薪金管理是營(yíng)銷管理的重要組成部分，下面應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)就整理了一則營(yíng)銷管理中的薪酬管理制度，僅供參考
　　
　　  1．以崗定酬，同工同酬
　　
　�。�1）權(quán)責(zé)重的員工應(yīng)給予高薪，因?yàn)樗�與企業(yè)銷售、盈利、發(fā)展有較大的影響。比如每一個(gè)企業(yè)，部門經(jīng)理的薪金比普通員工的薪金高，而經(jīng)理的薪金又比部門經(jīng)理高等。
　　
　　（2）技能高的員工應(yīng)給予高薪，以用于補(bǔ)償其學(xué)習(xí)所費(fèi)的體能和智能。大連機(jī)車車輛廠拔了200多萬(wàn)現(xiàn)金重獎(jiǎng)62位有特殊貢獻(xiàn)的科技功臣，其中最多的得到了11．2萬(wàn)元。
　　
　�。�3）季節(jié)性和臨時(shí)性的員工的薪酬應(yīng)高于正常員工，以補(bǔ)償其失業(yè)期間的生活費(fèi)用和沒有享受社會(huì)保險(xiǎn)、休假等權(quán)利。上海達(dá)能餅干有限公司為了擴(kuò)大聰明星餅干在鄭州的銷量，專門招了幾名臨時(shí)員工做促銷，每天促銷費(fèi)是正常員工的2倍。
　　
　�。�4）工作環(huán)境差且工作強(qiáng)度高的員工應(yīng)給予高薪。義煤集團(tuán)主要從事地下采煤工作，在井下作業(yè)的員工環(huán)境極差，夏天悶熱，給采煤工作帶來(lái)了極大的困難。為了完成采煤任務(wù)，礦工們?cè)诰�下連喝水吃餅的空閑都沒有，井下員工比井上員工的薪金高約50%。
　　
　　2．普遍實(shí)用性原則。根據(jù)實(shí)際情況使員工了解其努力或成就與其收入間的關(guān)系。每個(gè)企業(yè)，工作效率高的員工比效率低的員工薪金高。比如業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)成績(jī)好的就比業(yè)務(wù)成績(jī)差的員工薪水高。
　　
　　3．靈活性原則。薪金發(fā)放的靈活性能激發(fā)員工的熱情。索萊克特龍公司是一家生產(chǎn)計(jì)算機(jī)、打印機(jī)、移動(dòng)電話以及其它高科技設(shè)備的公司，他們對(duì)薪金的發(fā)放采取了“嚴(yán)格考核、獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)、逐年推進(jìn)、不斷提高”的方法，不斷調(diào)整薪金管理，激勵(lì)了員工的工作積極性，銷售利潤(rùn)在五年中增長(zhǎng)了6倍。
　　
　　4．相對(duì)穩(wěn)定性原則。穩(wěn)定的薪金制度起到了真正的指導(dǎo)作用。
　　
　　______石油化工公司在薪金設(shè)計(jì)上就做得很不錯(cuò)，充分體現(xiàn)了薪金分配的公平性。他們通過(guò)學(xué)習(xí)邯鋼的經(jīng)驗(yàn)，制定出了一套比較合理的薪金發(fā)放辦法。具體做法是：?jiǎn)T工完不成成本、費(fèi)用進(jìn)度考核計(jì)劃，則要否決當(dāng)月的全部獎(jiǎng)金；完不成利潤(rùn)指標(biāo)，要等額扣減工資總額；超額完成利潤(rùn)、成本費(fèi)用考核指標(biāo)，按比例計(jì)算傭金。建立了嚴(yán)格的考核、獎(jiǎng)懲辦法，形成了一種公開、公平、公正、有序的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
　　
　　還有康佳集團(tuán)，他們?yōu)榱梭w現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)越性，建立了激勵(lì)型的分配機(jī)制：把所有員工的工資分為九個(gè)檔次26級(jí)，并按“以崗定酬、同崗?fù)��?rdquo;方法實(shí)施工資分配，機(jī)制的建立，鼓勵(lì)了員參加競(jìng)爭(zhēng)的能力，促使了德才兼?zhèn)涞娜瞬琶摲f而出。
　　
　　另外，薪金管理是增加員工積極性、建造事業(yè)引力場(chǎng)的手段。為什么這么說(shuō)呢？具體又體現(xiàn)在哪里呢？
　　
　　某些企業(yè)，由于薪金管理的不合理，員工喪失了工作積極性，有的甚至離開了公司。吉成公司是一家主營(yíng)油漆、試劑等產(chǎn)品的化工公司，薪金的高低看工作天數(shù)，誰(shuí)在一個(gè)月中上班時(shí)間長(zhǎng)誰(shuí)的薪金就高，反之薪金則少。有的員工效率較高，卻因工作天數(shù)少，薪金比銷售效率低的員工還少，其間也曾有員工向領(lǐng)導(dǎo)反映過(guò)，始終沒得到合理的答復(fù)，薪金發(fā)放依然如故，許多員工氣不忿，把握客戶離開了公司。
　　
　　吉林吳太集團(tuán)是一家專門生產(chǎn)感康、吳太口腔潰瘍靈的藥品公司，去年十月在鄭州設(shè)立了辦事處，辦事處依據(jù)鄭州及周邊地區(qū)的生活水平規(guī)定員工每月500元薪水，業(yè)績(jī)好的員工補(bǔ)發(fā)銷售額2%的獎(jiǎng)金，月底隨薪水一起發(fā)放，結(jié)果承諾沒兌現(xiàn)，直到四個(gè)月后獎(jiǎng)金才發(fā)到個(gè)人手里。期間，大多數(shù)員工幾乎沒有發(fā)展新的客戶。由此，我們可以看出薪金管理并不是一句話說(shuō)說(shuō)而已，應(yīng)形成一種制度，用制度來(lái)保障薪金的合理實(shí)施。
　　
　　人們常說(shuō)：“人有情，制度無(wú)情”，相對(duì)企業(yè)發(fā)展而言，市場(chǎng)更無(wú)情。作為經(jīng)營(yíng)者，要以身作則，“責(zé)、權(quán)、利”分明，因?yàn)橹贫炔⒎侵皇菃T工的制度，紅桃K的薪金管理給我們提供了一個(gè)榜樣，他們實(shí)行了一套嚴(yán)格的薪金管理制度，公司分部如果沒有完成銷售任務(wù)，經(jīng)理先扣自己的工資，然后再降市場(chǎng)分部經(jīng)理的工資，責(zé)任到人，制度也在企業(yè)中得到了公平體現(xiàn)。
　　
　　薪金管理是一種制度的體現(xiàn)，更是一門企業(yè)家在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中須認(rèn)真了解的經(jīng)營(yíng)科學(xué)，方法是否得當(dāng)、合理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中員工素質(zhì)提高的根本保障，也是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。