在薪酬設(shè)計(jì)中，有一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，就是要搞清楚薪酬由哪些部分組成，以下是一種關(guān)于薪酬組成的設(shè)計(jì)思路，供同行們參考。

　　首先，把薪酬組成分為兩大部分，即固有值與調(diào)整值。
　　
　　固有值，可分為個(gè)人價(jià)值與職位價(jià)值，它的衡量標(biāo)準(zhǔn)可參考社會(huì)價(jià)值。所謂社會(huì)價(jià)值，即同地區(qū)、同行業(yè)以及相關(guān)條件類(lèi)同的情況下，它的社會(huì)平均價(jià)值(簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是用這么多錢(qián)，就可請(qǐng)到這樣個(gè)人)。
　　
　　個(gè)人價(jià)值，即個(gè)人本身具備的學(xué)歷、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等，它本身就可以作為一種價(jià)值來(lái)衡量，比如一個(gè)本科生、有五年同行業(yè)同職位工作經(jīng)驗(yàn)、具備人力資源經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)技能，它的社會(huì)價(jià)值是2000元/月，那么企業(yè)可以依據(jù)自定的薪酬策略，在這個(gè)社會(huì)價(jià)值的基礎(chǔ)上進(jìn)行彈性調(diào)整，假設(shè)采用A+式薪酬策略，比社會(huì)價(jià)值上浮20%，定為2400元/月。個(gè)人價(jià)值，因其本身不能很好地證明它對(duì)企業(yè)就是有效的價(jià)值(即為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值)，所以相對(duì)來(lái)說(shuō)，所占薪酬總值的比例較小。
　　
　　職位價(jià)值，主要依據(jù)職位、職務(wù)、職級(jí)等特點(diǎn)來(lái)評(píng)估其價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，比如一位中等的人力資源經(jīng)理，它的社會(huì)價(jià)值為5000元/月，假設(shè)該企業(yè)該職位工作的重要度、難易度、工作量、可替代性等都比同行業(yè)高出一些，那么上浮20%，定為6000元/月。只要該員能勝任該職位，那么他就可以為企業(yè)創(chuàng)造一定的價(jià)值(即至少可以完成本職工作與任務(wù))，這部分比例相對(duì)個(gè)人價(jià)值就更高些，也可能是薪酬組成中比例最高的部分。
　　
　　調(diào)整值，可分為獎(jiǎng)金與浮動(dòng)金，企業(yè)要發(fā)展，個(gè)人要發(fā)財(cái)，主要得靠這個(gè)，這部分的核算與操作較為麻煩，最好一年結(jié)算一次為佳。
　　
　　獎(jiǎng)金的解釋就不說(shuō)了，反正它與企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人績(jī)效等因素掛靠
　　
　　浮動(dòng)金(這是我自創(chuàng)的名詞)，就是根據(jù)當(dāng)?shù)乇灸甓鹊腉DP、PPI、CPI指數(shù)變化的百之比，在年底時(shí)，在固有值的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整，可正可負(fù)。
　　
　　把上文簡(jiǎn)化成公式，就是：
　　
　　年薪酬總額=固有值*12月+調(diào)整值；
　　
　　固有值=個(gè)人價(jià)值+職位價(jià)值，調(diào)整值=獎(jiǎng)金+浮動(dòng)金；
　　
　　獎(jiǎng)金=固有值*獎(jiǎng)金系數(shù)，浮動(dòng)金=固有值*浮動(dòng)系數(shù)(可正可負(fù))*12月。
　　
　　假設(shè)這位人力資源經(jīng)理的獎(jiǎng)金系數(shù)為3，浮動(dòng)系數(shù)為2%，那么他的年薪酬總額就為：
　　
　　年薪酬總額=(2400+6000)*12月+(2400+6000)*3+(2400+6000)*2%*12月，結(jié)果為128016元。
　　
　　這種方法，我曾在一家企業(yè)實(shí)現(xiàn)過(guò)，該企業(yè)(投資人及職員)對(duì)這種薪酬組成的滿(mǎn)意度較高，但畢竟是一種新的變革，從理論及操作層面都還有很大的完善空間，它的優(yōu)點(diǎn)就是：突出個(gè)人價(jià)值與職位價(jià)值，并把二者分開(kāi)評(píng)估、各有側(cè)重，同時(shí)兼顧到了GDP、PPI、CPI等經(jīng)濟(jì)指數(shù)變化時(shí)薪酬也可作相應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整。