薪酬與績效管理制度
在社會一步步向前發(fā)展的今天，很多場合都離不了制度，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編幫大家整理的薪酬與績效管理制度，希望能夠幫助到大家。
薪酬與績效管理制度1
一、現(xiàn)行薪酬管理制度的種類及利弊
當(dāng)今，在企業(yè)薪酬管理中，根據(jù)薪酬支付形式的不同，可分為兩大類：一類是外在薪酬：基本工資、固定津貼、社會福利、企業(yè)福利等項目，企業(yè)必須按有關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；一類是內(nèi)在薪酬：員工的工作崗位、工作性質(zhì)、工作環(huán)境、專業(yè)培訓(xùn)等項目，企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益等實際情況自主決定。
1、崗位工資制度的利弊。崗位工資制在企業(yè)中廣泛應(yīng)用。它是根據(jù)工作崗位及勞動環(huán)境等因素，確定員工的工資報酬。它是建立在規(guī)范的工作分析的基礎(chǔ)上，以“對崗不對人”為原則，通過崗位評價，確定崗位等級的薪酬水平。要按照崗位職責(zé)、工作性質(zhì)、責(zé)權(quán)大小、易難繁簡，員工在什么崗位或擔(dān)任什么職務(wù)，取得相應(yīng)的工資級別，獲得相應(yīng)的工資的數(shù)額。不同的崗位創(chuàng)造不同的價值，不同的崗位給予不同的工資報酬，薪酬分配相對公平，簡明易懂，可操作性強(qiáng)。只要員工在崗，就可得到薪資，收入比較穩(wěn)定，具有較強(qiáng)的剛性。員工只履行自己崗位職責(zé)的工作，對自己職責(zé)以外的工作，漠不關(guān)心，沒有整體觀念和團(tuán)隊精神。薪資只能升、又不能降，給企業(yè)帶來負(fù)擔(dān)，也導(dǎo)致員工在錯誤的理解中過于安逸，影響員工的進(jìn)取心和上進(jìn)心，崗位工資就難于發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。
2、績效工資制度的利弊�？冃ЧべY制是以員工個人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度。企業(yè)為了激勵員工，將員工業(yè)績與收入直接掛鉤的薪資分配方法，績效工資制的核心在于建立公平合理的績效評價標(biāo)準(zhǔn)。
1）績效工資制是對員工業(yè)績進(jìn)行評價，給予員工一定的壓力和動力，以提升員工個人績效和企業(yè)組織績效。
2）根據(jù)績效付酬，按照“按勞取酬”的原則，有助于打破大鍋飯、平均主義思想，實現(xiàn)薪酬的公平合理之目的。
3）對業(yè)績優(yōu)異的員工給予高報酬，給企業(yè)增加了人工成本。同時，企業(yè)給予業(yè)績低劣的員工低薪酬，也會降低工資成本�？冃гu價也難免存在評價欠缺與不足，易造成員工只關(guān)注當(dāng)時業(yè)績，產(chǎn)生短期行為，忽略企業(yè)組織的長遠(yuǎn)利益�？冃ЧべY所占比重過大，固定工資偏少，保健因素缺乏，員工容易產(chǎn)生不滿意，對企業(yè)的忠誠度下降，影響企業(yè)員工的凝聚力。
3、年薪制的利弊。年薪制在發(fā)達(dá)國家中已廣泛應(yīng)用。它是依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，以年度為單位，確定并支付高管人員年薪的分配方式。年薪制的主要對象是企業(yè)的高管人員，具有特定的規(guī)范要求和分享標(biāo)準(zhǔn)及分配原則，根據(jù)高管人員一個年度及任期內(nèi)的經(jīng)營管理業(yè)績，確定與其年度貢獻(xiàn)大小和長期報酬水平及獲得報酬的方式，年薪制突破了薪酬結(jié)構(gòu)的常規(guī)，有較大的風(fēng)險收入，在責(zé)任、風(fēng)險和收入對等并存的基礎(chǔ)上，加大薪酬激勵力度。高薪不僅能對高管人員產(chǎn)生激勵。而且，也對“管理腐敗”行為，構(gòu)成高額成本，遏制“管理腐敗”，損害企業(yè)利益的行為，起到了規(guī)范高管人員行為的作用。年薪制雖有諸多優(yōu)點，但也有弊端。高管人員年薪最高多少，最低多少為合理區(qū)間，無依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大。同一地區(qū)，不同行業(yè)、不同企業(yè)，效益差距也不同，也不具備可比性和太多的參照性。
二、薪酬管理激勵機(jī)制中存在的問題
薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，毋庸置疑。激勵機(jī)制更是薪酬管理的核心。人生活在社會中，受社會、經(jīng)濟(jì)、文化等方面因素的影響，薪酬管理還存在著薪酬水平不科學(xué)、薪酬體系不完善、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問題，缺乏有效的激勵機(jī)制，使薪酬管理的效果，達(dá)不到預(yù)期的目的。
1、薪酬管理在績效考核中的脫節(jié)。績效考核是為了更好地體現(xiàn)薪酬管理中績效薪酬。在現(xiàn)實中，企業(yè)將績效薪酬逐漸演變成了一種固定薪酬，失去了績效考核的激勵作用，績效薪酬在薪酬管理中失去意義�？冃Р畹膯T工看不到級差薪資，績效優(yōu)的員工也體現(xiàn)不出優(yōu)越待遇，績效薪酬起不到激勵作用，挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性，極易產(chǎn)生消極怠工情緒，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
2、薪酬管理在激勵機(jī)制中的失衡。激勵機(jī)制不僅是勞動報酬的支付，更是工作能力水平的體現(xiàn)�，F(xiàn)有崗位薪酬體系，主要是以崗位為基礎(chǔ)，沒有與能力和業(yè)績相聯(lián)系。企業(yè)不明白這一道理，導(dǎo)致薪酬管理中的激勵機(jī)制，僅與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，將薪酬激勵作為薪酬管理、機(jī)制體系的全部內(nèi)容，這種做法滿足不了員工的職業(yè)訴求，導(dǎo)致員工薪酬晉升空間狹窄，過于片面表現(xiàn)和利益追求，還很容易造成員工只考慮經(jīng)濟(jì)利益，不重視能力水平。
3、薪酬體系在企業(yè)文化中的不配。建立健全薪酬體系，要以企業(yè)文化為背景，脫離文化環(huán)境的薪酬體系，只是一個空架子，不能為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供精神支柱，還有可能成為不匹配問題，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯或激勵中心偏移，不重視個人發(fā)展前程。重要崗位沒有得到應(yīng)有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工的工作情緒不穩(wěn)定，最終形成員工消極怠工、甚至有意誤工誤事，對企業(yè)發(fā)展與個人成長都造成不利影響，導(dǎo)致企業(yè)效益低下、不健康發(fā)展。
三、薪酬結(jié)構(gòu)對于薪酬制度的影響
薪酬結(jié)構(gòu)可分為：崗位工資、績效工資、薪酬福利等，在各部分所占的分配比重，也是比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程。企業(yè)要隨著員工的職位升遷、技能提升、需求變化，針對不同級差的員工，設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)還適時對員工的薪酬結(jié)構(gòu)，作出相應(yīng)的調(diào)整。
1、固定薪酬的確定。薪酬是員工向企業(yè)提供勞動，獲得各種形式的薪資。崗位工資是員工在企業(yè)中基本職責(zé)的體現(xiàn)，也是企業(yè)中一崗一薪制的表達(dá)方式。固定薪酬是基于平均價值上的一種薪酬結(jié)構(gòu)，目的是讓員工能夠充分感受企業(yè)薪酬管理的公平性。員工對于崗位工資公平性的認(rèn)同，是企業(yè)制定固定薪酬的先決條件，最終確定崗位價值評估體系的公平性。對于員工來說，合理的績效薪酬，增加員工的滿意度；對于企業(yè)來說，完善的企業(yè)薪酬制度，提高員工的薪酬水平。
2、績效薪酬的評定�？冃匠晔峭ㄟ^績效考核來實現(xiàn)，也是績效考核的直接表現(xiàn)形式�？冃匠甑幕A(chǔ)是績效考核。在績效考核中，要依據(jù)科學(xué)合理的.績效考評指標(biāo)，把個人績效和企業(yè)效益緊密掛鉤，評判員工的績效考核，按貢獻(xiàn)大小，確定績效工資多少。績效薪酬的評定，受外界諸多因素制約，績效薪酬有不固定性。完善的績效考核管理，激發(fā)員工的進(jìn)取心、上進(jìn)心，提升員工的工作能力，糾正員工不良的工作態(tài)度，讓員工認(rèn)識到工作職責(zé)的重要性。
3、浮動薪酬的制定。浮動薪酬是與工作業(yè)績相關(guān)聯(lián)的一種薪酬結(jié)構(gòu)。它對員工在安全生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，取得顯著業(yè)績、作出重大貢獻(xiàn)作為考核依據(jù)，讓薪酬直接與業(yè)績掛鉤，促進(jìn)員工學(xué)理論、鉆專業(yè)、研業(yè)務(wù)，提升業(yè)績水平。在制定浮動薪酬過程中，浮動薪酬上下多少，也應(yīng)有注定浮動的區(qū)間，數(shù)額不固定、形式多樣化，具有較強(qiáng)的彈性，讓員工體會到浮動薪酬的優(yōu)勢，績效工資的實施，豐富了薪酬的內(nèi)涵，讓員工感受到浮動薪酬的激勵作用。
四、如何設(shè)計薪酬激勵的管理制度
設(shè)計薪酬管理制度是否合理，衡量其標(biāo)準(zhǔn)：就是對內(nèi)公平合理，對外具有競爭力，吸引和留住對企業(yè)發(fā)展有價值的員工，激勵員工開發(fā)自身潛能施展才華，達(dá)到企業(yè)和員工雙贏。設(shè)計薪酬管理制度，不能按高管人員的意愿來制定，要選擇不同層次、不同崗位的員工，科學(xué)確定崗位層次、崗級區(qū)間，才能做到制定薪酬制度的合理性。
1、以員工不同崗位為基礎(chǔ)。薪酬激勵不是一個統(tǒng)一固定的模式，對所有員工和崗位要求也是不同的。要依據(jù)“定崗、定員、定編”的要求，在做好組織機(jī)構(gòu)、崗位配置、職位分類、工作流程、職位分析和崗位測評的基礎(chǔ)上，形成行之有效的激勵機(jī)制。合理的薪酬激勵，為企業(yè)培育優(yōu)秀員工和為企業(yè)獲得效益。要有針對不同崗位的員工，存在著崗位技能、工作能力、專業(yè)水平的差異，學(xué)歷、資歷的差距，員工得到的報酬也不應(yīng)相同，對員工在履行崗位職責(zé)上取得的不同價值、貢獻(xiàn)大小，實施不同的薪酬激勵，體現(xiàn)企業(yè)與員工的共同意愿。
2、以員工工作績效為支撐�？茖W(xué)有效的績效考核，成為員工職業(yè)行為的推動力。員工績效考核制度必須“公平、公正、公開”，員工績效考核是企業(yè)對員工工作情況的綜合評價，評定考核結(jié)果，確定員工的薪酬多少，也讓員工了解企業(yè)對自己的評價。報酬的多少，決定了企業(yè)對員工專業(yè)技能和能力水平的高低。在績效考核的過程中，必須避免人為的考核評價，要制定規(guī)范、合理、且易于操作、客觀公正的績效考核制度。這樣，才會使員工感受到“多勞多得、按勞取酬”的分配原則，激發(fā)員工的工作熱情，起到了績效考核的效果。
3、以優(yōu)化人力資源為動力。企業(yè)經(jīng)營的最終目標(biāo)，是追求效益的最大化。在市場經(jīng)濟(jì)競爭中，“開源”有限，“節(jié)流”首選，“低成本”是一項十分重要的競爭優(yōu)勢，在眾多成本因素中，人力資源成本的彈性應(yīng)該是最大的。要開發(fā)員工的效能，合理配置，盤活人力資源，減少人力資源的閑置和智力資源的浪費。要培養(yǎng)員工勤奮工作，開拓創(chuàng)新，銳意進(jìn)取，建功立業(yè)，發(fā)掘員工的聰明才智。要重視員工的思想、個性、能力、興趣和愛好等因素，規(guī)劃個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展愿景，把人才資源合理配置到最需要、最能發(fā)揮作用、最能創(chuàng)造價值的地方，在合理使用、優(yōu)化配置、崗位培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上取得實效。
五、健全完善合理的薪酬激勵機(jī)制
薪酬激勵機(jī)制無論是在人力資源管理、還是在企業(yè)管理中，都極為重要。健全完善的薪酬管理體系，亟待解決薪酬激勵機(jī)制中的問題。要為每個員工都享受到公平、合理的薪酬激勵，發(fā)揮其激勵作用，激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
1、薪酬管理必須堅持公平原則。公平，在任何事物中體現(xiàn)出來的重要性。薪酬是維系員工與企業(yè)的重要紐帶，也是員工對企業(yè)、對未來，最基本的薪資支撐。員工在付出自己的辛勤勞動，不僅關(guān)心報酬的絕對值，而且關(guān)心報酬的相對值，必定要求得到同等的回報，如果沒有一個公平的薪酬管理體系，必定造成員工內(nèi)心的不滿，引發(fā)員工負(fù)面的影響，就會直接影響企業(yè)效益與持續(xù)發(fā)展。公平、公正、公開的薪酬管理體系，是企業(yè)發(fā)展的源動力，在合理、透明的狀態(tài)下，薪資的高低，對員工是一種自身價值的衡量，更是提升員工自身價值的動力。
2、績效考核必須兌現(xiàn)薪酬激勵�？冃Э己酥贫纫孕匠旯芾眢w系為依據(jù)，在人力資源管理中處于重要地位，是制定薪酬管理體系的先決條件�？茖W(xué)合理的績效考核制度，為薪酬管理帶來最大程度的激勵效果，企業(yè)效益與員工績效相輔相成，員工在完成績效考核的同時，企業(yè)能夠最大限度的獲取效益，企業(yè)與員工的雙贏模式，是薪酬體系的最佳體現(xiàn)。薪酬激勵要充分結(jié)合績效考核，要對員工進(jìn)行實事求是的評價，肯定成績，指出不足，依據(jù)考核結(jié)果，兌現(xiàn)薪酬待遇，讓員工在績效考核中，不斷提高員工的專業(yè)技能和工作能力。
3、薪酬激勵必須針對不同類型。要按不同的分類方法，對不同的員工，實施不同的薪酬激勵。一是對一般員工實施薪酬激勵：一般員工最主要是生理和安全的需求，企業(yè)應(yīng)重點滿足員工的基本工資和福利待遇，提高工資待遇、增加獎金，以支付貨幣的形式體現(xiàn)出來，起到一定的激勵效果。二是對技能員工實施薪酬激勵：技能員工更關(guān)注自身價值和工作能力，才干、人品是否得到企業(yè)的肯定和認(rèn)可，它比薪酬更為重要的激勵效果。三是對高管人員實施薪酬激勵：高管人員決定著企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，工作績效的好壞，決定企業(yè)的興衰成敗。
六、薪酬管理制度對員工的激勵作用
薪酬激勵是激發(fā)員工工作積極性、提高員工工作績效的有效手段。薪酬激勵是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)薪酬激勵不應(yīng)以單純依靠高薪來激勵員工，應(yīng)從員工的穩(wěn)定性、積極性和凝聚力入手，起到了不可低估的作用。
1、增強(qiáng)企業(yè)員工的穩(wěn)定性。企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展，很大程度上取決于員工的人心穩(wěn)定。要樹立“以人為本””的理念，建立完善職業(yè)生涯和職務(wù)晉升的激勵機(jī)制，人的成長過程離不開社會、企業(yè)和家庭的環(huán)境，企業(yè)要用事業(yè)發(fā)展穩(wěn)定員工，用崇高精神鼓勵員工，用真摯感情關(guān)心員工，用激勵機(jī)制激發(fā)員工，創(chuàng)造一種積極向上、人際和諧的工作環(huán)境。在企業(yè)中，有地位、有作為；在工作中，享快樂、樂奉獻(xiàn)。企業(yè)要吸引、留住優(yōu)秀員工，創(chuàng)造一個關(guān)愛、協(xié)作、團(tuán)隊的工作環(huán)境，為員工提供必要的理論學(xué)習(xí)、技能培訓(xùn)、工作輪換、晉級晉升等職業(yè)發(fā)展空間，設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的工作，幫助員工實現(xiàn)自身職業(yè)生涯，員工才能同甘共苦為企業(yè)工作。
2、激發(fā)企業(yè)員工的積極性。馬斯洛《需求層次論》：“生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求”，是研究人的需要的一種理論。員工只有滿足低層次需求之后，才會考慮更高的層次需求，員工的積極性，取決于薪酬的激勵機(jī)制。在支付薪酬上，1）是對于低收入的員工，多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬，發(fā)揮員工的潛能，增強(qiáng)吸引力；
2）對于高收入的人才，多采用精神上的鼓勵，發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)激勵性。要引導(dǎo)員工愛崗敬業(yè)，樂于奉獻(xiàn)，讓員工體會到企業(yè)對自己的期望，也感受到自己肩負(fù)的責(zé)任。當(dāng)員工需求被滿足時，員工就能夠被激勵，工作就有了積極性。
3、提升企業(yè)員工的凝聚力。企業(yè)薪酬制度體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和優(yōu)秀的企業(yè)文化。提升員工凝聚力，也是提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)的凝聚力取決于激勵機(jī)制、優(yōu)惠待遇和適應(yīng)環(huán)境，不僅要提供員工有工作環(huán)境，還要有發(fā)展機(jī)會，滿足員工的合理需求和訴求，極大地激發(fā)員工的責(zé)任感、自豪感。企業(yè)要關(guān)心員工、理解員工和尊重員工，關(guān)心員工才能增進(jìn)理解，理解員工才會關(guān)心員工，尊重員工才會凝聚人心。員工視自己為企業(yè)中的一員，對企業(yè)目標(biāo)產(chǎn)生了認(rèn)同感、歸屬感，把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和前景，作為員工的奮斗目標(biāo)，員工的有所作為，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
薪酬激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要手段，要從薪酬激勵管理入手，建立健全科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，吸引和留住企業(yè)的優(yōu)秀員工，激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮員工的最佳潛能，提高員工的綜合素質(zhì)，提升企業(yè)的綜合實力，創(chuàng)造企業(yè)更多效益，通過行之有效薪酬激勵機(jī)制，重視薪酬激勵的效果，達(dá)到企業(yè)與員工雙贏。
薪酬與績效管理制度2
一、績效考核和薪酬管理之間的關(guān)系研究
1、績效考核對于薪酬管理的重要作用
企業(yè)薪酬管理過程中廣泛應(yīng)用績效考核的結(jié)果已經(jīng)成為企業(yè)最普遍的管理方法和手段之一。站在企業(yè)管理的角度，績效考核能夠幫助企業(yè)選拔那些專業(yè)能力和素養(yǎng)比較強(qiáng)的員工，使得企業(yè)能夠在調(diào)整、晉升和辭退員工的管理工作中有據(jù)可依；站在員工個人的角度上看，績效考核能夠為員工樹立起一面鏡子，使其對自己在工作崗位中表現(xiàn)的不斷進(jìn)行反思和調(diào)整。
首先，績效考核能夠為企業(yè)制定和調(diào)整員工的薪酬提供標(biāo)準(zhǔn)。
這樣企業(yè)可以通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵將員工個人的工作目標(biāo)和價值追求與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起，使得薪酬管理和薪酬制度自然而然地向著工作努力、績效良好的員工傾斜，使得以結(jié)果為導(dǎo)向的企業(yè)文化漸漸樹立起來。
其次，績效考核能夠完善企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，提升薪酬管理體系的科學(xué)性。
在薪酬管理中以哪些標(biāo)準(zhǔn)作為梯度將員工的薪酬水平拉開一直是薪酬管理的一個焦點問題，我們可以采取多種標(biāo)準(zhǔn)對員工的薪酬多寡進(jìn)行評判，但是應(yīng)該作為比重最大、影響最終的一個指標(biāo)來決定員工的薪酬多少�？冃Э己耸沟脴I(yè)績比較突破部門和崗位之間的限制，橫向比較和縱向比較變得比較容易，根據(jù)績效指標(biāo)我們也可以對不同崗位的員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。
最后，績效考核對于簡化薪酬方案和薪酬管理程序有積極的促進(jìn)意義，能夠有效降低企業(yè)的薪酬管理成本。
薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及薪酬水平的變化完全可以根據(jù)績效考核的結(jié)果確定，薪酬管理將變得非常簡便和輕松。
2、薪酬管理中績效考核指標(biāo)的應(yīng)用范圍
績效考核成功與否的一個重要依據(jù)就是其能否在企業(yè)管理中得到實際應(yīng)用，績效考核的結(jié)果一般用來確定員工的薪酬水準(zhǔn)，并用以進(jìn)行員工的發(fā)展改進(jìn)。
首先，績效和薪酬是緊密相連的。
企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)需要企業(yè)每一位員工的努力和奮斗，而績效是評價員工在某一期間內(nèi)工作效果的重要指標(biāo)，也就是說績效是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)的重要保證之一。人力資源管理學(xué)者和理論已經(jīng)認(rèn)同將績效考核和薪酬管理聯(lián)系在一起的管理方式，但這并不意味著將兩者結(jié)合在一起就萬事大吉，企業(yè)應(yīng)該提高其績效考核指標(biāo)設(shè)計的合理性以及薪酬管理制度體系的科學(xué)性，這樣績效管理和薪酬管理的掛鉤才具有意義，也才能提高企業(yè)的管理水平和效果，人力資源管理者應(yīng)該重視績效考核指標(biāo)的合理性和薪酬管理制度的完善。
其次，完善的薪酬管理體系應(yīng)該將員工的績效考核和員工的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系在一起。
績效考核的目的并不是提升或降低員工的薪酬、晉升或者降低員工的職位，績效考核的結(jié)果應(yīng)該得到員工心悅誠服的認(rèn)同，讓員工覺得企業(yè)的績效考核指標(biāo)有利于自己的專業(yè)能力提升，使員工舉得自己在企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的職業(yè)夢想，使得績效考核變?yōu)閱T工職業(yè)生涯規(guī)劃的一種重要手段。另外，績效考核和薪酬管理的有效結(jié)合能夠使得員工獲得可觀的價值分配和理想的職位晉升，這導(dǎo)致員工能夠在職業(yè)生涯發(fā)展上以快速的步伐前進(jìn)，間接地促進(jìn)企業(yè)的.發(fā)展和進(jìn)步。
二、績效考核和薪酬管理的互動效應(yīng)分析
1、企業(yè)應(yīng)該建立有效的績效薪酬激勵和約束機(jī)制
企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，績效考核推進(jìn)一直比較困難，在績效考核時，企業(yè)習(xí)慣以壓力推進(jìn)績效的提升，對于以動力推進(jìn)績效提升的方法還在摸索階段，這樣在將績效考核指標(biāo)和員工的薪酬掛鉤的時候，員工的抵觸情緒比較重。
企業(yè)應(yīng)該在理念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，有效實現(xiàn)績效和薪酬之間的互動。在薪酬管理方案實施之前，企業(yè)可以通過詳細(xì)講解和角色扮演的方式對員工進(jìn)行培訓(xùn)，使得員工對薪酬管理制度有明確的了解和認(rèn)識，讓員工對績效管理的方法有認(rèn)同感和熟悉感，與此同時，員工應(yīng)該明確自己在企業(yè)中的角色以及在績效管理中的職責(zé)，對于績效考核管理中存在的問題，企業(yè)應(yīng)該及時進(jìn)行指導(dǎo)和指導(dǎo)，企業(yè)還應(yīng)該建設(shè)一條高效的溝通和交流平臺，使得員工對績效管理的意見和建議能夠及時傳達(dá)到管理者的耳中，讓績效管理能夠持續(xù)進(jìn)行改進(jìn)和提升，使得薪酬管理能夠在提升員工工作積極性上不斷發(fā)揮作用。另外，企業(yè)應(yīng)該設(shè)計良好的績效薪酬管理制度，績效薪酬管理制度是將績效管理和薪酬發(fā)放緊密聯(lián)系在一起的考核制度。
2、企業(yè)應(yīng)該引入薪酬風(fēng)險機(jī)制，使得薪酬的激勵導(dǎo)向功能得到發(fā)揮
科學(xué)有效的薪酬制度一方面能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的公平性，另一方面則能夠保證企業(yè)外部的競爭力，與此同時薪酬觀制度還要具備激勵功能，在保證效率和公平的基礎(chǔ)上，激發(fā)員工的士氣，提升員工的動力。在薪酬管理制度中引入風(fēng)險機(jī)制，能夠使得員工在激勵和鞭策共同的作用下不斷努力，薪酬風(fēng)險管理機(jī)制是建立在績效基礎(chǔ)上的獎勵和懲罰，一方面能夠在物質(zhì)上給予員工工作的動力和積極性，一方面能夠在心理上給予員工成就感，使得員工產(chǎn)生與企業(yè)榮譽(yù)與共的思想和信念。具體方法是：企業(yè)根據(jù)實際情況確定基本工資占全部報酬的一定比例，一般而言，基本工資應(yīng)占全部報酬的40%—50%，以保障職工的基本收入；而績效獎勵約占全部報酬的50%—60%，員工取得績效工資需要一定程度的努力，這對員工的能力和素養(yǎng)的提升有一定的促進(jìn)作用。
3、企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的績效考核體系
企業(yè)應(yīng)該對績效考核的目標(biāo)，各個考核指標(biāo)占考核指標(biāo)體系的權(quán)重、績效考核的方法和流程、績效獎懲的依據(jù)、教育和培訓(xùn)的名額確定進(jìn)行明確、透明的公式，在建立績效考核指標(biāo)的過程中應(yīng)該把握公正、合理的原則，使得績效考核指標(biāo)具有可操作性，已經(jīng)建立起來的績效考核體系應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行，盡量避免人為的誤差和系統(tǒng)的誤差，使得績效考核盡量在和諧的因素下進(jìn)行。
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