1、薪酬管理的充分靈活性：對于以往薪酬原理設(shè)計可上不可下，或是業(yè)績不好只可以對一小部分的績效工資進行調(diào)整而言，高競爭性的薪酬管理體系優(yōu)勢就是一段時間業(yè)績不好，我們可以調(diào)整未來薪酬收入或是直接跳出協(xié)議，這樣的話徹底打破了薪酬設(shè)計可多不可少的局面，保持了高度靈活性。

 

    2、競爭機制的完美體現(xiàn)：薪酬的靈活性直接的影響就是公司內(nèi)部競爭機制的建立，從而將企業(yè)生存的外在市場競爭與招聘的薪資競爭性結(jié)合在日常的薪酬管理中，將業(yè)績好壞對應(yīng)全部薪酬的多少。而且對于一些業(yè)績最優(yōu)秀的員工給予長協(xié)議多總量的薪酬協(xié)議對其也是一種肯定和激勵。而一些短期協(xié)議的員工對其也是一種鞭笞和警示。對一些無協(xié)議的員工而言，則是一種懲戒。

 

    3、保留員工作用，特別對于長約并優(yōu)秀的中層和高層，對于未來收益的明確化，以及遞增的發(fā)放形式都是有效挽留這些干部最好的手段，可以是最大限度發(fā)揮薪酬挽留和保留員工的作用，也是對這些干部職業(yè)生涯規(guī)劃的一種嘗試。

 

    4、充分與實際相結(jié)合：特別對于薪酬總量固定，而設(shè)計最合理發(fā)放形式，規(guī)避個稅，使薪酬最大限度地都到員工手上。

 

    5、心理契約的充分外化：打破以往薪酬追求公平的原則，（特別在整體加薪的情況，很多人認為一樣的崗位加薪幅度應(yīng)該一致）而且將心理契約充分外化到薪酬協(xié)議中去，并且在業(yè)績一定的情況，給予對方充分的選擇，以盡量達到并符合未來薪酬期望收入。

 

 

    1、對于薪酬總量確定問題：對于協(xié)議時間可以提供選擇和參考，但是對于薪酬總量而言確定起來并不是很容易的事情，既要考慮市場定位、物價指數(shù)、企業(yè)支付能力、以及業(yè)績表現(xiàn)以及雙方心理契約。一般在公司整體工資帽的狀態(tài)下，利用職位分析的工具，確定部門年度工資帽，也許是一種很好做法。

 

    2、對于人力資源的要求，負責(zé)此方面工作的HR，應(yīng)該具備很強的談判能力與整體觀，對其素質(zhì)要求比較高。這個職能還是應(yīng)該由人力資源經(jīng)理進行操作。

 

    3、與勞動合同關(guān)系：協(xié)議期限與勞動合同不同，會延伸出很多問題來。比如勞動合同到期，協(xié)議未到期怎么辦，未來協(xié)議是否需要履行；這個問題，個人認為勞動合同的終止就是一種薪酬協(xié)議自然終止的一個充分非必要之條件。因為薪酬協(xié)議效力只限于內(nèi)部管理，而勞動合同效力是關(guān)系雙方是否存在勞動關(guān)系問題，當然我們希望薪酬協(xié)議與勞動合同期限進行錯位關(guān)系，給予日常管理充分的自主權(quán)。

 

    4、對于企業(yè)的要求，此薪酬管理體現(xiàn)并非一定是要在市場中有明顯優(yōu)勢的企業(yè)才可以實行。只是這種競爭機制，要員工去理解、接受和認同還需要一個過程�？梢苑植襟E進行推行，它顛覆了企業(yè)公平性，以優(yōu)勝劣汰的形式驅(qū)動企業(yè)的日常管理，它需要一個競爭高效的企業(yè)文化作為支撐，才可以發(fā)揮最大的功效。

 

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