薪酬管理制度15篇(經(jīng)典)
在當(dāng)下社會(huì)，人們運(yùn)用到制度的場(chǎng)合不斷增多，制度具有合理性和合法性分配功能。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？以下是小編精心整理的薪酬管理制度，歡迎大家分享。
薪酬管理制度1
z工廠薪酬管理制度是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的重要組成部分，其主要目標(biāo)在于激勵(lì)員工的工作積極性，吸引并保留人才，同時(shí)確保公平與效率。通過科學(xué)合理的薪酬制度，我們可以激發(fā)員工的`工作潛能，提高生產(chǎn)效率，促進(jìn)公司的穩(wěn)定發(fā)展。
內(nèi)容概述：
z工廠的薪酬管理制度主要包括以下幾個(gè)核心方面：
1.基本工資：根據(jù)員工的職位、技能和工作年限設(shè)定的基礎(chǔ)薪酬。
2.績(jī)效獎(jiǎng)金：依據(jù)員工的工作表現(xiàn)和公司業(yè)績(jī)進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。
3.福利待遇：包括醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金、年假以及其他法定福利。
4.激勵(lì)計(jì)劃：如股票期權(quán)、績(jī)效獎(jiǎng)金池等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。
5.工資調(diào)整機(jī)制：定期或不定期的薪酬調(diào)整政策，以適應(yīng)市場(chǎng)變化和員工發(fā)展。
薪酬管理制度2
出入工廠管理制度是指為了確保工廠生產(chǎn)秩序、員工安全及財(cái)產(chǎn)保護(hù)，規(guī)范員工、訪客及其他相關(guān)人員的進(jìn)出行為而制定的.一套管理規(guī)則。它涵蓋了人員身份識(shí)別、出入權(quán)限、車輛管理、安全檢查、應(yīng)急處理等多個(gè)方面。
內(nèi)容概述：
1、員工管理：規(guī)定員工的上下班時(shí)間、請(qǐng)假制度、考勤記錄等，確保員工按時(shí)按規(guī)進(jìn)入和離開工廠。
2、訪客管理：設(shè)定訪客登記流程，包括預(yù)約、接待、陪同及離廠手續(xù)，防止未經(jīng)授權(quán)的外來人員進(jìn)入。
3、車輛管理：規(guī)定車輛進(jìn)出路線、停放區(qū)域，以及外來車輛的登記與檢查。
4、安全檢查：設(shè)立門禁系統(tǒng)，對(duì)攜帶物品進(jìn)行檢查，防止危險(xiǎn)品進(jìn)入。
5、應(yīng)急處理：制定緊急情況下的疏散預(yù)案，確保人員安全快速撤離。
薪酬管理制度3
一、現(xiàn)行薪酬管理制度的種類及利弊
當(dāng)今，在企業(yè)薪酬管理中，根據(jù)薪酬支付形式的不同，可分為兩大類：一類是外在薪酬：基本工資、固定津貼、社會(huì)福利、企業(yè)福利等項(xiàng)目，企業(yè)必須按有關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；一類是內(nèi)在薪酬：?jiǎn)T工的工作崗位、工作性質(zhì)、工作環(huán)境、專業(yè)培訓(xùn)等項(xiàng)目，企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益等實(shí)際情況自主決定。
1、崗位工資制度的利弊。崗位工資制在企業(yè)中廣泛應(yīng)用。它是根據(jù)工作崗位及勞動(dòng)環(huán)境等因素，確定員工的工資報(bào)酬。它是建立在規(guī)范的工作分析的基礎(chǔ)上，以“對(duì)崗不對(duì)人”為原則，通過崗位評(píng)價(jià)，確定崗位等級(jí)的薪酬水平。要按照崗位職責(zé)、工作性質(zhì)、責(zé)權(quán)大小、易難繁簡(jiǎn)，員工在什么崗位或擔(dān)任什么職務(wù)，取得相應(yīng)的工資級(jí)別，獲得相應(yīng)的工資的數(shù)額。不同的崗位創(chuàng)造不同的價(jià)值，不同的崗位給予不同的工資報(bào)酬，薪酬分配相對(duì)公平，簡(jiǎn)明易懂，可操作性強(qiáng)。只要員工在崗，就可得到薪資，收入比較穩(wěn)定，具有較強(qiáng)的剛性。員工只履行自己崗位職責(zé)的工作，對(duì)自己職責(zé)以外的工作，漠不關(guān)心，沒有整體觀念和團(tuán)隊(duì)精神。薪資只能升、又不能降，給企業(yè)帶來負(fù)擔(dān)，也導(dǎo)致員工在錯(cuò)誤的理解中過于安逸，影響員工的進(jìn)取心和上進(jìn)心，崗位工資就難于發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。
2、績(jī)效工資制度的利弊�？�(jī)效工資制是以員工個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度。企業(yè)為了激勵(lì)員工，將員工業(yè)績(jī)與收入直接掛鉤的薪資分配方法，績(jī)效工資制的核心在于建立公平合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
1）績(jī)效工資制是對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，給予員工一定的壓力和動(dòng)力，以提升員工個(gè)人績(jī)效和企業(yè)組織績(jī)效。
2）根據(jù)績(jī)效付酬，按照“按勞取酬”的原則，有助于打破大鍋飯、平均主義思想，實(shí)現(xiàn)薪酬的公平合理之目的。
3）對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異的員工給予高報(bào)酬，給企業(yè)增加了人工成本。同時(shí)，企業(yè)給予業(yè)績(jī)低劣的員工低薪酬，也會(huì)降低工資成本�？�(jī)效評(píng)價(jià)也難免存在評(píng)價(jià)欠缺與不足，易造成員工只關(guān)注當(dāng)時(shí)業(yè)績(jī)，產(chǎn)生短期行為，忽略企業(yè)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益�？�(jī)效工資所占比重過大，固定工資偏少，保健因素缺乏，員工容易產(chǎn)生不滿意，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降，影響企業(yè)員工的凝聚力。
3、年薪制的利弊。年薪制在發(fā)達(dá)國(guó)家中已廣泛應(yīng)用。它是依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，以年度為單位，確定并支付高管人員年薪的分配方式。年薪制的主要對(duì)象是企業(yè)的高管人員，具有特定的規(guī)范要求和分享標(biāo)準(zhǔn)及分配原則，根據(jù)高管人員一個(gè)年度及任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)，確定與其年度貢獻(xiàn)大小和長(zhǎng)期報(bào)酬水平及獲得報(bào)酬的方式，年薪制突破了薪酬結(jié)構(gòu)的常規(guī)，有較大的風(fēng)險(xiǎn)收入，在責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入對(duì)等并存的基礎(chǔ)上，加大薪酬激勵(lì)力度。高薪不僅能對(duì)高管人員產(chǎn)生激勵(lì)。而且，也對(duì)“管理腐敗”行為，構(gòu)成高額成本，遏制“管理腐敗”，損害企業(yè)利益的行為，起到了規(guī)范高管人員行為的作用。年薪制雖有諸多優(yōu)點(diǎn)，但也有弊端。高管人員年薪最高多少，最低多少為合理區(qū)間，無依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大。同一地區(qū)，不同行業(yè)、不同企業(yè)，效益差距也不同，也不具備可比性和太多的參照性。
二、薪酬管理激勵(lì)機(jī)制中存在的問題
薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，毋庸置疑。激勵(lì)機(jī)制更是薪酬管理的核心。人生活在社會(huì)中，受社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化等方面因素的影響，薪酬管理還存在著薪酬水平不科學(xué)、薪酬體系不完善、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問題，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，使薪酬管理的效果，達(dá)不到預(yù)期的目的。
1、薪酬管理在績(jī)效考核中的脫節(jié)�？�(jī)效考核是為了更好地體現(xiàn)薪酬管理中績(jī)效薪酬。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)將績(jī)效薪酬逐漸演變成了一種固定薪酬，失去了績(jī)效考核的激勵(lì)作用，績(jī)效薪酬在薪酬管理中失去意義�？�(jī)效差的員工看不到級(jí)差薪資，績(jī)效優(yōu)的員工也體現(xiàn)不出優(yōu)越待遇，績(jī)效薪酬起不到激勵(lì)作用，挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性，極易產(chǎn)生消極怠工情緒，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
2、薪酬管理在激勵(lì)機(jī)制中的失衡。激勵(lì)機(jī)制不僅是勞動(dòng)報(bào)酬的支付，更是工作能力水平的體現(xiàn)。現(xiàn)有崗位薪酬體系，主要是以崗位為基礎(chǔ)，沒有與能力和業(yè)績(jī)相聯(lián)系。企業(yè)不明白這一道理，導(dǎo)致薪酬管理中的激勵(lì)機(jī)制，僅與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，將薪酬激勵(lì)作為薪酬管理、機(jī)制體系的全部?jī)?nèi)容，這種做法滿足不了員工的職業(yè)訴求，導(dǎo)致員工薪酬晉升空間狹窄，過于片面表現(xiàn)和利益追求，還很容易造成員工只考慮經(jīng)濟(jì)利益，不重視能力水平。
3、薪酬體系在企業(yè)文化中的不配。建立健全薪酬體系，要以企業(yè)文化為背景，脫離文化環(huán)境的薪酬體系，只是一個(gè)空架子，不能為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供精神支柱，還有可能成為不匹配問題，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯或激勵(lì)中心偏移，不重視個(gè)人發(fā)展前程。重要崗位沒有得到應(yīng)有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工的工作情緒不穩(wěn)定，最終形成員工消極怠工、甚至有意誤工誤事，對(duì)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人成長(zhǎng)都造成不利影響，導(dǎo)致企業(yè)效益低下、不健康發(fā)展。
三、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于薪酬制度的影響
薪酬結(jié)構(gòu)可分為：崗位工資、績(jī)效工資、薪酬福利等，在各部分所占的分配比重，也是比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程。企業(yè)要隨著員工的職位升遷、技能提升、需求變化，針對(duì)不同級(jí)差的員工，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)還適時(shí)對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)，作出相應(yīng)的調(diào)整。
1、固定薪酬的確定。薪酬是員工向企業(yè)提供勞動(dòng)，獲得各種形式的薪資。崗位工資是員工在企業(yè)中基本職責(zé)的體現(xiàn)，也是企業(yè)中一崗一薪制的表達(dá)方式。固定薪酬是基于平均價(jià)值上的一種薪酬結(jié)構(gòu)，目的是讓員工能夠充分感受企業(yè)薪酬管理的公平性。員工對(duì)于崗位工資公平性的認(rèn)同，是企業(yè)制定固定薪酬的先決條件，最終確定崗位價(jià)值評(píng)估體系的公平性。對(duì)于員工來說，合理的績(jī)效薪酬，增加員工的滿意度；對(duì)于企業(yè)來說，完善的企業(yè)薪酬制度，提高員工的薪酬水平。
2、績(jī)效薪酬的評(píng)定�？�(jī)效薪酬是通過績(jī)效考核來實(shí)現(xiàn)，也是績(jī)效考核的直接表現(xiàn)形式�？�(jī)效薪酬的基礎(chǔ)是績(jī)效考核。在績(jī)效考核中，要依據(jù)科學(xué)合理的'績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，把個(gè)人績(jī)效和企業(yè)效益緊密掛鉤，評(píng)判員工的績(jī)效考核，按貢獻(xiàn)大小，確定績(jī)效工資多少�？�(jī)效薪酬的評(píng)定，受外界諸多因素制約，績(jī)效薪酬有不固定性。完善的績(jī)效考核管理，激發(fā)員工的進(jìn)取心、上進(jìn)心，提升員工的工作能力，糾正員工不良的工作態(tài)度，讓員工認(rèn)識(shí)到工作職責(zé)的重要性。
3、浮動(dòng)薪酬的制定。浮動(dòng)薪酬是與工作業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)的一種薪酬結(jié)構(gòu)。它對(duì)員工在安全生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，取得顯著業(yè)績(jī)、作出重大貢獻(xiàn)作為考核依據(jù)，讓薪酬直接與業(yè)績(jī)掛鉤，促進(jìn)員工學(xué)理論、鉆專業(yè)、研業(yè)務(wù)，提升業(yè)績(jī)水平。在制定浮動(dòng)薪酬過程中，浮動(dòng)薪酬上下多少，也應(yīng)有注定浮動(dòng)的區(qū)間，數(shù)額不固定、形式多樣化，具有較強(qiáng)的彈性，讓員工體會(huì)到浮動(dòng)薪酬的優(yōu)勢(shì)，績(jī)效工資的實(shí)施，豐富了薪酬的內(nèi)涵，讓員工感受到浮動(dòng)薪酬的激勵(lì)作用。
四、如何設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)的管理制度
設(shè)計(jì)薪酬管理制度是否合理，衡量其標(biāo)準(zhǔn)：就是對(duì)內(nèi)公平合理，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住對(duì)企業(yè)發(fā)展有價(jià)值的員工，激勵(lì)員工開發(fā)自身潛能施展才華，達(dá)到企業(yè)和員工雙贏。設(shè)計(jì)薪酬管理制度，不能按高管人員的意愿來制定，要選擇不同層次、不同崗位的員工，科學(xué)確定崗位層次、崗級(jí)區(qū)間，才能做到制定薪酬制度的合理性。
1、以員工不同崗位為基礎(chǔ)。薪酬激勵(lì)不是一個(gè)統(tǒng)一固定的模式，對(duì)所有員工和崗位要求也是不同的。要依據(jù)“定崗、定員、定編”的要求，在做好組織機(jī)構(gòu)、崗位配置、職位分類、工作流程、職位分析和崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，形成行之有效的激勵(lì)機(jī)制。合理的薪酬激勵(lì)，為企業(yè)培育優(yōu)秀員工和為企業(yè)獲得效益。要有針對(duì)不同崗位的員工，存在著崗位技能、工作能力、專業(yè)水平的差異，學(xué)歷、資歷的差距，員工得到的報(bào)酬也不應(yīng)相同，對(duì)員工在履行崗位職責(zé)上取得的不同價(jià)值、貢獻(xiàn)大小，實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)，體現(xiàn)企業(yè)與員工的共同意愿。
2、以員工工作績(jī)效為支撐。科學(xué)有效的績(jī)效考核，成為員工職業(yè)行為的推動(dòng)力。員工績(jī)效考核制度必須“公平、公正、公開”，員工績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工工作情況的綜合評(píng)價(jià)，評(píng)定考核結(jié)果，確定員工的薪酬多少，也讓員工了解企業(yè)對(duì)自己的評(píng)價(jià)。報(bào)酬的多少，決定了企業(yè)對(duì)員工專業(yè)技能和能力水平的高低。在績(jī)效考核的過程中，必須避免人為的考核評(píng)價(jià)，要制定規(guī)范、合理、且易于操作、客觀公正的績(jī)效考核制度。這樣，才會(huì)使員工感受到“多勞多得、按勞取酬”的分配原則，激發(fā)員工的工作熱情，起到了績(jī)效考核的效果。
3、以優(yōu)化人力資源為動(dòng)力。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目標(biāo)，是追求效益的最大化。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中，“開源”有限，“節(jié)流”首選，“低成本”是一項(xiàng)十分重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在眾多成本因素中，人力資源成本的彈性應(yīng)該是最大的。要開發(fā)員工的效能，合理配置，盤活人力資源，減少人力資源的閑置和智力資源的浪費(fèi)。要培養(yǎng)員工勤奮工作，開拓創(chuàng)新，銳意進(jìn)取，建功立業(yè)，發(fā)掘員工的聰明才智。要重視員工的思想、個(gè)性、能力、興趣和愛好等因素，規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展愿景，把人才資源合理配置到最需要、最能發(fā)揮作用、最能創(chuàng)造價(jià)值的地方，在合理使用、優(yōu)化配置、崗位培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上取得實(shí)效。
五、健全完善合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制
薪酬激勵(lì)機(jī)制無論是在人力資源管理、還是在企業(yè)管理中，都極為重要。健全完善的薪酬管理體系，亟待解決薪酬激勵(lì)機(jī)制中的問題。要為每個(gè)員工都享受到公平、合理的薪酬激勵(lì)，發(fā)揮其激勵(lì)作用，激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
1、薪酬管理必須堅(jiān)持公平原則。公平，在任何事物中體現(xiàn)出來的重要性。薪酬是維系員工與企業(yè)的重要紐帶，也是員工對(duì)企業(yè)、對(duì)未來，最基本的薪資支撐。員工在付出自己的辛勤勞動(dòng)，不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)值，而且關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)值，必定要求得到同等的回報(bào)，如果沒有一個(gè)公平的薪酬管理體系，必定造成員工內(nèi)心的不滿，引發(fā)員工負(fù)面的影響，就會(huì)直接影響企業(yè)效益與持續(xù)發(fā)展。公平、公正、公開的薪酬管理體系，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，在合理、透明的狀態(tài)下，薪資的高低，對(duì)員工是一種自身價(jià)值的衡量，更是提升員工自身價(jià)值的動(dòng)力。
2、績(jī)效考核必須兌現(xiàn)薪酬激勵(lì)�？�(jī)效考核制度以薪酬管理體系為依據(jù)，在人力資源管理中處于重要地位，是制定薪酬管理體系的先決條件。科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，為薪酬管理帶來最大程度的激勵(lì)效果，企業(yè)效益與員工績(jī)效相輔相成，員工在完成績(jī)效考核的同時(shí)，企業(yè)能夠最大限度的獲取效益，企業(yè)與員工的雙贏模式，是薪酬體系的最佳體現(xiàn)。薪酬激勵(lì)要充分結(jié)合績(jī)效考核，要對(duì)員工進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，肯定成績(jī)，指出不足，依據(jù)考核結(jié)果，兌現(xiàn)薪酬待遇，讓員工在績(jī)效考核中，不斷提高員工的專業(yè)技能和工作能力。
3、薪酬激勵(lì)必須針對(duì)不同類型。要按不同的分類方法，對(duì)不同的員工，實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)。一是對(duì)一般員工實(shí)施薪酬激勵(lì)：一般員工最主要是生理和安全的需求，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)滿足員工的基本工資和福利待遇，提高工資待遇、增加獎(jiǎng)金，以支付貨幣的形式體現(xiàn)出來，起到一定的激勵(lì)效果。二是對(duì)技能員工實(shí)施薪酬激勵(lì)：技能員工更關(guān)注自身價(jià)值和工作能力，才干、人品是否得到企業(yè)的肯定和認(rèn)可，它比薪酬更為重要的激勵(lì)效果。三是對(duì)高管人員實(shí)施薪酬激勵(lì)：高管人員決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，工作績(jī)效的好壞，決定企業(yè)的興衰成敗。
六、薪酬管理制度對(duì)員工的激勵(lì)作用
薪酬激勵(lì)是激發(fā)員工工作積極性、提高員工工作績(jī)效的有效手段。薪酬激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)薪酬激勵(lì)不應(yīng)以單純依靠高薪來激勵(lì)員工，應(yīng)從員工的穩(wěn)定性、積極性和凝聚力入手，起到了不可低估的作用。
1、增強(qiáng)企業(yè)員工的穩(wěn)定性。企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展，很大程度上取決于員工的人心穩(wěn)定。要樹立“以人為本””的理念，建立完善職業(yè)生涯和職務(wù)晉升的激勵(lì)機(jī)制，人的成長(zhǎng)過程離不開社會(huì)、企業(yè)和家庭的環(huán)境，企業(yè)要用事業(yè)發(fā)展穩(wěn)定員工，用崇高精神鼓勵(lì)員工，用真摯感情關(guān)心員工，用激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工，創(chuàng)造一種積極向上、人際和諧的工作環(huán)境。在企業(yè)中，有地位、有作為；在工作中，享快樂、樂奉獻(xiàn)。企業(yè)要吸引、留住優(yōu)秀員工，創(chuàng)造一個(gè)關(guān)愛、協(xié)作、團(tuán)隊(duì)的工作環(huán)境，為員工提供必要的理論學(xué)習(xí)、技能培訓(xùn)、工作輪換、晉級(jí)晉升等職業(yè)發(fā)展空間，設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的工作，幫助員工實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)生涯，員工才能同甘共苦為企業(yè)工作。
2、激發(fā)企業(yè)員工的積極性。馬斯洛《需求層次論》：“生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求”，是研究人的需要的一種理論。員工只有滿足低層次需求之后，才會(huì)考慮更高的層次需求，員工的積極性，取決于薪酬的激勵(lì)機(jī)制。在支付薪酬上，1）是對(duì)于低收入的員工，多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬，發(fā)揮員工的潛能，增強(qiáng)吸引力；
2）對(duì)于高收入的人才，多采用精神上的鼓勵(lì)，發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)激勵(lì)性。要引導(dǎo)員工愛崗敬業(yè)，樂于奉獻(xiàn)，讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)自己的期望，也感受到自己肩負(fù)的責(zé)任。當(dāng)員工需求被滿足時(shí)，員工就能夠被激勵(lì)，工作就有了積極性。
3、提升企業(yè)員工的凝聚力。企業(yè)薪酬制度體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和優(yōu)秀的企業(yè)文化。提升員工凝聚力，也是提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的凝聚力取決于激勵(lì)機(jī)制、優(yōu)惠待遇和適應(yīng)環(huán)境，不僅要提供員工有工作環(huán)境，還要有發(fā)展機(jī)會(huì)，滿足員工的合理需求和訴求，極大地激發(fā)員工的責(zé)任感、自豪感。企業(yè)要關(guān)心員工、理解員工和尊重員工，關(guān)心員工才能增進(jìn)理解，理解員工才會(huì)關(guān)心員工，尊重員工才會(huì)凝聚人心。員工視自己為企業(yè)中的一員，對(duì)企業(yè)目標(biāo)產(chǎn)生了認(rèn)同感、歸屬感，把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和前景，作為員工的奮斗目標(biāo)，員工的有所作為，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
薪酬激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要手段，要從薪酬激勵(lì)管理入手，建立健全科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，吸引和留住企業(yè)的優(yōu)秀員工，激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮員工的最佳潛能，提高員工的綜合素質(zhì)，提升企業(yè)的綜合實(shí)力，創(chuàng)造企業(yè)更多效益，通過行之有效薪酬激勵(lì)機(jī)制，重視薪酬激勵(lì)的效果，達(dá)到企業(yè)與員工雙贏。
薪酬管理制度4
1. 人才吸引與保留：公正的薪酬制度能吸引優(yōu)秀人才，降低員工流失率，保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性。
2. 激勵(lì)效果：通過績(jī)效考核與薪酬掛鉤，激勵(lì)員工提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
3. 公平公正：保證內(nèi)部公平，減少因薪酬問題引發(fā)的.矛盾，維護(hù)良好的工作氛圍。
4. 法規(guī)遵守：符合國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)，保障員工權(quán)益，避免法律風(fēng)險(xiǎn)。
薪酬管理制度5
酒店薪酬管理制度是管理酒店人力資源的重要組成部分，旨在確保員工的工作付出得到公正合理的'回報(bào)，同時(shí)激勵(lì)員工提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。這一制度涵蓋了薪酬體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇、薪酬調(diào)整機(jī)制以及薪酬保密原則等多個(gè)方面。
內(nèi)容概述：
1.薪酬體系設(shè)計(jì)：明確不同職位級(jí)別的基礎(chǔ)薪資、績(jī)效獎(jiǎng)金、提成比例、津貼補(bǔ)貼等構(gòu)成。
2.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)定客觀、量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)，以評(píng)估員工的工作表現(xiàn)。
3.福利待遇：包括醫(yī)療保險(xiǎn)、年假、節(jié)日福利、員工餐廳優(yōu)惠等非薪資福利。
4.薪酬調(diào)整機(jī)制：根據(jù)市場(chǎng)行情、公司經(jīng)營(yíng)狀況和個(gè)人工作表現(xiàn)定期進(jìn)行薪酬調(diào)整的規(guī)則。
5.薪酬保密原則：確保員工薪酬信息的私密性，防止內(nèi)部矛盾。
薪酬管理制度6
企業(yè)管理者和員工，似乎已陷入相互指責(zé)、抱怨、無法溝通的惡性循環(huán)中。中國(guó)企業(yè)如果不建立更全面、更靈活、更有效的薪酬戰(zhàn)略，以便與新現(xiàn)實(shí)及企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，就會(huì)失去進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì).
總之，薪酬制度的設(shè)計(jì)要與員工的需求偏好相一致;薪酬制度的個(gè)性化、復(fù)雜化，將為薪酬制度發(fā)展的趨勢(shì)。
有關(guān)“全面薪酬”，有四個(gè)重要趨勢(shì)：
1、間接收入在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬中所占的比重越來越高。員工基本工資和津貼具有剛性特征，只能增加，不能降低或減少，否則會(huì)極大地降低員工工作滿意度。很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，考慮到為未來預(yù)留提升空間，都將基本工資設(shè)計(jì)得盡可能低。但為了保持本企業(yè)員工收入在勞動(dòng)市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，會(huì)大幅度提高獎(jiǎng)金和間接性收入，比如提供高額的午餐、交通補(bǔ)貼等。
2、員工將越來越看重非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平提高，很多員工不把金錢收入看成是選擇工作地點(diǎn)和工作單位的首要因素。換言之，員工本身及其家庭越來越不擔(dān)心失去現(xiàn)有工作，而是在乎工作能否帶來快樂、發(fā)展;人們追求的不是終身就業(yè)，而是是否具有終身就業(yè)的能力。這一趨勢(shì)在80后、90后的知識(shí)性員工中表現(xiàn)尤其明顯。
3、員工的追求已由滿足個(gè)人需求，拓展到滿足家庭需求和家庭社會(huì)生活的需求。員工不僅要體面的工作，更要體面的生活;要通過自己的工作，使自己的家人以及社會(huì)生活從中受益。
4、企業(yè)用人哲學(xué)由“勞資雙方”的雇傭關(guān)系，正在轉(zhuǎn)變?yōu)楹献骰锇殛P(guān)系和自愿投資者關(guān)系。在雇傭關(guān)系哲學(xué)下，員工是企業(yè)給多少錢做多少事�！皪徸冃阶儭�，工資和獎(jiǎng)金都跟崗位走;要想提高收入，就得設(shè)法升遷崗位。在這種情況下，你如果是一個(gè)員工，你會(huì)選擇與別人合作嗎?你會(huì)勤奮而不偷懶嗎?
報(bào)酬誘因要與公司戰(zhàn)略相一致
企業(yè)不管付給員工什么，都應(yīng)該有一個(gè)理由。付得對(duì)不對(duì)，就看這個(gè)理由站不站得住腳。有一位老板問我要不要給員工持股，我問他你為什么要給員工持股，他說這不是時(shí)髦嗎。進(jìn)一步溝通后，我發(fā)現(xiàn)他的本意是想借助股份留住核心員工。為什么擔(dān)心這些核心員工跳槽呢?老板有錢但沒有技術(shù)，員工有技術(shù)但沒有錢，兩者契合才是企業(yè)未來持續(xù)發(fā)展的根本。
如果是這樣，員工持股問題就已轉(zhuǎn)化為留住員工問題，及如何降低企業(yè)發(fā)展對(duì)少數(shù)員工依賴的問題。反過來，留住員工不僅僅是通過員工持股就能解決的。影響員工流動(dòng)的因素很多，薪酬僅僅是其中一個(gè)，應(yīng)具體問題具體分析。
員工薪酬要與企業(yè)戰(zhàn)略相一致，還有另外一層意思：就是不要過于強(qiáng)調(diào)薪酬的“外部公平”。之所以特地指出這一點(diǎn)，是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)制定薪酬制度，老是說“看人家企業(yè)如何”，而忽視企業(yè)自身戰(zhàn)略的需要。
1996年，一個(gè)碩士畢業(yè)生到華為公司工作，月收入大約有5000元，而這個(gè)優(yōu)秀研究生如去其他企業(yè)，月收入當(dāng)時(shí)市場(chǎng)水平大概在20xx元左右。顯然，華為如果是用3000-4000元/月，同樣可以招聘到這樣的員工。正是因?yàn)槿A為的這種薪酬戰(zhàn)略，使它在吸引中國(guó)一流人才上不輸于當(dāng)時(shí)炙手可熱的外企。
打造有效的薪酬管理制度
再好的薪酬理念，再好的用人哲學(xué)，制度設(shè)計(jì)和貫徹得不好，也不能產(chǎn)生好的結(jié)果。
薪酬溝通
企業(yè)關(guān)于薪酬的信息要透明，溝通要清晰，在操作過程中有承諾要兌現(xiàn)。
某國(guó)際連鎖企業(yè)從十余年前進(jìn)入中國(guó)起，一直沒有第13個(gè)月工資(俗稱13薪)的操作，但公司發(fā)現(xiàn)13薪的操作在中國(guó)越來越普遍。該公司研究決定支付員工13薪。但在討論過程中，門店持續(xù)在國(guó)內(nèi)遍地開花，新員工陸續(xù)上崗。集團(tuán)政策未定時(shí)，新店新員工的薪資訂立，是按沒有13薪計(jì)算的。20xx年底13薪政策正式批準(zhǔn)，并在全國(guó)各門店進(jìn)行推廣操作，包括和員工的正式溝通。
照理說，這是一件好事。某新店人力資源部負(fù)責(zé)人也如此覺得。在入職前和他交流的總部人員曾反復(fù)提示該企業(yè)沒有13薪，而他原先供職的企業(yè)有13薪，所以在入職后意外拿到13薪，他覺得很開心，自然也很欣喜地按總部要求和經(jīng)理層溝通具體操作。
意外的是，在溝通現(xiàn)場(chǎng)，有幾位經(jīng)理提出在入職前他們不知道該企業(yè)沒有13薪，而他們?cè)裙┞毜?企業(yè)都有13薪。他們認(rèn)為13薪“原本是應(yīng)得的”，沒說清楚“簡(jiǎn)直就是欺騙”，有了也“不值得大張旗鼓地宣揚(yáng)”。
一件原本很好的事，變成如此尷尬一幕。究其原因，在于招聘之初，這些細(xì)節(jié)問題沒說清楚。
薪酬設(shè)計(jì)個(gè)性化
企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)要個(gè)性化，否則千人一面，缺少對(duì)員工的激勵(lì)效果，有時(shí)甚至好心辦壞事。
某五星級(jí)酒店高層為感謝廣大員工一年來的工作，特讓人力資源部準(zhǔn)備一項(xiàng)福利：為每位員工準(zhǔn)備一張當(dāng)?shù)馗邫n商場(chǎng)購(gòu)物卡，卡內(nèi)金額比往常翻一倍。酒店高層本以為員工會(huì)喜歡，卻收到很多抱怨。有的員工說：“商場(chǎng)里面的衣服我舍不得買，里面超市也盡是些進(jìn)口的東西，貴得要命�？粗痤~翻了一倍，我能買到的東西還不如去年多。”有的員工說：“給超市的卡多好啊，我們領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)是拿了人家的回扣吧?”有的員工甚至到商場(chǎng)要求退卡，引起圍觀，差點(diǎn)爆料到電視臺(tái)。
薪酬設(shè)計(jì)必須科學(xué)，合法為先，人性隨后
某國(guó)際化餐飲企業(yè)開業(yè)初，參照國(guó)外分支機(jī)構(gòu)操作，員工夜班費(fèi)大大高于國(guó)家法定標(biāo)準(zhǔn)，中餐廳員工還有兩頭班津貼。幾年下來，中餐廳生意不溫不火，員工對(duì)于額外的兩頭班津貼也習(xí)以為常。
為了平衡福利開支，企業(yè)對(duì)夜班費(fèi)按照法定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)取消兩頭班津貼。結(jié)果是中餐廳十幾名年輕員工一起到人力資源部表達(dá)不滿。人力資源部負(fù)責(zé)人耐心細(xì)致地做解釋，懇請(qǐng)理解企業(yè)的苦衷。員工較為平靜地散去，但內(nèi)心深處還是“意難平”。隨后幾個(gè)月內(nèi)，中餐廳陸續(xù)流失好幾名優(yōu)秀員工。
從企業(yè)帳面看，短期成本節(jié)約是明顯的，但考慮到優(yōu)秀員工流失帶來的成本損失、員工喪失干勁對(duì)服務(wù)造成的傷害等，可以說得不償失。
所以，在設(shè)計(jì)薪酬之初，一定要充分考慮從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展企業(yè)能否承擔(dān)一些“花哨”項(xiàng)目。一些福利項(xiàng)目既成事實(shí)，調(diào)整時(shí)要慎之又慎。因?yàn)槟菚r(shí)員工的感覺就是“你是把錢從我的口袋里拿走”。
員工入職前就與員工統(tǒng)一關(guān)于全面薪酬的概念，避免日后的糾纏
把雇員當(dāng)成薪酬的客戶
個(gè)性化薪酬，是以員工為中心，將企業(yè)需求與員工需求相結(jié)合。企業(yè)在員工充分參與基礎(chǔ)上，建立每個(gè)員工不同的薪酬組合，并隨他們的興趣愛好和需求變化，定期做出相應(yīng)調(diào)整。每個(gè)員工可以按照事業(yè)發(fā)展、工作和個(gè)人生活的協(xié)調(diào)比率，決定自己的薪酬組合。
不同雇員處于不同的生活階段，有不同的需求;一刀切的激勵(lì)機(jī)制，不能產(chǎn)生最佳效果。最好的方式是把雇員當(dāng)顧客，實(shí)行雇員薪酬方案定制化，根據(jù)雇員不同需求來安排各種薪酬成分，一個(gè)員工對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬組合。
總之，定制化薪酬方案，不僅滿足員工的差異化需求，也會(huì)提高員工滿意度。當(dāng)然在操作過程中，也會(huì)大大增加人力資源部管理成本，少數(shù)人群參加的某些活動(dòng)可能產(chǎn)生一些不經(jīng)濟(jì)。正是由于這種原因，國(guó)內(nèi)目前此類操作還處于很原始的階段，大多數(shù)公司也還剛剛開始嘗試諸如補(bǔ)充保險(xiǎn)之類的分項(xiàng)操作。
在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展、人人都喊“壓力大”的今天，企業(yè)需要為員工更人性化地提供員工需要的東西，幫助員工實(shí)現(xiàn)“工作與生活的平衡”，才能更快地吸引到人才，讓人才更努力地工作，也讓人才盡可能長(zhǎng)久一點(diǎn)地為企業(yè)服務(wù)。
薪酬管理制度7
第一章 總則
第一條 目的
為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，適應(yīng)集團(tuán)管理模式，建立和完善激勵(lì)約束機(jī)制，有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長(zhǎng)期利益結(jié)合起來，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，依據(jù)《公司法》、《上市公司治理準(zhǔn)則》、《公司章程》等有關(guān)法律法規(guī)和制度，擬定了本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于新疆金風(fēng)科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：
1。 公司高級(jí)管理人員：指新疆金風(fēng)股份有限公司 ceo、總裁、副總裁、首席財(cái)務(wù)官、總工程師、董事會(huì)秘書。
2。 分（子）公司高級(jí)管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。
3。 員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。
第三條 原則
1。 責(zé)任原則：按崗位的職責(zé)、價(jià)值、任職資格等因素，確定各個(gè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
崗位變動(dòng)，則薪酬隨之變動(dòng)。
2。 績(jī)效原則：?jiǎn)T工的實(shí)際薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)狀況、部門績(jī)效和個(gè)人的工作業(yè)績(jī)掛鉤，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。
3。 激勵(lì)原則：根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境及公司的發(fā)展目標(biāo)，采用積極的、多樣的、有效的激勵(lì)方式以激發(fā)員工的工作熱情，保障公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4。 競(jìng)爭(zhēng)原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關(guān)行業(yè)接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。
5。 保密原則：公司遵循薪酬保密原則。
第二章 管理機(jī)構(gòu)
第四條 薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)制定公司高級(jí)管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行制定、考核、審查、落實(shí)公司高級(jí)管理人員的薪酬政策和激勵(lì)方案。
第五條 公司人力資源部是公司薪酬管理專門機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)制定集團(tuán)高級(jí)管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵(lì)、績(jī)效管理體系，負(fù)責(zé)制定公司及分子公司高級(jí)管理人員的激勵(lì)方案，經(jīng) ceo 批準(zhǔn)后實(shí)施。
第六條 各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報(bào)集團(tuán)人力資源部審核后，經(jīng)子公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第七條 各子公司的人力資源部負(fù)責(zé)制定本公司的薪酬實(shí)施細(xì)則及與之相關(guān)的績(jī)效評(píng)估方案、激勵(lì)方案等，經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后，報(bào)集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實(shí)施。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第八條 員工的薪酬結(jié)構(gòu)
1。 薪酬組成
薪酬由工資、津貼、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)、特殊獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)福利構(gòu)成。
2。 工資
1） 月度工資標(biāo)準(zhǔn)的確定是根據(jù)員工所在崗位承擔(dān)的職責(zé)、崗位要求的技能、工作的復(fù)雜性和重要性、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和市場(chǎng)水平等綜合因素確定。
2） 員工的崗位發(fā)生變動(dòng)，月度工資需要根據(jù)新崗位所在的職級(jí)進(jìn)行薪酬調(diào)整。
3） 月度工資分為崗位工資和績(jī)效工資，崗位工資和績(jī)效工資根據(jù)崗位的工作內(nèi)容不同采用不同的分配比例。
4） 月度實(shí)得績(jī)效工資由月度的績(jī)效工資和員工月度績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算所得。
3。 津貼
1） 不同的員工因所在崗位的職級(jí)、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和職責(zé)的不同適用不同的津貼和標(biāo)準(zhǔn)。
2） 津貼是固定收入的一部分，按月進(jìn)行發(fā)放�，F(xiàn)有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。
3） 各子公司根據(jù)公司的實(shí)際情況和所在地的居民消費(fèi)水平，在薪酬實(shí)施細(xì)則中制定適用的津貼類別和標(biāo)準(zhǔn)。
4） 津貼類型和津貼標(biāo)準(zhǔn)與崗位和職級(jí)保持一致性，如果崗位或職級(jí)發(fā)生變動(dòng)，則津貼隨之調(diào)整。
4。 獎(jiǎng)金
1） 員工的獎(jiǎng)金根據(jù)員工所在公司的經(jīng)營(yíng)狀況、部門績(jī)效和個(gè)人的業(yè)績(jī)情況確2） 各分、子公司均應(yīng)圍繞經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，制定針對(duì)性的績(jī)效考核和獎(jiǎng)金激勵(lì)的方案，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
3） 不同序列、不同崗位的員工根據(jù)其工作內(nèi)容采用不同的獎(jiǎng)金比例、計(jì)算方法和發(fā)放周期。
4） 獎(jiǎng)金方式有績(jī)效年薪、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、計(jì)件獎(jiǎng)金、利潤(rùn)提成和其他獎(jiǎng)金。
5。 特殊獎(jiǎng)金
1） 經(jīng)公司審批的經(jīng)營(yíng)舉措獎(jiǎng)勵(lì)、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)金、合理化建議獎(jiǎng)等用于表彰的特別事件和人員的獎(jiǎng)金。
2） ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設(shè)置特別獎(jiǎng)勵(lì)基金，用于獎(jiǎng)勵(lì)有突出和重大貢獻(xiàn)的員工。
3） 公司實(shí)行超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)公司年度凈資產(chǎn)收益率達(dá)到 5%以上時(shí)，超出凈資產(chǎn)收益率 5%以上部分的利潤(rùn)，按下列標(biāo)準(zhǔn)以超額累進(jìn)的方式提取風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)基金。
凈資產(chǎn)收益率（%） 10 以上
5—6 6—7 7—8 8—9 9—10
超 額 獎(jiǎng)勵(lì)基金按超額利潤(rùn)累進(jìn)提取比例（%）
10 12 14 16 18
超額獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)勵(lì)范圍和獎(jiǎng)勵(lì)額度由經(jīng)營(yíng)層決定，分三年發(fā)放。
6。 保險(xiǎn)福利
1） 公司按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定足額繳納各項(xiàng)社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)，社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)的基數(shù)和比例按照當(dāng)?shù)卣吆头ㄒ?guī)執(zhí)行。
2） 公司針對(duì)不同崗位的員工提供不同的補(bǔ)充保險(xiǎn)，為從事有危險(xiǎn)及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險(xiǎn)，為正式員工提供商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，為中國(guó)境內(nèi)工作的外籍員工提供健康保障保險(xiǎn)。
3） 公司提供設(shè)施齊全的健身場(chǎng)館，鼓勵(lì)成立各種俱樂部，并組織各項(xiàng)業(yè)余活動(dòng)，包括集體婚禮、文藝晚會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)慰問等。
4） 公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動(dòng)日等福利。
5） 公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補(bǔ)充福利，具體參看公司福利管理制度。
7。 長(zhǎng)期激勵(lì)
長(zhǎng)期激勵(lì)是對(duì)企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)重要貢獻(xiàn)的人員給予長(zhǎng)期回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)。
第九條 公司高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)
1。 公司高級(jí)管理人員的薪酬組成
1） 高級(jí)管理人員薪酬實(shí)行年薪制，由基本年薪、績(jī)效年薪、特殊獎(jiǎng)勵(lì)、福利補(bǔ)貼、長(zhǎng)期激勵(lì)組成。
2） 基本年薪：基本年薪是高級(jí)管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進(jìn)行考核，按實(shí)際工作月份發(fā)放。
3） 績(jī)效年薪：績(jī)效年薪是高級(jí)管理人員年薪中的浮動(dòng)部分，與公司的經(jīng)營(yíng)和管理業(yè)績(jī)掛鉤，結(jié)合個(gè)人的績(jī)效評(píng)估和管理能力評(píng)估結(jié)果確認(rèn)集團(tuán)高級(jí)管理人員的績(jī)效年薪收入。
4） 特殊獎(jiǎng)勵(lì)：公司在經(jīng)營(yíng)和管理過程中對(duì)有特殊貢獻(xiàn)或完成重大臨時(shí)性事項(xiàng)所進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。公司高管參與超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)的分配。
5） 福利補(bǔ)貼：包括國(guó)家法定福利、公司保障性福利和公司關(guān)懷性福利。
6） 長(zhǎng)期激勵(lì)：公司實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，對(duì)企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)性重要貢獻(xiàn)的高級(jí)管理人員給予長(zhǎng)期回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)。
2。 如果高級(jí)管理人員的工作職責(zé)發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動(dòng)，公司可以根據(jù)其工作職責(zé)或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。
3。 公司薪酬與考核委員會(huì)每年根據(jù)公司的發(fā)展需要，確定公司高級(jí)管理人員年度績(jī)效考核方案，并在次年年初完成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和績(jī)效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實(shí)施。
4。 基本年薪與績(jī)效年薪標(biāo)準(zhǔn)
1） 年薪標(biāo)準(zhǔn)（基本年薪+績(jī)效年薪） 由董事長(zhǎng)根據(jù)高級(jí)管理人員所任職位的工作職責(zé)、崗位價(jià)值、任職資格、市場(chǎng)薪資等因素確定。
2） 基本年薪按月發(fā)放，每月發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)=基本年薪÷12 個(gè)月。
3） 高級(jí)管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、個(gè)人所得稅及其他應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的費(fèi)用。
4） 績(jī)效年薪以基本年薪為依據(jù)，基本年薪和績(jī)效年薪基數(shù)的比例為 6：4。
5。 高級(jí)管理人員執(zhí)行彈性工作制，日常不考勤，同時(shí)不計(jì)算和發(fā)放加班工資。
第四章 薪酬預(yù)算及使用管理
第十條 薪酬預(yù)算管理
1。 根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級(jí)管理人員和分、子公司高級(jí)管理人員及其他由集團(tuán)直接聘任的員工的薪酬預(yù)算和使用由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)。
2。 各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司負(fù)責(zé)組織本公司各個(gè)部門的人員編制、人員需求，完成各部門的薪酬預(yù)算，由人力資源部匯總，經(jīng)業(yè)務(wù)單元、分（子）公司總經(jīng)理審核后，集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實(shí)施。
3。 如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營(yíng)狀況及其他重大事件的影響，需要調(diào)整公司年度薪酬總額的，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后調(diào)整。
第十一條 薪酬的使用管理
1。 集團(tuán)和各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的薪酬預(yù)算的`使用均應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行分解計(jì)劃，按照目標(biāo)的完成情況，有計(jì)劃、分階段地使用。
2。 各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報(bào)告須報(bào)集團(tuán)人力資源部進(jìn)行審核。
第五章 薪酬的計(jì)算與發(fā)放
第十二條 工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規(guī)定時(shí)間內(nèi)支付上個(gè)月的工資。新入職員工試用期內(nèi)，按約定的月度工資標(biāo)準(zhǔn)的 80%計(jì)發(fā)，對(duì)于重要的崗位，可以按約定工資標(biāo)準(zhǔn)的 100%發(fā)放。
第十三條 月度稅后工資由月度崗位工資、月度實(shí)得績(jī)效工資、各項(xiàng)津貼、獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金之和減去各項(xiàng)考勤扣款、員工個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)、其他扣減項(xiàng)、個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的稅款及稅后應(yīng)由員工承擔(dān)的其他福利扣款項(xiàng)計(jì)算所得。
第十四條 績(jī)效工資按照員工所在公司的績(jī)效考核辦法執(zhí)行。
第十五條 獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放按照所在公司、部門的激勵(lì)方案執(zhí)行。
第十六條 社會(huì)保險(xiǎn)的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實(shí)施細(xì)則執(zhí)行。
第十七條 個(gè)人所得稅按照國(guó)家的法律規(guī)定由公司為員工代扣代繳。
第六章 薪酬的調(diào)整
第十八條 薪酬調(diào)整的條件
1。 外部薪酬水平發(fā)生較大變化，現(xiàn)有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運(yùn)營(yíng)所必須的人才時(shí)；
2。 外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生較大變化，影響員工的實(shí)際收入水平時(shí)；
3。 公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難或遭受重大經(jīng)濟(jì)損失時(shí)；公司經(jīng)營(yíng)狀況有重大改善或業(yè)績(jī)有顯著提高時(shí)。
4。 員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時(shí)。
5。 員工的績(jī)效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現(xiàn)崗位價(jià)值時(shí)。
第十九條 薪酬調(diào)整的分類及實(shí)施流程
1。 年度薪酬調(diào)整，集團(tuán)人力資源部每年根據(jù)市場(chǎng)薪酬的變化、外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境趨勢(shì)、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調(diào)整總比例和實(shí)施方案，經(jīng) ceo 批準(zhǔn)后實(shí)施；各子公司根據(jù)集團(tuán)的年度績(jī)效薪酬調(diào)整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調(diào)整比例和實(shí)施方案，經(jīng)公司 ceo 審核后，報(bào)集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實(shí)施。
2。 個(gè)別薪酬的調(diào)整，由用人單位提出申請(qǐng)，經(jīng)用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權(quán)的權(quán)限逐層進(jìn)行審批。
3。 年度薪酬調(diào)整的月度增長(zhǎng)總額超過月度工資總額的 25%，需要各公司董事會(huì)批
第二十條 薪酬調(diào)整的申訴
1。 如果員工對(duì)薪酬調(diào)整所產(chǎn)生的異議，員工有權(quán)向?qū)俚厝肆Y源部提出申訴。
2。 屬地人力資源部在接到員工申訴后 15 個(gè)工作日內(nèi)，必須將申訴處理結(jié)果通知到員工本人。
3。 如果員工以對(duì)屬地人力資源部的申訴結(jié)果不滿意時(shí)，可以直接向集團(tuán)人力資源部進(jìn)行申訴。
第七章 海外人員的薪酬管理
第二十一條 海外當(dāng)?shù)厝藛T的薪酬管理
1。 公司為海外招聘的人員提供在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資水平。
2。 根據(jù)不同地區(qū)差異，由子公司人力資源部、海外業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人公或辦事處首席代表與集團(tuán)人力資源部共同制定該地區(qū)的薪酬管理實(shí)施細(xì)則，報(bào)集團(tuán) ceo 審批后執(zhí)行。
第二十二條 國(guó)內(nèi)外派的海外人員薪酬管理
1。 國(guó)內(nèi)派駐海外人員根據(jù)派駐地的物價(jià)水平、生活和工作條件，給予不同的海處補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)見新疆金風(fēng)科技股份有限公司財(cái)務(wù)部的相關(guān)制度。
2。 國(guó)內(nèi)派駐海外人員的國(guó)內(nèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)不變，但取消國(guó)內(nèi)的交通、住房、通訊等補(bǔ)3。 帶薪調(diào)休假：根據(jù)公司福利制度中的調(diào)休假標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
第八章 附則
第二十三條 遇國(guó)家政策重大調(diào)整，或發(fā)生不可抗拒的重大情況，本制度將適時(shí)將進(jìn)行調(diào)整。
第二十四條 如本制度與最新的法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突，以最新的法律、法規(guī)及規(guī)章執(zhí)行。
第二十五條 本制度經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行， 《新疆金風(fēng)科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金風(fēng)科技股份有限公司高級(jí)管理人員薪酬管理制度》同時(shí)廢止。
第二十六條 本制度由董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
薪酬管理制度8
第一章 總 則
第一條 目的要求
通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達(dá)到增強(qiáng)公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條 基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動(dòng)量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動(dòng)效率和成果及公司利潤(rùn)緊密掛鉤，隨之浮動(dòng)和調(diào)整。
3、市場(chǎng)調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí)，要以勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的市場(chǎng)工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國(guó)家《勞動(dòng)法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會(huì)保險(xiǎn)福利的規(guī)定。
第三條 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位合理確定。
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
公司員工薪酬由基本工資、績(jī)效工資（崗位津貼）、加班工資、獎(jiǎng)金及福利等部分組成。 第四條 基本工資
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣块T頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計(jì)算員工辭退補(bǔ)償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營(yíng)銷部門（行政人事部、財(cái)務(wù)部、風(fēng)控部）根據(jù)各個(gè)不同崗位而設(shè)定的一種補(bǔ)貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級(jí)，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條 加班工資
加班工資是根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，對(duì)每周累計(jì)工作時(shí)間超過44小時(shí)的一種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 第七條 績(jī)效工資
績(jī)效工資是營(yíng)銷部門根據(jù)業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)而針對(duì)不同崗位設(shè)定的與績(jī)效掛鉤的工資，以績(jī)效考核為計(jì)算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計(jì)發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計(jì)算依據(jù)。
第八條 獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金分為年終獎(jiǎng)（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)、分紅、特別獎(jiǎng)等。年終獎(jiǎng)（年底雙薪）原則上每個(gè)員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎(jiǎng)的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會(huì)在年度終了后決定（或相當(dāng)于個(gè)人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)一般是針對(duì)營(yíng)銷類職員設(shè)定，非營(yíng)銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營(yíng)銷類職員的提成辦法計(jì)發(fā)，非營(yíng)銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜⻊?wù)提成獎(jiǎng)或管理提成獎(jiǎng)；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤(rùn)的一定比例計(jì)發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤(rùn)達(dá)到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會(huì)決定由公司股東拿出一部分利潤(rùn)來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實(shí)施辦法另行制定；特別獎(jiǎng)是平時(shí)由公司頒發(fā)的獎(jiǎng),給對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條 福利
福利包括各種現(xiàn)金補(bǔ)貼和物資。現(xiàn)金補(bǔ)貼如通訊補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計(jì)入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時(shí)發(fā)放。
出差補(bǔ)貼按公司的差旅費(fèi)報(bào)銷制度執(zhí)行；工齡補(bǔ)貼是對(duì)轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補(bǔ)貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章 薪酬等級(jí)
第十條 薪酬等級(jí) 非營(yíng)銷類職員，薪酬等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)級(jí)別，分別對(duì)應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、主管、職員五個(gè)級(jí)別的崗位。每個(gè)級(jí)別再各自劃分為6個(gè)等級(jí)，總共30個(gè)薪酬等級(jí)。
營(yíng)銷類職員，薪酬等級(jí)分為A、B、C、D四個(gè)級(jí)別，分別對(duì)應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個(gè)級(jí)別的崗位。每個(gè)級(jí)別再各自劃分為6個(gè)等級(jí)，總共24個(gè)薪酬等級(jí)。
薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見附表一《薪酬等級(jí)表（非營(yíng)銷類）》和附表二《薪酬等級(jí)表（營(yíng)銷類）》。
第四章 薪酬調(diào)整
第十一條 新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定
對(duì)考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營(yíng)銷類或非營(yíng)銷類員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對(duì)應(yīng)的'工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
第十二條 薪酬的調(diào)整
公司整體薪酬水平隨社會(huì)平均工資水平的變動(dòng)和公司效益的變動(dòng)適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整；員工個(gè)人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績(jī)的變動(dòng)而作相應(yīng)的調(diào)整。
一、薪酬調(diào)整分類
1、個(gè)別調(diào)整
員工崗位變動(dòng)或升職、降職，則工資隨崗位變化和級(jí)別變動(dòng)而相應(yīng)調(diào)整。
2、特別調(diào)整
公司對(duì)于給公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出突出貢獻(xiàn)的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于違規(guī)、違紀(jì)、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級(jí)的處罰。
二、薪酬調(diào)整程序
由部門經(jīng)理提議，報(bào)公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動(dòng)審批表》申報(bào)，經(jīng)異動(dòng)員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報(bào)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
第五章 薪酬考核
第十一章 員工薪酬考核
非營(yíng)銷類：各級(jí)員工考核指標(biāo)由其直接上級(jí)制定（一般不低于10項(xiàng)，報(bào)公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個(gè)員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級(jí)進(jìn)行100分制打分，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長(zhǎng)共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長(zhǎng)是同一人）�？己私Y(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個(gè)月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
營(yíng)銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標(biāo)任務(wù)，每個(gè)月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績(jī)目標(biāo)任務(wù)完成百分比和績(jī)效工資基數(shù)來計(jì)算實(shí)發(fā)績(jī)效工資，任務(wù)完成百分之多少，績(jī)效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標(biāo)任務(wù)或半年累計(jì)未完成半年目標(biāo)總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第六章 工資發(fā)放
第十三條 正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計(jì)和考核結(jié)果計(jì)算每個(gè)員工的基本工資、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼及其它福利，然后將工資表（附計(jì)算依據(jù)）交財(cái)務(wù)部核算每月每個(gè)員工的獎(jiǎng)金及各種提成，工資表經(jīng)分管財(cái)務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條 工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請(qǐng)事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時(shí)間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進(jìn)行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標(biāo)任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費(fèi)，按不超過員工當(dāng)月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十五條 工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應(yīng)由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；
2、代繳應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費(fèi)用。
第十六條 工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時(shí)無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長(zhǎng)一個(gè)月左右發(fā)放工資（最長(zhǎng)不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時(shí)間應(yīng)告知全體員工。
第七章 附則
第十七條 本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋和修訂；
第十八條 本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。
薪酬管理制度9
1.薪酬按照公司規(guī)定執(zhí)行，從合同生效日起薪，從離職日停薪，公司實(shí)行薪酬下發(fā)制，每月XX號(hào)前發(fā)放上月工資。
2.公司對(duì)薪酬實(shí)行保密制度，員工不相互談?wù)撔匠辍?/p>
3.考勤：每月月底，負(fù)責(zé)人需將《考勤表》遞交給人力資源部。
4.福利按照公司規(guī)定執(zhí)行。
5.員工享有：國(guó)家和地方規(guī)定的XXXXX保險(xiǎn);國(guó)家和地方規(guī)定的住房公積金;公司規(guī)定的意外保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn);其它公司規(guī)定福利。
6.住房公積金。
如果有加班安排，根據(jù)你們實(shí)際情況寫!
第一章總則
第一條目的和依據(jù)
中科建筑設(shè)計(jì)研究院已轉(zhuǎn)型為市場(chǎng)化的公司制企業(yè)，為提高公司效益水平和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，保留、激勵(lì)和吸引人才，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)，依據(jù)中華人民共和國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)和中科院資產(chǎn)公司的有關(guān)規(guī)定，制定本薪酬管理辦法。
第二條適用范圍
本辦法適用于公司正式在崗員工，根據(jù)縮小經(jīng)濟(jì)核算單元實(shí)行全成本核算的規(guī)定組建的各專業(yè)所員工除外。另外依據(jù)從實(shí)際出發(fā)的原則，對(duì)50周歲以上的男性員工和45歲以上的女性員工，允許選擇沿用舊有薪酬標(biāo)準(zhǔn)，此種特殊情況須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)集體討論同意，并于綜合管理部備案。
第三條薪酬分配的依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績(jī)。
第四條本制度遵循以下基本原則：
(一)公平性原則。薪酬水平應(yīng)與員工承擔(dān)的崗位責(zé)任以及工作業(yè)績(jī)相匹配。
(二)競(jìng)爭(zhēng)性原則。根據(jù)市場(chǎng)相關(guān)職位的工資水準(zhǔn)和公司的支付能力，合理確定本公司薪酬水平，提高薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保留和吸引所需要的人才。
(三)激勵(lì)性原則。根據(jù)崗位責(zé)任大小和業(yè)績(jī)優(yōu)劣，合理拉開薪酬水平差距;針對(duì)各類崗位特點(diǎn)，合理確定固定收入與浮動(dòng)收入的比例關(guān)系，激發(fā)員工的工作積極性。
(四)合法性原則。符合國(guó)家法律法規(guī)和國(guó)家有關(guān)政策制度的規(guī)定。
第五條薪酬體系
依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，本公司對(duì)不同人員實(shí)行不同的工資制度，構(gòu)成本公司的薪酬體系，包括崗位薪級(jí)工資制、年薪制。
對(duì)于二線員工實(shí)行崗位薪級(jí)工資制，薪酬由固定的崗位薪級(jí)工資部分和年度末發(fā)給的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金部分構(gòu)成。根據(jù)工作性質(zhì)各管理部門可分為生產(chǎn)輔助類和職能類兩大類，生產(chǎn)輔助類是指和方案、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)及整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)結(jié)合較為緊密的崗位，職能類指相對(duì)而言與上述指標(biāo)結(jié)合程度較低的`崗位，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)根據(jù)上述特點(diǎn)，生產(chǎn)輔助類固定薪酬部分較少而浮動(dòng)部分加大。
對(duì)公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理實(shí)行與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的年薪制。
第二章薪酬構(gòu)成
第六條員工薪酬由基本工資、獎(jiǎng)金和其他三部分構(gòu)成。其中，基本工資為固定收入，按月支付;獎(jiǎng)金為浮動(dòng)收入，按年核定，分月或一次性支付。其他包括各種保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利等，根據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定和本公司具體規(guī)定支付。
第七條其他
其他=福利+醫(yī)療保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+養(yǎng)老保險(xiǎn)+住房公積金+工傷保險(xiǎn)+補(bǔ)充保險(xiǎn)(如補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等)
(一)福利是指公司或部門在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。
(二)醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體辦法依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定沿用現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)或由綜合管理部另行制定。
(三)失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體辦法依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定沿用現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)或由綜合管理部另行制定。
(四)養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體辦法依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定沿用現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)或由綜合管理部另行制定。
(五)住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體辦法依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)沿用現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)或定由綜合管理部另行制定。
(六)工傷保險(xiǎn)由公司承擔(dān)。具體辦法依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定沿用現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)或由綜合管理部另行制定。
(七)補(bǔ)充保險(xiǎn)由公司根據(jù)具體情況承擔(dān)，由綜合管理部根據(jù)員工情況和公司承受能力統(tǒng)一購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)。細(xì)則另行制定。
第三章基本工資
第八條員工基本工資由崗位薪級(jí)工資和年功工資組成。
基本工資=崗位薪級(jí)工資+年功工資。按月發(fā)放。
第九條崗位薪級(jí)工資的確定
(一)崗位薪級(jí)主要依照崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定，崗位評(píng)價(jià)是按照責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度、工作環(huán)境等四大類28小類因素經(jīng)專家組綜合評(píng)定確定的。
(二)崗位薪級(jí)工資分為十個(gè)薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)有五檔標(biāo)準(zhǔn)(詳見附件一)。
(三)員工初次進(jìn)入本制度時(shí)，原則上執(zhí)行崗位所在薪級(jí)第一檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)。
(四)年度考核結(jié)果為“A”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“B”者，工資等級(jí)在該崗位所在薪級(jí)系列內(nèi)晉升一檔。當(dāng)年考核結(jié)果為“D”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“C”的員工工資等級(jí)下調(diào)一檔，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“D”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“C的員工予以辭退。年度考核結(jié)果為“A+”者，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)集體同意，允許破格晉升兩級(jí)，晉升到最高檔即第五檔后，不再變化。
(五)考慮到工資總額的逐年遞增和企業(yè)承受能力的相關(guān)性，本辦法所列薪酬總額最高不得超過公司利潤(rùn)的40%，達(dá)到或超出后需調(diào)整各檔薪酬標(biāo)準(zhǔn)或重新制定分配辦法。
(六)員工崗位發(fā)生變動(dòng)時(shí)，崗位薪級(jí)工資按照就近就高(晉升)或就近就低的(降低)原則進(jìn)入新崗位相應(yīng)的檔次。調(diào)整后的崗位薪級(jí)工資自聘任文件下?的次月一日起支付。
第十條年功工資
年功工資體現(xiàn)員工在本公司工作時(shí)間的積累和貢獻(xiàn)，標(biāo)準(zhǔn)為十元/年。即員工每月的年功工資等于在本公司工作時(shí)間的整數(shù)年數(shù)乘以十元。
第四章獎(jiǎng)金
第十一條員工獎(jiǎng)金是公司為取得工作業(yè)績(jī)員工支付的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬，由業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)組成。
第十二條業(yè)績(jī)獎(jiǎng)
(一)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是子公司根據(jù)員工考核結(jié)果支付的年度獎(jiǎng)金，計(jì)算公式為：
業(yè)績(jī)獎(jiǎng)=獎(jiǎng)金基數(shù)X員工本人獎(jiǎng)金系數(shù)
(二)獎(jiǎng)金基數(shù)的計(jì)算公式為：
獎(jiǎng)金基數(shù)=5000元X[(實(shí)際產(chǎn)值)/(年初預(yù)定產(chǎn)值)]1/2
薪酬水平根據(jù)薪酬調(diào)查和對(duì)歷史薪酬?duì)顩r的分析確定，在薪酬水平既定的基礎(chǔ)上進(jìn)行試算，確定5000元為基礎(chǔ)獎(jiǎng)金基數(shù)。實(shí)際獎(jiǎng)金基數(shù)為基礎(chǔ)獎(jiǎng)金基數(shù)乘以實(shí)際產(chǎn)值與預(yù)定產(chǎn)值的比值開方，體現(xiàn)生產(chǎn)輔助類和職能類員工薪酬與整體產(chǎn)值的相關(guān)性。
(三)員工獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)本人的崗位職務(wù)級(jí)別和年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定(詳見附件二)。其中，年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果與獎(jiǎng)金支付比例的關(guān)系為：
表1考核結(jié)果—獎(jiǎng)金比例—人數(shù)比例對(duì)照表
考核結(jié)果A+ABCD
個(gè)人考核系數(shù)1.110.80.50
人數(shù)比例限制5-10%75-85%5-15%<5%<5%
第十三條突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)
(一)突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是公司頒發(fā)給有突出貢獻(xiàn)或業(yè)績(jī)特別優(yōu)異員工的一次性獎(jiǎng)金。
(二)公司副總經(jīng)理、總建筑師、總工程師、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理獲得突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，需由公司總經(jīng)理提名，由公司領(lǐng)導(dǎo)集體討論決定給予獎(jiǎng)勵(lì)，最高額度為10000元。
(三)公司其他員工獲得突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，需由相應(yīng)的主管副總經(jīng)理提名，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后給予獎(jiǎng)勵(lì)，最高額度為3000元。
薪酬管理制度10
1、 高底薪+低提成制
以高于同行的平均底薪，再以適當(dāng)或者是略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在外企或者國(guó)內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多的，比如說國(guó)內(nèi)某家企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度是容易留住具有忠誠(chéng)度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬�，但該制度往往針�?duì)的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)水平方面有一定的要求，因此業(yè)務(wù)代表不會(huì)容易輕易進(jìn)去的，門檻也是相對(duì)高點(diǎn)的。
2、 中底薪+中提成制
以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，再以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要是在國(guó)內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度對(duì)于一些能力不錯(cuò)而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表是有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的`企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，主要是受中國(guó)傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余的樣子。現(xiàn)在國(guó)內(nèi)大部分公司是采取的制度。
3、 少底薪+高提成制
以低于同行的平均底薪甚至是以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔降臉?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在國(guó)內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多的，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也是不用支付過高的人力成本的，對(duì)于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表也是有一定的吸引力。
其中最具創(chuàng)新的可以說是國(guó)內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的就是服務(wù)營(yíng)銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（10%）
需要注意的是這種薪水制度往往會(huì)造成兩種的極端，能力強(qiáng)的人常常吃撐著，而能力弱的人常常吃不著的。
這里需要明白的是薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上三種的，無論是哪種薪水制度，只要能留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說的話，絕對(duì)沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了這一說法的，只有發(fā)對(duì)了薪水或者沒有發(fā)對(duì)薪水之分。
薪酬管理制度11
在現(xiàn)代企業(yè)管理的范疇中，薪酬管理已成為必不可少的一部分。一個(gè)完善的薪酬管理制度可以切實(shí)的提高員工的積極性和工作效率，從而為企業(yè)的發(fā)展和壯大打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。本文將從薪酬管理的意義、具體制度的構(gòu)建和執(zhí)行管理幾個(gè)方面詳細(xì)闡述公司薪酬管理制度的細(xì)則。
一、薪酬管理的意義
企業(yè)的薪酬管理不僅僅是對(duì)員工勞動(dòng)所得的訴求，更應(yīng)該是一種全面的、有戰(zhàn)略性的人力資源管理，其目標(biāo)就是要將所有的投入變成有益的產(chǎn)出。薪酬管理可以有效地激勵(lì)員工，讓員工感到付出得到了回報(bào)，從而提高員工的積極性和工作效率。同時(shí)，一個(gè)良好的薪酬管理制度也可以吸引優(yōu)秀的人才，增強(qiáng)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。
二、具體制度的構(gòu)建
（一）薪酬調(diào)研與測(cè)算
薪酬管理的第一步是進(jìn)行薪酬調(diào)研和測(cè)算。這項(xiàng)工作確保了企業(yè)薪酬水平的科學(xué)和合理，讓員工的工資得到合理的分配。
在調(diào)查薪酬時(shí)，首先應(yīng)該對(duì)同行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行場(chǎng)景分析，了解行業(yè)的工資水平和員工的工資結(jié)構(gòu)。其次，應(yīng)該針對(duì)企業(yè)內(nèi)部各崗位工作的特性，建立人員崗位測(cè)算定價(jià)模型。在制定薪酬方案的時(shí)候，也應(yīng)該參考員工的工作內(nèi)容和工作貢獻(xiàn)。
�。ǘ┬劫Y構(gòu)成的方案設(shè)計(jì)
企業(yè)薪酬管理的第二步是通過薪資構(gòu)成方案設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)薪酬的多樣性和靈活性。目前廣泛使用的薪資構(gòu)成方案主要有以下幾種形式：
1. 固定工資制：即員工的工資是根據(jù)崗位和級(jí)別固定的，不考慮個(gè)人業(yè)績(jī)的因素。
2. 規(guī)定薪酬構(gòu)成方式：包括固定工資制、浮動(dòng)工資制等。
3. 浮動(dòng)工資制：即以個(gè)人產(chǎn)值或績(jī)效為指導(dǎo)，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)的優(yōu)秀程度，浮動(dòng)計(jì)算員工的工資。
設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成方案要綜合考慮企業(yè)的實(shí)際情況，包括公司的規(guī)模、行業(yè)屬性、企業(yè)文化及員工的不同背景特點(diǎn)。不僅僅要保證薪酬方案的合理性，還要確保薪酬構(gòu)成方案的公平性、可行性和經(jīng)濟(jì)性。
�。ㄈ┬匠陥�(zhí)行管理
薪酬的執(zhí)行管理是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它是通過薪酬執(zhí)行管理的制度化和規(guī)范化來確保企業(yè)薪酬管理的有效程度，并達(dá)到穩(wěn)定、公平的薪酬管理效果。
實(shí)行薪酬執(zhí)行管理，應(yīng)該建立嚴(yán)格的歲入、稅前、稅后、實(shí)得等薪酬標(biāo)準(zhǔn)，遵照政府公開制定的薪酬統(tǒng)計(jì)規(guī)范，設(shè)置理性的薪酬增長(zhǎng)規(guī)劃。
同時(shí)，也應(yīng)該建立完善的薪酬測(cè)算、核算和評(píng)估機(jī)制，及時(shí)解決薪酬調(diào)整中出現(xiàn)的問題。
三、執(zhí)行管理
企業(yè)的薪酬管理不僅僅是將員工的勞動(dòng)所得變成一種工作條件，更是大力加強(qiáng)員工與企業(yè)之間的互動(dòng)和對(duì)話，提高相互信任的意識(shí)。其中具有重要意義的包括：
�。ㄒ唬I(yíng)造公平公正的薪酬管理氛圍，厘清薪酬制度的`目的、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)以及運(yùn)行機(jī)制等。
�。ǘ⿲�(duì)薪酬管理進(jìn)行全員培訓(xùn)，增強(qiáng)員工對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)和理解、提高員工的自我約束能力。
（三）針對(duì)企業(yè)的重要崗位和高管，建立薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)體系，讓員工能夠贏得符合自身貢獻(xiàn)和水平的薪酬結(jié)構(gòu)。
�。ㄋ模┓e極開展問卷調(diào)查，征求員工的意見和建議，改善薪酬管理制度和方案，優(yōu)化薪酬管理的效果。
�。ㄎ澹┎捎矛F(xiàn)代化的薪酬管理制度和軟件工具，提高薪酬管理工作的效能和速度，推動(dòng)薪酬管理制度的持續(xù)優(yōu)化。
四、總結(jié)
本文詳細(xì)闡述了企業(yè)薪酬管理制度的細(xì)則，介紹了薪酬管理的意義、具體制度的構(gòu)建和執(zhí)行管理等方面的內(nèi)容。這些細(xì)則可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行定制，并建立相應(yīng)的薪酬管理制度，從而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高員工積極性和工作效率的效果。企業(yè)在制定薪酬管理制度的同時(shí)，也應(yīng)制定相應(yīng)的評(píng)估和改進(jìn)機(jī)制，不斷完善薪酬管理制度，提高企業(yè)的薪酬管理水平。
薪酬管理制度12
為維護(hù)全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護(hù)士、后勤、保潔員、市場(chǎng)人員等等。
二、中心運(yùn)營(yíng)總監(jiān)實(shí)行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：
1、基本月薪；
2、績(jī)效月薪；
3、獎(jiǎng)勵(lì)月薪；
4、法定福利和保險(xiǎn)；
5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)
五、基本月工資：
1、以每個(gè)月10號(hào)發(fā)放，按時(shí)核發(fā)；
2、月基本工資的初始核定以個(gè)人學(xué)歷、職稱、工作能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎(chǔ)；
3、新聘（或新晉升）人員的基本工資按照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定；特殊情況、特別人員可匯報(bào)公司主管再進(jìn)行彈性調(diào)整
六、績(jī)效月薪：
1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定，在次月十號(hào)一次性核發(fā)；
2、任職不滿一個(gè)月者按實(shí)際天數(shù)進(jìn)行核定
七、考試獎(jiǎng)金：每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營(yíng)銷服務(wù)考試按末位淘汰制度實(shí)行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)部分現(xiàn)金
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴(yán)重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對(duì)當(dāng)前中心業(yè)績(jī)帶來不利影響者；
4、透露中心業(yè)績(jī)者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運(yùn)營(yíng)總監(jiān)處；
九、口腔中心的.所有人員不享受雙休日，國(guó)家法定假期等福利保險(xiǎn)
十、上班滿一年人員依法享受國(guó)家規(guī)定的福利和保險(xiǎn)，其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理
十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險(xiǎn)，但中心若發(fā)生經(jīng)濟(jì)效益滑坡或其他重大事件，可停止支付
十二、福利保險(xiǎn)中心負(fù)責(zé)60%個(gè)人負(fù)責(zé)40%
十三、國(guó)內(nèi)進(jìn)修學(xué)習(xí)：
1、口腔中心醫(yī)生任職滿一年者，考核結(jié)果良好者，可以到公司指定的學(xué)習(xí)地進(jìn)行學(xué)習(xí)費(fèi)用中心負(fù)責(zé)
2、中心員工績(jī)效考核優(yōu)秀者，運(yùn)營(yíng)總監(jiān)可以匯報(bào)公司給予到總部參觀學(xué)習(xí)、旅游費(fèi)用由中心負(fù)責(zé)
薪酬管理制度13
第一章總則
一、目的和意義
1、通過薪酬績(jī)效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績(jī)效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。
2、通過薪酬績(jī)效體系的實(shí)施，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。
3、為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。
二、原則
1、競(jìng)爭(zhēng)原則：能者上，平者讓，庸者下。
2、公平原則：用事實(shí)說話，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。
3、公開原則：考核過程公開化、制度化。
4、激勵(lì)原則：以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。
5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構(gòu)成
一、公司總部及店長(zhǎng)月度收入構(gòu)成：固定收入+績(jī)效獎(jiǎng)金
二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的`最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對(duì)應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為因崗而異。
3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)如下：
4、餐費(fèi)補(bǔ)貼：全公司所有正式員工（含未轉(zhuǎn)正，但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員）標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長(zhǎng)期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。
1）起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為年月日
�。ê┣稗D(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。
2）司齡工資發(fā)放條件：?jiǎn)T工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。
3）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。
4）調(diào)整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。
6、通訊補(bǔ)貼：公司根據(jù)崗位及實(shí)際需求，加入集團(tuán)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)。
7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項(xiàng)組成部分的上限為100%。
三、績(jī)效獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金作為公司獎(jiǎng)勵(lì)的一種方式，其計(jì)算方式為：績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×績(jī)效考核系數(shù)。
1、績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)不同職類職級(jí)來定，比例各不相同。
2、績(jī)效獎(jiǎng)金參與出勤核算。
第三章績(jī)效考核
一、公司總部人員及店長(zhǎng)的績(jī)效考核
1、績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)；
2、績(jī)效考核系數(shù)：績(jī)效考核系數(shù)分為六個(gè)等級(jí)，最高等級(jí)系數(shù)為35，最低等級(jí)系數(shù)為0每個(gè)等級(jí)都與績(jī)效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：
3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)：根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。
4、績(jī)效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核；
5、績(jī)效結(jié)果反饋：月度績(jī)效考核為F級(jí)，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競(jìng)聘上崗；連續(xù)2個(gè)月月度績(jī)效考核出現(xiàn)F級(jí)，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；連續(xù)2個(gè)月月度績(jī)效考核出現(xiàn)F級(jí)且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。
二、績(jī)效考核實(shí)施
1、每月結(jié)束后，由直接上級(jí)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對(duì)下屬員工作出客觀、公正的評(píng)價(jià)，肯定員工的成績(jī)與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認(rèn)。
3、各指標(biāo)提供部門（個(gè)人）在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級(jí)根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)分并進(jìn)行績(jī)效面談。
4、門店所有考核表均由店長(zhǎng)統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。
5、當(dāng)月離職人員無績(jī)效獎(jiǎng)金。
6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無績(jī)效獎(jiǎng)金。
7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績(jī)效考核。
8、所有績(jī)效獎(jiǎng)金均參與考勤核算。
第四章薪酬調(diào)整政策
一、薪酬調(diào)整周期：
1、每一年一次；
2、公司會(huì)根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)，結(jié)合市場(chǎng)因素；每人每年至少會(huì)有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%—30%。
二、調(diào)整的具體政策：
三、具體實(shí)施辦法：
1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績(jī)效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：
1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評(píng)人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。
2）若半年中月度績(jī)效考核出現(xiàn)2次（含）以上“F”，半年度考核等級(jí)直接定為“F”級(jí)。
3）若半年中月度績(jī)效考核出現(xiàn)3次（含）以上“E”，半年度考核等級(jí)直接定為“F”級(jí)。
4）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績(jī)不低于80分，半年事假天數(shù)累計(jì)不超過6天。半年度考核等級(jí)為“A”級(jí)。
5）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績(jī)不低于70分，半年事假天數(shù)累計(jì)不超過12天。半年度考核等級(jí)為“B”級(jí)。
第五章薪酬保密規(guī)定
一、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績(jī)效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。
四、任何員工對(duì)本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報(bào)向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績(jī)效申訴規(guī)定
一、申訴主體：?jiǎn)T工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。
三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對(duì)人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執(zhí)行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。
二、執(zhí)行日期
從20xx年xx月xx日起執(zhí)行，截止至20xx年xx月xx日。
薪酬管理制度14
集團(tuán)薪酬管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1. 人才吸引：公正合理的薪酬制度有助于吸引行業(yè)優(yōu)秀人才，提升團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)。
2. 員工保留：良好的薪酬福利可以提高員工滿意度，降低流失率。
3. 激勵(lì)機(jī)制：通過績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)新精神。
4. 公平原則：保證內(nèi)部公平，防止因薪酬不公引發(fā)的`矛盾。
5. 成本控制：有效管理薪酬支出，平衡人力資源成本與企業(yè)效益。
薪酬管理制度15
第一章總則
第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長(zhǎng),并共享公司進(jìn)展所帶來的收益,特制訂本方法。
其次條適用范圍:本方法適用于公司試用期完畢正式聘用員工。公司高層治理人員薪酬不屬于本方法范圍。公司參謀及特聘人員、臨時(shí)人員,視實(shí)際另行商定或參考本方法確定。
第三條支付原則:本方法表達(dá)以下安排原則:
1、以效益為中心的原則。導(dǎo)入市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值理念,建立起同行業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。
2、有效鼓勵(lì)的原則。強(qiáng)化崗位勞動(dòng)要素,以崗定薪,崗變薪變,表達(dá)崗位責(zé)任、任職力量、勞動(dòng)條件、崗位業(yè)績(jī)與收入相對(duì)統(tǒng)一,表達(dá)內(nèi)部的公正。
3、堅(jiān)持嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬安排以績(jī)效考核為依據(jù)。
其次章薪酬體系與構(gòu)造
第四條薪酬內(nèi)容與構(gòu)造
1、本方法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟(jì)性的酬勞,包括固定工資、績(jī)效工資、津貼、年終獎(jiǎng)金、福利等。
2、員工工資采納崗位績(jī)效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責(zé)大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、智能要求、崗位業(yè)績(jī)?yōu)楦讈泶_定員工的工資水平,其額度是結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)治理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況和市場(chǎng)行情等因素為依據(jù)來確定。
員工工資=固定工資+績(jī)效工資+津貼
3、薪酬內(nèi)容與構(gòu)造釋義:
(一)員工工資:
(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按肯定比例分為固定工資、績(jī)效工資、津貼(參見員工工資比例表)。
(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個(gè)序列,各職類、各崗位的工資調(diào)整范圍詳見附表一《員工工資列表》;一樣層級(jí)、一樣崗位的員工工資級(jí)別可以不同,可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)。
�、�.治理序列:涉及各部門中層經(jīng)理級(jí)(含副職、代理職)員工;
Ⅱ.技術(shù)及工程專業(yè)序列:涉及工程、選購(gòu)、裝飾、造價(jià)、設(shè)計(jì)等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級(jí)標(biāo)精確定工資級(jí)別;
Ⅲ.營(yíng)銷序列:涉及營(yíng)銷體系相關(guān)職能部門各類員工,銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營(yíng)銷人員根據(jù)《營(yíng)銷部薪酬鼓勵(lì)治理方法》執(zhí)行,營(yíng)銷部其他人員在未出臺(tái)新規(guī)定之前依本方法執(zhí)行,并參照職能及業(yè)務(wù)幫助序列工資比例標(biāo)準(zhǔn);
�、�.職能及業(yè)務(wù)幫助序列:涉及財(cái)務(wù)、人力資源、行政、后勤、工程開發(fā)等各類員工。
(3)《員工工資列表》的定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)僅適用于本制度施行后的工資調(diào)整和新員工入職定級(jí)。在此之前進(jìn)入公司的員工在原工資不變的.前提下進(jìn)展套級(jí)和微調(diào)。
(4)員工工資比例表:
固定工資績(jī)效工資津貼備注
治理序列60%
技術(shù)及工程專業(yè)序列65%15%
職能及業(yè)務(wù)幫助序列70%10%
(5)員工工資確實(shí)定:
全部新入職員工,由綜合部會(huì)同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級(jí),報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理確定;總經(jīng)理對(duì)公司全部員工工資有最終的審定權(quán)。
(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于根本不變工資,按月度發(fā)放。
(三)績(jī)效工資:是指崗位工作效果的價(jià)值量化。視員工工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效收益。其額度是彈性浮動(dòng)的,并于考核周期完畢后發(fā)放。不同崗位的員工績(jī)效工資不同�！犊�(jī)效考核方法》另行制定。
(四)津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補(bǔ)貼。含交通、通訊等其他補(bǔ)助,員工一律持有效票據(jù)報(bào)銷發(fā)放。
(五)年終獎(jiǎng)金
(1)年終獎(jiǎng)金是公司依據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和年度員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果,進(jìn)展的綜合嘉獎(jiǎng)。
(2)年終獎(jiǎng)金以員工月工資為根底,依據(jù)年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果確定。詳細(xì)計(jì)算公式為:年終獎(jiǎng)金=員工工資×年度評(píng)估系數(shù)(或撥付特地資金,由總經(jīng)理及各部門主管副總經(jīng)理依據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放)。
(3)一年當(dāng)中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動(dòng),則取全年實(shí)際月平均工資基數(shù)。
(4)年終獎(jiǎng)金按員工入職的實(shí)際月數(shù)發(fā)放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開頭計(jì)算)。(年終獎(jiǎng)÷12月×實(shí)際工作月數(shù))
(5)年終獎(jiǎng)金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。
(六)福利:
(1)依國(guó)家政策規(guī)定,公司為正式員工(試用期滿)購(gòu)置養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。
(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補(bǔ)充;其標(biāo)準(zhǔn)另行制定。
(3)試用期員工按正式員工標(biāo)準(zhǔn)的一半享受公司福利。
第五條員工缺勤及請(qǐng)休假治理期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參見《人事行政事務(wù)治理制度》
第六條扣除金
1、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)中依規(guī)定應(yīng)由個(gè)人交納的局部。
2、員工依法應(yīng)繳納的個(gè)人所得稅。
3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的工程。
第三章薪酬的發(fā)放與調(diào)整
第七條薪酬的發(fā)放
1、綜合部詳細(xì)負(fù)責(zé)全公司員工的薪酬發(fā)放以及對(duì)本方法執(zhí)行狀況的監(jiān)視與指導(dǎo)工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù);
2、支付日:每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)根本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式:由財(cái)務(wù)部匯入指定銀行員工個(gè)人賬戶。
4、員工薪酬自效勞之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當(dāng)月工資均以其實(shí)際效勞之日數(shù)乘以日工資。
5、全部新入職的員工試用期為3個(gè)月,按工資80%換算發(fā)放,特別崗位另行規(guī)定。
第八條薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整
1、員工薪酬實(shí)行動(dòng)態(tài)治理,分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
2、整體調(diào)整:指公司依據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水公平宏觀因素的變化,行業(yè)、地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況和企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益狀況而進(jìn)展的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整。
3、個(gè)別調(diào)整:指因員工試用轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動(dòng)、績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)懲等緣由對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)展的調(diào)整,分為不定期調(diào)整與定期調(diào)整。
4、各崗位員工工資級(jí)別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批,審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。
第四章附則
第九條依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條的規(guī)定:公司在不違反國(guó)家勞動(dòng)主管部門核定的工資最低標(biāo)準(zhǔn)的前提下,有權(quán)自主打算公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn);有權(quán)打算一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎(jiǎng)懲制度。
第十條公司實(shí)行每年12個(gè)月工資制。
第十一條公司薪酬治理實(shí)行制度標(biāo)準(zhǔn)公開、個(gè)人收入保密原則。任何員工不行泄露個(gè)人收入和打聽他人收入。
第十二條本制度是公司人力資源治理制度的組成局部,由綜合部起草并負(fù)責(zé)解釋。
第十三條本制度所未規(guī)定的事項(xiàng),由綜合部依照其他治理制度執(zhí)行,需要時(shí)可準(zhǔn)時(shí)編制新的補(bǔ)充方法。
第十四條本制度從20xx年x月1日起開頭執(zhí)行。
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