一、薪酬管理的意義
　　
　　強化人力資源管理是企業(yè)在市場競爭中取得優(yōu)勢的必要條件，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內容。隨著我國改革開放的逐步深化，知識時代步伐的不斷加快，企業(yè)管理者日益重視人力資源管理，其原因就在于人力資源管理對提高企業(yè)的市場競爭力有著至關重要的意義：
　　
　　1.激勵機制。薪酬制度在決定工作滿意度、激發(fā)工作動機，增強企業(yè)凝聚力，支持企業(yè)經營改革等方面起著重要的作用。合理的薪酬政策不僅能有效地激發(fā)員工的積極性、主動性，提高企業(yè)經營效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留一支高素質具有競爭力的員工隊伍。
　　
　　2.市場競爭力。隨著中國市場化進程的加快，勞動力市場日趨完善，人才的流動必然會受到薪酬的影響。人才向著薪酬高的地區(qū)和企業(yè)流動則成為普遍現(xiàn)象。從這個意義上講，企業(yè)是否具有薪酬競爭力直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。
　　
　　3.經濟效益。根據企業(yè)的發(fā)展階段，結合理論分析和實際調研、企業(yè)的當前特點和面臨的問題，結合企業(yè)的經營戰(zhàn)略指定的合理薪酬，能為企業(yè)的戰(zhàn)略做出貢獻，使企業(yè)能夠持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。
　　
　　二、現(xiàn)代薪酬管理的原則與要求
　　
　　市場經濟體制建立以來，我國企業(yè)薪酬管理就內容、管理模式、管理方法上確實有了很大的改進，但是受到傳統(tǒng)薪酬管理的影響，薪酬管理仍然存在很多的不足：由于企業(yè)大都實行統(tǒng)一的薪酬戰(zhàn)略，而不是隨著企業(yè)經營策略的變化而變化，這很大程度上制約了企業(yè)經營目標的實現(xiàn)；缺少科學的職位評估體系，更多地憑主觀職位評價確定工資等級，損害了員工薪酬的內在公平性；激勵動力不足，激勵成本不斷上升。由于僅僅依靠晉升得到更高一個級別而增加工資來激勵員工，公司的激勵成本會不斷攀升，公司在雇員身上的投資會逐漸增加，而對應的生產效率并不以同樣的速度在增加，或增加的幅度達不到企業(yè)的期望。對現(xiàn)代薪酬管理的最直接要求就是要克服傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷。
　　
　　為此，結合實際，制定出如下三條薪酬設計的原則：
　　
　　1.全面原則
　　
　　即應將企業(yè)的薪酬管理工具作為一個系統(tǒng)綜合考慮，避免出現(xiàn)只考慮企業(yè)某個部門的利益、“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”式的片面思考。當然，各薪酬工具的設計要有個性化，但薪酬系統(tǒng)的組合要發(fā)揮整體效能。
　　
　　2.匹配原則
　　
　　薪酬管理本身并不是最終目的，而是要通過薪酬戰(zhàn)略有效地支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施，實現(xiàn)企業(yè)自身的目標。所以，在面臨諸多薪酬戰(zhàn)略設計的影響因素時，企業(yè)就應該實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經營戰(zhàn)略、核心價值觀、核心競爭能力的優(yōu)先匹配。
　　
　　3.動態(tài)原則
　　
　　企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略不應該是靜態(tài)的，而是一個隨著內、外部環(huán)境變化而不斷變革、不斷完善的過程。順應時代的變化，政策的變動的薪酬戰(zhàn)略才能充分發(fā)揮其杠桿作用，對促進企業(yè)的良性發(fā)展做出應有的貢獻。
　　
　　三、戰(zhàn)略性全面薪酬設計及管理
　　
　　如何形成更加科學的、合理的、可行的薪酬管理模式成為擺在我們面前的一個重要課題。在現(xiàn)代薪酬管理制度的原則和要求下，我們來設計戰(zhàn)略性的全面薪酬：
　　
　　“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類，是“外在”和“內在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等。“內在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化等等。“外在”和“內在”薪酬各自具有不同的激勵功能。它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內在”兩種薪酬作用有效地結合起來，對員工起到了很好的激勵作用。