薪酬管理方案[經(jīng)典]
為了確保事情或工作得以順利進行，時常需要預先制定方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。我們應該怎么制定方案呢？以下是小編為大家整理的薪酬管理方案，希望對大家有所幫助。
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薪酬管理方案1
薪酬體系的設計和操作，應該是HR的范圍。但除了通用的薪酬體系，公司也有各種薪酬方案，部分掌握在老總、副總、各部門經(jīng)理手中，HR只是對最后出來的結果，到工資科目中去計算。也有的HR比較強，能夠自主設計、操盤。在控股集團總部、公司總部、銷售公司、工廠、工程公司等不同位置的HR，對各類薪酬方案也側重自己掌握分管的類型，對其他類型不一定精通。
各種薪酬方案，包括年薪制、銷售獎金提成、計件工資、項目獎、津貼補貼、股權期權、工資總額與業(yè)績掛鉤、年終獎、特殊薪酬方案(企業(yè)年金)、福利項目等。
一句話，薪酬方案的設計，與薪酬體系設計的思路不同。本章正試圖從思路上總體講解如何進行分類的薪酬方案設計。具體案例在后續(xù)章節(jié)詳細介紹。
年薪制及適用人群
(一)年薪制主要適用哪些人群?一般以中高層、銷售人員為主。
薪點制是從月收入去考慮年收入，而年薪制從年收入入手。為何要這么做?其中一個理由是，相對低薪資的職位人群，跟他講3000元/月、3500元/月、4000元/月，比較好聽，都是整數(shù)。相對高薪資的職位人群，跟他講，15萬/年、20萬/年、30萬/年，比較好聽，都是整數(shù)。
薪點制，基本工資是固定的，績效工資與基本工資有明確的比例關系，考核的部分，只限于績效工資(平時，年終)，總體來看，固定收入占比大，浮動收入占比相對小。
年薪制，年薪雖然高，但要切塊，固定收入占比相對低。績效獎金可能被劃分為季度平時的，也有年終的風險獎金，上下浮動的幅度要大。也有的整個年薪包要與業(yè)績掛鉤，浮動幅度更大。也有過去的承包制的年薪，要交押金(風險抵押金)。
風險抵押金，在上世紀80年代、90年代的民企比較常見，20xx年以后相對較少。后來創(chuàng)業(yè)板、中小板起來后，風***司、基金公司與擬上市公司大股東簽訂的對賭協(xié)議，或大股東與持股高管簽訂的持股協(xié)議中，都有高風險、高激勵的特點。只是風險抵押金是要職業(yè)經(jīng)理人拿出真金白銀，而對賭協(xié)議是對股份(未來能夠帶來大筆收益)與持續(xù)幾年的經(jīng)營業(yè)績達標掛鉤。
(二)年薪制的設計，要點在于：
1.適用職位范圍
2.矩陣表：幾個等級的`職等和職位族(中高層、銷售)
3.年收入的水平高低確定：表中的數(shù)據(jù)。
4.年薪的組成(結構)和比例：基本，平時獎金，年終風險。
5.換算到月工資。
6.如何考核：整體年薪與業(yè)績掛鉤?還是績效獎金、風險年薪與業(yè)績掛鉤?基本年薪是否會被扣罰?考核整個部門(分公司)還是個人+部門的結合?業(yè)績?yōu)橹鳎�是業(yè)績+能力態(tài)度的考評的結合?
7.有些還要考慮：業(yè)績超額，超額獎勵如何發(fā)放?
8.高年薪的合理避稅。
20xx年起政府推行企業(yè)年金的個稅遞延新政策，年薪制可以與企業(yè)年金綜合考慮。畢竟，如果高管不缺錢，年薪高，從個稅少繳和補充養(yǎng)老保險的退休工資來考慮，有操作的空間。
總的來說，年薪制方案，雖然是薪酬方案，但從操作完整來看，一定與績效考核緊密相關，只是考核方案部分作為薪酬方案的組成和附件。
薪酬管理方案2
隨著我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結構調整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革迫在眉睫。應根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有競爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。
一、薪酬管理含義及內(nèi)容分析
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質報酬分配的性質，而對管理者的行為特征考慮較少�，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實質性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎金和福利等物質報酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機會等則屬于廣義的薪酬概念。
企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：薪酬昔理的目標，企業(yè)薪酬政策和薪酬結構等。薪酬管理目標根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括三個方面：一是建立穩(wěn)定餓員工隊伍，吸引高素質的人才；二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng)造高績效；三是努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結構是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成，主要包括；企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務和崗位工資率的確定；員工基本和浮動工資的比例及基本工資和獎勵工資的調整等。發(fā)達國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收入分配問題當成一個獨立的系統(tǒng)。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。那么薪酬管理應該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢？
二、務必保證領先型薪酬策略
對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實。
三、充分發(fā)揮績效、薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用
企業(yè)經(jīng)營管理從內(nèi)容上說，包括生產(chǎn)、供應、銷售、人力資源、財務、研發(fā)等諸多方面，歸結為一點：績效管理。企業(yè)管理=績效管理。企業(yè)經(jīng)營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關。在我國現(xiàn)階段，對大多數(shù)人而言，相對精神激勵，物質激勵的需求更現(xiàn)實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應當是企業(yè)對個體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時，應充分調研，精心設計績效考核指標，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的.工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標，進而對組織和各生產(chǎn)經(jīng)營單位的績效進行有效激勵，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用。
四、必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機統(tǒng)一
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規(guī)定，關系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產(chǎn)經(jīng)營單元的經(jīng)營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必須保持相對的穩(wěn)定性、連續(xù)性，以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期，進而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。另一方面，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營重點的調整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來CPI指數(shù)逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正；組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉變?yōu)槔麧欀行�，就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。
五、薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作
現(xiàn)實中，同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會保險、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理埋下了巨大的隱患，對構建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者，必須強化法制觀念，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經(jīng)營管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規(guī)的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。
薪酬管理方案3
為落實好國家義務教育階段教師績效工資政策，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用，調動教職工的工作積極性，根據(jù)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”等原則做好我校績效工資的考核、檢查、分配工作，根據(jù)蘭教發(fā)【２０xx】21號文件精神，結合我校實際制定本方案。
一、資金來源：
教育和財政部門下?lián)芪倚５莫剟钚钥冃ЧべY
二、實施對象：
我校在編的教職工（特崗教師）
三、教職工基本情況：
啦井中學在編教職工49人，退休６人。
在編教職工中高職７人，中職１6人，初職２5人（含特崗教師３人），三級技工１人。
四、分配原則：
�。�、堅持“公平、公正、公開”原則；
�。�、堅持“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”原則；
３、堅持向班主任、一線骨干教師傾斜原則。
五、組織領導：
成立啦井中學教職工績效考核小組，負責教職工獎勵性績效工資的`考核和實施工作。成員如下：
組長：楊慶文
組員：和劍坪張照忠和文勇楊金林和麗娟（教師代表）奚彥松（教師代表）和靜江（教師代表）
六、獎勵性績效工資的分配
我校獎勵性績效工資總量＝全縣獎勵性績效工資總量－２０名校長獎勵性績效工資÷全縣實施績效工資總人數(shù)×我校教職工總數(shù)＋校長獎勵性績效工資×７０％
全校獎勵性績效工資總量：17880.00元
�。薄ⅹ剟钚钥冃ЧべY總量×10％＝1788.00元,作為我校班主任獎勵性績效工資（其中７０％--1251.6元,作為班主任過程獎勵性績效工資，３０％--536.4元,作為班主任年終獎勵性績效工資）
�。�、（獎勵性績效工資總量－班主任獎勵性績效工資=16092.00元）×8０％=12873.6元,作為我校過程獎勵性績效工資
３、（獎勵性績效工資總量－班主任獎勵性績效工資=16092.00元）×2０％=3218.40元,作為我校年終獎勵性績效工資
薪酬管理方案4
一、引言
外派人員是指企業(yè)派遣到其他地區(qū)或國家工作的員工。由于外派人員通常面臨不同的工作環(huán)境和生活條件，其薪酬管理也具有一定的特殊性。因此，制定一套科學有效的外派人員薪酬管理方案對于企業(yè)的至關重要。
二、薪酬水平確定
1、綜合考慮內(nèi)外部因素，確定外派人員的薪酬水平。
2、內(nèi)部因素包括外派人員的崗位級別、經(jīng)驗及等。
3、外部因素包括工作地區(qū)的物價水平、經(jīng)濟發(fā)展水平等。
三、薪酬結構設計
1、設計靈活多樣的薪酬結構，以滿足不同外派人員的需求。
2、考慮到外派人員的津貼、補貼、獎金等特殊薪酬形式。
3、平衡薪酬結構的內(nèi)外公平性，避免造成內(nèi)外部員工的不滿。
四、薪酬核算與發(fā)放
1、建立完善的薪酬核算體系，確保薪酬數(shù)據(jù)的準確性和可靠性。
2、定期對外派人員的薪酬進行核算和調整，根據(jù)工作績效和生活成本等因素進行適當調整。
3、采用靈活的薪酬發(fā)放方式，如銀行轉賬、現(xiàn)金支付等，確保及時、準確發(fā)放薪酬。
五、薪酬福利和績效管理
1、提供合理的薪酬福利，如住房補貼、交通津貼、國際醫(yī)療保險等，以滿足外派人員的基本需求。
2、建立科學的績效管理體系，對外派人員進行定期評估和考核，根據(jù)績效結果進行獎懲和薪酬調整。
六、薪酬管理的監(jiān)督與反饋
1、建立監(jiān)督機制，對薪酬管理方案的執(zhí)行情況進行監(jiān)測和評估。
2、通過定期調研和員工反饋，了解外派人員對薪酬管理的`滿意度和需求，及時進行調整和改進。
外派人員薪酬管理方案的制定和實施是企業(yè)管理的重要組成部分。通過確定薪酬水平、設計合理的薪酬結構，建立科學的薪酬核算與發(fā)放機制，提供適當?shù)男匠旮＠涂冃Ч芾�，以及加強薪酬管理的監(jiān)督與反饋，可以有效解決外派人員薪酬管理的難題，提高外派人員的工作積極性和滿意度，從而提升企業(yè)的競爭力。
薪酬管理方案5
一、背景與目的
績效考核與薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在激勵員工、提高工作效率，同時也為企業(yè)人才選拔、崗位調整等提供依據(jù)。在市場競爭日益激烈的今天，有效的績效考核與薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。我們制定這一方案的.目標是建立一套公平、合理、可行的績效考核與薪酬管理制度，以提升企業(yè)的核心競爭力。
二、績效考核體系
1、考核周期：績效考核周期為每季度進行一次，對員工的工作表現(xiàn)進行評估。
2、考核標準：根據(jù)崗位職責和工作內(nèi)容，制定詳細的考核標準，包括任務完成情況、工作質量、團隊協(xié)作等方面。
3、考核方法：采用360度反饋評價法，由上級、同事、下屬及自我評價相結合，確�？己私Y果的客觀性。
4、考核結果應用：根據(jù)考核結果，對優(yōu)秀員工給予獎勵，對表現(xiàn)不佳的員工進行輔導和改進。同時，績效考核結果也是員工晉升、調崗、離職的重要依據(jù)。
三、薪酬管理體系
1、薪酬結構：薪酬由基本工資、、獎金、津貼和福利構成，體現(xiàn)崗位差異和工作業(yè)績。
2、調薪機制：根據(jù)績效考核結果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予年度調薪機會，以確保的有效性。
3、福利政策：提供五險一金、帶薪年假、節(jié)日福利、培訓機會等福利，增強員工歸屬感。
4、薪酬保密：嚴格遵守薪酬保密原則，防止信息泄露，確保薪酬管理的公正性。
四、實施步驟
1、宣傳培訓：向員工宣傳績效考核與薪酬管理方案，解釋考核標準和流程，確保員工了解并接受該方案。
2、初期評估：在方案實施初期，收集員工反饋，對方案進行調整和改進。
3、持續(xù)優(yōu)化：根據(jù)績效考核結果和員工反饋，定期對方案進行評估和優(yōu)化，確保其適應企業(yè)發(fā)展的需要。
4、監(jiān)督執(zhí)行：設立監(jiān)督小組，確�？冃Э己伺c薪酬管理方案的執(zhí)行，防止舞弊和違規(guī)行為。
五、效果評估與改進
1、數(shù)據(jù)分析：定期收集和分析績效考核與薪酬管理相關數(shù)據(jù)，了解方案的實施效果，為后續(xù)改進提供依據(jù)。
2、同行對比：將本企業(yè)績效考核與薪酬管理方案與其他同行進行對比，找出優(yōu)勢和不足，不斷提升管理水平。
3、反饋調查：定期對員工進行調查，了解他們對方案的滿意度和改進建議，不斷優(yōu)化方案內(nèi)容。
4、總結經(jīng)驗：不斷總結經(jīng)驗教訓，提煉出適合本企業(yè)的績效考核與薪酬管理最佳實踐，提升企業(yè)整體人力資源管理水平。
六、總結
綜上所述，本績效考核與薪酬管理方案旨在建立一套公平、合理、可行的管理制度，以提升企業(yè)的核心競爭力。通過實施該方案，我們期望能夠激勵員工、提高工作效率，同時也為企業(yè)人才選拔、崗位調整等提供依據(jù)。在今后的工作中，我們將持續(xù)關注方案實施效果，不斷優(yōu)化和改進，以確保其適應企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬管理方案6
要設計出合理科學的薪酬體系跟薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：
第一步：職位分析
正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基礎結合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務分析跟人員分析的基礎上，明確部門職能跟職位關系，人力資源部跟各部門主管合作編寫職位說明書。
第二步：職位評價
職位評價重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求跟工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據(jù)。
職位評價的方法有許多種。比較復雜跟科學的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，并給這些要素定義不同的權重跟分數(shù)。在國際上，比較流行的如Hay模式跟CRG模式，是采用對職位價值進行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義跟相應分值。
科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤，這有助于解決“當官”與“當專家”的等級差異問題。比如，高級研發(fā)工程師并不一定比技術研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。
大型企業(yè)的職位等級有的多達17級以上，中小企業(yè)多采用11～15級。國際上有一種趨勢是減級增距，即企業(yè)內(nèi)的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。
第三步：薪酬調查
薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調查。外企在選擇薪酬調查咨詢公司時，往往集中在美國商會、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事務所等幾家身上。一些民營的薪酬調查機構正在興起，但調查數(shù)據(jù)的取樣跟職位定義還不夠完善。
薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向跟招聘來源。薪酬調查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位跟不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金跟福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調查的準確性。在報紙跟網(wǎng)站上，經(jīng)常能看到“xx職位薪酬大解密”之類的文章，其數(shù)據(jù)多含有隨機取樣的成分，準確性很值得懷疑。即使是國家勞動部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，不能取代薪酬調查用作定薪的依據(jù)。
第四步：薪酬定位
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的`薪酬水平。
影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點跟行業(yè)競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，對薪酬定位跟工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力跟支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌跟綜合實力，是重要影響因素。
同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資可能找到最好的人才。往往是這些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。
薪酬管理方案7
為加強XXXXXXX煤礦有限責任公司各班組的薪酬管理，按效益優(yōu)先的原則，同時又充分體現(xiàn)公司分配制度的公平、公正、公開的按勞分配原則，建立公司各崗位量化分配模式。通過量化方式公開各崗位的薪酬計量及分配標準，充分發(fā)揮和調動班組人員的勞動積極性，不斷提升員工的工作效率和工作業(yè)績，實行獎勤罰懶、多勞多得，特制定本方案。
第一章掘進、采煤隊、房屋施工隊薪酬方案
(一)施工隊依據(jù)施工合同要求負責組織有經(jīng)驗及相關資質的作業(yè)人員，加強內(nèi)部管理，尊重公司各項規(guī)章制度，在公司(礦)方管理下嚴格按質量技術標準及安全規(guī)劃要求組織施工作業(yè)。 (二)公司(礦)技術部門負責技術交底和施工過程中的質量、技術、安全管理并按礦與施工隊簽署的分包合同按月進行計量與結算支付。
(三)具體規(guī)定及程序見施工合同和計量支付流程。
(四)掘進、采煤隊結算單價：以合同為依據(jù)，按完成任務上下浮動，完成任務100％—l05％按合同單價結算，完成任務105％—ll0％，單價上浮5％，完成任務ll0％以上，單價上浮10％。完成任務90％—l00％，單價下浮5％，完成任務80％—90％，單價下浮l0％。完成任務80％以下，單價下浮l5％。
第二章防突作業(yè)隊薪酬方案
一、職責范圍及工作要求：
1、負責按防突設計進行防突鉆探、瓦斯抽采、鉆場布置、支管及分管的安裝以及瓦斯抽采管路、防突鉆機的維護和保養(yǎng)，并嚴格進行預測預報和效果檢驗等工作。做好鉆探的原始記錄、填好有關報表、建立完善相關的臺賬等。
2、負責按探放水設計進行探放水鉆探施工、鉆機維護保養(yǎng)等工作，做好鉆探的原始記錄、填好有關報表、建立完善相關的臺賬等。
3、負責通風設施的安裝、設置(砌筑)、調試、維護保養(yǎng)等工作，做好相關的記錄、建立完善相關的臺賬。
二、薪酬結構
1、月工資=崗位基礎工資+計件工資+安全工資
崗位基礎工資
崗位基礎按月標準工資的40％。
隊長：6000×40％=2400元／月
隊員：4000×40％=l600元／月
非熟練防突隊員：3000×40％：l200元／月
2、計件工資
a、煤層各類鉆孔按4元／米計算；
b、巖石鉆孔按8元／米；
C、砌筑安裝風門按800元／道，拆風門按400元／道；
d、安裝瓦斯抽放管路PE管直徑80mm以上按5元／米、直徑50mm以下的按2元／米計算(包裝包運)。鋼鐵管按PE管的雙倍價格；
e、抽放孔封孔20元／個(封孔長度不小于8米)；
f、連接瓦斯抽放鉆場(或組)按200元／組；
9、安裝局部通風機200元／臺．次；
h、砌筑密閉按400元／道，拆密閉按200元／道；
i、安裝鉆機(包括拆、運、裝)按勞分配350元／次；j、其他計件收入按照現(xiàn)場辦公執(zhí)行。
計件工資：隊長工資的40％放在連隊參加計件，可按人均l.5倍分配，其它隊里有權按按勞分配原則、結合貢獻大小、勞動態(tài)度、勞動時間白行進行分配。
3、安全工資=月工資標準的l0％：防突隊月內(nèi)實現(xiàn)安全生產(chǎn)，本隊無輕傷及其以上事故，即可全額享受。當月發(fā)生輕傷事故1人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷l人，安全工資取消。
4、班長津貼：8元／班。
三、考核兌現(xiàn)(1)防突隊需按公司(礦)規(guī)定嚴格考勤記錄，每月勞動考勤及分配結果必須報公司(礦)審批后方能發(fā)放。
(2)鉆探工程量等計件工程量由現(xiàn)場當班施工負責人填報相關報表，當班安全員驗收確認，跟班礦領導審核簽字認可。
(3)勞動考勤由防突隊隊長負責，防突隊自行記錄、勞動紀律、日常管理和工作量的統(tǒng)計由調度考核辦負責進行，工程質量監(jiān)督檢查和安全指標完成情況由總工辦、調度考核辦、安全部負責考核兌現(xiàn)。
第三章運輸隊薪酬方案
一、運輸隊崗位構成：
信號推車工、絞車司機等。
二、運輸隊職責范圍及工作要求：
1、負責全礦矸石(煤)以及材料、設備、設施和人員的提升運輸工作；
2、負責提升斜井軌道維修、文明衛(wèi)生；上、中、下車場及車場前后20米、地面井口至翻煤(矸)場軌道維修、文明衛(wèi)生；絞車維護保養(yǎng)及絞車房周圍10米衛(wèi)生。
3、要求提升運輸、信號準確無誤、線路暢通以及出入井檢身工作到位，保證安全生產(chǎn)、機電安裝等工程用車；
4、礦車跳道時及時處理，并堅持開車不行人、行人不開車的原則；
5、礦車連環(huán)、插銷、碰頭和鋼絲繩頭30米范圍內(nèi)的鋼絲繩要經(jīng)常檢查，發(fā)現(xiàn)問題要及時匯報處理，保證提升運輸線的安全、高效、暢通。
三、薪酬結構
月工資=崗位工資+計件工資+安全工資
1、崗位工資=月工資標準的40％(月工資標準：井下信號推車工20xx元／月；地面信號推車工1800元／月)。
2、計件工資=月工資標準的50％。隊生產(chǎn)完成系數(shù)=實際進尺／計劃進尺隊計件工資=隊生產(chǎn)完成系數(shù)x隊計件工資基數(shù)
3、安全工資=月工資標準的l0％：月內(nèi)實現(xiàn)安全生產(chǎn)，本隊無輕傷及其以上事故，即可全額享受。當月發(fā)生輕傷事故l人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷l人，安全工資取消。
4、班組長津貼：6元／班。
四、月工資標準
1、地面絞車司機1600元／人.月(不參與考核、為固定工資)，地面摘鉤信號翻矸(煤)工1800元／人.月，井下掛鉤信號工20xx元／人.月，運輸隊長3600元／人.月
五、考核兌現(xiàn)辦法
1、提升量以運輸隊當班提升報表為準。每班提升報表由調度考核與當班班長共同記錄簽署后，由當班地面礦領導審核并簽字確認。
2、日常工程量和工作量的統(tǒng)計由調度考核辦負責統(tǒng)計，運輸工休假由隊長安排人頂替，不得影響公司(礦)施工作業(yè)。安全指標完成情況以及影響安全生產(chǎn)的時間由安全部負責考核兌現(xiàn)。
3、勞動出勤由運輸隊長考勤負責，運輸隊應嚴肅勞動紀律，嚴格考勤登記，祥細記錄出勤天數(shù)、中班、晚班天數(shù)及作業(yè)車數(shù)，以按勞分配方式自行分配，但分配表必須報礦簽署后方能發(fā)放。
4、礦每月把工資結算到隊，隊根據(jù)各人任務完成情況，考核分配到人。
第四章機電維修人員薪酬考核實施方案
一、機電維修人員崗位構成
電工、焊工、修理工
二、機電維修人員工作要求及職責范圍
1、工作要求
(1)樹立“安全第一”的思想，嚴格執(zhí)行設備維修、保養(yǎng)操作規(guī)程和各項安全生產(chǎn)制度，防止出現(xiàn)人身傷害和機械損壞。
(2)要經(jīng)常巡查機電設備，對設備性能進行全面檢查和測量，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，并將檢查結果認真做好記錄，作為日后決策該設備維修方案的依據(jù)。發(fā)現(xiàn)問題及時處理，并做好相關記錄。
(3)熟悉掌握各設備的性能，對所有設備的維修、保養(yǎng)、檢修負責，正確檢查維護設備，遇到能解決的問題，應及時向有關領導匯報請示；嚴格執(zhí)行有關操作程序，認真填寫檢修記錄，不違章操作；不漏檢，不假檢。
(4)井上下機電工值班，要求隨叫隨到，接到通知十分鐘內(nèi)必須到故障現(xiàn)場，并立即排除故障。預計現(xiàn)場短時(三十分鐘內(nèi))處理不好的.要立即匯報機運部和調度室，組織增加機運部成員協(xié)調處理故障。對未按期時處理好故障的視影響時間和情節(jié)給予相應處罰。 (5)煤礦設備要按計劃進行有大修，中修，日常維護。機電隊組織好班檢，日檢及旬檢，月檢工作。
(6)所有設備，電纜要掛牌管理，責任到人。設備完好率要求在95％以上。強化機電的精細化管理，確保礦井安全生產(chǎn)，實現(xiàn)機電全面達標”。同時嚴格按新興煤礦機運部安全生產(chǎn)管理辦法及機運綜合管理考核、考勤辦法實施，機電隊應嚴肅勞動紀律，嚴格考勤登記，祥細記錄出勤天數(shù)、下井次數(shù)、下井時間及中班、晚班天數(shù)。
2、職責范圍
(1)、煤礦高低壓供電系統(tǒng)：線路中各供電設備，設施的維護，保養(yǎng)。承擔工業(yè)廣場架空線路的整改任務。
項目：高低壓架空線，變壓器，高壓斷路器，防爆開關，配電屏，避雷系統(tǒng)，接地系統(tǒng)。
要求：確保線路，設備，設施符合煤礦安全規(guī)程要求和完好標準要。
(2)、煤礦主要固定設備，設施的維護，維修，保養(yǎng)。
項目：主抽風機，瓦斯抽放泵及管路，主井絞車，壓風機及管路，柴油發(fā)電機，乳化液泵站及管線，井上下排水泵及管路，井上下供水管路，鍋爐，皮帶機，副井人車等。
要求：按設備完好標準每旬檢查，同時按設備管理制度定期維護，保養(yǎng)，潤滑。
(3)、煤礦主要移動設備的安裝，維護，保養(yǎng)。
項目：皮帶機，人車，礦車，刮板機，運輸機，蓄電池或電機車，耙?guī)r機，噴漿機，風泵，小絞車(外包隊伍工作面使用的設備設施不在此范圍內(nèi))要求：符合煤礦機電完好標準要求和安全規(guī)程要求，井下設備符合防爆要求。
(4)、煤礦井上下安全設備，設施的安裝，維護，維修，保養(yǎng)。
項目：安全監(jiān)控系統(tǒng)，通訊電話系統(tǒng)，斜井的一坡三坡設施。
要求：安全設備，設施符合安全規(guī)程要求，靈敏，可靠，穩(wěn)定。
(5)、地面和井下配合煤礦生產(chǎn)需的棚架，通防隊的風門，風筒加工件制作。
要求：樹立服務意識，按時按質按量地完成相應工作，達到隊組，分管部門所明確的要求。
(6)、煤礦地面照明線路維護，整改，工業(yè)廣場的照相線路改造，安裝。
要求：符合完好標準要求和安全規(guī)程要求。
三、定員編制
1、井下值班電鉗工3人
2、地面值班電鉗工3人
3、機修車間(配電機，防爆開關修理工，鉚焊工，礦車維修工，皮帶機維修工)合計6人。煤礦機電隊員總定員12人。
四、工資總額
機電隊工資總額=包干工資+包干外計件工資。
(1)包干工資：按煤礦現(xiàn)定包干工資48000元（隊干考核工資未計入包干工資內(nèi)）。定員編制中未考慮員工休假，均按30天滿勤安排，工人輪休由機電隊自行安排(可根據(jù)礦的工作情況及在確保工作正常的情況下，將l2個員工每月四天休息內(nèi)部安排)，機電隊在參照礦領導，機運部，機電隊干評分，自評等環(huán)節(jié)后有工資分配權。
(2)包干外工資：機電隊原則上取消加班工資，因特殊情況或礦安排下的增加額外工作量，以礦領導、礦調度室和機運部共同簽證為準，辦理結算后為包干外工資，機電隊有權自行分配。
五、工資結構
1、基本工資=員工基本工資x40％。
2、安全工資=員工基本工資x10％。
3、考核工資=包干工資+包干外工資-基本工資-安全工資
六、考核辦法
1、考核范圍
機運隊范圍內(nèi)除運輸班(計件)外的全體員工。
2、考核機構和流程
(1)調度考核部負責績效考核的日常管理工作
(2)各項生產(chǎn)指標完成情況由調度考核部、生產(chǎn)部考核
(3)安全指標完成情況由安監(jiān)部考核
(4)每月5日前，由礦長辦公會對機運隊考核評分，調度考核辦匯總后交礦長簽批。
3、考核項目、評分細則
(1)考核的項目為：安全指標完成情況、井巷工程(含防突)、機電安裝工程、崗位職責履行情況(日常工作完成情況)、月度工作任務完成情況、領導分派工作任務完成情況。
(2)考核細則：
a、井巷工程量(含防突)完成情況：基礎分30分，按計劃完成率考核。
b、機電安裝工程量完成情況：基礎分30分，按計劃完成率考核。
c、職責履行情況：基礎分20分，崗位職責履行情況好的得滿分，如發(fā)生履職或工作不到位而影響安全和生產(chǎn)的，每影響一次l小時以上扣l分(兩個工作面×2，以此類推)，2小時以上扣2分(兩個工作面×2，以此類推)。
d、月度工作任務完成情況：基礎分10分，根據(jù)月度工作計劃考核，按月度工作計劃的項目數(shù)的完成率考核計分。
e、領導分派其它任務的完成情況：10分。根據(jù)上級領導分派工作任務完成情況考核，全部完成的得滿分，每少完成一項扣2分。
f、安全指標任務完成情況：杜絕輕傷及其以上事故和非傷亡事故。本隊無輕傷及其以上事故，即可全額享受。當月發(fā)生輕傷事故1人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷l人，及二級非工傷事故，安全工資取消。
員工的績效考核與績效工資掛鉤，連隊方案，在工資總額不突破情況下，內(nèi)部進行績效工資分配，報分管礦長審批。
第五章瓦檢員薪酬方案
一、崗位職責
瓦檢員崗位責任制
1、負責按規(guī)定進行分工區(qū)域內(nèi)瓦斯、二氧化碳及其它有害氣體的檢查測定與匯報。
2、負責對分工區(qū)域內(nèi)通風、防塵、防火、防突，瓦斯抽放，安全監(jiān)測及“一通三防”安全設施等設備的使用情況和工作狀態(tài)進行檢查、維護與管理。
3、負責及進發(fā)現(xiàn)和匯報分工區(qū)域內(nèi)的通風、瓦斯、煤塵、突出、自然發(fā)火等隱患，并采用有效措施進行處理。即對瓦斯超限的工作地點，應根據(jù)瓦斯?jié)舛鹊那闆r，分別采取停工、停電、撤人、停止電鉆打眼、停止放炮等措施，堅決做到“三無”作業(yè)。
4、各掘進工作面巷道口以里的風筒接續(xù)、吊掛、維修工作，由瓦檢員負責指導，配合隊組按照“風筒工安全作業(yè)標準”的要求來完成。
5、負責所轄掘進工作面風筒的更換、維修、吊掛、質量標準化工作。
6、認真做好工作地點的防塵管理工作，督促施工單位做好責任區(qū)域內(nèi)防塵工作。
7、負責工作地點瓦斯探頭的移設，保證探頭位置符合要求。作業(yè)地點瓦斯監(jiān)測探頭出現(xiàn)報警時，瓦斯員要認真檢查瓦斯情況，并及時報礦調度室和通風值班室。
8、負責領導交辦的其它有關“一通三防”的臨時性和緊急性工作。
二、薪酬結構
月標準工資3600元，月出勤不少于26天。月工資=崗位基礎工資+考核工資
崗位基礎工資=月工資的40％：
考核工資=月標準工資的60％；
三、考核辦法
1、公共部分=月標準的30％。
任務=月標準的20％。近完成任務的比例上下浮動。
安全=月標準的l0％，所管轄范圍內(nèi)無重傷和二級以上非傷事故得滿分，否則得0分。
2、個人部份=月標準的30％。
交接班制度：按規(guī)定做好交接班，提前出班每次扣100元。
勞動紀律：井下睡覺，發(fā)現(xiàn)一次，扣l00元。
瓦斯檢查：次數(shù)符合要求，牌板手冊填寫清楚準確。不合格每次扣口50元
瓦斯管理：管轄范圍內(nèi)，瓦斯不超限，瓦斯每超限一次，扣l00元。
通風管理：管轄范圍內(nèi)，通風管理達優(yōu)良加10％，不合格每處扣100元。
匯報制度：每班兩次匯報，每少一次扣50元。
反“三違"：每月完成抓“三違”3次，少一次，扣30元，多一次加30元。
四、考核機構和流程
(1)調度考核部負責績效考核的日常管理工作
(2)各項生產(chǎn)指標完成情況由調度考核部、生產(chǎn)部考核
(3)安全指標完成情況由安監(jiān)部考核
(4)每月5日前，由礦長辦公會對瓦檢員考核評分，調度考核辦匯總后交礦長簽批。
第六章安監(jiān)員薪酬方案
一、崗位職責
1、依照國家礦山安全法律、法規(guī)和國家煤礦安全監(jiān)察局安全規(guī)程、規(guī)定、技術標準及安全生產(chǎn)規(guī)章制度，監(jiān)督檢查責任范圍內(nèi)安全生產(chǎn)狀況。
2、監(jiān)督檢查員工勞動保護工作情況。
3、監(jiān)督檢查員工安全規(guī)章制度的落實情況。
4、對不具備安全生產(chǎn)條件，危及職工生命安全的生產(chǎn)現(xiàn)場和作業(yè)場所，有權令其整改，限期解決，情況危急時，有權停止作業(yè)，撤出人員。
5、對違反安全生產(chǎn)規(guī)章制度造成事故責任者，提出處理意見。
6、制止違章指揮，違章作業(yè)，并行使違章罰款或提出其它處理意見。
7、對不安全的隱患，要求限期解決。
8、對礦井通風、防塵、防火設施進行經(jīng)常性的安全檢查。
9、對礦井防水、排水設施的安全性能進行檢查及頂板事故預防措施的安全檢查。
二、薪酬結構
月標準工資4000元，月出勤不少于26天。
月工資=崗位基礎工資+考核工資。
崗位基礎工資=月標準工資的40％。
考核工資=月標準工資的60％。
三、考核辦法
1、公共部份=月標準的30％。
任務=月標準的l0％。按完成任務的比例上下浮動。
質量=月標準的l0％。責任范圍內(nèi)，出現(xiàn)不合格品，每次扣50元。安全=月標準的l0％。礦無重傷和二級以上非傷事故得滿分，否則得0分。
2、個人部份=月標準的20％。
a、交接班制度：按規(guī)定做好交接班，提前出班每次扣100元。
b、匯報制度：每班兩次匯報，每少一次扣50元。
c、反“三違”：完成抓“三違”次數(shù)，少一次，扣50元，多一次加30元。
d、安全：所管轄范圍內(nèi)發(fā)生輕傷事故的，每人次扣l00元。
e、隱患整改：隱患整改率100％，隱患到期未整改，每處扣50元
f、勞動紀律：井下睡覺，發(fā)現(xiàn)一次，扣100元。
四、考核機構和流程。
(1)調度考核部負責績效考核的日常管理工作
(2)各項生產(chǎn)指標完成情況由調度考核部、生產(chǎn)部考核
(3)安全指標完成情況由安監(jiān)部考核
(4)每月5目前，由礦長辦公會對安全員考核評分，調度考核辦匯總后交礦長簽批。
薪酬管理方案8
一、設置目標和原則
在設計高層管理人員薪酬方案之前，HR應明確目標和原則，以確保方案的合理性和有效性。目標可以包括激勵高層管理人員提高個人能力和管理水平、吸引和留住優(yōu)秀的高層管理人員、促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)等。原則可以包括公平公正、績效導向、透明可行等，以確保方案的公信力和可操作性。
二、制定具體方案
1. 薪資結構設計：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和業(yè)務需求，確定薪資結構，包括基本工資、績效獎金、股權激勵等。要根據(jù)高層管理人員的職責、能力和業(yè)績，合理劃分薪資組成，以激勵其積極工作。
2. 機制：建立科學的績效考核機制，將高層管理人員的職責、目標和績效指標明確化，以便進行。可以采用360度評估、KPI制定等方式，全面客觀地評估高層管理人員的績效，為薪酬分配提供依據(jù)。
3. 彈性福利制度：在薪酬方案中引入彈性福利制度，根據(jù)高層管理人員的個人需求和家庭情況，提供個性化的福利待遇，如彈性工作時間、福利選擇權等，以滿足高層管理人員的多樣化需求，提高其工作滿意度和忠誠度。
三、實施與監(jiān)督
1. 公示和解釋：在制定高層管理人員薪酬方案后，需向高層管理人員公示，并解釋方案的具體內(nèi)容和原則，使其了解方案的合理性和公正性。
2. 監(jiān)督與調整：建立薪酬管理的'監(jiān)督機制，對高層管理人員的薪酬執(zhí)行情況進行監(jiān)控和評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行調整�？梢酝ㄟ^薪酬調研、績效評估、員工反饋等方式，不斷優(yōu)化和完善薪酬方案，以適應企業(yè)的發(fā)展和變化。
高層管理人員薪酬方案的設計與實施是企業(yè)HR的重要職責之一，合理的薪酬方案可以激勵高層管理人員的工作積極性和創(chuàng)造力，促進企業(yè)的發(fā)展和壯大。在設計和實施薪酬方案時，HR應遵循公平公正、績效導向、透明可行等原則，并建立完善的監(jiān)督機制，以確保薪酬方案的有效性和可持續(xù)性。
薪酬管理方案9
一、總則
1、這個制度需經(jīng)酒店董事會審議才可通過，自★年★月★日開始執(zhí)行。
2、這個制度實行的準則為：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、這個制度努力實現(xiàn)的方向為：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構
員工工資的具體結構如下為：
1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
2、職務崗位等級工資含為：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）
3、職務崗位等級工資，依據(jù)擔任的職務、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、工齡津貼為：依據(jù)員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1 次，在酒店服務滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補貼）。
5、浮動效益工資為：即獎金。隨酒店經(jīng)營效益的高低，并結合管理質量的優(yōu)劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級標準和員工的業(yè)務技能以及本年度考核結果進行調整。
7、上列計算結果若有小數(shù)點產(chǎn)生時，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級，職工以現(xiàn)有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。
四、職務崗位變動后的工資級別確定
1、職務提升為：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的`轉正級別。
2、崗位變動為：凡在酒店內(nèi)部調動，自調動之日起均須經(jīng)過三個月試用期，試用期內(nèi)，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應等級轉正級別執(zhí)行。
五、新進店員工等級的確定
1、新招人員為：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業(yè)學校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據(jù)實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上)，實習期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進入試用期，經(jīng)試用 三個月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級轉正。
4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗的服務人員，按實習生待遇執(zhí)行。
六、調 薪
�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長，每年6月份進行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據(jù)；
2、以各崗位級別工資標準為依據(jù)。
（二）下列情況不在調薪范圍為：
1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；
2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；
3、已達到本崗位最高薪級，調薪當月正辦理離職手續(xù)者；
4、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指為：病假和事假等，按實際天數(shù)累計，曠工按10倍天數(shù)累計）
5、本年度內(nèi)受書面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
�。ㄒ唬┑燃壒べY計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時間為次月的某日（若遇節(jié)假日順延）。
�。ǘ┟吭鹿べY以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務崗位等級工資總額
出勤工資= ×（出勤天數(shù)+應享有有薪假天數(shù)）30
�。ㄈ┫铝懈黜楉氈苯訌墓べY中扣除為：
1、個人所得調節(jié)稅； 2、社保有關費用；
3、超標水電費用等； 4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項； 6、其他應從工資中扣除的費用等。
�。ㄋ模┟吭氯鼻诠べY扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。
�。ㄎ澹�1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。
八、工資審批權限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據(jù)編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
2、部門副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負責執(zhí)行。
3、以上人員變動，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關部門批準的《人事變動表》才能生效。
薪酬管理方案10
一、引言
隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)對員工績效的要求也越來越高�？冃匠旯芾矸桨缸鳛橐环N重要的管理工具，可以幫助企業(yè)激勵員工，提高績效，促進組織的發(fā)展。然而，如何設計和實施一套科學有效的績效薪酬管理方案，成為了企業(yè)面臨的一個重要問題。
二、績效薪酬管理方案的設計
1.確定目標：明確績效薪酬管理的目標和意義，比如提高員工的工作積極性、激發(fā)員工的創(chuàng)造力、促進員工的個人發(fā)展等。
2.制定指標：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的工作職責，制定與之相適應的績效指標，確保的客觀性和公正性。
3.建立評估體系：建立一套科學完善的`績效評估體系，包括考核方法、評分標準、評估周期等，為績效薪酬管理提供依據(jù)。
4.設定獎勵機制：根據(jù)績效評估結果，設定相應的獎勵機制，包括薪酬激勵、晉升機會、培訓發(fā)展等，激勵員工的積極性和創(chuàng)造力。
三、常見的績效薪酬管理方案
1.薪酬績效掛鉤：將員工的薪酬與其績效直接掛鉤，通過提高薪酬水平來激勵員工的積極性和創(chuàng)造力。
2.個人目標與團隊目標相結合：在績效評估中，既考核員工的個人績效，又考核員工在團隊中的貢獻，促進員工之間的合作和協(xié)作。
3.激勵機制多元化：除了薪酬激勵外，還可以采用其他形式的激勵，如股權激勵、福利待遇、榮譽獎勵等，滿足不同員工的需求。
四、實施績效薪酬管理方案可能遇到的問題及解決方法
1.評估標準不公正：制定評估標準時應考慮到員工的實際情況，避免主觀因素的干擾，確保評估的公正性。
2.員工不滿意獎勵機制：可以通過員工調研、定期溝通等方式，了解員工的需求和期望，調整獎勵機制，提升員工的滿意度。
3.績效評估結果與實際表現(xiàn)不符：定期與員工進行績效評估結果的溝通和反饋，幫助員工理解評估結果，并提供改進的機會。
績效薪酬管理方案的設計與實施對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。通過明確目標、制定指標、建立評估體系、設定獎勵機制等步驟，可以有效提高員工的績效水平，激勵其積極性和創(chuàng)造力，進而推動組織的發(fā)展。在實施過程中，企業(yè)需要注意解決可能遇到的問題，與員工進行有效的溝通和反饋，確�？冃匠旯芾矸桨傅捻樌麑嵤�。
薪酬管理方案11
1、待遇標準：
一般人員的待遇標準不能低于當?shù)厥袌銎骄�，有較強工作能力和重要工作崗位員工待遇可高于當?shù)厥袌銎骄健?/p>
2、待遇的結構：
待遇=底薪+月獎勵工資+工齡工資+業(yè)務提成+特別貢獻獎。
�、� 底薪：一般參照當?shù)匦詻r和本行業(yè)實際水平，每月固定發(fā)放;
�、� 月獎勵工資：為特設科目，是對工作優(yōu)秀盡職員工的一種獎勵手段，一般設定每月100元，特別優(yōu)秀或工齡較長的員工可長級。獎勵工資當月發(fā)放50%，年底發(fā)放50%，若中途辭職和被解雇，年底50%不再發(fā)放。
�、� 工齡工資：這是為鼓勵員工樹立長期服務的觀念而設置的，一般每半年長一次，每組30至50元。
�、� 業(yè)務提成：跟隨當月工資發(fā)放，美容師的提成應每天下班時就計算出來，以鼓勵美容師的積極性。
�、� 特別貢獻獎：這是為對企業(yè)有特別貢獻的優(yōu)秀員工而設立，一般可隨時發(fā)放。
3、工資待遇的.發(fā)放方式：
① 當月的底薪、50%的獎勵工資、工齡工資、業(yè)務提成在下個月的15日發(fā)放，中途經(jīng)批準辭職的員工應得的待遇隨單位開資時間統(tǒng)一結算發(fā)放，被解雇或擅自辭職的員工應得的待遇，一般在辦完手續(xù)后發(fā)放。
�、� 年終發(fā)放的50%獎勵工資在下一年度春節(jié)發(fā)放，中途辭職、解雇的辦完離職手續(xù)后發(fā)放。
薪酬管理方案12
一、目的
促使生產(chǎn)過程有效運行，確保產(chǎn)品質量及按時交貨，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本。
二、范圍
適用于公司注塑車間生產(chǎn)計劃、產(chǎn)品注塑、統(tǒng)計、工資核算等有關過程和環(huán)節(jié)的管理。
三、職責
1．生產(chǎn)部：負責生產(chǎn)方面領導、指揮、協(xié)調工作。
2．注塑車間主管：負責下達生產(chǎn)訂單（生產(chǎn)排程），調度、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、工時核算、現(xiàn)場定置管理、安全生產(chǎn)及與生產(chǎn)有關過程的管理。
3．注塑車間領班：負責塑膠件的生產(chǎn)及相應的注塑機、模具等生產(chǎn)設備的維護管理。
4．采購部：負責根據(jù)生產(chǎn)計劃、庫存情況組織原料、物資采購，滿足生產(chǎn)需要。
5．工程部負責：提供產(chǎn)品圖樣、零部件清單（BOM）、工藝文件、作業(yè)指導書，解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的技術問題；
6．品質部負責：負責生產(chǎn)過程的質量監(jiān)控（進料檢驗、制程檢驗、成品檢驗、出貨檢驗）。
7．其它部門和相關崗位做好生產(chǎn)配合工作。
四、內(nèi)容
1．方案
1．1公司實行注塑車間主管責任制，主管全面負責車間生產(chǎn)安排、設備、人員、物料管理；產(chǎn)品品質控制，車間衛(wèi)生，模具、設備維修保養(yǎng)、生產(chǎn)安全。
1．2公司設定各項指標：
�、偕a(chǎn)使用的水電費
�、诠と斯べY、技術管理費用
�、墼O備維修費(詳見2.8.3條規(guī)定)
④工時核算，根據(jù)入庫數(shù)量計算工時。
1．3塑膠原料、輔材、包材由公司根據(jù)訂單需要及原物料損耗比例發(fā)放，注塑主管負責原物料盈虧。
1．4工時標準：由注塑車間主管，匯同生產(chǎn)部、品質部，工程部根據(jù)產(chǎn)品成型周期、班產(chǎn)能，使用設備及生產(chǎn)難度制訂，經(jīng)副總經(jīng)理批準后生效。
2．管理
2．1人員管理
2．1．1注塑主管必須對員工進行培訓，員工除需遵守車間管理條例外，必須遵守公司規(guī)章制度。
2．1．2生產(chǎn)所需員工，除現(xiàn)有人員外，需補充的員工由車間填寫好人員需求表上交行政部進行招聘；注塑主管具有獎懲建議權，聘用、解雇建議權。
2．1．3招聘的人員必須經(jīng)公司行政部審核、登記，不符合國家勞動法要求的人員，行政部可以拒收；
2．1．4公司有權對員工的勞動定額（工時定額）進行監(jiān)督。有違背勞動法行為或有克扣員工工資現(xiàn)象，公司有權責令改進，如拒不改進導致員工流失及對公司聲譽造成影響的，公司有權對注塑部管理人員進行經(jīng)濟處罰。
2．1．5車間員工工資核算：
1）.工人的工資按85元/12小時計算。上夜班補貼夜宵費5元。
2）每月按26天，超出部分按加班計算，加班按原底薪85元/12小時計算。
3）在機臺運行正常狀態(tài)下，工時按機臺產(chǎn)品周期、班產(chǎn)量進行核算。完成了預定總產(chǎn)量的多少就給予多少工時！
計算公式為：
預定總產(chǎn)量=1小時/周期*出模數(shù)* 12小時
實得工時=12小時*【實際生產(chǎn)數(shù)/預定總產(chǎn)量* 100%】
2．1．6車間員工福利：
�、努F(xiàn)有員工全勤獎、工齡獎補貼，按公司規(guī)定執(zhí)行。
�、苾�(yōu)秀員工獎、質量獎。
2 . 1 . 7管理人員工資核算：
�、蓬I班按級別20xx-3000。
⑵調模工按級別1800-2300
�、敲吭掳�26天，超出部分按加班計算，加班按原底薪計算。
�、瓤己税垂景嚅L、調模工考核指標進行。
2．2生產(chǎn)計劃及交貨
2．2．1由PMC部根據(jù)客戶交貨要求及產(chǎn)品數(shù)量，向注塑車間下達生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)計劃數(shù)量應包含備損數(shù)量；具體備損數(shù)量標準：
⑴后加工需絲印、移印的產(chǎn)品，以絲印、移印1色為標準計算，備損數(shù)為1.5%。
�、呛蠹庸ば鑷娪偷漠a(chǎn)品備損標準同絲印。
�、瘸Ｒ�(guī)產(chǎn)品：訂單數(shù)量在5000只及以下的備損數(shù)為3%；訂單數(shù)量在5000只及以上的則備損數(shù)為2%；（需超聲波的產(chǎn)品，每超聲波一次需增加1%的備損）
�、砂b產(chǎn)品：不需復雜加工的產(chǎn)品，給予2%備損數(shù)；需要復雜加工的.可給予3%的備損。
2．2．2注塑車間主管根據(jù)生產(chǎn)計劃及生產(chǎn)狀況下達生產(chǎn)訂單（生產(chǎn)排程）。
2．2．3各班組必須按生產(chǎn)排程時間保質保量完成任務；因品質或安排不當導致延誤交期，對公司所造成的損失，需照價賠償。
2．3生產(chǎn)、品質控制
2．3．1各類產(chǎn)品在正式生產(chǎn)前班長必須按要求作首件檢驗，并制作首件樣品為生產(chǎn)及員工自檢提供
依據(jù)；如首檢不合格車間品檢人員有權不允許生產(chǎn)。在上模前，主管領班必須要按生產(chǎn)單要求查清產(chǎn)品工藝、裝配要求、產(chǎn)品特性，并找出產(chǎn)品樣板。如因盲目生產(chǎn)造成不良、報廢的由上模工、班長、主管負擔全部損失。
2．3．2工程部、品質部向車間提供生產(chǎn)工藝要求及產(chǎn)品品質標準和作業(yè)指導書。
2．3．3操作工按照生產(chǎn)工藝、技術標準、首件樣品進行操作和自檢，每箱產(chǎn)品按規(guī)定做好標識。
2．3．4車間必須按公司制訂的產(chǎn)品成型周期及單只產(chǎn)品重量生產(chǎn)；如管理人員調整產(chǎn)品成型周期或單只產(chǎn)品重量，對產(chǎn)品質量無影響（符合客戶品質要求），經(jīng)工程、品管人員確認后可以生產(chǎn)；但因調整工藝后生產(chǎn)的產(chǎn)品在后加工工序產(chǎn)生報廢的，由注塑車間負責。
2．3．4．1生產(chǎn)成型周期小于公司制定的標準周期3秒以內(nèi)，在產(chǎn)品不影響品質的情況下，公司可
按標準周期計算；生產(chǎn)成型周期小于公司制定的標準周期3秒以外的，在產(chǎn)品不影響品質的情況下，本次可按標準周期計算；但下次訂單在制訂工價時必須按異于標準的實際周期計算。
2．3．4．2如生產(chǎn)的產(chǎn)品超出公司制定的標準重量，超出部分由車間當班管理人員按原料價格8.5折負擔。
2．3．4．3生產(chǎn)的產(chǎn)品低于標準重量3%（含3%）以內(nèi)，在產(chǎn)品不影響品質的情況下，公司可按標
準重量計算；生產(chǎn)的產(chǎn)品低于標準重量3%（不含3%）以外的，經(jīng)工程、品管人員確認產(chǎn)品合格的可允收貨，但需按產(chǎn)品實際重量計算，如后續(xù)出現(xiàn)品質問題由注塑車間管理人員負責。
2．3．5車間檢驗員負責首檢和巡檢，對發(fā)現(xiàn)的不合格產(chǎn)品按照《不合格品控制程序》處理。
2．3．6所有產(chǎn)品必須經(jīng)檢驗員檢驗合格并加蓋合格印章后才能入庫；返工產(chǎn)品必須經(jīng)過重檢確認合
格后才能放行，檢驗記錄必須正確填寫。
2 . 3 . 7注塑件在裝配生產(chǎn)時不良品定額為1%，超出1%的不良品按產(chǎn)品金額的50%賠償公司，相關責任人賠償比例按《質量獎懲規(guī)定》執(zhí)行。
2．4物料控制
2．4．1原料領用：根據(jù)PMC下達訂單數(shù)量開具《領料單》經(jīng)注塑車間主管審核，.PMC部復核，生產(chǎn)副總批準，向原料倉領用原料。
2．4．2注塑車間主管在審核原料前，必須根據(jù)訂單數(shù)量、產(chǎn)品重量及正常所需損耗，核算領用原料數(shù)量是否相符；原則上不允許超領，如特殊情況需超領原料，必須經(jīng)PMC部、生產(chǎn)副總批準。
2．4．3原料損耗標準：
�、女a(chǎn)品按訂單數(shù)量，標準損耗為3%；
�、仆该鳟a(chǎn)品標準損耗為3.5%。
2．4．4產(chǎn)品換顏色洗機原料補貼
�、� 1g—25g機臺每色補貼1kg
⑵ 25g—50g機臺每色補貼1.5kg
�、� 50g以上機臺每色補貼2kg
�、人行柩a貼的換色洗機料，在下訂單時確定，倉庫按PMC部確定的數(shù)量發(fā)放；原則上必須用相應的粉碎回料作為洗機料，特殊情況無粉碎回料必須經(jīng)生產(chǎn)部批準才能發(fā)放新原料代替。
2．4．5領用原料時必須有倉管員在場清點數(shù)量，倉管員嚴格按批準的《領料單》發(fā)放原料。
2．4．6《領料單》一式三份，一份PMC存根，一份車間，一份倉管員交公司財務核算組。
2．5產(chǎn)品入庫控制
2．5．1車間生產(chǎn)的產(chǎn)品經(jīng)檢驗員檢驗合格并加蓋合格印章后，開具《入庫單》將產(chǎn)品運送到半成品倉。
a.塑膠倉管員依注塑車間《入庫單》，認真檢查半成品貨號、裝箱、產(chǎn)品防護（套袋)、標示、品管合格印章是否符合規(guī)定。如有不符，半成品倉管員有權拒收。
b.塑膠倉管員必須以注塑生產(chǎn)計劃單所下達的計劃數(shù)為實收數(shù)的上限，絕不允許超計劃入庫半成品。
c.經(jīng)雙方清點數(shù)量，共同簽字后，由倉管員指定放入規(guī)定的分類區(qū)域，整齊合理堆放,并及時建立或填寫《物料管制卡》，進行懸掛標示。
d.如注塑車間生產(chǎn)的產(chǎn)品不需后工序加工可直接進入包裝車間存放的，經(jīng)倉管員清點，包裝車間清點確認后，可放入包裝車間。
e.產(chǎn)品在入庫前倉管員清點發(fā)現(xiàn)實際裝箱數(shù)量小于《入庫單》數(shù)量時，該批入庫產(chǎn)品每箱按抽點的實際數(shù)量計算。
f.產(chǎn)品在包裝前，包裝車間發(fā)現(xiàn)少數(shù)的由倉管員負責。
g.產(chǎn)品包裝后，包裝車間發(fā)現(xiàn)少數(shù)的由包裝車間負責。
h.因倉庫或車間清點不仔細而導致補數(shù)的經(jīng)濟損失由當值責任人承擔。
2．5．2倉管員在接收半成品前必須核算入庫產(chǎn)品數(shù)量與訂單數(shù)量是否相符；超出訂單數(shù)量的產(chǎn)品，倉管員應拒收。
2．5．3倉管員檢查入庫品無異常后，在開具的《入庫單》上簽名確認。
2．5．4《入庫單》一式三份，一份批準人存根，一份車間，一份倉管員交公司財務核算組。
2．6不良品處理
2．6．1產(chǎn)品注塑生產(chǎn)過程中，IPQC發(fā)現(xiàn)批次不良率超過3%（不含3%），由車間當班操作員將該批次產(chǎn)品返工后，經(jīng)過重檢確認合格后才能入庫。
2．6．2嚴重品質問題經(jīng)品質及工程人員判定報廢的由車間承擔，因產(chǎn)品報廢重新申領原料、輔材，由車間負責，公司按原進價8.5折出售給車間管理人員及操作員。
2．6．3后加工車間不良品處理
�、艑僮⑺懿涣迹ㄈ绯尚筒涣肌⒓庸げ涣蓟蛞虍a(chǎn)品防護不良引起擦傷）經(jīng)后加工生產(chǎn)挑選出的不良品退回注塑車間處理，并扣除相應數(shù)量的工時費。
�、埔蚱窓z人員、工程人員、采購、業(yè)務及公司管理人員判斷失誤導致產(chǎn)品不良或報廢的，由相關責任人負責，不良品退由注塑車間處理，公司按產(chǎn)品總重量的70%計算領料數(shù)量。
�、且蚝蠊ば蚣庸なд`導致的不良品，經(jīng)品檢人員檢查確認，由后工序負責，但不良品退由注塑車間處理，公司按產(chǎn)品總重量的70%計算領料數(shù)量。
2．6．4客戶退貨及倉庫呆滯產(chǎn)品，由倉庫發(fā)注塑車間處理，公司按產(chǎn)品總重量的70%計算領料數(shù)量。
2．6．5各后加工工序產(chǎn)生的不良品（包括：注塑不良；后工序加工失誤導致的不良），客戶退貨及倉庫呆滯產(chǎn)品，由后加工序各車間、倉庫將不良品分類整理，并開具《退料單》，經(jīng)品檢員檢驗確認后退回半成品倉，并整齊擺放在半成品倉管員所指定的地方；《退料單》一式三份，一份車間存根，一份半成品倉（核算該車間半成品出入數(shù)量），一份倉管員交公司財務核算組
2．6．6半成品倉管員根據(jù)各生產(chǎn)加工車間《退料單》，開具《退料單》，并通知注塑主管確認簽名，將不良品領回處理；《退貨單》一式三份，一份注塑車間，一份半成品倉，一份倉管員交公司財務核算組。
2．7試產(chǎn)、打樣控制
2．7．1試產(chǎn)、打樣由注塑部主管合理分配，各班組不得借故拖延時間，更不能拒絕。
2．7．2試模、打樣費用
⑴試模、試料：模具試產(chǎn)給予試產(chǎn)工時2小時，原料按試模產(chǎn)品重量的200%計算；試料按每次2小時。經(jīng)注塑主管確認PMC審核交生產(chǎn)副總審批；
�、拼驑樱簶悠窋�(shù)量依據(jù)工程部下達的打樣數(shù)量，工時按該產(chǎn)品生產(chǎn)定額的200%計算，原料按打樣產(chǎn)品重量的200%計算。
�、枪こ滩控撠熋吭略嚹９r、打樣工時及使用原料統(tǒng)計，PMC負責試料工時原料的統(tǒng)計，且按時將統(tǒng)計數(shù)據(jù)交公司財務核算組。
2．8設備管理
2．8．1生產(chǎn)設備、輔助設備由車間負責維修，并按規(guī)定保養(yǎng)，填寫保養(yǎng)記錄備查；公司每天對設備保養(yǎng)及使用狀況進行監(jiān)督、檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，對違規(guī)操作設備的進行處罰。
2．8．2生產(chǎn)設備、輔助設備日常保養(yǎng)由車間負責。
2．8．3生產(chǎn)設備、輔助設備維修費用：
⑴因使用設備不當、設備保養(yǎng)不到位或操作人員操作失誤和人為故意損壞，其維修費用全部由使用的責任人負責。
�、乒迷O備：因使用設備不當、設備保養(yǎng)不到位或操作人員操作失誤和人為故意損壞，其維修費用全部由操作員平均分攤。
⑶所有設備需更換的零配件由車間統(tǒng)一申購，需要時開具《領料單》到倉庫領取
3．考核
3．1原材料、物料結算
3．1．1領用原料、物料結算：公司財務部根據(jù)倉庫提供的《領料單》、《入庫單》及BOM表、生產(chǎn)訂單核算出車間是否超領原物料，如有超領，其超領部份按公司原材料進價8.5折計算，在當班班長工資中扣除。
3．1．2車間原材料損耗率低于公司給出的損耗率部分按節(jié)約的原料價值由公司和注塑車間人員按公司8：車間3的比例獎勵車間人員。車間按：管理人員6：員工4比例分配。
3．1．3車間每月10日前將上月的原料領用帳單與物控PMC部進行核對，核對無誤后由PMC部將對帳單呈報副總經(jīng)理審核、總經(jīng)理審批。
3．2車間結余原料、廢料、膠塊處理及結算
3．2．1結余的原料不得自行處理，必須退回公司原料倉，由倉庫開具《入庫單》，公司按原料不含稅價格的20%獎勵車間。
3．2．2車間產(chǎn)生的廢料、膠塊自行分類粉碎、入庫存放。
3．2．3車間因生產(chǎn)不良超領原料按3．1．1處理。
3. 3. 3主管、班長對車間員工流失率負責。注塑部員工流失率定為6%，流失率每增加1%主管、班長各扣30分。流失率每降低1%主管、班長獎勵30分。（1分=1元）
4相關記錄表格
《樣品生產(chǎn)通知單》
《試模通知單》
《試料通知單》
《領料單》
《補料單》
《退料單》
《入庫單》
編制：審核：批準：
薪酬管理方案13
為逐步建立事業(yè)單位崗位責任與績效掛鉤的工資收入分配制度，根據(jù)陜西省人民政府辦公廳轉發(fā)《國務院辦公廳轉發(fā)人力資源社會保障部財政部教育部關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》（陜政辦發(fā)[20xx]24號）、陜西省人事廳財政廳關于印發(fā)《陜西省事業(yè)單位實施績效工資暫行意見》的通知（陜?nèi)税l(fā)[20xx]253號）精神，結合我縣實際，特制定本實施辦法（試行）。
一、指導思想
實施績效工資與規(guī)范事業(yè)單位津貼補貼相結合，清理和規(guī)范縣鄉(xiāng)兩級各事業(yè)單位現(xiàn)有的津貼補貼，規(guī)范津貼補貼項目和績效工資標準，擴大事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權，逐步建立注重實績、突出貢獻、形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，充分調動事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性。
二、實施范圍
績效工資的實施范圍：按照國家規(guī)定執(zhí)行了事業(yè)單位崗位績效工資制度的事業(yè)單位中的正式工作人員。
三、績效工資水平
1、義務教育學�？冃ЧべY水平，按白人勞發(fā)[20xx]171號文件執(zhí)行。
2、非義務教育學校、全額撥款事業(yè)單位參照義務教育學校的方法確定績效工資水平。
3、財政定額補貼和自收自支事業(yè)單位年人均績效工資水平，由單位根據(jù)自身情況自行確定，有條件的參照上述辦法執(zhí)行。
4、實施績效工資后，取消事業(yè)單位現(xiàn)行的年終一次性獎金和執(zhí)行的津補貼項目。
四、實施辦法
事業(yè)單位實施績效工資在規(guī)范津補貼工作的基礎上進行，按照“分類、放權、搞活、考績”總體原則，科學運用調控措施，合理核定單位績效工資總量，全面搞活內(nèi)部分配。
（一）總量管理
1、核定績效工資總量�？h人勞局、財政局根據(jù)單位正式工作人員總數(shù)和年人均績效工資水平確定績效工資總量，并將事業(yè)單位的績效工資總量按經(jīng)費供給渠道及方式核撥到各單位。各單位在考核分配過程中，必須嚴格執(zhí)行人勞、財政部門核定的總量標準，不得突破上限控制。
2、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門要加強所屬事業(yè)單位績效工資分配的管理指導、綜合平衡、監(jiān)督檢查，要結合行業(yè)特點，制定科學合理的本系統(tǒng)、本單位績效工資分配指導意見。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門在審批所屬事業(yè)單位績效工資內(nèi)部分配方案時要綜合考慮單位類型、人員結構、崗位設置、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費來源等因素，既要適當拉開差距，避免平均主義，又要加強調控，防止收入差距過大。
3、績效工資總量隨同級公務員規(guī)范后津補貼標準的調整而調整。涉及人員及崗位變動，由主管部門報縣人勞局審批，并經(jīng)財政局核準后予以調整，納入單位績效工資總量基數(shù)。
4、績效工資考核分配分兩步進行，其基礎補貼仍按原辦法隨月發(fā)放，獎勵津貼按月核定基數(shù)，由財政局撥付到單位，再由單位考核發(fā)放到個人。
�。ǘ﹥�(nèi)部分配辦法
事業(yè)單位在績效工資總量內(nèi)，自主決定本單位內(nèi)部績效工資分配辦法�？冃ЧべY可分為基礎補貼和獎勵津貼兩部分，義務教育學�；A補貼和獎勵津貼比例為7：3，其它事業(yè)單位基礎補貼和獎勵津貼比例為6：4�；A補貼由單位按照崗位層次確定標準，最高崗位等級與最低崗位等級標準之比原則上不超過2：1;獎勵津貼由單位根據(jù)個人實績貢獻情況確定。
事業(yè)單位內(nèi)部績效工資分配辦法，須經(jīng)職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，領導班子集體研究決定，經(jīng)公示無異議后報單位主管部門批準實施。
事業(yè)單位在其內(nèi)部績效工資分配辦法出臺前，經(jīng)費來源主要由財政撥款的可按參照同級機關公務員規(guī)范后的津貼補貼標準發(fā)放;其他事業(yè)單位有條件的`，也可參照執(zhí)行。
�。ㄈ⿲嵭泄べY專戶管理
績效工資納入工資專戶管理，工資專戶建立按照財政部門有關規(guī)定辦理。
五、政策規(guī)定
（一）原差額撥款和自收自支事業(yè)單位工資構成中津貼比例按國家規(guī)定高出30％的部分，在核定績效工資時納入單位績效工資總量，績效工資實施后按單位內(nèi)部績效工資的分配辦法執(zhí)行。
�。ǘ┰趪医y(tǒng)一的事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度建立之前，在實施績效工資時，對離退休人員發(fā)放一定的補貼。離休人員補貼發(fā)放辦法仍按原有關規(guī)定執(zhí)行。經(jīng)費來源主要由財政撥款或部分由財政支持的事業(yè)單位退休人員補貼標準，由單位參照同級機關退休人員補貼水平執(zhí)行。經(jīng)費自理的事業(yè)單位由單位根據(jù)自身情況自行確定。
按國發(fā)（1978）104號文件規(guī)定辦理了退職手續(xù)的人員，其補貼標準按本單位同職務退休人員補貼標準的80％確定。
（三）實施績效工資后，除國務院或人力資源和社會保障部、財政部及原人事部批準設立的津貼補貼項目繼續(xù)執(zhí)行外，我省市制定的非改革性津貼補貼項目不再執(zhí)行。
六、經(jīng)費來源
事業(yè)單位實行績效工資所需經(jīng)費，按單位類型不同，分別由財政和事業(yè)單位負擔。由財政負擔的經(jīng)費，按現(xiàn)行財政體制和單位隸屬關系，由同級財政負擔。
七、組織實施
（一）加強事業(yè)單位推行績效工資工作領導。實施績效工資工作，政策性強，涉及面廣，直接關系到事業(yè)單位工作人員的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門要充分認識實施績效工資工作的艱巨性、復雜性和重要性，切實加強領導，精心組織實施;要以實行績效工資工作為契機，健全崗位目標責任制，加強考核工作，完善競爭激勵和約束機制;要及時研究解決實施中出現(xiàn)的新情況、新問題，妥善處理實施中遇到的各種問題和矛盾。
（二）加強監(jiān)督檢查�？h人勞局、財政局會同紀檢監(jiān)察、組織、編制、審計等部門，建立監(jiān)督檢查機制，加強對事業(yè)單位績效工資政策執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。對不按規(guī)范程序和要求進行內(nèi)部績效工資分配、資金來源不規(guī)范、突破績效工資總量的單位，堅決予以糾正，并追究主要領導和相關人員的責任，維護收入分配政策的嚴肅性。
八、執(zhí)行時間
x年我縣事業(yè)單位從20x1月1日起實施績效工資�？冃ЧべY實施后，原比照公務員執(zhí)行津補貼的相關規(guī)定停止執(zhí)行。
本辦法由縣人勞局、財政局負責解釋。
薪酬管理方案14
1企業(yè)薪酬策略的制定
企業(yè)薪酬策略的制定,對后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導作用。企業(yè)薪酬策略的制定應包括水平策略和結構策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件,為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。
1.1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:
(1)市場領先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè),其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領先地位。
(2)市場跟隨策略。采用這種策略的企業(yè),一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè),企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標桿企業(yè)看齊,保證同樣的薪酬水平跟標桿企業(yè)相差不多。
(3)成本導向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實行注重的是成本領先,即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平,只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本,這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。
(4)混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。
1.2薪酬結構策略
薪酬結構主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結構策略主要包括有:
(1)高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型,浮動薪酬是薪酬結構的主要組成部分,薪酬中固定部分比例比較低,而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型,員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。
(2)高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強的'薪酬模型,基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分,浮動薪酬等處于非常次要的地位,員工收入非常穩(wěn)定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。
(3)調和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型,浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時,這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?也可以演變?yōu)橐苑�(wěn)定為主的薪酬模型。
此外,企業(yè)在薪酬結構設計時,還可以選擇混合型薪酬結構策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略,如對嚴格要求自己、積極上進、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型,對老老實實做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。
1.3、策略因素
薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值等因素。
(1)戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結構設計必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導向原則相一致,不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。
(2)文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導的文化氛圍,一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網(wǎng)絡型文化。
(3)市場競爭因素。包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態(tài)勢等。
(4)價值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素,一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。
2企業(yè)薪酬設計原則
企業(yè)薪酬體系的設計應遵循一定的原則,這些原則包括戰(zhàn)略導向,經(jīng)濟性,員工價值,激勵作用,相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。
(1)戰(zhàn)略導向原則。戰(zhàn)略導向原則強調企業(yè)設計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析,制定的薪酬政體系時應體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。
(2)經(jīng)濟性原則。薪酬結構設計的經(jīng)濟性原則強調企業(yè)設計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。
(3)激勵作用原則。激勵作用原則就是強調企業(yè)在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設計薪酬管理制度時,要考慮多種因素來確定薪酬的結構及發(fā)放方式。
(4)外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業(yè)在設計薪酬管理制度時必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平,保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力,這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關鍵人才。
(5)團隊原則。在合作性企業(yè)中,人員能夠認識到只有通過團隊協(xié)作,自己才能獲益。盡管從激勵效果看,團隊獎勵比個人獎勵效果要弱些,但為促進團隊成員的相互合作,防止員工間工資差距過大,導致部分員工的心態(tài)不平衡,有必要建立團隊獎勵計劃。
(6)雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標取向。就薪酬而言,員工希望獲取高報酬來體現(xiàn)自己的價值,企業(yè)希望有效利用資源和降低成本,以“較小的投入獲得較大的回報”。
3企業(yè)薪酬崗位設計
崗位設計是在企業(yè)組織機構設計的基礎上,將總任務或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務,再將這些責任和任務進行分類、整理、確立相應崗位,同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關系,從事這些崗位的人員應具備那些基本條件,以有利于整個組織順利有效的運轉。
4企業(yè)薪酬崗位評價及方法
崗位評價是在崗位分析和描述的基礎上,對崗位本身所具有的特性,如崗位對企業(yè)的影響程度、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動強度等要素進行綜合評價,以確定本崗位在企業(yè)中相對價值的一個過程。在崗位評價中,一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值,而不是絕對價值;二是要科學、客觀、合理地運用技術手段進行評價,反映崗位的內(nèi)在價值;三是對崗位對應的工作性質所發(fā)生的變化做出相應反應;四是對其他崗位的人事管理關系劃分清晰。對崗位評價的數(shù)學模型有許多,但如何確定各評價指標的權重而又消除過多的人為影響因素,是綜合評價研究的一個重要內(nèi)容。崗位評價方法主要有以下幾種:
(1)排序定級法。由評價人員根據(jù)各崗位的重要程度進行分析判斷,根據(jù)崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。
(2)分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列,為各個等級設定明確的標準,明確本等級崗位的難易程度和職責要求,然后將各崗位與標準進行對比分析,將其歸并歸入相符合的等級的過程。
(3)因素比較法(層次分析法)。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法,可作為是對排序法的一種改進。
5薪酬調查
薪酬調查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題,以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時感到公平。其調查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū),尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統(tǒng)計資料,也可以是抽樣采訪、問卷調查或者是招聘信息等。
6薪酬結構設計
薪酬結構設計實際上是薪酬內(nèi)部一致性與外部競爭性平衡的結果。一個完整的薪酬結構應包括以下主要內(nèi)容:薪酬的等級數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部薪酬變動的范圍(最高值、中間值、最低值)、相鄰崗、各薪酬等級之間的交叉與重疊關系。通過薪酬結構設計,可以將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的評價點值按照統(tǒng)一原則轉化為實際薪酬值。
7薪酬制度的實施
根據(jù)薪酬結構設計所制定的薪酬結構,制定與其配套的薪酬制度,一并推廣執(zhí)行。實施時要注意企業(yè)和職工的承受能力以及特殊人群的心態(tài),要以積極穩(wěn)妥的方式,加強組織領導,統(tǒng)一思想,切實做好思想政治工作和舊薪酬制度的平穩(wěn)過渡。
薪酬管理方案15
對于一個企業(yè)來說，擁有科學合理的薪酬管理是保證經(jīng)營發(fā)展順利進行的必須條件�！耙粋�新進來的大學生的起薪比我當年進公司時高了800多元，而且他跟公司談的各項補貼費用也比我的多了好幾項。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵優(yōu)秀人才的加入，留住需要的人才�！痹谀掣呖萍计髽I(yè)工作的王先生，對薪資差別倍感郁悶。
當市場競爭越來越激烈，人才吸引和保留越來越重要的時候，新員工比老員工工資高的現(xiàn)象似乎越來越普遍。
5大情形決定“新老有別”
為什么要招聘新員工，這是HR首先要考慮清楚的問題。一般來講，企業(yè)愿意花比較高的工資來聘用新員工，可能會出于以下幾種考慮：
新員工的市場價值本身比較高。新員工是企業(yè)急需的比較難得的或者是稀缺的人才，在市場上的價值本身就比較高，不花重金請不動；
企業(yè)快速發(fā)展和競爭的需要。企業(yè)目前處于快速發(fā)展和上升期，需要用有競爭力的薪酬，吸引大量有更高技術和管理才能的優(yōu)秀人才加入，出價自然會比較高；
新員工能夠解決關鍵性問題。新員工自身具備了老員工所不具備的知識、工作技能或經(jīng)驗，能夠為企業(yè)解決一些老員工解決不了的關鍵性問題；
新員工的升值潛力巨大。新員工具備未來升值的潛力，能夠在不遠的將來比老員工創(chuàng)造出更多的價值，企業(yè)愿意為他們的未來價值付薪；
新員工能夠帶來創(chuàng)新和新思維。新員工在某些方面具有特殊的才能，能夠幫助企業(yè)在技術或管理方面實現(xiàn)創(chuàng)新或突破，迅速提高企業(yè)的核心競爭力。
薪酬體系設計遵循的兩大原則是外部競爭性和內(nèi)部公平性。雖然薪酬并非是激勵和保留優(yōu)秀員工的唯一關鍵要素，但是就算企業(yè)愿意出高價聘用新人來促進企業(yè)的發(fā)展，還是需要考慮對老員工的影響和沖擊。
四大方案解開“薪結”
針對企業(yè)出現(xiàn)的“新老員工工資差別，老員工不滿外聘人才薪資過高”的問題，總裁學習網(wǎng)結合給企業(yè)進行多年管理咨詢的經(jīng)驗，建議企業(yè)的HR管理者們可以從以下幾個方面進行考慮和入手解決：
第一，建立規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度。總裁學習網(wǎng)曾為一家民營企業(yè)做咨詢，看到企業(yè)當時的薪酬體系中，處于同一級別同一崗位人員的工資因入職時間不同存在著較大的.差距，最大差距在1650元左右，且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。通過訪談得知，由于企業(yè)的薪酬體系管理缺乏規(guī)范性，加上外部人才的競爭性較大，因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才加入，在進行工資談判時往往自行抬高了價碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時，由于公司的調薪體系不規(guī)范，導致企業(yè)內(nèi)某些老員工的工資漲速還跟不上CPI.因此，在這種情況下，企業(yè)就必須要通過制度規(guī)范自己的薪酬體系，對于付薪理念和薪酬調整的依據(jù)要有統(tǒng)一的標準，要為新進員工的薪酬套檔確立規(guī)范，改變“后浪推前浪”的漲薪現(xiàn)狀，使薪酬傾斜的原則不應因人而異，而是因崗位和能力而異，依據(jù)員工對企業(yè)的貢獻度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。
第二，建立以能力和績效為基礎的薪酬體系�？偛脤W習網(wǎng)在為一家高科技企業(yè)提供咨詢時發(fā)現(xiàn)，由于企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)上升到了新的臺階，對某些中高級職位人員的素質要求也提高了，崗位的內(nèi)涵實際上已經(jīng)發(fā)生了變化，但一時又找不到合適的人才任職。因此建議企業(yè)在未招到合適人員前仍以原有素質人員任職，薪酬不發(fā)生變化，一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員，就用較高的薪酬聘請進來。如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進企業(yè)的發(fā)展。同時要求企業(yè)一定要及時跟老員工進行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會引起老員工的極大不滿，產(chǎn)生不良的影響。另一方面，建議企業(yè)要建立一套科學合理的績效考核體系，讓員工的工作業(yè)績直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過能力和績效來證明自己確實比老員工強，給自己的高薪酬提供相應的證明和說服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負擔。
第三，在薪酬體系的調薪政策方面做適當傾斜。在咨詢過程中，經(jīng)常遇到有的企業(yè)為了跟上市場薪酬的增長水平，獲得外部公平性，增加公司對外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關于起薪點和薪酬幅度的調整方面做出一些規(guī)定，把新員工的起薪點定得比老員工進來時高，調整幅度也比老員工當年大。這種情況下，建議企業(yè)在設計調薪政策時，需要有意識地將政策向老員工方面適當做一些傾斜，讓他們在薪酬增長方面得到一定程度的補償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資盡量回歸到相對比較正常的水平。同時，對于招聘進來的新員工，先不要急于考慮加薪，要適當降低加薪的頻率，減少加薪幅度。建議企業(yè)在制度中規(guī)定新員工的調薪政策，對新員工要通過一段時間的績效考核表現(xiàn)來決定是否能夠加薪，如何進行加薪等。
第四，在企業(yè)福利方面可以向老員工做適當?shù)难a償�？偛脤W習網(wǎng)曾經(jīng)遇到過一家合資企業(yè)，由于該企業(yè)是由原來的國有企業(yè)轉變?yōu)楹腺Y企業(yè)的，老員工的薪酬受原來國有企業(yè)的薪酬體系限制，沒有與合資企業(yè)的薪酬體系完全接軌。企業(yè)目前采用了兩套薪酬體系，老員工的薪資一般都比同職級的新員工低，造成老員工的意見比較大。但是經(jīng)過調研發(fā)現(xiàn)，新員工卻沒有老員工原來享有的一些福利政策，例如老員工獲得了國企的福利住房、低價家用煤氣供應、孩子免費入托等優(yōu)惠政策。因此，建議企業(yè)制定一項薪酬體系補充制度，明確新老員工在直接薪酬體系之外的這些差別化優(yōu)惠政策，這樣讓老員工也感覺得到較大的實惠，事實上達成了一種工資差別之外的平衡。另外，企業(yè)也可以為老員工提供一些非現(xiàn)金或者精神方面的激勵，比如在學習、培訓機會、各種考察和休假機會、榮譽稱號、公司嘉獎等方面向老員工適當進行傾斜，以彌補新老員工薪酬方面的差距。
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