薪酬管理方案15篇[精]

　　為了確保工作或事情能高效地開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編精心整理的薪酬管理方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

薪酬管理方案1

　　員工薪資的種類及計算方法

　　一般來說，員工薪資大致包括基本工資、津貼、獎金、補貼等幾個部分�；�本工資是員工每月必須要拿到的最基本收入，是最為穩(wěn)定、最為保障的薪資部分；而津貼則通常是為了彌補一些額外的支出而發(fā)放的，例如餐費、交通費等，平時并不計入員工的總收入；獎金則是一種根據(jù)員工表現(xiàn)而發(fā)放的獎勵，可以根據(jù)員工的業(yè)績、表現(xiàn)等進行發(fā)放，可以激勵員工的積極上進心態(tài)；補貼則是為了彌補一些特殊的成本而發(fā)放的，例如通勤、住房等補貼，需要根據(jù)不同員工的情況進行發(fā)放。

　　對于每個員工的薪資計算，一般會有一套相對統(tǒng)一的計算規(guī)則。常見的計算規(guī)則有以下幾種：

　　1.按月支付薪資。一般來說，這種薪資計算規(guī)則是最為常見的。員工每個月都會按照一定的計算方法拿到自己的薪資，這種方式比較穩(wěn)定，且員工能夠預知自己每個月能夠拿到多少收入。

　　2.按季度支付薪資。這種方式雖然可以在重要節(jié)點上給員工帶來一次較大的收入，但是由于間隔時間較長，員工對于薪資的預測不夠清晰，可能不利于員工的.個人規(guī)劃。

　　3.按年度支付薪資。這種方式相對來說比較少見，但是在某些企業(yè)的高層管理人員中較為常見。由于間隔時間太長，員工的預測能力受到一定的限制，因此一般需要將獎勵等進行分期分批地發(fā)放。

　　工資結(jié)構(gòu)說明

　　另外一個需要考慮的問題是工資結(jié)構(gòu)。在員工薪資輸入規(guī)劃的過程中，一種合理的工資結(jié)構(gòu)是能夠提高員工滿意度、激勵員工積極性的重要因素之一。

　　1.按照工作內(nèi)容劃分。這種工資結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工的工作內(nèi)容，對薪資進行合理的分配，提高員工對于工作的積極性。

　　2.按照員工能力劃分。這種工資結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工的能力水平來設定薪資標準，激勵員工不斷提高自己的工作水平和能力，達到更高的薪資收入。

　　3.按照市場狀況劃分。這種工資結(jié)構(gòu)則是根據(jù)市場的工資水平情況來設定薪資標準，讓員工的薪資符合市場價格水平，提高員工滿意度和安全感。

　　總結(jié)

　　企業(yè)的員工薪資方案及工資結(jié)構(gòu)是企業(yè)從整體上考慮員工福利、激勵員工積極性的重要方面，可以在一定程度上影響著整個企業(yè)的運營。因此，在制定員工薪資方案及工資結(jié)構(gòu)的時候，企業(yè)需要充分考慮員工的實際情況、市場情況以及企業(yè)的長期發(fā)展目標等方面，從而制定出一份科學合理、公正公平的薪資方案。只有員工和企業(yè)真正的雙贏才能讓企業(yè)更好的發(fā)展！

薪酬管理方案2

　　1. 引言

　　薪酬福利是組織吸引、留住和激勵員工的重要手段之一，對于人力資源管理來說至關(guān)重要。合理設定和管理薪酬福利政策不僅可以滿足員工的個人需求，還能夠提高員工的工作積極性和工作效率，進而推動組織的發(fā)展。本文將重點探討薪酬福利管理方案在提升員工滿意度中的關(guān)鍵作用。

　　2. 薪酬福利管理的好處

　　2.1 激勵員工

　　合理的薪酬福利政策能夠激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高他們的工作動力和工作效率，從而達到組織的業(yè)績目標。

　　2.2 吸引和留住人才

　　優(yōu)越的薪酬福利待遇是吸引和留住人才的'重要因素之一。當員工感受到組織給予他們公平合理的薪酬和福利待遇時，他們會更加愿意留在組織中，減少員工流失率。

　　2.3 增強員工滿意度

　　薪酬福利是員工對組織的認同感和歸屬感的體現(xiàn)，合理的薪酬福利政策可以增強員工對組織的滿意度，提高員工的工作投入和忠誠度。

　　3. 提升員工滿意度的關(guān)鍵策略

　　3.1 公平公正的薪酬體系

　　建立公平公正的薪酬體系是提升員工滿意度的關(guān)鍵之一。薪酬體系應該基于員工的工作績效、能力和貢獻進行設定，確保員工的薪酬與其所做的貢獻相一致。同時，要保證薪酬的公開透明，讓員工對薪酬體系有充分的了解。

　　3.2 靈活多樣的福利待遇

　　除了基本的薪資水平，組織還應該提供靈活多樣的福利待遇，滿足員工的個性化需求。例如，提供彈性工作時間、員工培訓和發(fā)展機會、健康保險等福利待遇，讓員工感受到組織對他們的關(guān)心和關(guān)懷。

　　3.3 有效的績效考核機制

　　建立有效的績效考核機制可以幫助組織評估員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)績效結(jié)果進行薪酬調(diào)整。通過明確的目標設定、定期的評估和及時的反饋，可以激勵員工不斷提高自己的工作能力和業(yè)績，增強其滿意度。

　　薪酬福利管理方案在提升員工滿意度和組織績效方面起著至關(guān)重要的作用。通過建立公平公正的薪酬體系、提供靈活多樣的福利待遇以及建立有效的績效考核機制，可以提高員工的工作積極性和工作效率，增強員工對組織的滿意度和忠誠度。

薪酬管理方案3

　　生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監(jiān)督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產(chǎn)管理咨詢公司宏智瑞達企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：

　　對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業(yè)績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。

　　1、賬務登記差錯率。

　　權(quán)重25%；

　　考評辦法：

　�、倌繕酥禐�0，達到目標值，得滿分100分；

　�、诓铄e率每提高1%扣——分，差錯率超過5%時記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務部的.檢查記錄。

　　2、賬務卡核對工作按時完成率。

　　權(quán)重20%，考評辦法：

　　①賬務卡核對工作100%按時完成，得滿分10分；

　�、诿拷档�1%扣除——分，低于95%使記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。

　　3、財務數(shù)據(jù)按時記錄入準確率。

　　權(quán)重15%，考評辦法：

　�、倌繕酥禐�100%，達成目標值得滿分100分；

　�、诿拷档�1%扣——分，及時率低于95%時記為0分。信息倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。

　　4、倉儲財務報表質(zhì)量。

　　權(quán)重20%，考評辦法：

　　①報表內(nèi)容全面、數(shù)據(jù)準確真實，得滿分100分；

　�、趫蟊韮�(nèi)容有缺項或數(shù)據(jù)不真實，每發(fā)現(xiàn)一次扣——分，發(fā)現(xiàn)次數(shù)超過3次，該項考核記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。

　　5、倉儲財務報表編制及時率。

　　權(quán)重10%，考評辦法：

　�、倌繕酥禐�100%，達到目標值，得滿分100分；

　　②每降低1%扣——分，及時率低于95%時記為0分。信息倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。

　　6、財務資料完整率。

　　權(quán)重10%，考評辦法：

　　①賬務資料無缺失、無破損，得滿分100分；

　�、诿砍霈F(xiàn)一次公司規(guī)章制度，扣——分；信息倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。

　　7、制度遵守情況。

　　按照實際分數(shù)扣分�？荚u辦法：

　�、倜窟`反一次倉儲作業(yè)規(guī)章制度，扣——分，②每違反一次公司規(guī)章制度，扣——分，信息倉儲經(jīng)理檢查記錄、公司違紀處理罰單。

　　此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。

薪酬管理方案4

　　一、引言

　　隨著企業(yè)競爭的日益激烈，薪酬管理分配成為了企業(yè)管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。合理的薪酬管理分配方案不僅能夠激勵員工的工作積極性，還能夠提高企業(yè)的績效與競爭力。本文將從薪酬策略制定、績效考核指標設定以及激勵機制建立三個方面來探討如何優(yōu)化薪酬管理分配方案，以實現(xiàn)企業(yè)績效與員工激勵的最佳平衡。

　　二、薪酬策略制定

　　1. 研究市場行情：了解同行業(yè)同崗位的薪酬水平，制定合理的薪酬標準，確保企業(yè)的薪酬具有競爭力。

　　2. 確定薪酬結(jié)構(gòu)：將薪酬分為基本工資、績效獎金、福利待遇等部分，并在具體實施中給予合理比例的權(quán)重，既能夠激發(fā)員工的工作熱情，又能夠保持企業(yè)的`可持續(xù)經(jīng)營。

　　3. 考慮員工發(fā)展：在薪酬策略制定中，要考慮員工的職務晉升、提升等因素，為員工提供成長空間，激勵其積極進取。

　　三、績效考核指標設定

　　1. 與崗位要求相關(guān)：制定與不同崗位要求相關(guān)的績效考核指標，確保評價的公正性和準確性。

　　2. 清晰可量化：績效考核指標應具備明確的量化標準和測量方法，便于員工理解和接受，同時也方便HR對員工績效進行評估。

　　3. 公開透明：建立公正的績效考核評定制度，明確員工的工作目標和考核標準，確保評價結(jié)果的公開透明，減少員工的不滿和糾紛。

　　四、激勵機制建立

　　1. 多元化激勵手段：除了外，還可以采取其他形式的激勵，如晉升機會、培訓發(fā)展、員工關(guān)懷等，滿足不同員工的需求。

　　2. 個性化激勵措施：根據(jù)不同員工的特點和需求，制定個性化的激勵方案，提高激勵的針對性和有效性。

　　3. 及時反饋與獎勵：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，及時給予肯定和獎勵，激勵其保持良好的工作狀態(tài)和積極性。

　　通過合理制定薪酬策略、設定績效考核指標以及建立激勵機制，企業(yè)能夠優(yōu)化薪酬管理分配方案，實現(xiàn)績效與員工激勵的雙贏。這不僅有助于提高員工的工作積極性和團隊凝聚力，也能夠推動企業(yè)的發(fā)展和進步。作為HR，應該不斷優(yōu)化薪酬管理分配方案，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力支持。

薪酬管理方案5

　　隨著我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革迫在眉睫。應根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有競爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調(diào)動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。

　　一、薪酬管理含義及內(nèi)容分析

　　企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，而對管理者的行為特征考慮較少�，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎金和福利等物質(zhì)報酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機會等則屬于廣義的薪酬概念。

　　企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：薪酬昔理的目標，企業(yè)薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu)等。薪酬管理目標根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括三個方面：一是建立穩(wěn)定餓員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng)造高績效；三是努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成，主要包括；企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務和崗位工資率的確定；員工基本和浮動工資的比例及基本工資和獎勵工資的調(diào)整等。發(fā)達國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收入分配問題當成一個獨立的系統(tǒng)。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的`狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。那么薪酬管理應該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢？

　　二、務必保證領(lǐng)先型薪酬策略

　　對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實。

　　三、充分發(fā)揮績效、薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用

　　企業(yè)經(jīng)營管理從內(nèi)容上說，包括生產(chǎn)、供應、銷售、人力資源、財務、研發(fā)等諸多方面，歸結(jié)為一點：績效管理。企業(yè)管理=績效管理。企業(yè)經(jīng)營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國現(xiàn)階段，對大多數(shù)人而言，相對精神激勵，物質(zhì)激勵的需求更現(xiàn)實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應當是企業(yè)對個體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時，應充分調(diào)研，精心設計績效考核指標，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標，進而對組織和各生產(chǎn)經(jīng)營單位的績效進行有效激勵，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用。

　　四、必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機統(tǒng)一

　　薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規(guī)定，關(guān)系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產(chǎn)經(jīng)營單元的經(jīng)營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必須保持相對的穩(wěn)定性、連續(xù)性，以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期，進而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。另一方面，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營重點的調(diào)整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來CPI指數(shù)逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正；組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧欀行�，就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調(diào)整。

　　五、薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作

　　現(xiàn)實中，同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會保險、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理埋下了巨大的隱患，對構(gòu)建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者，必須強化法制觀念，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經(jīng)營管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規(guī)的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。

薪酬管理方案6

　　一、引言

　　外派人員是指企業(yè)派遣到其他地區(qū)或國家工作的員工。由于外派人員通常面臨不同的工作環(huán)境和生活條件，其薪酬管理也具有一定的特殊性。因此，制定一套科學有效的外派人員薪酬管理方案對于企業(yè)的至關(guān)重要。

　　二、薪酬水平確定

　　1、綜合考慮內(nèi)外部因素，確定外派人員的薪酬水平。

　　2、內(nèi)部因素包括外派人員的崗位級別、經(jīng)驗及等。

　　3、外部因素包括工作地區(qū)的物價水平、經(jīng)濟發(fā)展水平等。

　　三、薪酬結(jié)構(gòu)設計

　　1、設計靈活多樣的薪酬結(jié)構(gòu)，以滿足不同外派人員的需求。

　　2、考慮到外派人員的津貼、補貼、獎金等特殊薪酬形式。

　　3、平衡薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)外公平性，避免造成內(nèi)外部員工的不滿。

　　四、薪酬核算與發(fā)放

　　1、建立完善的薪酬核算體系，確保薪酬數(shù)據(jù)的`準確性和可靠性。

　　2、定期對外派人員的薪酬進行核算和調(diào)整，根據(jù)工作績效和生活成本等因素進行適當調(diào)整。

　　3、采用靈活的薪酬發(fā)放方式，如銀行轉(zhuǎn)賬、現(xiàn)金支付等，確保及時、準確發(fā)放薪酬。

　　五、薪酬福利和績效管理

　　1、提供合理的薪酬福利，如住房補貼、交通津貼、國際醫(yī)療保險等，以滿足外派人員的基本需求。

　　2、建立科學的績效管理體系，對外派人員進行定期評估和考核，根據(jù)績效結(jié)果進行獎懲和薪酬調(diào)整。

　　六、薪酬管理的監(jiān)督與反饋

　　1、建立監(jiān)督機制，對薪酬管理方案的執(zhí)行情況進行監(jiān)測和評估。

　　2、通過定期調(diào)研和員工反饋，了解外派人員對薪酬管理的滿意度和需求，及時進行調(diào)整和改進。

　　外派人員薪酬管理方案的制定和實施是企業(yè)管理的重要組成部分。通過確定薪酬水平、設計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，建立科學的薪酬核算與發(fā)放機制，提供適當?shù)男匠旮＠�和績效管理，以及加強薪酬管理的監(jiān)督與反饋，可以有效解決外派人員薪酬管理的難題，提高外派人員的工作積極性和滿意度，從而提升企業(yè)的競爭力。

薪酬管理方案7

　　第一條為完善公司“激勵”機制，確保薪資政策具有內(nèi)部公平性和外部競爭力，合理回報公司主要負責人的知識、技術(shù)、能力、經(jīng)驗、業(yè)績和奉獻，建立公司主要負責人的目標激勵機制與自我約束機制，推進業(yè)務發(fā)展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和風險收入構(gòu)成，不含股票分紅。第二條薪酬結(jié)構(gòu)

　　將年收入劃分為基準薪資和風險收入、長期激勵三部分

　　基準內(nèi)職務工資

　　基準薪資

　　基準外津貼調(diào)駐津貼薪資

　　交通津貼

　　風險收入即年終獎金

　　基準薪資如股票期權(quán)等

　　第三條職務工資職務工資的核定依據(jù)是前一地期完成的崗位測評結(jié)果，為不同公司的總經(jīng)理崗設定了相應的職級。

　　總體來講，公司總經(jīng)理崗的職級在57到64級之間。我們根據(jù)各地社會平均工資與消費指數(shù)基準薪資水平。該“收入指數(shù)”幅度為0.5-1.5，節(jié)日津貼與相應職級的基準資相承做各地職級薪資標準。

　　在為總經(jīng)理設定所在級別的職務工資時，原則為新入職人員從該級別低檔開始設定，主要考慮要素學歷狀況、社會工齡、能力資格、人事考評成績。

　　1、學歷折分

　　學歷分值=第一學歷對應分值+最高學歷對應分值籲一學歷對應分值標準：

　　上述得分總數(shù)，對應下表，為在職總經(jīng)理設定所處級別的薪資檔次。我們將每級薪資分為四檔。對于現(xiàn)有薪資水平已經(jīng)超出對應級別最大值的個人,采取職務工資凍結(jié)政策,為期一年。其間不降低也不提升。年度獎金的發(fā)放依據(jù)，以現(xiàn)在實際的月度職務工資為基數(shù)，計算方法參見第四條年度獎金管理辦法的公式不變。對于現(xiàn)有薪資水平低于對應級別最大值的個人，采取分段分期提升原則，在三年內(nèi)提到該級別最低一檔。每次提升幅度不能超過20%,每次提升必須是同期績效考核成績?yōu)锽級以上。年度獎金的發(fā)放依據(jù)，以現(xiàn)在實際的月度職務工資為基數(shù)，計算方法參見第四條年度獎金管理辦法的公式不變。

　　附加津貼：是根據(jù)公司特殊需要，對總經(jīng)理收入水平予以臨時性調(diào)整，保留時限一般在一年以內(nèi)，核定權(quán)限同薪資定級核準權(quán)限。

　　調(diào)駐津貼：用以支持外派調(diào)駐人員日常生活和臨時居住方面的津貼，由總公司另行統(tǒng)一制定發(fā)放，計入總公司或當?shù)刭M用。

　　節(jié)日津貼：國家法定節(jié)假日、公司成立周年慶典日，各公司可自獎金總量中撥出適當額度作為節(jié)日津貼發(fā)放，不同級別比例不得超過三倍。

　　第四條年終獎金

　　標準月薪：標準年獎=55%:45%57-59級標準月薪：標準年獎=45%:55%60-64級

　　年終獎金的設置目的是加強公司總經(jīng)理的提升業(yè)績意識，權(quán)利、義務趨于一致。公司總經(jīng)理年終獎金總量不得超過公司工資總額的2.5%,或不超過公司人均年終獎金的6倍，二者取小的數(shù)字作為封頂。

　　年度獎金的一半為固定收入，另一半為風險收入，這樣在保障收入水平的同時，兼具激勵意義。

　　57-59級的總經(jīng)理崗位：年度獎金=E (本崗位月職務工資*45) /55*(1/2+績效考評系數(shù)/2)績效考評系數(shù)執(zhí)行標準：

　　第五條薪資調(diào)整:

　　1、薪資增幅

　　公司根據(jù)自然變化幅度、年終考核成績、人員編制等綜合因素確定下一年度總經(jīng)理崗位薪資增幅。公司于每年年初（一般為3月31日）根據(jù)公司總經(jīng)理的司齡、學歷、能力資格及人事考評等積分變動情況進行基本工資調(diào)整發(fā)生職務變動時，根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展等級變動情況調(diào)整職務工資，如原任職務免除，則職務工工資至少降至一等工資標準，不得保留其原待遇或只在等內(nèi)降級。對有過失行為的總經(jīng)理，公司依據(jù)人事考評及獎勵懲處管理制度實行罰款、減薪。

　　第六條公司工資總量

　　公司于年初下達目標固定工資總量，計算公式為：

　　目標固定工資總量=上年度核定固定工資總量*新年度業(yè)務計劃增長率*調(diào)整系數(shù)其中：高速系數(shù)主要考慮人員崗位的增減以及新技術(shù)資金的'投入變化等綜合因素，最高不超過100%,原則上各單位一致，具體由財務部、人力資源部根據(jù)實際情況核定。

　　1、年末根據(jù)公司業(yè)務指標完成情況重新計算核定固定工資總量、計算公式為：核定固定工資總量=本年度核定固定工資總量x (本年度業(yè)務指標超出目標增長百分比x調(diào)整系數(shù)）其中：調(diào)整系數(shù)主要考慮導致業(yè)務指標超出的具體因素，其中有包括市場政策因素與分公司經(jīng)營能力提升因素，對后一因素所占的比重進行判定，具體由財務部、人力資源部根據(jù)實際情況核定。

　　2、因公司薪資水平政策性普調(diào)可適當提高薪資總量增長率，但原則上不超過2%;分公司因三級機構(gòu)擴張快速可適當提高薪資總量增長率，但原則上不超出5%。

　　3、公司對新設一至兩年的公司實行保護期政策，即期內(nèi)年度獎金總量實行保底政策，方式如下.這一作法的目的在于，即使未能完成當年業(yè)務指標，仍可以保障部分獎金的發(fā)放。第七條管理權(quán)限

　　1、公司總經(jīng)理的薪酬政策由總公司人力資源部統(tǒng)一制定,公司必須嚴格遵守執(zhí)行。

　　2、公司班子成員與部門經(jīng)理的薪酬標準由公司統(tǒng)一核定，總公司人力資源部審批。

　　3、薪酬發(fā)放由總公司或公司人力資源部門制表，各級單位主要負責人核準，財務部門打卡發(fā)放。第八條協(xié)議工資

　　公司總經(jīng)理可以根據(jù)實際情況采用協(xié)議定薪的方式，即以市場價格確定年薪水平，并以適當方式并入現(xiàn)工資薪級。協(xié)議定薪的同時要明確任期內(nèi)工作目標和評估標準，薪資給付要依據(jù)考核結(jié)果進行。協(xié)議工資突破現(xiàn)有工資政策者，必須經(jīng)由總公司人力資源部批準。公司核心職位包括：營銷業(yè)務部門：經(jīng)理、企劃室主任、人員管理室主任、組訓專員；營銷培訓部門：經(jīng)理、資深講師；團體業(yè)務部門：經(jīng)理；電腦部門：經(jīng)理；業(yè)管部門：主任核保人、主任核賠人。第九條薪酬發(fā)放

　　1、薪酬的支付時間為每月日，獎金的支付時間為每年月日。若遇支薪日為休息日時,向后順延；支薪日為法定節(jié)假日時，提前一天支付：

　　2、中途任用、離職或退職時的薪酬，按當月實際出勤天數(shù)計算，或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計算基準；

　　3、對于系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動人員，其年終獎金分段計發(fā)，調(diào)入、調(diào)出單位分別依據(jù)本身年終獎金政策及其工作期限核發(fā)，成本分別由各自單位列支；

　　薪酬計算時，若有未達元以下尾數(shù)產(chǎn)生，一律計算到元為單位；因誤算而超付的薪資，公司可在三個月內(nèi)行使追索權(quán)；領(lǐng)取工資須按照薪資計發(fā)部門之規(guī)定由本人親自簽章領(lǐng)取，不得由他人代領(lǐng)。確有必要時，應由部門負責人代領(lǐng)；

　　6、第十條薪酬扣除項目法定保險、住房公積金等法定項目個人繳費部分；補充保險個人繳費、住房袋款、房租及水電費等；應返還的借款；個人所得稅；公司規(guī)定的其它代扣項目。

　　第十一條薪酬保密原則

　　公司總經(jīng)理薪酬為公司的機密，公司所有員工都有義務保守薪酬秘密。對薪酬的質(zhì)疑只能向人力資源部提出，不得與其他員工議論薪酬。如發(fā)現(xiàn)探聽、傳播、議論工資者，公司將給予警告甚至記過處分。第十二條薪酬檢查

　　任何單位和個人不得以任何理由、借口擠自提高薪酬標準，突破總額，亂發(fā)補貼、津貼等。總公司將不定期以各公司的薪酬管理及總量控制情況進行檢查，發(fā)現(xiàn)違反公司規(guī)定的將視情節(jié)輕重對單位或個人進行經(jīng)濟處罰。情節(jié)嚴懲者，追究主要負責人的責任。

　　本方案未盡事項，以公司薪酬管理制度中相關(guān)規(guī)定為準。本制度由總公司人力資源部解釋。本制度自下發(fā)之日起實施

薪酬管理方案8

　　一、引言

　　人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，而薪酬管理又是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。等級薪酬設計方案是一種基于員工職務等級的薪酬管理體系，通過明確的等級劃分和相應的，實現(xiàn)公平公正的薪酬分配，提高員工的工作動力和滿意度，進而促進組織的發(fā)展。

　　二、等級薪酬設計方案的重要性

　　1、促進公平公正：等級薪酬設計方案通過明確的等級劃分和薪酬標準，確保員工在同等條件下獲得相應的薪酬待遇，減少薪酬差距，提高組織內(nèi)部的薪酬公平性和公正性。

　　2、激勵員工動力：等級薪酬設計方案將員工職務等級與薪酬水平相對應，有效激勵員工提升能力、增加貢獻，通過薪酬激勵激發(fā)員工的工作動力和積極性，提高員工的工作效率和績效。

　　3、吸引和留住人才：等級薪酬設計方案能夠為企業(yè)提供有競爭力的'薪酬體系，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，提高組織的人才競爭力。

　　4、優(yōu)化組織績效：等級薪酬設計方案通過激勵員工的工作動力和積極性，提高員工的工作效率和績效，從而推動整個組織的績效提升。

　　三、制定等級薪酬設計方案的步驟

　　1、職務等級劃分：根據(jù)企業(yè)的組織架構(gòu)和崗位職責，將不同的職務劃分為不同的等級�？梢愿鶕�(jù)職責的復雜性、要求、工作經(jīng)驗等因素進行劃分。

　　2、薪酬標準確定：根據(jù)職務等級的劃分，制定相應的薪酬標準。可以參考行業(yè)內(nèi)的薪酬水平、市場供求關(guān)系、企業(yè)經(jīng)濟實力等因素確定薪酬標準。

　　3、薪酬差異化設計：根據(jù)不同職務等級的要求和市場需求，設計不同的薪酬差異化政策，如設置崗位績效獎金、崗位津貼、職務津貼等，以激勵員工的努力和創(chuàng)新。

　　4、薪酬激勵機制建立：建立科學合理的薪酬激勵機制，包括薪酬調(diào)整、績效考核、晉升晉級等，以確保薪酬的公平性和激勵效果。

　　5、評估和調(diào)整：定期評估和調(diào)整等級薪酬設計方案的實施效果，根據(jù)組織和員工的需求進行相應的調(diào)整和優(yōu)化。

　　四、等級薪酬設計方案的實施要點

　　1、與企業(yè)戰(zhàn)略一致：等級薪酬設計方案應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和價值觀相一致，確保薪酬體系與組織發(fā)展保持一致性。

　　2、透明和公開：等級薪酬設計方案應向員工公開透明，讓員工了解薪酬制度的設計原則和標準，增加員工對薪酬的認同感和滿意度。

　　3、及時溝通和反饋：及時向員工傳達薪酬政策和標準的變化，定期進行績效考核和薪酬調(diào)整，給予員工及時的反饋和認可。

　　4、培訓和發(fā)展：為員工提供相關(guān)的培訓和發(fā)展機會，提高員工的職業(yè)技能和能力，以滿足職務等級的要求，實現(xiàn)薪酬的增長和晉升。

　　5、持續(xù)優(yōu)化和改進：等級薪酬設計方案需要不斷進行評估和改進，以適應企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化。

　　等級薪酬設計方案是優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的重要步驟之一。通過明確的等級劃分和薪酬激勵，能夠促進公平公正、激勵員工動力、吸引和留住人才，優(yōu)化組織績效。制定和實施等級薪酬設計方案需要遵循一定的步驟和要點，同時需要不斷進行評估和改進，以確保薪酬體系的公平性和有效性。企業(yè)應重視等級薪酬設計方案的建立和實施，以提升人力資源管理的水平和企業(yè)的競爭力。

薪酬管理方案9

　　1、引言

　�。�1）背景介紹

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工績效考核與薪酬管理是非常重要的一環(huán)。通過科學合理的績效考核與薪酬管理方案，可以促進員工的工作積極性和激勵，提高企業(yè)的績效和競爭力。

　�。�2）研究目的和意義

　　本文旨在探討員工績效考核與薪酬管理方案的重要性，并提出一些實施方法，以幫助企業(yè)實現(xiàn)有效的績效管理和薪酬激勵。

　　2、員工績效考核的重要性

　�。�1）為什么需要績效考核

　　績效考核是評估員工在工作中表現(xiàn)的一種方式，它可以客觀地衡量員工的工作質(zhì)量和效率。通過績效考核，企業(yè)可以了解員工的優(yōu)勢和不足，為員工提供個人成長和發(fā)展的機會。

　　（2）績效考核的好處

　　績效考核可以幫助企業(yè)做出公正的決策，如晉升、薪資調(diào)整等。同時，績效考核也可以促進員工之間的競爭和合作，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高整體工作效率。

　　3、薪酬管理的重要性

　�。�1）為什么需要薪酬管理

　　薪酬管理是企業(yè)對員工工資、獎金、福利等進行合理安排和管理的過程。良好的薪酬管理可以激勵員工的'工作熱情和積極性，提高員工的工作滿意度和忠誠度。

　�。�2）薪酬管理的好處

　　透明、公正的薪酬管理可以增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，減少員工流失率。同時，薪酬管理也可以幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)的競爭力。

　　4、員工績效考核與薪酬管理方案的實施方法

　�。�1）設定明確的目標和指標

　　在制定績效考核與薪酬管理方案時，企業(yè)需要設定明確的目標和指標，以便員工能夠清楚地知道工作的要求和期望。

　　（2）建立有效的評估體系

　　企業(yè)應該建立科學嚴謹?shù)脑u估體系，包括定期的和薪酬調(diào)整，以確保評估結(jié)果的客觀性和公正性。

　�。�3）提供及時的反饋和改進機會

　　企業(yè)需要及時向員工提供績效評估的結(jié)果和反饋，同時為員工提供改進和成長的機會，以促進員工的個人發(fā)展。

　�。�4）設計合理的薪酬激勵機制

　　企業(yè)應該根據(jù)員工的績效水平和貢獻度，設計合理的薪酬激勵機制，如績效獎金、晉升機會等，以激勵員工的工作積極性和動力。

　　5、具體實施案例分析

　�。�1）公司A的績效考核與薪酬管理方案

　　公司A實行了基于目標管理的績效考核制度，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，給予不同幅度的薪酬調(diào)整和獎勵，以激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

　�。�2）公司B的績效考核與薪酬管理方案

　　公司B采用360度評估的方式進行績效考核，綜合考慮員工的工作表現(xiàn)、團隊合作和個人發(fā)展等方面的因素，以確保評估的全面性和公正性。

　　6、結(jié)論

　�。�1）總結(jié)本文的主要觀點

　　本文通過探討員工績效考核與薪酬管理方案的重要性，以及一些實施方法和具體案例分析，強調(diào)了良好的績效考核和薪酬管理對于企業(yè)的重要性和益處。

　�。�2）對未來發(fā)展的展望

　　隨著社會和經(jīng)濟的不斷發(fā)展，員工績效考核與薪酬管理方案也需要不斷創(chuàng)新和改進，以適應企業(yè)發(fā)展的需要和員工的期望。企業(yè)應該不斷提升績效管理和薪酬激勵的水平，以實現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展和競爭優(yōu)勢。

薪酬管理方案10

　　關(guān)鍵詞：崗位評價；房地產(chǎn)公司；薪酬管理

　　方案設計針對A房地產(chǎn)公司在薪酬管理方面的不足，在20xx年，基于崗位評價的視角，開始注重薪酬管理方案的優(yōu)化和完善，并通過兩年多的實踐，取得了良好的效果。以下對其進行針對性的分析。

　　1.某房地產(chǎn)公司薪酬管理現(xiàn)狀分析

　　A房地產(chǎn)公司成立于1998年，在M市成立，注冊資金12000萬元，在M市具有一定的實力，主要涉及的業(yè)務是房地產(chǎn)開發(fā)。在當前的大發(fā)展背景下，隨著新經(jīng)濟時代的到來，全球競爭日益激烈的今天，A房地產(chǎn)公司切實注重經(jīng)營管理策略的優(yōu)化和完善。尤其是在競爭日益激烈的今天，加強薪酬管理工作的開展，對于促進薪酬管理水平的提升和崗位職能發(fā)揮有著十分重要的作用。但是其在M市的同行業(yè)水平中，薪酬水平較低，這主要是因為其薪酬標準是20xx年所制定，而由于其薪酬競爭優(yōu)勢不足，使得其難以吸引并留住人才。即便是其20xx年在M市的薪酬水平較高，但是因為其在薪酬增長制度上不科學，大都是公司領(lǐng)導的意愿來主導，在科學性和公平性上較為缺乏，但是其與外部勞動市場標準脫軌嚴重，甚至造成同一崗位薪酬比同行業(yè)平均水平低的情況，而在目前物價飛漲的`大環(huán)境下，傳統(tǒng)的薪酬增長制度已經(jīng)難以滿足職工日益劇增的生活要求，使得一些能力較強的職工紛紛跳槽，極大地影響了企業(yè)的問題。

　　2.基于崗位評價的A房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設計

　　2.1基本原則與年度總薪酬不同崗位明細確定

　　A房地產(chǎn)公司在薪酬管理方案設計中，始終堅持公正、吸引力、經(jīng)濟性、認可性、合法性、戰(zhàn)略導向原則，并切實注重內(nèi)外部薪酬水平的調(diào)查，并在此基礎上制定薪酬水平。按照崗位評價所需從高層管理、行政管理、銷售、技術(shù)四類崗位，對其薪酬中值、重疊度、級差、級內(nèi)分檔等進行了確定。對其年度總薪酬不同崗位的明細表進行了確定，如下：崗位序列一檔二檔三檔四檔一級高層管理人員50萬元45萬元40萬元35萬元二級高層管理人員47萬元42萬元37萬元30萬元一級行政管理人員18萬元10萬元7萬元4萬元二級行政管理人員15萬元9萬元5萬元2萬元銷售人員45萬元40萬元30萬元25萬元技術(shù)人員20萬元15萬元10萬元7萬元

　　2.2基于崗位評價的薪酬管理方案設計

　　2.2.1高層管理人員優(yōu)化后的A房地產(chǎn)公司的高層管理人員薪酬模式為“年薪制+分工”。薪酬=基本工資+分紅+福利。共兩個等級：一級高層管理人員主要總經(jīng)理，因而執(zhí)行這樣的薪酬方案，能更好地對總經(jīng)理這一崗位進行激勵和評價。二級高層管理人員主要有副總經(jīng)理、各中心主任、總工程師、總經(jīng)濟師、總助等具體業(yè)務職務。薪資待遇為月薪制。就總經(jīng)理的薪酬管理方案設計而言，主要包含了：年薪、長期激勵計劃、風險收入、福利。而基本年薪數(shù)額則采取按月的方式發(fā)放，而風險收入則是取決于黏度結(jié)束時的績效情況，并由董事會對其基本年薪標準進行確定。其風險收入為：基本年薪×12÷風險收入系數(shù)。

　　2.2.2行政管理人員優(yōu)化后的A房地產(chǎn)公司的行政管理人員薪酬結(jié)構(gòu)是基本工資+崗位工資+績效工資+福利。行政管理人員的一級到五級的工資標準是2500元、20xx元、1800元、1500元、1200元。行政管理人員最高的基礎薪資和最低的基礎薪資分別是2500+6000=8500元、1200元+20xx=3200元。最高的最低的月底績效工資是2500×1.5×1.5=5625元、1200×0.5×0.5=300元。最高年薪是18萬元，最低年薪是2萬元。所以在同行中有著較高的薪資水平。

　　2.2.3銷售人員優(yōu)化后的A房地產(chǎn)公司的銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)：

　�、黉N售部經(jīng)理收入=底薪+獎勵+福利；

　�、阡N售代表收入=底薪+提成+福利。二者的保底工資分別是2400元和1600元，按照20xx年M市的房地產(chǎn)均價7423元/平方米，每個銷售員每月賣出的任務為25套，每套房子的面積為85平方米，所以完成任務后的提成是：25×9456×85×0.1×傭金標準=1577387.5×傭金標準。所以其完成任務的提成較為誘惑，按照M市當?shù)氐耐�行業(yè)薪資水平與自身的水平，加入最高提成在30萬元到50萬元之間，那么傭金標準就在0.019-0.031之間，最后在綜合考慮的基礎上，選取的標準為0.25，即2.5%較為合理。

　　2.2.4技術(shù)人員技術(shù)人員各項收入的目標值在全年收入的占比分別為：基本工資占30%，崗位工資占50%，項目提成占20%。優(yōu)化后的A房地產(chǎn)公司的技術(shù)人員最高和最低年薪分別是20萬元和7萬元。結(jié)語綜上所述，崗位評價需要對崗位等級進行合理的劃分，并堅持內(nèi)部一致性原則，確保所建立的工作等級結(jié)構(gòu)的合理性，達到組織內(nèi)部分配的公平。而基于崗位評價的薪酬管理方案設計，就需要切實加強崗位評價的基礎上，對其進行針對性的設計和優(yōu)化，才能不斷地提高薪酬管理水平，激勵不同人員的崗位作用，提高企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]郭靜.房地產(chǎn)人力資源薪酬管理中存在的問題以及改善措施[J].人力資源管理,20xx(08):154-155.

　　[2]袁青.遠程房地產(chǎn)公司薪酬體系設計研究[D].北京：華北電力大學,20xx.

　　[3]曾旭權(quán).房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)化的研究[J].科技創(chuàng)新與應用,20xx(05):281.

　　作者:姬羽軒 單位:泰國正大管理學院

薪酬管理方案11

　　1 薪酬及薪酬設計的含義

　　薪酬，廣義上的薪酬是指企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟型報酬和福利，包括良好的工作環(huán)境、合理的企業(yè)政策以及一定的社會地位等。狹義上的薪酬是指員工從事企業(yè)勞動所獲得的勞動報酬。薪酬設計是指企業(yè)為更好地體現(xiàn)員工工作報酬的公平和合理性，從而通過確定崗位工資、技能工資、能力工資和績效工資等來對員工的薪酬進行系統(tǒng)的設計，建立員工的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　2 廣州市某單位的薪酬現(xiàn)狀

　　廣州市某單位建立于1978年，是廣州市人力資源和社會保障局屬下一所全日制公立高級技工學校。

　　2.1 學校簡介

　　該校由辦公室、政工處、財務處、教研室、教務處、學生處等12個行政職能部門及汽車工程系、機電工程系、物流與工商管理系、公共基礎系、信息工程系等6個教學專業(yè)系組成。該校有498名教職工，其中管理人員62人，專業(yè)技術(shù)人員398人，工勤人員38人。

　　2.2 學校薪酬現(xiàn)狀

　　目前該學校的薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、績效工資、補貼和年終獎構(gòu)成。引用該校《薪酬管理辦法》對專職教師崗位、行政管理崗位和工勤崗位進行說明（校領(lǐng)導班子不在研究范圍之內(nèi)）。

　　以績效工資為例，分為教師崗位績效工資和行政管理崗位及工勤崗位績效工資兩類，體現(xiàn)向教師適當傾斜的原則。

　　教師崗位月績效工資=教師每月工作量×教師課酬標準。根據(jù)學校師資實際情況，確定各類教師課酬標準。

　　行政管理崗位及工勤崗位月績效工資=績效基數(shù)×績效系數(shù)。其中績效基數(shù)為每月在冊專任教師的平均課酬。

　　2.3 該校的薪酬方案的弊端

　　該�，F(xiàn)行的薪酬制度存在一定的問題：

　　首先，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。崗位工資、獎金及績效工資每月都足額發(fā)放，對教職工而言，這是低激勵和高保健的薪酬模式，薪酬不會因干的多少和好壞而出現(xiàn)差別，但每個教職工的級別不同，所涉及的工作內(nèi)容和對其能力的要求也不同，也就存在很大的差異性，所以，對于不同層級的教職工，學校應將薪酬設置的合理公正才能起到更好的激勵作用。

　　其次，崗位之間收入差距太小，工資的導向作用難以體現(xiàn)。本校職工的職位價值及工作績效的差異性因不同等級崗位間收入差異過小而難于體現(xiàn)，直接影響到人才的流失，尤其是貢獻和責任大的關(guān)鍵崗位，使崗位工資流于表面。

　　再次，缺乏合理的工資級差設置。工資級差應根據(jù)崗位級別的增加而逐漸加大，較為圓環(huán)的下降凹曲線工資分布圖是最為接近理想的。

　　最后，缺乏系統(tǒng)的晉升機制，一般非領(lǐng)導職務的行政崗位沒有具體的'級別劃分，只要通過一定的工作年限均可以突破崗位界限晉升至上一級崗位，即所有辦事員崗位經(jīng)過一定年限均可晉升至科員崗位。完全不能體現(xiàn)崗位價值及重要性。

　　3 員工薪酬需求調(diào)查

　　本文的調(diào)查問卷通過回顧薪酬管理維度因素，根據(jù)學校自身的實際情況和適用性進行了適當?shù)男薷�。在預測時先請學校的所有教職工提意見，在此基礎上由學校中層以上管理人員再次開會討論、修正，最終敲定的調(diào)查問卷包括以下幾方面的維度：基本工資、績效工資、職務晉升、學歷進修、技能進修、校內(nèi)培訓、校外培訓、參與重要決策的機會、獎勵等9個方面。本次的研究對象是包括學校所有教職員工總計498名，發(fā)放問卷498份，收回問卷490份，刨除無效問卷33份，有效問卷共計457份。調(diào)查結(jié)果得出，在9個維度里面，績效工資所占的排名第一，這就顯示在該學校教職員工的薪酬構(gòu)成比例里面，績效工資占比最大。但是，怎樣使學校的工資收入分配制度既科學、規(guī)范、合理、有效，又能充分體現(xiàn)和貫徹“效率優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，這一直都是困擾學校管理者的難題。要設計一套切實可行的工資收入分配制度，關(guān)鍵不在于工資制度本身的設計，而在于以勞動成本，研究出勞動是怎樣組合的，勞動的差別是怎樣體現(xiàn)的。工資的設計必須以客觀的勞動結(jié)構(gòu)為基礎，而要做到這一點，最為重要的是對工作崗位作出合理的評價。

　　4 基于崗位評價的薪酬方案的設計

　　4.1 崗位評價的薪酬設計框架

　　薪酬是教職工為學校工作最為直接和主要的動力，而學校發(fā)展的好壞則與是否科學的薪酬設計有直接關(guān)系。以操作層面來分析，學校薪酬設計方法的框架主要分為以下6個階段：工作分析、崗位說明書、崗位評價、崗位歸級、外部薪酬調(diào)查、薪酬設計。

　　4.2 崗位評價在薪酬設計應用的基礎性工作

　　4.2.1 工作分析

　　中國人力資源專家彭劍鋒經(jīng)過多年理論探索和實踐經(jīng)驗總結(jié)出：人力資源管理是一項應用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內(nèi)容、職責權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標準、人員要求等基本因素的過程。工作分析就是開展人力資源管理工作的基礎。在基于崗位評價的薪酬設計中，選取的工作方法是分析方法的綜合。 4.2.2 崗位說明書

　　對于工作分析而言，崗位說明書無疑是最好、最直接的說明。崗位說明書的編制建立不管在哪個工作環(huán)節(jié)中，都應以實際工作調(diào)查和分析為基礎的。實質(zhì)上也就是采用工作分析這一專業(yè)工具，統(tǒng)一制定和規(guī)范學校內(nèi)部各個崗位的工作任務，性質(zhì)，權(quán)限，責任，工作內(nèi)容和方法、工作條件和環(huán)境，以及崗位編號、名稱、層級以及任職條件、考核標準等。

　　4.2.3 崗位評價

　　通過工作分析和崗位說明書的準備工作，便要采集數(shù)據(jù)，通過崗位評價，以確定每一個崗位在學校組織中的相對價值，這是薪酬設計的基礎工作，是人力資源管理中不可缺少的階段。

　　4.3 薪酬設計的核心模塊

　　4.3.1 薪酬水平的定位

　　基于學校的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理政策以及崗位類別的不同，一個學校的工作政策指導線可以有幾條，各條的形狀和代表的涵義也不盡相同，這就意味著學校內(nèi)部的崗位薪酬水平存在差異。工資政策指導線可以是線性的，也可以是非線性的，以反映崗位價值與工資之間不同的關(guān)系。

　　4.3.2 薪酬等級的確定

　　把崗位相對價值相近進行合并，制定統(tǒng)一相應的薪酬，即薪酬等級的確定。一般可以根據(jù)崗位相對價值的高低組合成若干個薪酬等級，但要重點考慮組織架構(gòu)中的管理層次，崗位數(shù)量，中位值，薪酬幅度和相鄰等級的重疊程度等要素。

　　5 廣州市某單位基于崗位評價的薪酬方案設計

　　5.1 基本工資的確定

　　基本工資是教職工生活的基本保障，所以崗位工資的確定必須具有公平性、合理性、競爭性，而且可以起到保障教職工穩(wěn)定生活的作用。教職工的崗位工資標準見表1。

　　教職工的基本工資=崗位工資+薪級工資。

　　薪級工資=薪級×50元/級；

　　薪級=校外工作年限/2+校內(nèi)工作年限。

　　本次調(diào)整的分配方案，體現(xiàn)了以下幾點：

　�。�1）崗位工作設置過程中要體現(xiàn)不同崗位的工資差異，結(jié)合一崗多薪制進行薪酬制度的設計。設置一崗多薪制主要用于區(qū)分同一崗級的薪資差異即同屬一個崗級的教職工，根據(jù)本人資歷計算獲得所在工作級別對應的檔次。

　�。�2）對各崗位的晉升做了明確的規(guī)定，凸顯“以崗定酬、結(jié)合資歷”這一分配指導思想。

　　5.2 績效工資的確定

　　首先，要設計績效工資與績效考核掛鉤的薪酬制度。以該�！犊冃Э己朔桨浮纷鳛榭冃ЧべY確定的總依據(jù)，每月對所有教職工進行一次考核。月績效工資以上月考核結(jié)果發(fā)放。其次，績效工資的比例因級別不同有所差別。由于不同級別人員所承擔的職責和需要的技能水平不同，為了充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，不同級別的教職工工資收入中績效工資所占比例也將有所不同。

　　績效工資是教職工薪酬中直接體現(xiàn)工作成效的部分，應該嚴格地根據(jù)教職工的工作表現(xiàn)來確定。工作表現(xiàn)通過績效考評制度加以衡量。為真正體現(xiàn)績效工資的作用，績效工資的檔次和極差應該拉大。

　�。�1）專業(yè)技術(shù)崗位（教師崗）和工勤技能崗位（教師崗）的月績效工資

　　專業(yè)技術(shù)崗位（教師崗）、工勤技能崗位（教師崗）的績效工資=崗位每月工作量×課酬標準。

　　其中，教師每月工作量包括理論教學工作量、實操教學工作量、一體化教學工作量、崗位課時津貼、輔助工作量和其他工作量等，其計算方法按《教師工作量計算辦法》的規(guī)定執(zhí)行。

　　（2）專業(yè)技術(shù)崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績效工資

　　專業(yè)技術(shù)崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績效工資=績效基數(shù)×績效系數(shù)。

　　其中，績效基數(shù)為每月在冊專任教師的平均課酬。

　　該校薪酬制定過程中，大部分教職工都參與其中，了解崗位評價和薪酬方案制定的操作原理和過程，因此，大大提高了他們對于薪酬制定過程的公平性認知。

　　6 總 結(jié)

　　薪酬制度對單位來說是一把雙刃劍，用得好能夠獲得、保留和用好人才；用得不好可能會給學校帶來危機。建立科學合理的薪酬管理系統(tǒng)，對于獲得競爭優(yōu)勢具有重要意義。某單位通過完善薪酬制度來為學校獲取、保留和激勵學校所需要的人才具有現(xiàn)實意義。

薪酬管理方案12

　　1企業(yè)薪酬策略的制定

　　企業(yè)薪酬策略的制定,對后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導作用。企業(yè)薪酬策略的制定應包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件,為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。

　　1.1薪酬水平策略

　　薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁�平的企業(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:

　　(1)市場領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè),其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。

　　(2)市場跟隨策略。采用這種策略的企業(yè),一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè),企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標桿企業(yè)看齊,保證同樣的薪酬水平跟標桿企業(yè)相差不多。

　　(3)成本導向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實行注重的是成本領(lǐng)先,即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平,只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本,這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。

　　(4)混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。

　　1.2薪酬結(jié)構(gòu)策略

　　薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有:

　　(1)高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型,浮動薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,薪酬中固定部分比例比較低,而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型,員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。

　　(2)高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強的薪酬模型,基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,浮動薪酬等處于非常次要的地位,員工收入非常穩(wěn)定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

　　(3)調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型,浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時,這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约�勵為主的模�?也可以演變?yōu)橐苑�(wěn)定為主的薪酬模型。

　　此外,企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設計時,還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略,如對嚴格要求自己、積極上進、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型,對老老實實做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。

　　1.3、策略因素

　　薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值等因素。

　　(1)戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設計必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導向原則相一致,不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

　　(2)文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導的文化氛圍,一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網(wǎng)絡型文化。

　　(3)市場競爭因素。包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態(tài)勢等。

　　(4)價值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素,一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。

　　2企業(yè)薪酬設計原則

　　企業(yè)薪酬體系的設計應遵循一定的原則,這些原則包括戰(zhàn)略導向,經(jīng)濟性,員工價值,激勵作用,相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。

　　(1)戰(zhàn)略導向原則。戰(zhàn)略導向原則強調(diào)企業(yè)設計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析,制定的薪酬政體系時應體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。

　　(2)經(jīng)濟性原則。薪酬結(jié)構(gòu)設計的經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)設計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。

　　(3)激勵作用原則。激勵作用原則就是強調(diào)企業(yè)在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設計薪酬管理制度時,要考慮多種因素來確定薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式。

　　(4)外部競爭性原則。外部競爭性原則強調(diào)企業(yè)在設計薪酬管理制度時必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平,保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力,這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。

　　(5)團隊原則。在合作性企業(yè)中,人員能夠認識到只有通過團隊協(xié)作,自己才能獲益。盡管從激勵效果看,團隊獎勵比個人獎勵效果要弱些,但為促進團隊成員的相互合作,防止員工間工資差距過大,導致部分員工的心態(tài)不平衡,有必要建立團隊獎勵計劃。

　　(6)雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標取向。就薪酬而言,員工希望獲取高報酬來體現(xiàn)自己的價值,企業(yè)希望有效利用資源和降低成本,以“較小的投入獲得較大的回報”。

　　3企業(yè)薪酬崗位設計

　　崗位設計是在企業(yè)組織機構(gòu)設計的基礎上,將總?cè)蝿栈蚬ぷ骺偰繕撕侠矸纸�、排序、形成員工責任和任務,再將這些責任和任務進行分類、整理、確立相應崗位,同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系,從事這些崗位的人員應具備那些基本條件,以有利于整個組織順利有效的運轉(zhuǎn)。

　　4企業(yè)薪酬崗位評價及方法

　　崗位評價是在崗位分析和描述的基礎上,對崗位本身所具有的'特性,如崗位對企業(yè)的影響程度、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動強度等要素進行綜合評價,以確定本崗位在企業(yè)中相對價值的一個過程。在崗位評價中,一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值,而不是絕對價值;二是要科學、客觀、合理地運用技術(shù)手段進行評價,反映崗位的內(nèi)在價值;三是對崗位對應的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應反應;四是對其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對崗位評價的數(shù)學模型有許多,但如何確定各評價指標的權(quán)重而又消除過多的人為影響因素,是綜合評價研究的一個重要內(nèi)容。崗位評價方法主要有以下幾種:

　　(1)排序定級法。由評價人員根據(jù)各崗位的重要程度進行分析判斷,根據(jù)崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。

　　(2)分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列,為各個等級設定明確的標準,明確本等級崗位的難易程度和職責要求,然后將各崗位與標準進行對比分析,將其歸并歸入相符合的等級的過程。

　　(3)因素比較法(層次分析法)。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法,可作為是對排序法的一種改進。

　　5薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題,以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時感到公平。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū),尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統(tǒng)計資料,也可以是抽樣采訪、問卷調(diào)查或者是招聘信息等。

　　6薪酬結(jié)構(gòu)設計

　　薪酬結(jié)構(gòu)設計實際上是薪酬內(nèi)部一致性與外部競爭性平衡的結(jié)果。一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)應包括以下主要內(nèi)容:薪酬的等級數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部薪酬變動的范圍(最高值、中間值、最低值)、相鄰崗、各薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。通過薪酬結(jié)構(gòu)設計,可以將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的評價點值按照統(tǒng)一原則轉(zhuǎn)化為實際薪酬值。

　　7薪酬制度的實施

　　根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)設計所制定的薪酬結(jié)構(gòu),制定與其配套的薪酬制度,一并推廣執(zhí)行。實施時要注意企業(yè)和職工的承受能力以及特殊人群的心態(tài),要以積極穩(wěn)妥的方式,加強組織領(lǐng)導,統(tǒng)一思想,切實做好思想政治工作和舊薪酬制度的平穩(wěn)過渡。

薪酬管理方案13

　　目 錄

　　一、工資部分：結(jié)構(gòu)、等級、調(diào)薪、計算 ………………… ( )

　　二、職務崗位工資等級表：10級30檔……………………… ( )

　　三、浮動效益工資：考核標準室………………………………( )

　　四、月度超產(chǎn)獎：標準與計算…………………………………( )

　　五、年終雙薪獎：標準與計算…………………………………( )

　　六、福利待遇：內(nèi)容與標準……………………………………( )

　　附：1、浮動工資的主要數(shù)據(jù)表…………………………………( )

　　2、全店管理架構(gòu)圖…………………………………………( )

　　3、試算與對比………………………………………………( )

　　酒店薪酬管理制度

　　一、總則

　　1、本制度需經(jīng)酒店董事會審議才可通過，自★年★月★日開始執(zhí)行。

　　2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

　　3、本制度努力實現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

　　二、工資結(jié)構(gòu)

　　員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下：

　　1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；

　　2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）

　　3、職務崗位等級工資，依據(jù)擔任的職務、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；

　　4、工齡津貼：依據(jù)員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1 次，在酒店服務滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補貼）。

　　5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動，具體方案另擬。

　　6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級標準和員工的業(yè)務技能以及本年度考核結(jié)果進行調(diào)整。

　　7、上列計算結(jié)果若有小數(shù)點產(chǎn)生時，一律舍去不計。

　　三、崗位工資等級

　　1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級，職工以現(xiàn)有崗位確定相應的工資等級。

　　2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。

　　四、職務崗位變動后的工資級別確定

　　1、職務提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的`各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的轉(zhuǎn)正級別。

　　2、崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過三個月試用期，試用期內(nèi)，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。

　　五、新進店員工等級的確定

　　1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。

　　2、各專業(yè)學校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據(jù)實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上)，實習期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。

　　3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進入試用期，經(jīng)試用 三個月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級轉(zhuǎn)正。

　　4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗的服務人員，按實習生待遇執(zhí)行。

　　六、調(diào) 薪

　�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長，每年6月份進行員工調(diào)薪。

　　（五）年終雙薪獎的其他說明：

　　1、總經(jīng)理將依據(jù)本年度酒店和各部門的工作表現(xiàn)，管理水平，服務質(zhì)量等，可適當調(diào)整年終雙薪獎。

　　2、凡酒店或部門，發(fā)生特殊或重大的惡性事故，全店或部門取消年終獎。

　　3、若涉及到個人收入的調(diào)節(jié)稅，由財務部根據(jù)酒店的規(guī)定，具體制定。

　　4、凡遇進店不足一年者，則按實際入店總天數(shù)，占該年度總天數(shù)，核算成占全年的百分之幾之比例計算（員工進店，一律按轉(zhuǎn)正之日開始計算）

　　5、若經(jīng)營預算指標與實際情況發(fā)生較大差距時（不可抗力的因素等影響），酒店可作相應的調(diào)整。

　　6、酒店編外人數(shù)，不享受上述所有浮動效益工資，月度超產(chǎn)獎金和年終雙薪獎。

　　7、總經(jīng)理對全店及各部門的年終雙薪獎有最后解析權(quán)。

薪酬管理方案14

　　摘要：針對醫(yī)院薪酬管理進行了多角度分析，通過分析指出了目前醫(yī)院薪酬管理方面存在的一些問題，并針對這些問題提出了一些有效的意見和建議。

　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院；薪酬管理；薪酬改革；重要性

　　１公立醫(yī)院醫(yī)院薪酬管理的內(nèi)涵

　�。保�１醫(yī)院薪酬的內(nèi)涵可以從狹義與廣義兩個層面來進行概括

　　從狹義的層面來看醫(yī)院薪酬指的即是員工能夠獲得的工資收入以及獎金所得等；從廣義的層面來看醫(yī)院薪酬指的即是員工在進行工作的過程中所能夠獲得的所有收益，這里的收益既包括工資性的收益，也包括一些無形的收益，比如，如果員工表現(xiàn)好，那么他有可能獲得職位的晉升，擁有更好的工作環(huán)境和工作條件，能夠更好的發(fā)揮個人潛力，實現(xiàn)自己的發(fā)展規(guī)劃目標。

　�。保�２醫(yī)院通過積極進行薪酬管理能夠達到很好的激勵作用

　　使得員工對于醫(yī)院充滿信心，更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢作用，為醫(yī)院發(fā)展貢獻自己的最大力量，對于醫(yī)院的發(fā)展來說意義重大。通過進行薪酬管理使得員工能夠獲得更好的收益分配，促進員工更好的參與到日常的工作當中來。在員工的利益和醫(yī)院的基本發(fā)展目標達成一致的情況下，醫(yī)院的發(fā)展更加順利，更容易實現(xiàn)發(fā)展目標。

　　２公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀

　　２．１目前的醫(yī)療衛(wèi)生體系的基本情況

　　進行薪酬分配的基本內(nèi)容為：有職位報酬、職位收益以及績效所得等這些主要薪酬，還有醫(yī)療衛(wèi)生津貼以及車費補貼等這些主要的津貼收益；同時，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，獲得相應的獎金，在進行獎金的分配和發(fā)放的時候，醫(yī)院主要采取工作量和獎金相掛鉤的方式，同時，還會參考員工的基本工作環(huán)境、工作內(nèi)容以及工作的性質(zhì)，進行獎金分配的合理調(diào)整；基本的社會保障金從員工的工資性收益當中進行抽取，抽取的實際金額嚴格的按照管理部門的有關(guān)規(guī)定進行；同時還有購房補貼、醫(yī)療休養(yǎng)費等等這些主要的員工福利。

　　２．２工資分配情況

　　在進行工資分配的時候，只是簡單的和績效聯(lián)系起來還遠遠不夠，這樣不能夠使得績效的激勵作用很好的實現(xiàn)，對于績效進行充分利用，能夠使得員工更好的發(fā)揮自己的潛能。在進行工資分配的時候要充分的考慮各個方面的因素，比如，員工工作的基本環(huán)境，工作的基本性質(zhì)以及內(nèi)容，在進行各項工作的時候所面臨的各種風險，還有員工在特定崗位上的發(fā)展前景等等，通過參照各個不同方面的因素，使得工資的分配更為科學合理。通過對于薪酬結(jié)構(gòu)進行進一步的分析能夠得出，現(xiàn)在在進行工資分配的時候，不僅僅會參照員工的績效，還要依照團隊績效，使得薪酬結(jié)構(gòu)變得更加科學和合理。

　　３我國公立醫(yī)院薪酬管理存在的問題

　�。常�１薪酬結(jié)構(gòu)設置不科學不完善

　　①在進行工資分配的時候，現(xiàn)在的主要參考依據(jù)集中在員工的'職位高低等方面，而對員工實際掌握的工作技能沒有更多的進行參考；②能夠發(fā)生變動的薪資所占的比重不足。在這樣的薪酬管理結(jié)構(gòu)之下，員工的工作積極性不能夠很好的帶動起來，工作效率普遍偏低，進而對于醫(yī)院的營運造成不良影響。

　�。常�２新酬考核與債效考核依據(jù)不便理

　　在進行薪酬分配的時候，主要的參考依據(jù)是不同部門不同職位的經(jīng)濟收益。那些經(jīng)濟收益較好的部門往往能夠獲得更多的薪資，而那些經(jīng)濟收益相對較低的部門，其薪酬也不高。在這樣的薪酬分配辦法之下，不能夠很好的體現(xiàn)多勞多得的原則，很多部門工作強度大，但是薪資水平低。公立醫(yī)院進行績效考核的主要依據(jù)是機構(gòu)或者崗位的經(jīng)濟收益，各個不同的部門對于員工進行考評。因為績效考核不科學不合理，參考價值不大，使得薪酬分配不公平。很多的公立醫(yī)院在進行經(jīng)營運作的時候自負盈虧，使得醫(yī)院更多地通過經(jīng)濟收益進行工資分配。目前很多的醫(yī)院獲得經(jīng)濟收益的主要部門都借助于先進的醫(yī)療設備以及藥物的銷售，造成各個部門的收益和員工付出不一致的情況。

　　４公立醫(yī)院薪酬管理的改革對策

　�。矗�１醫(yī)院層面的薪酬管理改革對策

　　在公立醫(yī)院進行薪酬管理的時候，其基本任務就是固守現(xiàn)在的薪酬分配狀態(tài)，同時還要降低無效醫(yī)療的情況，使得薪酬管理水平得到提升；在進行收益的分配的時候，實現(xiàn)公平競爭，促進收益分配更加的合理。消除內(nèi)部壟斷權(quán)利市場，規(guī)范個人行為；醫(yī)院直接獲得壟斷收益，穩(wěn)定薪酬水平；醫(yī)院統(tǒng)一分配壟斷收益，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。在醫(yī)院進行薪酬管理的時候，為了使得其效率水平得到提升，更多的借助于內(nèi)部管理，這種改進措施沒有很好的顧及醫(yī)院的長期發(fā)展。

　�。矗�２政府層面的薪酬管理改革對策

　　只有公立醫(yī)院才會由政府來提出明確的薪酬管理方案，而且在制定方案時，要想實現(xiàn)人員的自由流動，就一定要清楚的將公立醫(yī)院的產(chǎn)權(quán)歸屬明確。所以，針對公立醫(yī)院而言，薪酬管理改革對策就是著力將人力資源市場機制在醫(yī)院中的作用全面恢復。清晰界定公立醫(yī)院產(chǎn)權(quán)歸屬；建立醫(yī)療人力資源市場體制。構(gòu)建多元化的醫(yī)療服務市場。建立一個完善，有效的薪酬管理機制，將公立醫(yī)院從里到外的管理模式進行改善，這就是政府對于醫(yī)院薪酬管理的長久性改革方案。

　　４．３對薪酬管理系統(tǒng)進行改革和創(chuàng)新

　　如今的醫(yī)療市場越來越成熟，而競爭也越來越激烈，在這種大環(huán)境下，以往的薪酬理念已經(jīng)不能夠滿足醫(yī)院發(fā)展需求，所以必須對薪酬管理系統(tǒng)進行改革和創(chuàng)新，要大力強化薪酬管理對于企業(yè)員工的激勵作用，將企業(yè)員工個人績效考核和崗位績效列入薪酬管理中，并將其作為重點改革方向，只有這樣，才能將薪酬管理的效果真正發(fā)揮出來，從而使醫(yī)院管理體制改革順利進行。醫(yī)院薪酬管理機制的設定可以說是其人力資源最切實的保障。只有醫(yī)院擁有一套行之有效的薪酬管理系統(tǒng)，才能夠真正的利用這一系統(tǒng)來提升員工的工作積極性和熱情度。但這一系統(tǒng)的制定一定要符合醫(yī)院的實際情況并能夠起到積極性作用。

　　５結(jié)束語

　　不管是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，其競爭都是人才的競爭，所以薪酬管理最大的作用就是要將高品質(zhì)的人才留住，因為只有擁有高品質(zhì)的人才，才能夠使醫(yī)院發(fā)展的更快�；�于此，有效的醫(yī)院薪酬管理系統(tǒng)不僅是其人力資源管理的保證，同時也是整個醫(yī)院發(fā)展的堅實基礎。

　　［參考文獻］

　　［１］周琳；湯金霞．關(guān)于公立醫(yī)院行政后勤科室績效分配實踐與思考［Ｊ］．中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，２０１５，（１５）．

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　�。郏担菟翁穑�醫(yī)院薪酬與人力資源管理的關(guān)系探討［Ｊ］．東方企業(yè)文化，２０１４，（１９）．

薪酬管理方案15

　　為加強XXXXXXX煤礦有限責任公司各班組的薪酬管理，按效益優(yōu)先的原則，同時又充分體現(xiàn)公司分配制度的公平、公正、公開的按勞分配原則，建立公司各崗位量化分配模式。通過量化方式公開各崗位的薪酬計量及分配標準，充分發(fā)揮和調(diào)動班組人員的勞動積極性，不斷提升員工的工作效率和工作業(yè)績，實行獎勤罰懶、多勞多得，特制定本方案。

　　第一章掘進、采煤隊、房屋施工隊薪酬方案

　　(一)施工隊依據(jù)施工合同要求負責組織有經(jīng)驗及相關(guān)資質(zhì)的作業(yè)人員，加強內(nèi)部管理，尊重公司各項規(guī)章制度，在公司(礦)方管理下嚴格按質(zhì)量技術(shù)標準及安全規(guī)劃要求組織施工作業(yè)。 (二)公司(礦)技術(shù)部門負責技術(shù)交底和施工過程中的質(zhì)量、技術(shù)、安全管理并按礦與施工隊簽署的分包合同按月進行計量與結(jié)算支付。

　　(三)具體規(guī)定及程序見施工合同和計量支付流程。

　　(四)掘進、采煤隊結(jié)算單價：以合同為依據(jù)，按完成任務上下浮動，完成任務100％—l05％按合同單價結(jié)算，完成任務105％—ll0％，單價上浮5％，完成任務ll0％以上，單價上浮10％。完成任務90％—l00％，單價下浮5％，完成任務80％—90％，單價下浮l0％。完成任務80％以下，單價下浮l5％。

　　第二章防突作業(yè)隊薪酬方案

　　一、職責范圍及工作要求：

　　1、負責按防突設計進行防突鉆探、瓦斯抽采、鉆場布置、支管及分管的安裝以及瓦斯抽采管路、防突鉆機的維護和保養(yǎng)，并嚴格進行預測預報和效果檢驗等工作。做好鉆探的原始記錄、填好有關(guān)報表、建立完善相關(guān)的臺賬等。

　　2、負責按探放水設計進行探放水鉆探施工、鉆機維護保養(yǎng)等工作，做好鉆探的原始記錄、填好有關(guān)報表、建立完善相關(guān)的臺賬等。

　　3、負責通風設施的安裝、設置(砌筑)、調(diào)試、維護保養(yǎng)等工作，做好相關(guān)的記錄、建立完善相關(guān)的臺賬。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)

　　1、月工資=崗位基礎工資+計件工資+安全工資

　　崗位基礎工資

　　崗位基礎按月標準工資的40％。

　　隊長：6000×40％=2400元／月

　　隊員：4000×40％=l600元／月

　　非熟練防突隊員：3000×40％：l200元／月

　　2、計件工資

　　a、煤層各類鉆孔按4元／米計算；

　　b、巖石鉆孔按8元／米；

　　C、砌筑安裝風門按800元／道，拆風門按400元／道；

　　d、安裝瓦斯抽放管路PE管直徑80mm以上按5元／米、直徑50mm以下的按2元／米計算(包裝包運)。鋼鐵管按PE管的雙倍價格；

　　e、抽放孔封孔20元／個(封孔長度不小于8米)；

　　f、連接瓦斯抽放鉆場(或組)按200元／組；

　　9、安裝局部通風機200元／臺．次；

　　h、砌筑密閉按400元／道，拆密閉按200元／道；

　　i、安裝鉆機(包括拆、運、裝)按勞分配350元／次；j、其他計件收入按照現(xiàn)場辦公執(zhí)行。

　　計件工資：隊長工資的40％放在連隊參加計件，可按人均l.5倍分配，其它隊里有權(quán)按按勞分配原則、結(jié)合貢獻大小、勞動態(tài)度、勞動時間白行進行分配。

　　3、安全工資=月工資標準的l0％：防突隊月內(nèi)實現(xiàn)安全生產(chǎn)，本隊無輕傷及其以上事故，即可全額享受。當月發(fā)生輕傷事故1人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷l人，安全工資取消。

　　4、班長津貼：8元／班。

　　三、考核兌現(xiàn)(1)防突隊需按公司(礦)規(guī)定嚴格考勤記錄，每月勞動考勤及分配結(jié)果必須報公司(礦)審批后方能發(fā)放。

　　(2)鉆探工程量等計件工程量由現(xiàn)場當班施工負責人填報相關(guān)報表，當班安全員驗收確認，跟班礦領(lǐng)導審核簽字認可。

　　(3)勞動考勤由防突隊隊長負責，防突隊自行記錄、勞動紀律、日常管理和工作量的統(tǒng)計由調(diào)度考核辦負責進行，工程質(zhì)量監(jiān)督檢查和安全指標完成情況由總工辦、調(diào)度考核辦、安全部負責考核兌現(xiàn)。

　　第三章運輸隊薪酬方案

　　一、運輸隊崗位構(gòu)成：

　　信號推車工、絞車司機等。

　　二、運輸隊職責范圍及工作要求：

　　1、負責全礦矸石(煤)以及材料、設備、設施和人員的提升運輸工作；

　　2、負責提升斜井軌道維修、文明衛(wèi)生；上、中、下車場及車場前后20米、地面井口至翻煤(矸)場軌道維修、文明衛(wèi)生；絞車維護保養(yǎng)及絞車房周圍10米衛(wèi)生。

　　3、要求提升運輸、信號準確無誤、線路暢通以及出入井檢身工作到位，保證安全生產(chǎn)、機電安裝等工程用車；

　　4、礦車跳道時及時處理，并堅持開車不行人、行人不開車的原則；

　　5、礦車連環(huán)、插銷、碰頭和鋼絲繩頭30米范圍內(nèi)的鋼絲繩要經(jīng)常檢查，發(fā)現(xiàn)問題要及時匯報處理，保證提升運輸線的安全、高效、暢通。

　　三、薪酬結(jié)構(gòu)

　　月工資=崗位工資+計件工資+安全工資

　　1、崗位工資=月工資標準的40％(月工資標準：井下信號推車工20xx元／月；地面信號推車工1800元／月)。

　　2、計件工資=月工資標準的50％。隊生產(chǎn)完成系數(shù)=實際進尺／計劃進尺隊計件工資=隊生產(chǎn)完成系數(shù)x隊計件工資基數(shù)

　　3、安全工資=月工資標準的l0％：月內(nèi)實現(xiàn)安全生產(chǎn)，本隊無輕傷及其以上事故，即可全額享受。當月發(fā)生輕傷事故l人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷l人，安全工資取消。

　　4、班組長津貼：6元／班。

　　四、月工資標準

　　1、地面絞車司機1600元／人.月(不參與考核、為固定工資)，地面摘鉤信號翻矸(煤)工1800元／人.月，井下掛鉤信號工20xx元／人.月，運輸隊長3600元／人.月

　　五、考核兌現(xiàn)辦法

　　1、提升量以運輸隊當班提升報表為準。每班提升報表由調(diào)度考核與當班班長共同記錄簽署后，由當班地面礦領(lǐng)導審核并簽字確認。

　　2、日常工程量和工作量的統(tǒng)計由調(diào)度考核辦負責統(tǒng)計，運輸工休假由隊長安排人頂替，不得影響公司(礦)施工作業(yè)。安全指標完成情況以及影響安全生產(chǎn)的時間由安全部負責考核兌現(xiàn)。

　　3、勞動出勤由運輸隊長考勤負責，運輸隊應嚴肅勞動紀律，嚴格考勤登記，祥細記錄出勤天數(shù)、中班、晚班天數(shù)及作業(yè)車數(shù)，以按勞分配方式自行分配，但分配表必須報礦簽署后方能發(fā)放。

　　4、礦每月把工資結(jié)算到隊，隊根據(jù)各人任務完成情況，考核分配到人。

　　第四章機電維修人員薪酬考核實施方案

　　一、機電維修人員崗位構(gòu)成

　　電工、焊工、修理工

　　二、機電維修人員工作要求及職責范圍

　　1、工作要求

　　(1)樹立“安全第一”的思想，嚴格執(zhí)行設備維修、保養(yǎng)操作規(guī)程和各項安全生產(chǎn)制度，防止出現(xiàn)人身傷害和機械損壞。

　　(2)要經(jīng)常巡查機電設備，對設備性能進行全面檢查和測量，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，并將檢查結(jié)果認真做好記錄，作為日后決策該設備維修方案的依據(jù)。發(fā)現(xiàn)問題及時處理，并做好相關(guān)記錄。

　　(3)熟悉掌握各設備的性能，對所有設備的維修、保養(yǎng)、檢修負責，正確檢查維護設備，遇到能解決的問題，應及時向有關(guān)領(lǐng)導匯報請示；嚴格執(zhí)行有關(guān)操作程序，認真填寫檢修記錄，不違章操作；不漏檢，不假檢。

　　(4)井上下機電工值班，要求隨叫隨到，接到通知十分鐘內(nèi)必須到故障現(xiàn)場，并立即排除故障。預計現(xiàn)場短時(三十分鐘內(nèi))處理不好的要立即匯報機運部和調(diào)度室，組織增加機運部成員協(xié)調(diào)處理故障。對未按期時處理好故障的視影響時間和情節(jié)給予相應處罰。 (5)煤礦設備要按計劃進行有大修，中修，日常維護。機電隊組織好班檢，日檢及旬檢，月檢工作。

　　(6)所有設備，電纜要掛牌管理，責任到人。設備完好率要求在95％以上。強化機電的精細化管理，確保礦井安全生產(chǎn)，實現(xiàn)機電全面達標”。同時嚴格按新興煤礦機運部安全生產(chǎn)管理辦法及機運綜合管理考核、考勤辦法實施，機電隊應嚴肅勞動紀律，嚴格考勤登記，祥細記錄出勤天數(shù)、下井次數(shù)、下井時間及中班、晚班天數(shù)。

　　2、職責范圍

　　(1)、煤礦高低壓供電系統(tǒng)：線路中各供電設備，設施的維護，保養(yǎng)。承擔工業(yè)廣場架空線路的整改任務。

　　項目：高低壓架空線，變壓器，高壓斷路器，防爆開關(guān)，配電屏，避雷系統(tǒng)，接地系統(tǒng)。

　　要求：確保線路，設備，設施符合煤礦安全規(guī)程要求和完好標準要。

　　(2)、煤礦主要固定設備，設施的維護，維修，保養(yǎng)。

　　項目：主抽風機，瓦斯抽放泵及管路，主井絞車，壓風機及管路，柴油發(fā)電機，乳化液泵站及管線，井上下排水泵及管路，井上下供水管路，鍋爐，皮帶機，副井人車等。

　　要求：按設備完好標準每旬檢查，同時按設備管理制度定期維護，保養(yǎng)，潤滑。

　　(3)、煤礦主要移動設備的安裝，維護，保養(yǎng)。

　　項目：皮帶機，人車，礦車，刮板機，運輸機，蓄電池或電機車，耙?guī)r機，噴漿機，風泵，小絞車(外包隊伍工作面使用的設備設施不在此范圍內(nèi))要求：符合煤礦機電完好標準要求和安全規(guī)程要求，井下設備符合防爆要求。

　　(4)、煤礦井上下安全設備，設施的安裝，維護，維修，保養(yǎng)。

　　項目：安全監(jiān)控系統(tǒng)，通訊電話系統(tǒng)，斜井的一坡三坡設施。

　　要求：安全設備，設施符合安全規(guī)程要求，靈敏，可靠，穩(wěn)定。

　　(5)、地面和井下配合煤礦生產(chǎn)需的棚架，通防隊的風門，風筒加工件制作。

　　要求：樹立服務意識，按時按質(zhì)按量地完成相應工作，達到隊組，分管部門所明確的要求。

　　(6)、煤礦地面照明線路維護，整改，工業(yè)廣場的照相線路改造，安裝。

　　要求：符合完好標準要求和安全規(guī)程要求。

　　三、定員編制

　　1、井下值班電鉗工3人

　　2、地面值班電鉗工3人

　　3、機修車間(配電機，防爆開關(guān)修理工，鉚焊工，礦車維修工，皮帶機維修工)合計6人。煤礦機電隊員總定員12人。

　　四、工資總額

　　機電隊工資總額=包干工資+包干外計件工資。

　　(1)包干工資：按煤礦現(xiàn)定包干工資48000元（隊干考核工資未計入包干工資內(nèi)）。定員編制中未考慮員工休假，均按30天滿勤安排，工人輪休由機電隊自行安排(可根據(jù)礦的工作情況及在確保工作正常的情況下，將l2個員工每月四天休息內(nèi)部安排)，機電隊在參照礦領(lǐng)導，機運部，機電隊干評分，自評等環(huán)節(jié)后有工資分配權(quán)。

　　(2)包干外工資：機電隊原則上取消加班工資，因特殊情況或礦安排下的增加額外工作量，以礦領(lǐng)導、礦調(diào)度室和機運部共同簽證為準，辦理結(jié)算后為包干外工資，機電隊有權(quán)自行分配。

　　五、工資結(jié)構(gòu)

　　1、基本工資=員工基本工資x40％。

　　2、安全工資=員工基本工資x10％。

　　3、考核工資=包干工資+包干外工資-基本工資-安全工資

　　六、考核辦法

　　1、考核范圍

　　機運隊范圍內(nèi)除運輸班(計件)外的全體員工。

　　2、考核機構(gòu)和流程

　　(1)調(diào)度考核部負責績效考核的日常管理工作

　　(2)各項生產(chǎn)指標完成情況由調(diào)度考核部、生產(chǎn)部考核

　　(3)安全指標完成情況由安監(jiān)部考核

　　(4)每月5日前，由礦長辦公會對機運隊考核評分，調(diào)度考核辦匯總后交礦長簽批。

　　3、考核項目、評分細則

　　(1)考核的項目為：安全指標完成情況、井巷工程(含防突)、機電安裝工程、崗位職責履行情況(日常工作完成情況)、月度工作任務完成情況、領(lǐng)導分派工作任務完成情況。

　　(2)考核細則：

　　a、井巷工程量(含防突)完成情況：基礎分30分，按計劃完成率考核。

　　b、機電安裝工程量完成情況：基礎分30分，按計劃完成率考核。

　　c、職責履行情況：基礎分20分，崗位職責履行情況好的得滿分，如發(fā)生履職或工作不到位而影響安全和生產(chǎn)的，每影響一次l小時以上扣l分(兩個工作面×2，以此類推)，2小時以上扣2分(兩個工作面×2，以此類推)。

　　d、月度工作任務完成情況：基礎分10分，根據(jù)月度工作計劃考核，按月度工作計劃的項目數(shù)的完成率考核計分。

　　e、領(lǐng)導分派其它任務的完成情況：10分。根據(jù)上級領(lǐng)導分派工作任務完成情況考核，全部完成的得滿分，每少完成一項扣2分。

　　f、安全指標任務完成情況：杜絕輕傷及其以上事故和非傷亡事故。本隊無輕傷及其以上事故，即可全額享受。當月發(fā)生輕傷事故1人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷l人，及二級非工傷事故，安全工資取消。

　　員工的績效考核與績效工資掛鉤，連隊方案，在工資總額不突破情況下，內(nèi)部進行績效工資分配，報分管礦長審批。

　　第五章瓦檢員薪酬方案

　　一、崗位職責

　　瓦檢員崗位責任制

　　1、負責按規(guī)定進行分工區(qū)域內(nèi)瓦斯、二氧化碳及其它有害氣體的檢查測定與匯報。

　　2、負責對分工區(qū)域內(nèi)通風、防塵、防火、防突，瓦斯抽放，安全監(jiān)測及“一通三防”安全設施等設備的使用情況和工作狀態(tài)進行檢查、維護與管理。

　　3、負責及進發(fā)現(xiàn)和匯報分工區(qū)域內(nèi)的通風、瓦斯、煤塵、突出、自然發(fā)火等隱患，并采用有效措施進行處理。即對瓦斯超限的工作地點，應根據(jù)瓦斯?jié)舛鹊那闆r，分別采取停工、停電、撤人、停止電鉆打眼、停止放炮等措施，堅決做到“三無”作業(yè)。

　　4、各掘進工作面巷道口以里的風筒接續(xù)、吊掛、維修工作，由瓦檢員負責指導，配合隊組按照“風筒工安全作業(yè)標準”的要求來完成。

　　5、負責所轄掘進工作面風筒的更換、維修、吊掛、質(zhì)量標準化工作。

　　6、認真做好工作地點的防塵管理工作，督促施工單位做好責任區(qū)域內(nèi)防塵工作。

　　7、負責工作地點瓦斯探頭的移設，保證探頭位置符合要求。作業(yè)地點瓦斯監(jiān)測探頭出現(xiàn)報警時，瓦斯員要認真檢查瓦斯情況，并及時報礦調(diào)度室和通風值班室。

　　8、負責領(lǐng)導交辦的其它有關(guān)“一通三防”的臨時性和緊急性工作。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)

　　月標準工資3600元，月出勤不少于26天。月工資=崗位基礎工資+考核工資

　　崗位基礎工資=月工資的40％：

　　考核工資=月標準工資的60％；

　　三、考核辦法

　　1、公共部分=月標準的.30％。

　　任務=月標準的20％。近完成任務的比例上下浮動。

　　安全=月標準的l0％，所管轄范圍內(nèi)無重傷和二級以上非傷事故得滿分，否則得0分。

　　2、個人部份=月標準的30％。

　　交接班制度：按規(guī)定做好交接班，提前出班每次扣100元。

　　勞動紀律：井下睡覺，發(fā)現(xiàn)一次，扣l00元。

　　瓦斯檢查：次數(shù)符合要求，牌板手冊填寫清楚準確。不合格每次扣口50元

　　瓦斯管理：管轄范圍內(nèi)，瓦斯不超限，瓦斯每超限一次，扣l00元。

　　通風管理：管轄范圍內(nèi)，通風管理達優(yōu)良加10％，不合格每處扣100元。

　　匯報制度：每班兩次匯報，每少一次扣50元。

　　反“三違"：每月完成抓“三違”3次，少一次，扣30元，多一次加30元。

　　四、考核機構(gòu)和流程

　　(1)調(diào)度考核部負責績效考核的日常管理工作

　　(2)各項生產(chǎn)指標完成情況由調(diào)度考核部、生產(chǎn)部考核

　　(3)安全指標完成情況由安監(jiān)部考核

　　(4)每月5日前，由礦長辦公會對瓦檢員考核評分，調(diào)度考核辦匯總后交礦長簽批。

　　第六章安監(jiān)員薪酬方案

　　一、崗位職責

　　1、依照國家礦山安全法律、法規(guī)和國家煤礦安全監(jiān)察局安全規(guī)程、規(guī)定、技術(shù)標準及安全生產(chǎn)規(guī)章制度，監(jiān)督檢查責任范圍內(nèi)安全生產(chǎn)狀況。

　　2、監(jiān)督檢查員工勞動保護工作情況。

　　3、監(jiān)督檢查員工安全規(guī)章制度的落實情況。

　　4、對不具備安全生產(chǎn)條件，危及職工生命安全的生產(chǎn)現(xiàn)場和作業(yè)場所，有權(quán)令其整改，限期解決，情況危急時，有權(quán)停止作業(yè)，撤出人員。

　　5、對違反安全生產(chǎn)規(guī)章制度造成事故責任者，提出處理意見。

　　6、制止違章指揮，違章作業(yè)，并行使違章罰款或提出其它處理意見。

　　7、對不安全的隱患，要求限期解決。

　　8、對礦井通風、防塵、防火設施進行經(jīng)常性的安全檢查。

　　9、對礦井防水、排水設施的安全性能進行檢查及頂板事故預防措施的安全檢查。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)

　　月標準工資4000元，月出勤不少于26天。

　　月工資=崗位基礎工資+考核工資。

　　崗位基礎工資=月標準工資的40％。

　　考核工資=月標準工資的60％。

　　三、考核辦法

　　1、公共部份=月標準的30％。

　　任務=月標準的l0％。按完成任務的比例上下浮動。

　　質(zhì)量=月標準的l0％。責任范圍內(nèi)，出現(xiàn)不合格品，每次扣50元。安全=月標準的l0％。礦無重傷和二級以上非傷事故得滿分，否則得0分。

　　2、個人部份=月標準的20％。

　　a、交接班制度：按規(guī)定做好交接班，提前出班每次扣100元。

　　b、匯報制度：每班兩次匯報，每少一次扣50元。

　　c、反“三違”：完成抓“三違”次數(shù)，少一次，扣50元，多一次加30元。

　　d、安全：所管轄范圍內(nèi)發(fā)生輕傷事故的，每人次扣l00元。

　　e、隱患整改：隱患整改率100％，隱患到期未整改，每處扣50元

　　f、勞動紀律：井下睡覺，發(fā)現(xiàn)一次，扣100元。

　　四、考核機構(gòu)和流程。

　　(1)調(diào)度考核部負責績效考核的日常管理工作

　　(2)各項生產(chǎn)指標完成情況由調(diào)度考核部、生產(chǎn)部考核

　　(3)安全指標完成情況由安監(jiān)部考核

　　(4)每月5目前，由礦長辦公會對安全員考核評分，調(diào)度考核辦匯總后交礦長簽批。

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