一、薪酬結構設計的目的

　　薪酬結構設計屬于薪酬體系中的一個子模塊，因此在設計薪酬結構時必須服從薪酬體系所要達到的目標這個大前提。薪酬體系主要有兩個目的：一是確保企業(yè)合理控制成本，二是幫助企業(yè)有效激勵員工。

　　二、薪酬結構設計的先行工作

　　1、在分析公司戰(zhàn)略的基礎上，確定人力資源戰(zhàn)略，進而制定了企業(yè)的薪酬策略；

　　2、完成崗位分析，并得到的三份成果，即崗位說明書、崗位分類（包括崗位群落圖和崗位職級表）、崗位編制；

　　3、通過外部對標、內部診斷，做好企業(yè)內外部薪酬調查，并且企業(yè)薪酬水平的確定和調整標準應建立在內外部公平的基礎之上。

　　三、薪酬結構設計的首要前提是崗位群落的科學劃分

　　崗位性質的不同，薪酬結構需要隨之變化。

　　一般根據(jù)工作內容、工作性質不同，對崗位按性質進行歸類。通常我們看到的崗位性質分類有以下5大類別：

　　1、管理序列：

　　從事管理工作并擁有一定管理職務的職位。通俗的理解是“手下有兵，因其承擔的計劃、組織、領導、控制職責而成為主要的企業(yè)付薪依據(jù)”。例如在一般企業(yè)中使用的比較粗放的“中層和高層”的概念。

　　2、職能序列：

　　從事職能管理、生產管理等職能工作且不具備或不完全具備管理職責的職位。與上述“管理序列”的區(qū)別在于該崗位下可能有下級人員，但企業(yè)付薪依據(jù)的主要依據(jù)不是因為其承擔的計劃、組織、領導、控制職責，而是其輔助、支持的職責。

　　3、技術序列：

　　從事技術研發(fā)、設計、操作的職位，表現(xiàn)為需要一定的技術含量，企業(yè)付薪依據(jù)的主要是該崗位所具備的技能，一般付薪的項目不體現(xiàn)為計件的形式，但不排出少量的項目獎金。

　　4、銷售序列：

　　指在市場上從事專職銷售的職位，一般工作場所不固定。

　　5、操作序列：

　　指在公司內部從事生產作業(yè)或銷售的職位，一般工作場所比較固定。

　　四、薪酬結構設計通常采用的發(fā)放明目：

　　1、管理序列薪酬結構的整體框架：

　　年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績效工資+年度延遲支付工資)+（企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補貼或補助）

　　2、職能序列薪酬結構的整體框架：

　　年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績效工資+年度延遲支付工資)+（企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補貼或補助）

　　3、技術序列薪酬結構的整體框架：

　　年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績效工資+項目獎金+年度延遲支付工資)+（企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補貼或補助）

　　4、銷售序列薪酬結構的整體框架：

　　年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+傭金+銷售獎金+年度延遲支付工資)+（工齡工資+各類補貼或補助）

　　5、技術序列薪酬結構的整體框架：

　　年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+計件工資+年度延遲支付工資)+（工齡工資+各類補貼或補助）