一、薪酬管理的意義
　　
　　強(qiáng)化人力資源管理是企業(yè)在市場競爭中取得優(yōu)勢的必要條件，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。隨著我國改革開放的逐步深化，知識(shí)時(shí)代步伐的不斷加快，企業(yè)管理者日益重視人力資源管理，其原因就在于人力資源管理對提高企業(yè)的市場競爭力有著至關(guān)重要的意義：
　　
　　1.激勵(lì)機(jī)制。薪酬制度在決定工作滿意度、激發(fā)工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，支持企業(yè)經(jīng)營改革等方面起著重要的作用。合理的薪酬政策不僅能有效地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性，提高企業(yè)經(jīng)營效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留一支高素質(zhì)具有競爭力的員工隊(duì)伍。
　　
　　2.市場競爭力。隨著中國市場化進(jìn)程的加快，勞動(dòng)力市場日趨完善，人才的流動(dòng)必然會(huì)受到薪酬的影響。人才向著薪酬高的地區(qū)和企業(yè)流動(dòng)則成為普遍現(xiàn)象。從這個(gè)意義上講，企業(yè)是否具有薪酬競爭力直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。
　　
　　3.經(jīng)濟(jì)效益。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段，結(jié)合理論分析和實(shí)際調(diào)研、企業(yè)的當(dāng)前特點(diǎn)和面臨的問題，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略指定的合理薪酬，能為企業(yè)的戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)，使企業(yè)能夠持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。
　　
　　二、現(xiàn)代薪酬管理的原則與要求
　　
　　市場經(jīng)濟(jì)體制建立以來，我國企業(yè)薪酬管理就內(nèi)容、管理模式、管理方法上確實(shí)有了很大的改進(jìn)，但是受到傳統(tǒng)薪酬管理的影響，薪酬管理仍然存在很多的不足：由于企業(yè)大都實(shí)行統(tǒng)一的薪酬戰(zhàn)略，而不是隨著企業(yè)經(jīng)營策略的變化而變化，這很大程度上制約了企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；缺少科學(xué)的職位評(píng)估體系，更多地憑主觀職位評(píng)價(jià)確定工資等級(jí)，損害了員工薪酬的內(nèi)在公平性；激勵(lì)動(dòng)力不足，激勵(lì)成本不斷上升。由于僅僅依靠晉升得到更高一個(gè)級(jí)別而增加工資來激勵(lì)員工，公司的激勵(lì)成本會(huì)不斷攀升，公司在雇員身上的投資會(huì)逐漸增加，而對應(yīng)的生產(chǎn)效率并不以同樣的速度在增加，或增加的幅度達(dá)不到企業(yè)的期望。對現(xiàn)代薪酬管理的最直接要求就是要克服傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷。
　　
　　為此，結(jié)合實(shí)際，制定出如下三條薪酬設(shè)計(jì)的原則：
　　
　　1.全面原則
　　
　　即應(yīng)將企業(yè)的薪酬管理工具作為一個(gè)系統(tǒng)綜合考慮，避免出現(xiàn)只考慮企業(yè)某個(gè)部門的利益、“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”式的片面思考。當(dāng)然，各薪酬工具的設(shè)計(jì)要有個(gè)性化，但薪酬系統(tǒng)的組合要發(fā)揮整體效能。
　　
　　2.匹配原則
　　
　　薪酬管理本身并不是最終目的，而是要通過薪酬戰(zhàn)略有效地支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的目標(biāo)。所以，在面臨諸多薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的影響因素時(shí)，企業(yè)就應(yīng)該實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀、核心競爭能力的優(yōu)先匹配。
　　
　　3.動(dòng)態(tài)原則
　　
　　企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略不應(yīng)該是靜態(tài)的，而是一個(gè)隨著內(nèi)、外部環(huán)境變化而不斷變革、不斷完善的過程。順應(yīng)時(shí)代的變化，政策的變動(dòng)的薪酬戰(zhàn)略才能充分發(fā)揮其杠桿作用，對促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
　　
　　三、戰(zhàn)略性全面薪酬設(shè)計(jì)及管理
　　
　　如何形成更加科學(xué)的、合理的、可行的薪酬管理模式成為擺在我們面前的一個(gè)重要課題。在現(xiàn)代薪酬管理制度的原則和要求下，我們來設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性的全面薪酬：
　　
　　“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類，是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如：基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等。“內(nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化等等。“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能。它們相互補(bǔ)充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來，對員工起到了很好的激勵(lì)作用。
　　
　　薪酬設(shè)計(jì)：
　　
　　基本工資。在競爭激烈的市場，我們需要調(diào)整固定成本和變動(dòng)成本，實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，這就要求注重控制勞動(dòng)力成本，實(shí)行收益分享，鼓勵(lì)節(jié)約成本的行為。為了保持競爭力，無論收入和利潤增長如何都要按照市場的水平給予員工工資，尤其是高級(jí)知識(shí)、技術(shù)等團(tuán)隊(duì)的工資水平，這樣才能留住公司的核心人才。當(dāng)然，基本工資不能作為企業(yè)吸引人才的策略，這樣不僅不能激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)會(huì)無謂地增加企業(yè)的固定成本負(fù)擔(dān)，無法與公司的財(cái)務(wù)能力和發(fā)展需要相適應(yīng)。
　　
　　績效獎(jiǎng)金。采用積極有效的績效評(píng)估方式，將績效結(jié)果作為員工獎(jiǎng)金的重要依據(jù)是實(shí)行彈性的薪酬戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。實(shí)行差異化戰(zhàn)略，這就要求獎(jiǎng)勵(lì)追求差異的創(chuàng)新活動(dòng)，采用基于市場的靈活薪酬。將員工的獎(jiǎng)金與其對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度掛鉤，可以激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)、目標(biāo)意識(shí)，為企業(yè)謀求發(fā)展。另一方面，每當(dāng)公司流失一位頂尖員工，他去開辦一家自己的公司，既能發(fā)揮自己的管理才能或技術(shù)才能，又可能獲得更高的現(xiàn)金回報(bào)，這種離職方式成為首選。而給公司帶來的不僅僅是人才的流失和一個(gè)新的競爭對手的產(chǎn)生，更是帶走了公司的相關(guān)業(yè)務(wù)。因此采取有效的績效獎(jiǎng)金，可以防止此類事件的發(fā)生。在具體操作中，我們實(shí)行目標(biāo)聚焦戰(zhàn)略，將顧客的滿意程度納入考核的范圍，并作為重要的部分，采用和定單捆綁的薪酬激勵(lì)政策。這不僅起到了提高員工積極性的作用，也有助于員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。自助式福利政策。建立一種以員工的個(gè)人需求為中心，由員工根據(jù)個(gè)人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式。采用自助式福利方案的企業(yè)將設(shè)計(jì)出一個(gè)福利項(xiàng)目菜單，員工可以在規(guī)定的福利形式范圍內(nèi)挑選出自己喜歡的福利組合。具體做法為：如一個(gè)公司福利計(jì)劃包括房租津貼、交通補(bǔ)助費(fèi)、意外險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等，將每一項(xiàng)福利進(jìn)行標(biāo)價(jià)，在規(guī)定的金額范圍內(nèi)，員工可以根據(jù)自己的實(shí)際生活需要，來選擇響應(yīng)的福利。就好像在餐館里推出的A餐、B餐、C餐一樣，客人可以自由選擇。假如某個(gè)員工對額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個(gè)他感興趣的部分。這種福利政策充分考慮到了員工的婚姻狀況、年齡、是否有眷屬、住宅需求等實(shí)際情況，在不給企業(yè)增加額外負(fù)擔(dān)的同時(shí)，給予員工充分的自主權(quán)利，滿足了員工的需求，對員工有激勵(lì)作用，可以改善員工與企業(yè)的關(guān)系。
　　
　　企業(yè)文化。全面薪酬最注重的一點(diǎn)就是非現(xiàn)金報(bào)酬。員工對企業(yè)的薪酬滿意程度評(píng)價(jià)非現(xiàn)金因素占了很大的比重。由于外在激勵(lì)可以量化，容易在市場競爭中達(dá)到一個(gè)均衡的水平。而內(nèi)在的激勵(lì)是難以用貨幣量化的，企業(yè)也就沒有好的參考標(biāo)準(zhǔn)，要靠自身的不斷培育和積累，而企業(yè)文化是很好的一種內(nèi)在激勵(lì)氛圍。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)十分重要的原因就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價(jià)值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會(huì)影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂趣，體會(huì)出人格的被尊重，也才能在工作上表現(xiàn)出敬業(yè)盡職，公司才能真正被廣大員工所熱愛。
　　
　　薪酬管理。即對薪酬政策的制定、實(shí)施和修正過程如何進(jìn)行有效的管理。
　　
　　要實(shí)現(xiàn)公司在一定時(shí)期的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)并使公司得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃主要涉及三個(gè)方面的內(nèi)容：一是公司未來勞動(dòng)力需求預(yù)測；二是內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測；三是外部勞動(dòng)力供給預(yù)測。通過人力資源規(guī)劃將公司的目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡。它還應(yīng)包括人力資源的招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，規(guī)范管理模式。做好工作分析與職位設(shè)計(jì)，建立以績效為中心的管理體系工作分析是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是人力資源管理的平臺(tái)。組織結(jié)構(gòu)必須隨著內(nèi)部條件或外部環(huán)境的變化進(jìn)行必要的調(diào)整，結(jié)合實(shí)際和生產(chǎn)經(jīng)營的需要最大限度地減少對產(chǎn)品增值無實(shí)質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過程，在建立起科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析與職位設(shè)計(jì)，合理設(shè)置崗位并進(jìn)行規(guī)范的分析描述，確定各個(gè)崗位的工作職責(zé)。
　　
　　現(xiàn)代企業(yè)，知識(shí)型員工比重不斷增長，貨幣性的薪酬對他們來說已不是工作報(bào)酬的全部，他們更注重的是那些不能計(jì)量的貨幣形式表現(xiàn)的各種匯報(bào)，而對企業(yè)的責(zé)任感、歸屬感，對工作的勝任感、成就感；為完成工作而提供的各種工具、條件、培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)以及對個(gè)人的表彰、協(xié)議等等也被納入考慮的重要因素，因而企業(yè)要注重全面薪酬戰(zhàn)略，不可盲目追求片面的貨幣報(bào)酬。全面薪酬管理模式將經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)的薪酬緊密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動(dòng)公司的發(fā)展，在員工和公司之間營造一種雙贏的工作環(huán)境。