應屆畢業(yè)生人力資源網訊 高薪治企可以帶來下面幾個方面的變化：
1、人力成本的節(jié)約：
起初因為企業(yè)的生產工人工資低，招進的生產工人年齡普遍偏大；而提升薪資待遇以后，推動了生產車間生產工人的年輕化；年輕的勞動力接受新事物的時間短、工作精力充沛，生產的產品破損率降低、單體計件數(shù)量提升，自然降低了企業(yè)生產損耗與單件產品的固定費用分攤！例如：一名年長的計件工人日生產產品500件，底薪是500元/月加提成每件1元，生產單件的勞動力成本是2元/件；當?shù)仔秸{整到800元后，找來的年輕的工人日生產產品可達1000件；生產單件產品的勞動力成本就變成了1.8元/件。
2、損耗費用降低：
還以上述為例，如果一個年長的生產工人由于不容易形成熟練工，產生的次品數(shù)量是2%；而年輕化的生產工人形成熟練工后產生的次品數(shù)量是0.5%；生產過程用熟練工為企業(yè)降低次品損耗，僅僅是企業(yè)減少損耗的冰山一角！如果管理人員不是“熟練工”，那么造成的決策失誤給企業(yè)造成的損失會更大！
3、高薪聘價值員工為企業(yè)增效益：
在企業(yè)的銷售招聘中我們會看到這樣一條“有經驗者有限或者具備網路自愿者優(yōu)先錄用”。有經驗的員工的聘用成本可能要比大學生高，但是翻過來企業(yè)會省去了人員的培訓成本、操作及溝通不暢的成本！
有句俗語說的好“成熟不在于你讀了多少書、活了多少歲，而在于你經歷了多少”；一個員工的成熟與成長同樣存在這這樣的問題，簡單的入職培訓或者在學校學習的那些書本知識僅能幫助他們更快的成長，但并不能保證他們迅速的熟練業(yè)務；業(yè)務的熟練操作需要一個過程，有很多需要在實踐中摸索與磨練出來的；在業(yè)務的成長過程中企業(yè)不僅需要付出培訓成本，更需要付出機會成本與操作失敗的成本。而對于一個有一定工作經驗并在相關領域有所建樹的員工，這些成本是完全可以省去的！
我們經常能夠在新聞或者商業(yè)圈內聽到某公司的某名高官攜團隊跳槽至另外一家公司（這家公司往往與該團隊離職的公司有行業(yè)與業(yè)務等方面的關聯(lián)）；其實挖人的企業(yè)看上聘用團隊的不僅僅是他們的工作能力與以前的工作業(yè)績；更重要的是是看中了他們在原有企業(yè)的業(yè)務經驗與手中可以被企業(yè)拿來就用的可支配的相關資源！
4、高薪推動內部管理
一名工人一個月的工資是2000元，是一個普通城市人員生活的基本保障；但是這名員工經常會出現(xiàn)遲到，遲到一次扣罰10元；一個月遲到4次，扣罰40元；40元對于一個月薪2000元（雖然不算高）的員工可能無所謂！但是如果我們設100元的全勤獎，也許這名員工就不會遲到，因為這樣可以增加5%的工作收益！而100元僅僅相當于這名員工1.5個工作日的薪資！
一名計件工人月工資是800元（相當于行業(yè)計件工人的平均水準），如果他因為兩次曠工你讓他離職，他可以非常容易的到另外一個企業(yè)獲得同等的工作；如果貴公司計件工人的工資是1600元/月，這個離職成本就會很高，因為對于這名計件工人而言，當他從貴公司離職很難獲得與此相當?shù)墓ぷ鞔�，那么這名員工做事與對待工作的認真性也就可想而知！
當員工的收益越高其出錯付出的成本就會越高，企業(yè)管理起來的難度自然就會越小。而當企業(yè)員工的收益越高管理者也就可以對員工提出更高的工作要求，因為行業(yè)內你的薪資越高，員工不服從離職的成本越高。
另外高薪引進的新鮮血液自然比低薪撿來的“剩工”素養(yǎng)要高，自然管理起來也就相對容易，因為彼此能夠輕而易舉的達成相同的意識！
沒有企業(yè)不想推動企業(yè)的發(fā)展，但是卻很怕高薪的投入沒有回報，而采取了“低薪養(yǎng)人”的用工策略，恰恰是這些策略推升了企業(yè)的用工成本；如果你是一名銳意進取的管理者，當前還停留在“低薪養(yǎng)人”的用工策略上，不妨試試“高薪治企”的管理風格！
本文編輯：yjbys