　4.3.4.2大專學歷的，在4.3.3的標準上，增加50元。

　　4.3.4.3本科學歷的，在4.3.3的標準上，增加100元。

　　4.3.5有特殊貢獻或特殊情況的工資待遇需增減（不按薪資標準執(zhí)行的），由企管部申請，報總經理批準后執(zhí)行。

　　5、員工薪酬調整

　　5.1影響員工薪酬調整的因素

　　企管部將根據以下因素及時對員工的薪酬予以調整。

　　5.1.1員工的工齡增長時；

　　5.1.2績效考核結果引起的調整；

　　5.1.3員工職位職責發(fā)生變動；

　　5.1.4公司機構發(fā)生重大調整對人員重新組合時；

　　5.1.5經過總經理書面批準的特殊薪酬調整。

　　5.2對員工工齡的薪酬調整

　　為促進公司員工熱愛公司，增強團隊的凝聚力，公司實行工齡工資制度。

　　5.2.1凡在公司工作一年以上者，從第二年開始月薪增加30元，以后每年按50元標準增加，最長三年。

　　5.2.2凡離職后，又重新進入公司者，以前工齡不得計算，按重新進

　　入公司時間起計算工齡。

　　5.2.3員工病假、事假、產假、工傷假，不影響連續(xù)工齡的計算。

　　5.2.4工齡薪酬調整本人不必申請，由財務部按季度為標準，直接造表報總經理批準后執(zhí)行。

　　5.3員工績效考核對薪酬的調整

　　通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按《績效管理與績效考核制度》相關規(guī)定執(zhí)行。

　　5.4當崗位職責發(fā)生重大調整時對薪酬的調整，這種情況應按以下程序執(zhí)行：

　　5.4.1由員工所在部門擬寫工資調整報告交行政人事部；

　　5.4.2重新進行職位評估，評估結果由行政人事部進行整合；

　　5.4.3企管部將評估結果及工資水平與員工所在部門主管溝通并確認；

　　5.4.4報總經理審批后執(zhí)行。

　　5.5管理人員的工資調整以月為單位進行。

薪酬管理方案2

　　1 薪酬及薪酬設計的含義

　　薪酬，廣義上的薪酬是指企業(yè)向員工提供的經濟型報酬和福利，包括良好的工作環(huán)境、合理的企業(yè)政策以及一定的社會地位等。狹義上的薪酬是指員工從事企業(yè)勞動所獲得的勞動報酬。薪酬設計是指企業(yè)為更好地體現員工工作報酬的公平和合理性，從而通過確定崗位工資、技能工資、能力工資和績效工資等來對員工的薪酬進行系統(tǒng)的設計，建立員工的薪酬結構。

　　2 廣州市某單位的薪酬現狀

　　廣州市某單位建立于1978年，是廣州市人力資源和社會保障局屬下一所全日制公立高級技工學校。

　　2.1 學校簡介

　　該校由辦公室、政工處、財務處、教研室、教務處、學生處等12個行政職能部門及汽車工程系、機電工程系、物流與工商管理系、公共基礎系、信息工程系等6個教學專業(yè)系組成。該校有498名教職工，其中管理人員62人，專業(yè)技術人員398人，工勤人員38人。

　　2.2 學校薪酬現狀

　　目前該學校的薪酬結構由基本工資、績效工資、補貼和年終獎構成。引用該�！缎匠旯芾磙k法》對專職教師崗位、行政管理崗位和工勤崗位進行說明（校領導班子不在研究范圍之內）。

　　以績效工資為例，分為教師崗位績效工資和行政管理崗位及工勤崗位績效工資兩類，體現向教師適當傾斜的原則。

　　教師崗位月績效工資=教師每月工作量×教師課酬標準。根據學校師資實際情況，確定各類教師課酬標準。

　　行政管理崗位及工勤崗位月績效工資=績效基數×績效系數。其中績效基數為每月在冊專任教師的平均課酬。

　　2.3 該校的薪酬方案的弊端

　　該�，F行的薪酬制度存在一定的問題：

　　首先，薪酬結構不合理。崗位工資、獎金及績效工資每月都足額發(fā)放，對教職工而言，這是低激勵和高保健的薪酬模式，薪酬不會因干的多少和好壞而出現差別，但每個教職工的級別不同，所涉及的工作內容和對其能力的要求也不同，也就存在很大的差異性，所以，對于不同層級的教職工，學校應將薪酬設置的合理公正才能起到更好的激勵作用。

　　其次，崗位之間收入差距太小，工資的導向作用難以體現。本校職工的職位價值及工作績效的差異性因不同等級崗位間收入差異過小而難于體現，直接影響到人才的流失，尤其是貢獻和責任大的關鍵崗位，使崗位工資流于表面。

　　再次，缺乏合理的`工資級差設置。工資級差應根據崗位級別的增加而逐漸加大，較為圓環(huán)的下降凹曲線工資分布圖是最為接近理想的。

　　最后，缺乏系統(tǒng)的晉升機制，一般非領導職務的行政崗位沒有具體的級別劃分，只要通過一定的工作年限均可以突破崗位界限晉升至上一級崗位，即所有辦事員崗位經過一定年限均可晉升至科員崗位。完全不能體現崗位價值及重要性。

　　3 員工薪酬需求調查

　　本文的調查問卷通過回顧薪酬管理維度因素，根據學校自身的實際情況和適用性進行了適當的修改。在預測時先請學校的所有教職工提意見，在此基礎上由學校中層以上管理人員再次開會討論、修正，最終敲定的調查問卷包括以下幾方面的維度：基本工資、績效工資、職務晉升、學歷進修、技能進修、校內培訓、校外培訓、參與重要決策的機會、獎勵等9個方面。本次的研究對象是包括學校所有教職員工總計498名，發(fā)放問卷498份，收回問卷490份，刨除無效問卷33份，有效問卷共計457份。調查結果得出，在9個維度里面，績效工資所占的排名第一，這就顯示在該學校教職員工的薪酬構成比例里面，績效工資占比最大。但是，怎樣使學校的工資收入分配制度既科學、規(guī)范、合理、有效，又能充分體現和貫徹“效率優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，這一直都是困擾學校管理者的難題。要設計一套切實可行的工資收入分配制度，關鍵不在于工資制度本身的設計，而在于以勞動成本，研究出勞動是怎樣組合的，勞動的差別是怎樣體現的。工資的設計必須以客觀的勞動結構為基礎，而要做到這一點，最為重要的是對工作崗位作出合理的評價。

　　4 基于崗位評價的薪酬方案的設計

　　4.1 崗位評價的薪酬設計框架

　　薪酬是教職工為學校工作最為直接和主要的動力，而學校發(fā)展的好壞則與是否科學的薪酬設計有直接關系。以操作層面來分析，學校薪酬設計方法的框架主要分為以下6個階段：工作分析、崗位說明書、崗位評價、崗位歸級、外部薪酬調查、薪酬設計。

　　4.2 崗位評價在薪酬設計應用的基礎性工作

　　4.2.1 工作分析

　　中國人力資源專家彭劍鋒經過多年理論探索和實踐經驗總結出：人力資源管理是一項應用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內容、職責權限、工作關系、業(yè)績標準、人員要求等基本因素的過程。工作分析就是開展人力資源管理工作的基礎。在基于崗位評價的薪酬設計中，選取的工作方法是分析方法的綜合。 4.2.2 崗位說明書

　　對于工作分析而言，崗位說明書無疑是最好、最直接的說明。崗位說明書的編制建立不管在哪個工作環(huán)節(jié)中，都應以實際工作調查和分析為基礎的。實質上也就是采用工作分析這一專業(yè)工具，統(tǒng)一制定和規(guī)范學校內部各個崗位的工作任務，性質，權限，責任，工作內容和方法、工作條件和環(huán)境，以及崗位編號、名稱、層級以及任職條件、考核標準等。

　　4.2.3 崗位評價

　　通過工作分析和崗位說明書的準備工作，便要采集數據，通過崗位評價，以確定每一個崗位在學校組織中的相對價值，這是薪酬設計的基礎工作，是人力資源管理中不可缺少的階段。

　　4.3 薪酬設計的核心模塊

　　4.3.1 薪酬水平的定位

　　基于學校的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理政策以及崗位類別的不同，一個學校的工作政策指導線可以有幾條，各條的形狀和代表的涵義也不盡相同，這就意味著學校內部的崗位薪酬水平存在差異。工資政策指導線可以是線性的，也可以是非線性的，以反映崗位價值與工資之間不同的關系。

　　4.3.2 薪酬等級的確定

　　把崗位相對價值相近進行合并，制定統(tǒng)一相應的薪酬，即薪酬等級的確定。一般可以根據崗位相對價值的高低組合成若干個薪酬等級，但要重點考慮組織架構中的管理層次，崗位數量，中位值，薪酬幅度和相鄰等級的重疊程度等要素。

　　5 廣州市某單位基于崗位評價的薪酬方案設計

　　5.1 基本工資的確定

　　基本工資是教職工生活的基本保障，所以崗位工資的確定必須具有公平性、合理性、競爭性，而且可以起到保障教職工穩(wěn)定生活的作用。教職工的崗位工資標準見表1。

　　教職工的基本工資=崗位工資+薪級工資。

　　薪級工資=薪級×50元/級；

　　薪級=校外工作年限/2+校內工作年限。

　　本次調整的分配方案，體現了以下幾點：

　�。�1）崗位工作設置過程中要體現不同崗位的工資差異，結合一崗多薪制進行薪酬制度的設計。設置一崗多薪制主要用于區(qū)分同一崗級的薪資差異即同屬一個崗級的教職工，根據本人資歷計算獲得所在工作級別對應的檔次。

　�。�2）對各崗位的晉升做了明確的規(guī)定，凸顯“以崗定酬、結合資歷”這一分配指導思想。

　　5.2 績效工資的確定

　　首先，要設計績效工資與績效考核掛鉤的薪酬制度。以該校《績效考核方案》作為績效工資確定的總依據，每月對所有教職工進行一次考核。月績效工資以上月考核結果發(fā)放。其次，績效工資的比例因級別不同有所差別。由于不同級別人員所承擔的職責和需要的技能水平不同，為了充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，不同級別的教職工工資收入中績效工資所占比例也將有所不同。

　　績效工資是教職工薪酬中直接體現工作成效的部分，應該嚴格地根據教職工的工作表現來確定。工作表現通過績效考評制度加以衡量。為真正體現績效工資的作用，績效工資的檔次和極差應該拉大。

　�。�1）專業(yè)技術崗位（教師崗）和工勤技能崗位（教師崗）的月績效工資

　　專業(yè)技術崗位（教師崗）、工勤技能崗位（教師崗）的績效工資=崗位每月工作量×課酬標準。

　　其中，教師每月工作量包括理論教學工作量、實操教學工作量、一體化教學工作量、崗位課時津貼、輔助工作量和其他工作量等，其計算方法按《教師工作量計算辦法》的規(guī)定執(zhí)行。

　�。�2）專業(yè)技術崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績效工資

　　專業(yè)技術崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績效工資=績效基數×績效系數。

　　其中，績效基數為每月在冊專任教師的平均課酬。

　　該校薪酬制定過程中，大部分教職工都參與其中，了解崗位評價和薪酬方案制定的操作原理和過程，因此，大大提高了他們對于薪酬制定過程的公平性認知。

　　6 總結

　　薪酬制度對單位來說是一把雙刃劍，用得好能夠獲得、保留和用好人才；用得不好可能會給學校帶來危機。建立科學合理的薪酬管理系統(tǒng)，對于獲得競爭優(yōu)勢具有重要意義。某單位通過完善薪酬制度來為學校獲取、保留和激勵學校所需要的人才具有現實意義。

薪酬管理方案3

　　隨著我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結構調整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革迫在眉睫。應根據企業(yè)內外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有競爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。

　　一、薪酬管理含義及內容分析

　　企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質報酬分配的性質，而對管理者的行為特征考慮較少�，F代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實質性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎金和福利等物質報酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機會等則屬于廣義的`薪酬概念。

　　企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個方面的內容：薪酬昔理的目標，企業(yè)薪酬政策和薪酬結構等。薪酬管理目標根據企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括三個方面：一是建立穩(wěn)定餓員工隊伍，吸引高素質的人才；二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng)造高績效；三是努力實現組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結構是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成，主要包括；企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務和崗位工資率的確定；員工基本和浮動工資的比例及基本工資和獎勵工資的調整等。發(fā)達國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內部收入分配問題當成一個獨立的系統(tǒng)。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài)，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。那么薪酬管理應該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢？

　　二、務必保證領先型薪酬策略

　　對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實。

　　三、充分發(fā)揮績效、薪酬組合對企業(yè)經營管理的牽引作用

　　企業(yè)經營管理從內容上說，包括生產、供應、銷售、人力資源、財務、研發(fā)等諸多方面，歸結為一點：績效管理。企業(yè)管理=績效管理。企業(yè)經營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關。在我國現階段，對大多數人而言，相對精神激勵，物質激勵的需求更現實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應當是企業(yè)對個體表現出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時，應充分調研，精心設計績效考核指標，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標，進而對組織和各生產經營單位的績效進行有效激勵，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經營管理的牽引作用。

　　四、必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機統(tǒng)一

　　薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規(guī)定，關系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產經營單元的經營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必須保持相對的穩(wěn)定性、連續(xù)性，以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期，進而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。另一方面，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營重點的調整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來CPI指數逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正；組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉變?yōu)槔麧欀行�，就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。

　　五、薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作

　　現實中，同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會保險、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產經營管理埋下了巨大的隱患，對構建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者，必須強化法制觀念，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經營管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規(guī)的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。

薪酬管理方案4

　　一、引言

　　人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，而薪酬管理又是人力資源管理的核心內容之一。等級薪酬設計方案是一種基于員工職務等級的薪酬管理體系，通過明確的等級劃分和相應的，實現公平公正的薪酬分配，提高員工的工作動力和滿意度，進而促進組織的發(fā)展。

　　二、等級薪酬設計方案的重要性

　　1、促進公平公正：等級薪酬設計方案通過明確的等級劃分和薪酬標準，確保員工在同等條件下獲得相應的薪酬待遇，減少薪酬差距，提高組織內部的薪酬公平性和公正性。

　　2、激勵員工動力：等級薪酬設計方案將員工職務等級與薪酬水平相對應，有效激勵員工提升能力、增加貢獻，通過薪酬激勵激發(fā)員工的工作動力和積極性，提高員工的工作效率和績效。

　　3、吸引和留住人才：等級薪酬設計方案能夠為企業(yè)提供有競爭力的薪酬體系，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，提高組織的人才競爭力。

　　4、優(yōu)化組織績效：等級薪酬設計方案通過激勵員工的.工作動力和積極性，提高員工的工作效率和績效，從而推動整個組織的績效提升。

　　三、制定等級薪酬設計方案的步驟

　　1、職務等級劃分：根據企業(yè)的組織架構和崗位職責，將不同的職務劃分為不同的等級�？梢愿鶕氊煹膹碗s性、要求、工作經驗等因素進行劃分。

　　2、薪酬標準確定：根據職務等級的劃分，制定相應的薪酬標準�？梢詤⒖夹袠I(yè)內的薪酬水平、市場供求關系、企業(yè)經濟實力等因素確定薪酬標準。

　　3、薪酬差異化設計：根據不同職務等級的要求和市場需求，設計不同的薪酬差異化政策，如設置崗位績效獎金、崗位津貼、職務津貼等，以激勵員工的努力和創(chuàng)新。

　　4、薪酬激勵機制建立：建立科學合理的薪酬激勵機制，包括薪酬調整、績效考核、晉升晉級等，以確保薪酬的公平性和激勵效果。

　　5、評估和調整：定期評估和調整等級薪酬設計方案的實施效果，根據組織和員工的需求進行相應的調整和優(yōu)化。

　　四、等級薪酬設計方案的實施要點

　　1、與企業(yè)戰(zhàn)略一致：等級薪酬設計方案應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和價值觀相一致，確保薪酬體系與組織發(fā)展保持一致性。

　　2、透明和公開：等級薪酬設計方案應向員工公開透明，讓員工了解薪酬制度的設計原則和標準，增加員工對薪酬的認同感和滿意度。

　　3、及時溝通和反饋：及時向員工傳達薪酬政策和標準的變化，定期進行績效考核和薪酬調整，給予員工及時的反饋和認可。

　　4、培訓和發(fā)展：為員工提供相關的培訓和發(fā)展機會，提高員工的職業(yè)技能和能力，以滿足職務等級的要求，實現薪酬的增長和晉升。

　　5、持續(xù)優(yōu)化和改進：等級薪酬設計方案需要不斷進行評估和改進，以適應企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化。

　　等級薪酬設計方案是優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的重要步驟之一。通過明確的等級劃分和薪酬激勵，能夠促進公平公正、激勵員工動力、吸引和留住人才，優(yōu)化組織績效。制定和實施等級薪酬設計方案需要遵循一定的步驟和要點，同時需要不斷進行評估和改進，以確保薪酬體系的公平性和有效性。企業(yè)應重視等級薪酬設計方案的建立和實施，以提升人力資源管理的水平和企業(yè)的競爭力。

薪酬管理方案5

　　第一條為完善公司“激勵”機制，確保薪資政策具有內部公平性和外部競爭力，合理回報公司主要負責人的知識、技術、能力、經驗、業(yè)績和奉獻，建立公司主要負責人的目標激勵機制與自我約束機制，推進業(yè)務發(fā)展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和風險收入構成，不含股票分紅。第二條薪酬結構

　　將年收入劃分為基準薪資和風險收入、長期激勵三部分

　　基準內職務工資

　　基準薪資

　　基準外津貼調駐津貼薪資

　　交通津貼

　　風險收入即年終獎金

　　基準薪資如股票期權等

　　第三條職務工資職務工資的核定依據是前一地期完成的崗位測評結果，為不同公司的總經理崗設定了相應的職級。

　　總體來講，公司總經理崗的職級在57到64級之間。我們根據各地社會平均工資與消費指數基準薪資水平。該“收入指數”幅度為0.5-1.5，節(jié)日津貼與相應職級的基準資相承做各地職級薪資標準。

　　在為總經理設定所在級別的職務工資時，原則為新入職人員從該級別低檔開始設定，主要考慮要素學歷狀況、社會工齡、能力資格、人事考評成績。

　　1、學歷折分

　　學歷分值=第一學歷對應分值+最高學歷對應分值籲一學歷對應分值標準：

　　上述得分總數，對應下表，為在職總經理設定所處級別的薪資檔次。我們將每級薪資分為四檔。對于現有薪資水平已經超出對應級別最大值的個人,采取職務工資凍結政策,為期一年。其間不降低也不提升。年度獎金的發(fā)放依據，以現在實際的月度職務工資為基數，計算方法參見第四條年度獎金管理辦法的公式不變。對于現有薪資水平低于對應級別最大值的個人，采取分段分期提升原則，在三年內提到該級別最低一檔。每次提升幅度不能超過20%,每次提升必須是同期績效考核成績?yōu)锽級以上。年度獎金的發(fā)放依據，以現在實際的月度職務工資為基數，計算方法參見第四條年度獎金管理辦法的公式不變。

　　附加津貼：是根據公司特殊需要，對總經理收入水平予以臨時性調整，保留時限一般在一年以內，核定權限同薪資定級核準權限。

　　調駐津貼：用以支持外派調駐人員日常生活和臨時居住方面的津貼，由總公司另行統(tǒng)一制定發(fā)放，計入總公司或當地費用。

　　節(jié)日津貼：國家法定節(jié)假日、公司成立周年慶典日，各公司可自獎金總量中撥出適當額度作為節(jié)日津貼發(fā)放，不同級別比例不得超過三倍。

　　第四條年終獎金

　　標準月薪：標準年獎=55%:45%57-59級標準月薪：標準年獎=45%:55%60-64級

　　年終獎金的設置目的是加強公司總經理的提升業(yè)績意識，權利、義務趨于一致。公司總經理年終獎金總量不得超過公司工資總額的2.5%,或不超過公司人均年終獎金的6倍，二者取小的`數字作為封頂。

　　年度獎金的一半為固定收入，另一半為風險收入，這樣在保障收入水平的同時，兼具激勵意義。

　　57-59級的總經理崗位：年度獎金=E (本崗位月職務工資*45) /55*(1/2+績效考評系數/2)績效考評系數執(zhí)行標準：

　　第五條薪資調整:

　　1、薪資增幅

　　公司根據自然變化幅度、年終考核成績、人員編制等綜合因素確定下一年度總經理崗位薪資增幅。公司于每年年初（一般為3月31日）根據公司總經理的司齡、學歷、能力資格及人事考評等積分變動情況進行基本工資調整發(fā)生職務變動時，根據員工職業(yè)發(fā)展等級變動情況調整職務工資，如原任職務免除，則職務工工資至少降至一等工資標準，不得保留其原待遇或只在等內降級。對有過失行為的總經理，公司依據人事考評及獎勵懲處管理制度實行罰款、減薪。

　　第六條公司工資總量

　　公司于年初下達目標固定工資總量，計算公式為：

　　目標固定工資總量=上年度核定固定工資總量*新年度業(yè)務計劃增長率*調整系數其中：高速系數主要考慮人員崗位的增減以及新技術資金的投入變化等綜合因素，最高不超過100%,原則上各單位一致，具體由財務部、人力資源部根據實際情況核定。

　　1、年末根據公司業(yè)務指標完成情況重新計算核定固定工資總量、計算公式為：核定固定工資總量=本年度核定固定工資總量x (本年度業(yè)務指標超出目標增長百分比x調整系數）其中：調整系數主要考慮導致業(yè)務指標超出的具體因素，其中有包括市場政策因素與分公司經營能力提升因素，對后一因素所占的比重進行判定，具體由財務部、人力資源部根據實際情況核定。

　　2、因公司薪資水平政策性普調可適當提高薪資總量增長率，但原則上不超過2%;分公司因三級機構擴張快速可適當提高薪資總量增長率，但原則上不超出5%。

　　3、公司對新設一至兩年的公司實行保護期政策，即期內年度獎金總量實行保底政策，方式如下.這一作法的目的在于，即使未能完成當年業(yè)務指標，仍可以保障部分獎金的發(fā)放。第七條管理權限

　　1、公司總經理的薪酬政策由總公司人力資源部統(tǒng)一制定,公司必須嚴格遵守執(zhí)行。

　　2、公司班子成員與部門經理的薪酬標準由公司統(tǒng)一核定，總公司人力資源部審批。

　　3、薪酬發(fā)放由總公司或公司人力資源部門制表，各級單位主要負責人核準，財務部門打卡發(fā)放。第八條協(xié)議工資

　　公司總經理可以根據實際情況采用協(xié)議定薪的方式，即以市場價格確定年薪水平，并以適當方式并入現工資薪級。協(xié)議定薪的同時要明確任期內工作目標和評估標準，薪資給付要依據考核結果進行。協(xié)議工資突破現有工資政策者，必須經由總公司人力資源部批準。公司核心職位包括：營銷業(yè)務部門：經理、企劃室主任、人員管理室主任、組訓專員；營銷培訓部門：經理、資深講師；團體業(yè)務部門：經理；電腦部門：經理；業(yè)管部門：主任核保人、主任核賠人。第九條薪酬發(fā)放

　　1、薪酬的支付時間為每月日，獎金的支付時間為每年月日。若遇支薪日為休息日時,向后順延；支薪日為法定節(jié)假日時，提前一天支付：

　　2、中途任用、離職或退職時的薪酬，按當月實際出勤天數計算，或以離職、退職前的出勤日數為計算基準；

　　3、對于系統(tǒng)內調動人員，其年終獎金分段計發(fā)，調入、調出單位分別依據本身年終獎金政策及其工作期限核發(fā)，成本分別由各自單位列支；

　　薪酬計算時，若有未達元以下尾數產生，一律計算到元為單位；因誤算而超付的薪資，公司可在三個月內行使追索權；領取工資須按照薪資計發(fā)部門之規(guī)定由本人親自簽章領取，不得由他人代領。確有必要時，應由部門負責人代領；

　　6、第十條薪酬扣除項目法定保險、住房公積金等法定項目個人繳費部分；補充保險個人繳費、住房袋款、房租及水電費等；應返還的借款；個人所得稅；公司規(guī)定的其它代扣項目。

　　第十一條薪酬保密原則

　　公司總經理薪酬為公司的機密，公司所有員工都有義務保守薪酬秘密。對薪酬的質疑只能向人力資源部提出，不得與其他員工議論薪酬。如發(fā)現探聽、傳播、議論工資者，公司將給予警告甚至記過處分。第十二條薪酬檢查

　　任何單位和個人不得以任何理由、借口擠自提高薪酬標準，突破總額，亂發(fā)補貼、津貼等�？偣緦⒉欢ㄆ谝愿鞴镜男匠旯芾砑翱偭靠刂魄闆r進行檢查，發(fā)現違反公司規(guī)定的將視情節(jié)輕重對單位或個人進行經濟處罰。情節(jié)嚴懲者，追究主要負責人的責任。

　　本方案未盡事項，以公司薪酬管理制度中相關規(guī)定為準。本制度由總公司人力資源部解釋。本制度自下發(fā)之日起實施

薪酬管理方案6

　　一、引言

　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一環(huán)，對于吸引、激勵和留住人才具有重要作用。然而，隨著市場環(huán)境的變化和員工需求的不斷變化，傳統(tǒng)的薪酬管理體系已經逐漸暴露出一些問題。因此，優(yōu)化薪酬管理體系勢在必行。

　　二、分析薪酬管理體系的問題

　　1. 薪酬體系不透明：員工對薪酬的計算方式和標準不清楚，容易引發(fā)不滿和猜疑，影響員工積極性和團隊合作。

　　2. 薪酬福利不公平：薪酬差異大，缺乏科學的薪酬分配機制，導致員工對薪酬公平性的質疑，影響工作積極性。

　　3. 缺乏激勵機制：薪酬管理體系對員工的激勵作用不明顯，無法有效激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。

　　三、薪酬管理體系優(yōu)化方案

　　1. 建立透明的薪酬計算方式

　　通過明確的薪酬計算公式和標準，向員工展示薪酬計算的過程和依據，提高薪酬的透明度。同時，定期與員工進行薪酬解釋和溝通，增加員工對薪酬的認同感。

　　2. 設立科學的薪酬分配機制

　　建立科學的薪酬分配模型，根據員工的工作表現、能力和貢獻程度確定薪酬水平。將薪酬分配與考核、崗位要求和市場行情相結合，確保薪酬的'公平性和競爭力。

　　3. 引入績效激勵機制

　　將薪酬與績效掛鉤，通過設立績效目標和考核體系，激勵員工積極工作。設立績效獎金、升職和股權激勵等制度，鼓勵員工不斷提升績效，實現個人和企業(yè)共贏。

　　4. 加強培訓與發(fā)展

　　通過加強員工的培訓和發(fā)展，提高員工的和能力水平，為員工提供晉升和加薪的機會。建立職業(yè)發(fā)展通道和晉升機制，激勵員工自主學習和成長。

　　5. 提供全面的福利待遇

　　除了薪酬外，還需提供全面的福利待遇，包括健康保險、員工福利計劃、彈性工作制度等，提高員工的工作滿意度和忠誠度。

　　四、薪酬管理體系優(yōu)化的實施步驟

　　1. 定義薪酬管理的目標和原則，明確優(yōu)化的方向和標準。

　　2. 進行薪酬管理現狀的調研和分析，了解員工對現有薪酬體系的不滿和需求。

　　3. 制定薪酬管理優(yōu)化的策略和計劃，明確各項優(yōu)化措施的時間表和責任人。

　　4. 逐步實施薪酬管理優(yōu)化方案，與員工進行溝通和解釋，確保員工對變化的理解和支持。

　　5. 定期評估和調整薪酬管理優(yōu)化方案，根據反饋和效果進行相應的改進和調整。

　　優(yōu)化薪酬管理體系是企業(yè)提高薪酬管理效率和公平性的重要舉措。通過建立透明的薪酬計算方式、科學的薪酬分配機制、績效激勵機制以及全面的福利待遇，可以有效提高員工的工作積極性和滿意度，進而推動企業(yè)的發(fā)展和競爭力的提升。

薪酬管理方案7

　　1. 中層管理人員的重要性和特點

　　中層管理人員在組織中扮演著橋梁和紐帶的角色，負責將高層決策傳導到基層，并將基層的情況反饋給高層。他們既需要具備專業(yè)，又需要具備管理能力，對組織的發(fā)展起到至關重要的作用。因此，中層管理人員的薪酬方案應該能夠激勵他們發(fā)揮更大的能力和潛力。

　　2. 中層管理人員薪酬設計的原則

　　（1）導向：中層管理人員的薪酬應該與其績效直接相關，通過設立明確的目標和指標，激勵他們?yōu)榻M織的目標努力。

　�。�2）公平公正：薪酬設計應該公平合理，避免出現過大的差距，既要考慮個人的貢獻，也要考慮團隊的貢獻。

　　（3）激勵與約束相結合：薪酬方案應該既能夠激勵中層管理人員，又能夠對其進行約束，避免出現過度激勵導致的問題。

　　（4）透明公開：薪酬方案應該對中層管理人員透明公開，讓他們清楚地知道自己的薪酬構成和發(fā)放方式。

　　3. 中層管理人員薪酬方案設計的步驟

　�。�1）需求調研：了解中層管理人員的薪酬需求和期望，包括薪酬水平、福利待遇等方面。

　�。�2）崗位分析：對中層管理人員的崗位進行分析，明確其職責和要求，為薪酬設計提供依據。

　�。�3）薪酬結構設計：根據中層管理人員的崗位級別、績效表現等因素，設計薪酬結構，包括基本工資、績效獎金、福利待遇等組成部分。

　�。�4）薪酬政策制定：確定薪酬政策，包括薪酬調整的頻率、幅度等方面的規(guī)定。

　　（5）薪酬方案實施：將薪酬方案落實到實際操作中，確保中層管理人員薪酬的正確發(fā)放和執(zhí)行。

　�。�6）薪酬方案監(jiān)督：建立薪酬方案的監(jiān)督機制，對薪酬方案進行評估和調整，確保其有效性和公平性。

　　4. 中層管理人員薪酬方案的實施與監(jiān)督

　�。�1）制定明確的薪酬政策和制度，確保薪酬方案的'合規(guī)性和公平性。

　�。�2）建立薪酬數據的收集和分析機制，及時了解中層管理人員的薪酬狀況和變動情況。

　�。�3）定期進行薪酬調研和對比，了解市場行情和競爭對手的薪酬情況，以保持競爭力。

　　（4）與中層管理人員進行有效的溝通和反饋，了解他們的需求和意見，及時調整和改進薪酬方案。

　�。�5）建立和懲罰機制，對績效優(yōu)秀的中層管理人員給予適當的獎勵，對績效不佳的進行相應的約束和引導。

薪酬管理方案8

　　一、考核目的

　　通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。

　　期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時間為每學期學生統(tǒng)一考試完成的第一天。

　　三、主要考核指標

　　對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。

　　四、考核結果使用

　　1、月度考核結果

　　以100分為標準，并將其考核結果均值的50%納入期末考核

　　2、期末考核結果

　　期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據。

　　五、考核申訴

　　食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答復。

　　組長：XXX

　　成員：XXX、XXX、XXX、XXX

　　員工薪酬管理方案一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。

　　三、考核形式

　　以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績效考核指標

　　績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。

　　4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。

　　6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的.，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。

　　7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。

　　8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數據進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

　　七、考核實施流程

　　1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

　　2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

　　整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。

　　以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

　　3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

　　4、補充建議（待商議）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調，經協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協(xié)調，切實保證考評結果的客觀、公正。

薪酬管理方案9

　　一、工資部分：結構、等級、調薪、計算 ………………… ( )

　　二、職務崗位工資等級表：10級30檔……………………… ( )

　　三、浮動效益工資：考核標準室………………………………( )

　　四、月度超產獎：標準與計算…………………………………( )

　　五、年終雙薪獎：標準與計算…………………………………( )

　　六、福利待遇：內容與標準……………………………………( )

　　附：1、浮動工資的主要數據表…………………………………( )

　　2、全店管理架構圖…………………………………………( )

　　3、試算與對比………………………………………………( )

　　酒店薪酬管理制度

　　一、總則

　　1、本制度需經酒店董事會審議才可通過，自★年★月★日開始執(zhí)行。

　　2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

　　3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

　　二、工資結構

　　員工工資的具體結構如下：

　　1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；

　　2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）

　　3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；

　　4、工齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1 次，在酒店服務滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。

　　5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優(yōu)劣而上下浮動，具體方案另擬。

　　6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業(yè)務技能以及本年度考核結果進行調整。

　　7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。

　　三、崗位工資等級

　　1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。

　　2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。

　　四、職務崗位變動后的工資級別確定

　　1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的.轉正級別。

　　2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執(zhí)行。

　　五、新進店員工等級的確定

　　1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。

　　2、各專業(yè)學校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上)，實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。

　　3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。

　　4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執(zhí)行。

　　六、調薪

　�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據經營業(yè)績的成長，每年6月份進行員工調薪。

　�。ㄎ澹┠杲K雙薪獎的其他說明：

　　1、總經理將依據本年度酒店和各部門的工作表現，管理水平，服務質量等，可適當調整年終雙薪獎。

　　2、凡酒店或部門，發(fā)生特殊或重大的惡性事故，全店或部門取消年終獎。

　　3、若涉及到個人收入的調節(jié)稅，由財務部根據酒店的規(guī)定，具體制定。

　　4、凡遇進店不足一年者，則按實際入店總天數，占該年度總天數，核算成占全年的百分之幾之比例計算（員工進店，一律按轉正之日開始計算）

　　5、若經營預算指標與實際情況發(fā)生較大差距時（不可抗力的因素等影響），酒店可作相應的調整。

　　6、酒店編外人數，不享受上述所有浮動效益工資，月度超產獎金和年終雙薪獎。

　　7、總經理對全店及各部門的年終雙薪獎有最后解析權。

薪酬管理方案10

　　一、總則

　　1、這個制度需經酒店董事會審議才可通過，自★年★月★日開始執(zhí)行。

　　2、這個制度實行的準則為：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

　　3、這個制度努力實現的方向為：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

　　二、工資結構

　　員工工資的具體結構如下為：

　　1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；

　　2、職務崗位等級工資含為：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）

　　3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；

　　4、工齡津貼為：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1 次，在酒店服務滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。

　　5、浮動效益工資為：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優(yōu)劣而上下浮動，具體方案另擬。

　　6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業(yè)務技能以及本年度考核結果進行調整。

　　7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。

　　三、崗位工資等級

　　2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。

　　四、職務崗位變動后的工資級別確定

　　1、職務提升為：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。

　　2、崗位變動為：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執(zhí)行。

　　五、新進店員工等級的確定

　　1、新招人員為：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。

　　2、各專業(yè)學校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上)，實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的.工資規(guī)定。

　　3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。

　　4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執(zhí)行。

　　六、調薪

　�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據經營業(yè)績的成長，每年6月份進行員工調薪。

　　1、以本年度該員工考核結果為依據；

　　2、以各崗位級別工資標準為依據。

　�。ǘ┫铝星闆r不在調薪范圍為：

　　1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；

　　2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；

　　3、已達到本崗位最高薪級，調薪當月正辦理離職手續(xù)者；

　　4、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指為：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）

　　5、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。

　　七、工資的計算與支付

　�。ㄒ唬┑燃壒べY計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時間為次月的某日（若遇節(jié)假日順延）。

　�。ǘ┟吭鹿べY以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。

　　職務崗位等級工資總額

　　出勤工資= ×（出勤天數+應享有有薪假天數）30

　�。ㄈ┫铝懈黜楉氈苯訌墓べY中扣除為：

　　1、個人所得調節(jié)稅； 2、社保有關費用；

　　3、超標水電費用等； 4、違紀罰款及賠償費用；

　　5、該月應償還酒店代墊款項； 6、其他應從工資中扣除的費用等。

　�。ㄋ模┟吭氯鼻诠べY扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。

　　（五）1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。

　　2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。

　　八、工資審批權限

　　1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經理批準后執(zhí)行。

　　2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執(zhí)行。

　　3、以上人員變動，須有總經理簽發(fā)的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。

薪酬管理方案11

　　摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問題進行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質量。

　　關鍵詞：需要特征廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案績效考核

　　隨著現代經濟的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快，然而當前快速發(fā)展的時代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經濟時代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發(fā)展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值，基于廣告公司的實際發(fā)展需求進行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質量，促進廣告公司的全面發(fā)展。

　　一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題

　　廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等問題。

　　1.薪酬激勵體系不夠健全

　　當前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責任心不強等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。

　　有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質量，轉變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎。反之，則會阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題。基于大量的實踐調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。

　　（1）薪酬管理不夠公平。大量的實踐調查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現象，很多員工提出了質疑，這些質疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。

　�。�2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實際管理情況進行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實際價值。

　　（3）薪酬制度模式不夠科學。基于大量的實踐調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質量、工作態(tài)度等等。

　�。�4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質量、工作積極性與工作效率，但是當前實際的廣告公司薪酬管理中，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。

　　2.績效考核模式不夠全面

　　績效考核對現代企業(yè)的發(fā)展能夠產生重要的影響，科學的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實際管理的過程中，雖然很多公司已經認識到績效考核的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想。產生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展現廣告公司的實際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

　　3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展

　　每一位員工的實際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經濟方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個人價值、個人發(fā)展規(guī)劃關注程度不足，具體問題表現在兩個方面。

　　（1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。

　�。�2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產生較大影響。

　　4.公司培訓活動較為匱乏

　　知識經濟時代下，每一個企業(yè)都需要認識到培訓的重要價值，通過積極的`培訓活動，增強員工工作的能力與工作的質量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動的問題。缺乏有效的培訓活動，會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

　　二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核策略

　　知識經濟時代下，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設計薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質量，不斷促進公司發(fā)展，滿足廣告公司的實際發(fā)展需求。

　　1.明確公司發(fā)展客觀需求，設計薪酬管理模式

　　薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要，結合員工的特點進行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。

　　在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析，引入績效考核等相關管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時體檢等內容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學習活動等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。

　　在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進廣告公司的發(fā)展。

　　2.創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質量

　　公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關鍵性因素，基于當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求，創(chuàng)新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質量。

　�。�1）構建完善的績效考核管理指標。基于需要特征的廣告公司績效考核管理目標，需要包含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點，明確各項管理要求，從實際出發(fā)，從細節(jié)人手，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標，全面展現員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個人設計的總體時間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。

　�。�2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助于深入分析問題、及時解決問題，真正展現績效考核的實際價值。在當前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

　�。�3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求，進行制度的設計與全面管理。廣告公司實際發(fā)展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設計部門則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門則可以將員工的廣告設計數量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。

　�。�4）開展獎懲結合的績效考核模式。獎懲結合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價值，保證公司的全面發(fā)展。

　　3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失

　　職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標，對人才的發(fā)展能夠產生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會使人才的發(fā)展出現一定的盲目性特點，不利于人才個人的發(fā)展，同時也對公司的發(fā)展產升了一定的阻礙性影響。在當前知識經濟時代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實現優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。

　　比如廣告公司可以結合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進入公司1年以內，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進入公司3年內，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進入公司10年內成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。

　　4.開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發(fā)展

　　全面的員工培訓活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質量的提升能夠產生重要的影響。當前知識經濟時代下，廣告公司相關管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價值，基于廣告公司的實際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓活動，并使培訓活動能夠具有針對性、層次性特點，使培訓活動能夠成為常態(tài)。

　　比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開展各式各樣的教育與培訓活動，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個人素質，使員工接受企業(yè)文化和先進技術的熏陶�？梢圆扇∨嘤栃Чu估與內訓講師工作改進方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以內容回顧及直接領導評價為主，針對培訓后行為改善程度的長期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業(yè)績提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓的最終效用�？梢圆捎眉顧C制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業(yè)務優(yōu)先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后，高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實發(fā)揮員工培訓教育活動的價值，同時也對員工的全面發(fā)展能夠產生重要的影響。

　　綜上所述，知識經濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當前激烈的市場競爭環(huán)境下，每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設計薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發(fā)展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

薪酬管理方案12

　　摘要：本文從管理方案的定義、重要性以及實施步驟等方面進行探討，旨在幫助企業(yè)HR了解并有效實施績效薪酬管理，提升員工績效和企業(yè)業(yè)績。

　　1. 引言

　　績效薪酬管理是現代企業(yè)管理中的重要組成部分，對于激勵員工、提高績效、增強競爭力具有重要作用。本文將從績效薪酬管理的定義和意義入手，探討如何制定和實施績效薪酬管理方案。

　　2. 績效薪酬管理方案的制定

　　2.1 確定目標和原則

　　制定績效薪酬管理方案的第一步是明確目標和原則。企業(yè)應根據自身情況確定目標，如提高銷售額、降低成本等，并制定相應的原則，如公平、公正、透明等。

　　2.2 設定績效指標

　　績效指標是衡量員工績效的重要依據，企業(yè)應根據崗位要求和業(yè)務目標制定合理的績效指標，如銷售額、客戶滿意度、工作效率等。

　　2.3 制定獎勵機制

　　獎勵機制是激勵員工的重要手段，企業(yè)應根據績效指標確定獎勵方式和比例，如年終獎、提成、股權激勵等，并確保獎勵與績效掛鉤。

　　3. 績效薪酬管理方案的實施

　　3.1 建立有效的績效評估體系

　　績效評估是績效薪酬管理的核心環(huán)節(jié)，企業(yè)應建立科學、客觀的績效評估體系，充分考慮員工崗位職責和工作表現。

　　3.2 確定薪酬結構和比例

　　薪酬結構和比例的確定需要綜合考慮企業(yè)發(fā)展需求、行業(yè)薪酬水平和員工績效水平，以確保薪酬體系既具有競爭力又能激勵員工。

　　3.3 設計合理的激勵方案

　　激勵方案應根據員工需求和公司情況設計，可以包括晉升機會、培訓發(fā)展、福利待遇等，以滿足員工的成長和發(fā)展需求。

　　4. 績效薪酬管理方案的優(yōu)化

　　4.1 定期評估和調整

　　績效薪酬管理方案需要不斷評估和調整，以適應企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化，確保其持續(xù)有效。

　　4.2 引入靈活的`薪酬制度

　　靈活的薪酬制度可以根據員工表現和市場情況進行調整，提高員工的參與度和滿意度。

　　4.3 加強員工參與和溝通

　　員工參與和溝通是績效薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，通過定期反饋和交流，可以增強員工對績效薪酬管理的理解和支持。

　　5. 績效薪酬管理方案的注意事項

　　5.1 薪酬公平和透明

　　薪酬制度應公平、透明，避免員工對薪酬的不滿和誤解，建立良好的員工關系。

　　5.2 避免過度競爭和壓力

　　績效薪酬管理應注重平衡，避免過度競爭和壓力對員工的負面影響，促進健康的工作氛圍。

　　5.3 提供培訓和發(fā)展機會

　　為員工提供培訓和發(fā)展機會，提升他們的能力和素質，從而提高績效和工作滿意度。

　　績效薪酬管理方案的制定和實施是企業(yè)HR的重要任務，通過合理的績效薪酬管理，可以激勵員工、提高績效，實現企業(yè)的長期發(fā)展目標。HR應注意制定目標和原則、建立有效的績效評估體系、設計合理的激勵方案，并定期進行評估和調整，以不斷優(yōu)化績效薪酬管理方案。

薪酬管理方案13

　　為加強XXXXXXX煤礦有限責任公司各班組的薪酬管理，按效益優(yōu)先的原則，同時又充分體現公司分配制度的公平、公正、公開的按勞分配原則，建立公司各崗位量化分配模式。通過量化方式公開各崗位的薪酬計量及分配標準，充分發(fā)揮和調動班組人員的勞動積極性，不斷提升員工的工作效率和工作業(yè)績，實行獎勤罰懶、多勞多得，特制定本方案。

　　第一章掘進、采煤隊、房屋施工隊薪酬方案

　　(一)施工隊依據施工合同要求負責組織有經驗及相關資質的作業(yè)人員，加強內部管理，尊重公司各項規(guī)章制度，在公司(礦)方管理下嚴格按質量技術標準及安全規(guī)劃要求組織施工作業(yè)。 (二)公司(礦)技術部門負責技術交底和施工過程中的質量、技術、安全管理并按礦與施工隊簽署的分包合同按月進行計量與結算支付。

　　(三)具體規(guī)定及程序見施工合同和計量支付流程。

　　(四)掘進、采煤隊結算單價：以合同為依據，按完成任務上下浮動，完成任務100％—l05％按合同單價結算，完成任務105％—ll0％，單價上浮5％，完成任務ll0％以上，單價上浮10％。完成任務90％—l00％，單價下浮5％，完成任務80％—90％，單價下浮l0％。完成任務80％以下，單價下浮l5％。

　　第二章防突作業(yè)隊薪酬方案

　　一、職責范圍及工作要求：

　　1、負責按防突設計進行防突鉆探、瓦斯抽采、鉆場布置、支管及分管的安裝以及瓦斯抽采管路、防突鉆機的維護和保養(yǎng)，并嚴格進行預測預報和效果檢驗等工作。做好鉆探的原始記錄、填好有關報表、建立完善相關的臺賬等。

　　2、負責按探放水設計進行探放水鉆探施工、鉆機維護保養(yǎng)等工作，做好鉆探的原始記錄、填好有關報表、建立完善相關的臺賬等。

　　3、負責通風設施的安裝、設置(砌筑)、調試、維護保養(yǎng)等工作，做好相關的記錄、建立完善相關的臺賬。

　　二、薪酬結構

　　1、月工資=崗位基礎工資+計件工資+安全工資

　　崗位基礎工資

　　崗位基礎按月標準工資的40％。

　　隊長：6000×40％=2400元／月

　　隊員：4000×40％=l600元／月

　　非熟練防突隊員：3000×40％：l200元／月

　　2、計件工資

　　a、煤層各類鉆孔按4元／米計算；

　　b、巖石鉆孔按8元／米；

　　C、砌筑安裝風門按800元／道，拆風門按400元／道；

　　d、安裝瓦斯抽放管路PE管直徑80mm以上按5元／米、直徑50mm以下的按2元／米計算(包裝包運)。鋼鐵管按PE管的雙倍價格；

　　e、抽放孔封孔20元／個(封孔長度不小于8米)；

　　f、連接瓦斯抽放鉆場(或組)按200元／組；

　　9、安裝局部通風機200元／臺．次；

　　h、砌筑密閉按400元／道，拆密閉按200元／道；

　　i、安裝鉆機(包括拆、運、裝)按勞分配350元／次；j、其他計件收入按照現場辦公執(zhí)行。

　　計件工資：隊長工資的40％放在連隊參加計件，可按人均l.5倍分配，其它隊里有權按按勞分配原則、結合貢獻大小、勞動態(tài)度、勞動時間白行進行分配。

　　3、安全工資=月工資標準的l0％：防突隊月內實現安全生產，本隊無輕傷及其以上事故，即可全額享受。當月發(fā)生輕傷事故1人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷l人，安全工資取消。

　　4、班長津貼：8元／班。

　　三、考核兌現(1)防突隊需按公司(礦)規(guī)定嚴格考勤記錄，每月勞動考勤及分配結果必須報公司(礦)審批后方能發(fā)放。

　　(2)鉆探工程量等計件工程量由現場當班施工負責人填報相關報表，當班安全員驗收確認，跟班礦領導審核簽字認可。

　　(3)勞動考勤由防突隊隊長負責，防突隊自行記錄、勞動紀律、日常管理和工作量的統(tǒng)計由調度考核辦負責進行，工程質量監(jiān)督檢查和安全指標完成情況由總工辦、調度考核辦、安全部負責考核兌現。

　　第三章運輸隊薪酬方案

　　一、運輸隊崗位構成：

　　信號推車工、絞車司機等。

　　二、運輸隊職責范圍及工作要求：

　　1、負責全礦矸石(煤)以及材料、設備、設施和人員的提升運輸工作；

　　2、負責提升斜井軌道維修、文明衛(wèi)生；上、中、下車場及車場前后20米、地面井口至翻煤(矸)場軌道維修、文明衛(wèi)生；絞車維護保養(yǎng)及絞車房周圍10米衛(wèi)生。

　　3、要求提升運輸、信號準確無誤、線路暢通以及出入井檢身工作到位，保證安全生產、機電安裝等工程用車；

　　4、礦車跳道時及時處理，并堅持開車不行人、行人不開車的原則；

　　5、礦車連環(huán)、插銷、碰頭和鋼絲繩頭30米范圍內的鋼絲繩要經常檢查，發(fā)現問題要及時匯報處理，保證提升運輸線的.安全、高效、暢通。

　　三、薪酬結構

　　月工資=崗位工資+計件工資+安全工資

　　1、崗位工資=月工資標準的40％(月工資標準：井下信號推車工20xx元／月；地面信號推車工1800元／月)。

　　2、計件工資=月工資標準的50％。隊生產完成系數=實際進尺／計劃進尺隊計件工資=隊生產完成系數x隊計件工資基數

　　3、安全工資=月工資標準的l0％：月內實現安全生產，本隊無輕傷及其以上事故，即可全額享受。當月發(fā)生輕傷事故l人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷l人，安全工資取消。

　　4、班組長津貼：6元／班。

　　四、月工資標準

　　1、地面絞車司機1600元／人.月(不參與考核、為固定工資)，地面摘鉤信號翻矸(煤)工1800元／人.月，井下掛鉤信號工20xx元／人.月，運輸隊長3600元／人.月

　　五、考核兌現辦法

　　1、提升量以運輸隊當班提升報表為準。每班提升報表由調度考核與當班班長共同記錄簽署后，由當班地面礦領導審核并簽字確認。

　　2、日常工程量和工作量的統(tǒng)計由調度考核辦負責統(tǒng)計，運輸工休假由隊長安排人頂替，不得影響公司(礦)施工作業(yè)。安全指標完成情況以及影響安全生產的時間由安全部負責考核兌現。

　　3、勞動出勤由運輸隊長考勤負責，運輸隊應嚴肅勞動紀律，嚴格考勤登記，祥細記錄出勤天數、中班、晚班天數及作業(yè)車數，以按勞分配方式自行分配，但分配表必須報礦簽署后方能發(fā)放。

　　4、礦每月把工資結算到隊，隊根據各人任務完成情況，考核分配到人。

　　第四章機電維修人員薪酬考核實施方案

　　一、機電維修人員崗位構成

　　電工、焊工、修理工

　　二、機電維修人員工作要求及職責范圍

　　1、工作要求

　　(1)樹立“安全第一”的思想，嚴格執(zhí)行設備維修、保養(yǎng)操作規(guī)程和各項安全生產制度，防止出現人身傷害和機械損壞。

　　(2)要經常巡查機電設備，對設備性能進行全面檢查和測量，發(fā)現問題及時解決，并將檢查結果認真做好記錄，作為日后決策該設備維修方案的依據。發(fā)現問題及時處理，并做好相關記錄。

　　(3)熟悉掌握各設備的性能，對所有設備的維修、保養(yǎng)、檢修負責，正確檢查維護設備，遇到能解決的問題，應及時向有關領導匯報請示；嚴格執(zhí)行有關操作程序，認真填寫檢修記錄，不違章操作；不漏檢，不假檢。

　　(4)井上下機電工值班，要求隨叫隨到，接到通知十分鐘內必須到故障現場，并立即排除故障。預計現場短時(三十分鐘內)處理不好的要立即匯報機運部和調度室，組織增加機運部成員協(xié)調處理故障。對未按期時處理好故障的視影響時間和情節(jié)給予相應處罰。 (5)煤礦設備要按計劃進行有大修，中修，日常維護。機電隊組織好班檢，日檢及旬檢，月檢工作。

　　(6)所有設備，電纜要掛牌管理，責任到人。設備完好率要求在95％以上。強化機電的精細化管理，確保礦井安全生產，實現機電全面達標”。同時嚴格按新興煤礦機運部安全生產管理辦法及機運綜合管理考核、考勤辦法實施，機電隊應嚴肅勞動紀律，嚴格考勤登記，祥細記錄出勤天數、下井次數、下井時間及中班、晚班天數。

　　2、職責范圍

　　(1)、煤礦高低壓供電系統(tǒng)：線路中各供電設備，設施的維護，保養(yǎng)。承擔工業(yè)廣場架空線路的整改任務。

　　項目：高低壓架空線，變壓器，高壓斷路器，防爆開關，配電屏，避雷系統(tǒng)，接地系統(tǒng)。

　　要求：確保線路，設備，設施符合煤礦安全規(guī)程要求和完好標準要。

　　(2)、煤礦主要固定設備，設施的維護，維修，保養(yǎng)。

　　項目：主抽風機，瓦斯抽放泵及管路，主井絞車，壓風機及管路，柴油發(fā)電機，乳化液泵站及管線，井上下排水泵及管路，井上下供水管路，鍋爐，皮帶機，副井人車等。

　　要求：按設備完好標準每旬檢查，同時按設備管理制度定期維護，保養(yǎng)，潤滑。

　　(3)、煤礦主要移動設備的安裝，維護，保養(yǎng)。

　　項目：皮帶機，人車，礦車，刮板機，運輸機，蓄電池或電機車，耙?guī)r機，噴漿機，風泵，小絞車(外包隊伍工作面使用的設備設施不在此范圍內)要求：符合煤礦機電完好標準要求和安全規(guī)程要求，井下設備符合防爆要求。

　　(4)、煤礦井上下安全設備，設施的安裝，維護，維修，保養(yǎng)。

　　項目：安全監(jiān)控系統(tǒng)，通訊電話系統(tǒng)，斜井的一坡三坡設施。

　　要求：安全設備，設施符合安全規(guī)程要求，靈敏，可靠，穩(wěn)定。

　　(5)、地面和井下配合煤礦生產需的棚架，通防隊的風門，風筒加工件制作。

　　要求：樹立服務意識，按時按質按量地完成相應工作，達到隊組，分管部門所明確的要求。

　　(6)、煤礦地面照明線路維護，整改，工業(yè)廣場的照相線路改造，安裝。

　　要求：符合完好標準要求和安全規(guī)程要求。

　　三、定員編制

　　1、井下值班電鉗工3人

　　2、地面值班電鉗工3人

　　3、機修車間(配電機，防爆開關修理工，鉚焊工，礦車維修工，皮帶機維修工)合計6人。煤礦機電隊員總定員12人。

　　四、工資總額

　　機電隊工資總額=包干工資+包干外計件工資。

　　(1)包干工資：按煤礦現定包干工資48000元（隊干考核工資未計入包干工資內）。定員編制中未考慮員工休假，均按30天滿勤安排，工人輪休由機電隊自行安排(可根據礦的工作情況及在確保工作正常的情況下，將l2個員工每月四天休息內部安排)，機電隊在參照礦領導，機運部，機電隊干評分，自評等環(huán)節(jié)后有工資分配權。

　　(2)包干外工資：機電隊原則上取消加班工資，因特殊情況或礦安排下的增加額外工作量，以礦領導、礦調度室和機運部共同簽證為準，辦理結算后為包干外工資，機電隊有權自行分配。

　　五、工資結構

　　1、基本工資=員工基本工資x40％。

　　2、安全工資=員工基本工資x10％。

　　3、考核工資=包干工資+包干外工資-基本工資-安全工資

　　六、考核辦法

　　1、考核范圍

　　機運隊范圍內除運輸班(計件)外的全體員工。

　　2、考核機構和流程

　　(1)調度考核部負責績效考核的日常管理工作

　　(2)各項生產指標完成情況由調度考核部、生產部考核

　　(3)安全指標完成情況由安監(jiān)部考核

　　(4)每月5日前，由礦長辦公會對機運隊考核評分，調度考核辦匯總后交礦長簽批。

　　3、考核項目、評分細則

　　(1)考核的項目為：安全指標完成情況、井巷工程(含防突)、機電安裝工程、崗位職責履行情況(日常工作完成情況)、月度工作任務完成情況、領導分派工作任務完成情況。

　　(2)考核細則：

　　a、井巷工程量(含防突)完成情況：基礎分30分，按計劃完成率考核。

　　b、機電安裝工程量完成情況：基礎分30分，按計劃完成率考核。

　　c、職責履行情況：基礎分20分，崗位職責履行情況好的得滿分，如發(fā)生履職或工作不到位而影響安全和生產的，每影響一次l小時以上扣l分(兩個工作面×2，以此類推)，2小時以上扣2分(兩個工作面×2，以此類推)。

　　d、月度工作任務完成情況：基礎分10分，根據月度工作計劃考核，按月度工作計劃的項目數的完成率考核計分。

　　e、領導分派其它任務的完成情況：10分。根據上級領導分派工作任務完成情況考核，全部完成的得滿分，每少完成一項扣2分。

　　f、安全指標任務完成情況：杜絕輕傷及其以上事故和非傷亡事故。本隊無輕傷及其以上事故，即可全額享受。當月發(fā)生輕傷事故1人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷l人，及二級非工傷事故，安全工資取消。

　　員工的績效考核與績效工資掛鉤，連隊方案，在工資總額不突破情況下，內部進行績效工資分配，報分管礦長審批。

　　第五章瓦檢員薪酬方案

　　一、崗位職責

　　瓦檢員崗位責任制

　　1、負責按規(guī)定進行分工區(qū)域內瓦斯、二氧化碳及其它有害氣體的檢查測定與匯報。

　　2、負責對分工區(qū)域內通風、防塵、防火、防突，瓦斯抽放，安全監(jiān)測及“一通三防”安全設施等設備的使用情況和工作狀態(tài)進行檢查、維護與管理。

　　3、負責及進發(fā)現和匯報分工區(qū)域內的通風、瓦斯、煤塵、突出、自然發(fā)火等隱患，并采用有效措施進行處理。即對瓦斯超限的工作地點，應根據瓦斯?jié)舛鹊那闆r，分別采取停工、停電、撤人、停止電鉆打眼、停止放炮等措施，堅決做到“三無”作業(yè)。

　　4、各掘進工作面巷道口以里的風筒接續(xù)、吊掛、維修工作，由瓦檢員負責指導，配合隊組按照“風筒工安全作業(yè)標準”的要求來完成。

　　5、負責所轄掘進工作面風筒的更換、維修、吊掛、質量標準化工作。

　　6、認真做好工作地點的防塵管理工作，督促施工單位做好責任區(qū)域內防塵工作。

　　7、負責工作地點瓦斯探頭的移設，保證探頭位置符合要求。作業(yè)地點瓦斯監(jiān)測探頭出現報警時，瓦斯員要認真檢查瓦斯情況，并及時報礦調度室和通風值班室。

　　8、負責領導交辦的其它有關“一通三防”的臨時性和緊急性工作。

　　二、薪酬結構

　　月標準工資3600元，月出勤不少于26天。月工資=崗位基礎工資+考核工資

　　崗位基礎工資=月工資的40％：

　　考核工資=月標準工資的60％；

　　三、考核辦法

　　1、公共部分=月標準的30％。

　　任務=月標準的20％。近完成任務的比例上下浮動。

　　安全=月標準的l0％，所管轄范圍內無重傷和二級以上非傷事故得滿分，否則得0分。

　　2、個人部份=月標準的30％。

　　交接班制度：按規(guī)定做好交接班，提前出班每次扣100元。

　　勞動紀律：井下睡覺，發(fā)現一次，扣l00元。

　　瓦斯檢查：次數符合要求，牌板手冊填寫清楚準確。不合格每次扣口50元

　　瓦斯管理：管轄范圍內，瓦斯不超限，瓦斯每超限一次，扣l00元。

　　通風管理：管轄范圍內，通風管理達優(yōu)良加10％，不合格每處扣100元。

　　匯報制度：每班兩次匯報，每少一次扣50元。

　　反“三違"：每月完成抓“三違”3次，少一次，扣30元，多一次加30元。

　　四、考核機構和流程

　　(1)調度考核部負責績效考核的日常管理工作

　　(2)各項生產指標完成情況由調度考核部、生產部考核

　　(3)安全指標完成情況由安監(jiān)部考核

　　(4)每月5日前，由礦長辦公會對瓦檢員考核評分，調度考核辦匯總后交礦長簽批。

　　第六章安監(jiān)員薪酬方案

　　一、崗位職責

　　1、依照國家礦山安全法律、法規(guī)和國家煤礦安全監(jiān)察局安全規(guī)程、規(guī)定、技術標準及安全生產規(guī)章制度，監(jiān)督檢查責任范圍內安全生產狀況。

　　2、監(jiān)督檢查員工勞動保護工作情況。

　　3、監(jiān)督檢查員工安全規(guī)章制度的落實情況。

　　4、對不具備安全生產條件，危及職工生命安全的生產現場和作業(yè)場所，有權令其整改，限期解決，情況危急時，有權停止作業(yè)，撤出人員。

　　5、對違反安全生產規(guī)章制度造成事故責任者，提出處理意見。

　　6、制止違章指揮，違章作業(yè)，并行使違章罰款或提出其它處理意見。

　　7、對不安全的隱患，要求限期解決。

　　8、對礦井通風、防塵、防火設施進行經常性的安全檢查。

　　9、對礦井防水、排水設施的安全性能進行檢查及頂板事故預防措施的安全檢查。

　　二、薪酬結構

　　月標準工資4000元，月出勤不少于26天。

　　月工資=崗位基礎工資+考核工資。

　　崗位基礎工資=月標準工資的40％。

　　考核工資=月標準工資的60％。

　　三、考核辦法

　　1、公共部份=月標準的30％。

　　任務=月標準的l0％。按完成任務的比例上下浮動。

　　質量=月標準的l0％。責任范圍內，出現不合格品，每次扣50元。安全=月標準的l0％。礦無重傷和二級以上非傷事故得滿分，否則得0分。

　　2、個人部份=月標準的20％。

　　a、交接班制度：按規(guī)定做好交接班，提前出班每次扣100元。

　　b、匯報制度：每班兩次匯報，每少一次扣50元。

　　c、反“三違”：完成抓“三違”次數，少一次，扣50元，多一次加30元。

　　d、安全：所管轄范圍內發(fā)生輕傷事故的，每人次扣l00元。

　　e、隱患整改：隱患整改率100％，隱患到期未整改，每處扣50元

　　f、勞動紀律：井下睡覺，發(fā)現一次，扣100元。

　　四、考核機構和流程。

　　(1)調度考核部負責績效考核的日常管理工作

　　(2)各項生產指標完成情況由調度考核部、生產部考核

　　(3)安全指標完成情況由安監(jiān)部考核

　　(4)每月5目前，由礦長辦公會對安全員考核評分，調度考核辦匯總后交礦長簽批。

薪酬管理方案14

　　1企業(yè)薪酬策略的制定

　　企業(yè)薪酬策略的制定,對后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導作用。企業(yè)薪酬策略的制定應包括水平策略和結構策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件,為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。

　　1.1薪酬水平策略

　　薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:

　　(1)市場領先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè),其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領先地位。

　　(2)市場跟隨策略。采用這種策略的企業(yè),一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè),企業(yè)的經營與管理模式都向標桿企業(yè)看齊,保證同樣的薪酬水平跟標桿企業(yè)相差不多。

　　(3)成本導向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實行注重的是成本領先,即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平,只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產、經營和管理的成本,這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。

　　(4)混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。

　　1.2薪酬結構策略

　　薪酬結構主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結構策略主要包括有:

　　(1)高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型,浮動薪酬是薪酬結構的主要組成部分,薪酬中固定部分比例比較低,而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型,員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。

　　(2)高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強的薪酬模型,基本薪酬是薪酬結構的'主要組成部分,浮動薪酬等處于非常次要的地位,員工收入非常穩(wěn)定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

　　(3)調和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型,浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時,這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。

　　此外,企業(yè)在薪酬結構設計時,還可以選擇混合型薪酬結構策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略,如對嚴格要求自己、積極上進、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型,對老老實實做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。

　　1.3、策略因素

　　薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值等因素。

　　(1)戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結構設計必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導向原則相一致,不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

　　(2)文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導的文化氛圍,一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網絡型文化。

　　(3)市場競爭因素。包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態(tài)勢等。

　　(4)價值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素,一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。

　　2企業(yè)薪酬設計原則

　　企業(yè)薪酬體系的設計應遵循一定的原則,這些原則包括戰(zhàn)略導向,經濟性,員工價值,激勵作用,相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。

　　(1)戰(zhàn)略導向原則。戰(zhàn)略導向原則強調企業(yè)設計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析,制定的薪酬政體系時應體現企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。

　　(2)經濟性原則。薪酬結構設計的經濟性原則強調企業(yè)設計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。

　　(3)激勵作用原則。激勵作用原則就是強調企業(yè)在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設計薪酬管理制度時,要考慮多種因素來確定薪酬的結構及發(fā)放方式。

　　(4)外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業(yè)在設計薪酬管理制度時必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平,保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力,這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關鍵人才。

　　(5)團隊原則。在合作性企業(yè)中,人員能夠認識到只有通過團隊協(xié)作,自己才能獲益。盡管從激勵效果看,團隊獎勵比個人獎勵效果要弱些,但為促進團隊成員的相互合作,防止員工間工資差距過大,導致部分員工的心態(tài)不平衡,有必要建立團隊獎勵計劃。

　　(6)雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標取向。就薪酬而言,員工希望獲取高報酬來體現自己的價值,企業(yè)希望有效利用資源和降低成本,以“較小的投入獲得較大的回報”。

　　3企業(yè)薪酬崗位設計

　　崗位設計是在企業(yè)組織機構設計的基礎上,將總任務或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務,再將這些責任和任務進行分類、整理、確立相應崗位,同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關系,從事這些崗位的人員應具備那些基本條件,以有利于整個組織順利有效的運轉。

　　4企業(yè)薪酬崗位評價及方法

　　崗位評價是在崗位分析和描述的基礎上,對崗位本身所具有的特性,如崗位對企業(yè)的影響程度、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動強度等要素進行綜合評價,以確定本崗位在企業(yè)中相對價值的一個過程。在崗位評價中,一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值,而不是絕對價值;二是要科學、客觀、合理地運用技術手段進行評價,反映崗位的內在價值;三是對崗位對應的工作性質所發(fā)生的變化做出相應反應;四是對其他崗位的人事管理關系劃分清晰。對崗位評價的數學模型有許多,但如何確定各評價指標的權重而又消除過多的人為影響因素,是綜合評價研究的一個重要內容。崗位評價方法主要有以下幾種:

　　(1)排序定級法。由評價人員根據各崗位的重要程度進行分析判斷,根據崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。

　　(2)分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列,為各個等級設定明確的標準,明確本等級崗位的難易程度和職責要求,然后將各崗位與標準進行對比分析,將其歸并歸入相符合的等級的過程。

　　(3)因素比較法(層次分析法)。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法,可作為是對排序法的一種改進。

　　5薪酬調查

　　薪酬調查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題,以使員工在將自己投入與產出比值橫向比較時感到公平。其調查的主要內容是本行業(yè)、本地區(qū),尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統(tǒng)計資料,也可以是抽樣采訪、問卷調查或者是招聘信息等。

　　6薪酬結構設計

　　薪酬結構設計實際上是薪酬內部一致性與外部競爭性平衡的結果。一個完整的薪酬結構應包括以下主要內容:薪酬的等級數量、同一薪酬等級內部薪酬變動的范圍(最高值、中間值、最低值)、相鄰崗、各薪酬等級之間的交叉與重疊關系。通過薪酬結構設計,可以將企業(yè)內部所有崗位的評價點值按照統(tǒng)一原則轉化為實際薪酬值。

　　7薪酬制度的實施

　　根據薪酬結構設計所制定的薪酬結構,制定與其配套的薪酬制度,一并推廣執(zhí)行。實施時要注意企業(yè)和職工的承受能力以及特殊人群的心態(tài),要以積極穩(wěn)妥的方式,加強組織領導,統(tǒng)一思想,切實做好思想政治工作和舊薪酬制度的平穩(wěn)過渡。