在高度開放的市場中，既要保持薪酬的靈活性，又要突現薪酬的高激勵性，同樣要結合實際管理中發(fā)現的問題。我們可以借鑒NBA的勞資協議一些東西，進而再結合企業(yè)薪酬管理的實際情況，打造適合企業(yè)發(fā)展的高競爭性薪酬管理體系。
企業(yè)必須在一個高度開放的市場中保持高度的競爭性與優(yōu)越性，無論是銷售管理、客戶管理還是內部流程管理，這個原則貫穿于企業(yè)的產生與發(fā)展。而推行績效考核體系的目的也就是為企業(yè)建立內部競爭機制。而設計薪酬的總體原則也就是為了保留和激勵員工，在企業(yè)業(yè)績的參考下對外要保持一定競爭性。
一、設計原則
1、“工資帽”原則：工資總量控制原則，在保持高競爭性的薪酬體系，同樣應該充分考慮人工成本與總成本關系。也就是說測算未來幾年的人工成本總量的變化，將實際工資總額控制在預定目標值上。
2、高競爭性原則：充分考慮調動工作動力與工作激情情況，對于不同崗位，不同業(yè)績的原則給予不同而公開薪酬。不是體現公平性，而是體現競爭性。
3、協商一致原則：要保持高競爭性的薪酬體系，同樣應該法律允許的范圍內，在每一份薪酬結算期間內，都是必須協商簽定一份薪酬協議。當然原則上公司提供若干個薪酬方案，而員工去選擇。
4、窗邊階級原則：對于拒絕公司提供薪酬方案或是公司拒絕提供新的薪酬方案與之履行，就產生一群拿最低工資保障的窗邊階級（當然勞動合同中約定工資就是如此）。
5、激勵保留原則：對于一些優(yōu)秀員工或是公司高層，采用三年、五年或七年的長約總薪體系，充分顯示薪酬保留員工作用。
6、長約遞增原則：在很長薪酬協議期內，為了更好地使員工和公司履行薪酬協議，協議期內采用遞增原則。
7、業(yè)績對應原則：上一協議期內的績效直接決定了是否于之簽定下一次薪資協議，以及薪資協議的類型、時間長短和薪資總量。
二、薪酬協議制
薪酬協議種類：分為頂薪協議、中產協議、保障協議、新人協議、短期協議、不簽定協議等六種類型
頂薪協議：
1、適用范圍：公司高層或特別優(yōu)秀的公司中層管理干部
2、協議方式：一般與上述員工簽定一份為期三到七年的長期薪酬協議，而薪酬協議中的薪資總量雙方都是協定好的。薪酬分配形式是以每年遞增的形式，而每年月薪與年終一次性獎金發(fā)放形式都是遵循合理避稅的原則。
例：我們與一公司高層簽定一份五年50萬的薪酬協議，約定每年遞增10%，所以此高層五年內每年薪酬分別為：81898.74元，90088.61元，99097.47元，109007.22元，119907.94元；
再結合合理規(guī)稅的原則（在不考慮社保的情況下），在第一年內，月薪總額和年終獎比例為8：2，故月薪應發(fā)5459.92元，年終發(fā)放16380元，這樣的情況下個稅最低為7060.85元。
3、績效杠桿：因為簽定長期頂薪工資制，對于未來業(yè)績預期可能產生的變化，利用績效杠桿系數加以調整。調整時間一般在協議期每年終進行調整。建議采用與本協議每年遞增百分比與公司業(yè)績增長百分比進行比較，誤差在3%內就不再調整薪資分配金額。如果差別過大，可以進行對于每年薪酬總量調整形式：
本年度薪資總量=（1+誤差）*本年度預定薪資總量
中產協議：
1、適用范圍：中層管理干部和特別優(yōu)秀的基礎管理干部（科員）
2、協議形式：此類協議期限一般為一年到三年，同頂薪協議一樣也是采用每年遞增的形式，而每年月薪與年終一次性獎金發(fā)放形式都是遵循合理避稅的原則。
3、績效杠桿：發(fā)生作用的誤差為5%
保障協議：
1、適用范圍：一般員工
2、協議形式：為一年協議，由于此協議涉及個稅很少，所以不過多考慮規(guī)避個稅的問題。一般分配形式都為8：2.每月平均分配的原則。
3、績效杠桿：績效杠桿不直接發(fā)揮作用。
新人協議：
1、適用范圍：新入職員工（為了更好了解新員工的能力以及未來業(yè)績創(chuàng)造力，并高度激勵和幫助新員工更快地成長，在其入職一年內實行新人薪酬協議）
2、協議形式：為三月簽定一份薪資協議，而后根據這三月的工作業(yè)績和表現，簽定下一份薪酬協議。周而復始完成一年的新人協議。無績效杠桿作用。
短期協議：
1、適用范圍：因上一協議期內業(yè)績表現不佳的員工（為勉勵其在業(yè)績表現方面作出更加努力的表現而簽定之協議。）
2、協議形式：為一到三月薪資協議，無績效杠桿作用。協議內平均分配原則
不簽定協議：
1、適用范圍：因上一協議期內業(yè)績表現非常差的員工不于之簽定任何薪資協議
2、協議形式：只享受勞動合同所約定的當地最低工資標準，只有下一月度工作明顯提高，才與之重新簽定新的薪酬協議。
三、薪酬協議的變更與終止
1、由于協議期內發(fā)生重大變化，使協議無法完成，或繼續(xù)履行的意義不大時，可以進行變更或終止。薪酬協議變更與終止不影響勞動合同終止與履行。
2、對于頂薪協議，最后一年履行期，員工有權利提前終止本協議的履行；而其他期間頂薪和中產協議，如果一方想要終止，都必須向另外一方支付賠償金（本協議內平均一年的薪資總量），而剩余部分不另外支付。
3、保障協議：如果一方想要終止，都必須向另外一方支付賠償金（本協議內平均一月的薪資量）
4、其他協議：都不考慮人為的終止情況，但可以隨著勞動關系的終止而終止。
四、績效薪酬協議對應表：
原則上，薪資協議時間越長，平均薪資總量就越高。而且并不僅僅局限于此表，而是采用多種薪資方案供員工選擇。
例：某科室員工上一協議內，績效得分為1.18，在此協議結束后，我們可以提供如下薪資方案：
1、此員工對于自己未來業(yè)績有足夠的預期：提供一份半年度的保障協議，然后在此半年度使自己業(yè)績達到1.23，而要求一份兩年中產協議。
2、沒有過高的預期的話，只提供一份一年保障薪酬協議，當然我們不要擔心此員工會松懈，因為，此段時間業(yè)績不好的話，會直接影響下一年度的薪酬協議總量與期限。
3、當然還可以提供三個月短期協議等等。
同樣的道理，如果害怕員工在三月內表現良好，而簽定一份兩年中產協議，表現不好的情況，公司可以選擇跳出本協議，直接給予補償金，使其變成無協議，只享受最低工資標準。
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