下面是應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《跟名企學(xué)薪酬激勵》文章，僅供參考。

說到激勵，很多人就會想到“薪水”和“獎金”，這些固然重要，但是作為管理者，還必須掌握其他的激勵方法，尤其是那些無“薪”的激勵，則更能體現(xiàn)出管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平。

每周一次公司范圍內(nèi)的溝通

    讓員工知道公司這一周的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績和重大事項，這可以使員工及時了解公司的情況，尤其是那些振奮人心的合同、業(yè)績、人物和事件能夠很大程度上鼓勵和刺激員工，激發(fā)大家的榮譽感和歸屬感。

    建議可以由總經(jīng)理辦公室或者總裁辦公室以總經(jīng)理的名義進行通知，如果是大中型企業(yè)，則可以通過局域網(wǎng)或EMAIL的形式，如果是小型企業(yè)，則可以在每周的例會上就上述問題進行傳達(dá)。

    早在20年前，迪斯尼公司就開始實行公司范圍內(nèi)的員工協(xié)調(diào)會議，每月舉行一次，公司管理人員和員工一起開誠布公地討論彼此關(guān)心的問題，甚至是很尖銳的問題，必須由高層管理者馬上作出解答。員工協(xié)調(diào)會議是標(biāo)準(zhǔn)的雙向意見溝通系統(tǒng)，雖然有些復(fù)雜，但是卻可以在短時間內(nèi)增進高層管理者與員工的溝通，解決一些棘手問題，提高高層管理者的威信，并可以大大提高管理的透明度和員工的滿意度，對管理者來說，是一個巨大的挑戰(zhàn)。

每周一次的上下級溝通

    每周一次的溝通不僅可以及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題，而且可以增進雙方的感情和關(guān)系。溝通并非“獨角戲”，而是“交際舞”，需要雙方密切配合。一方面要求主管能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中和思想上的問題和建議，另一方面，也要求員工能夠開誠布公，暢所欲言。

    不少經(jīng)理不善于溝通或者不屑于溝通，其實有效和及時的溝通不僅能解決許多工作中現(xiàn)存的和潛在的問題，更能激發(fā)員工的工作熱情，形成和諧的團隊。很多跨國公司都非常重視企業(yè)內(nèi)部上下級之間的溝通。在Motorola公司，每個季度第一個月的1日至21日中層干部都要與自己的下屬進行一次關(guān)于職業(yè)發(fā)展的對話，回答“你在過去三個月里受到尊重了嗎”之類的6個問題。這種對話是一對一和隨時隨地的。Motorola的管理者們?yōu)槊恳粋�下層的被管理者們還預(yù)備出了11條這種“OpenDoor”式表達(dá)意見和發(fā)泄抑怨的途徑，其中包括總經(jīng)理信箱、內(nèi)刊、局域網(wǎng)、熱線電話等。

讓工作更有挑戰(zhàn)

    沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。因此，管理者要根據(jù)員工的要求，適當(dāng)?shù)倪M行授權(quán)，讓員工參與更復(fù)雜、難度更大的工作，一方面是對員工的培養(yǎng)和鍛煉，另外一方面也提高了員工滿意度。

“導(dǎo)師”制度

    對于新進員工來說，熟悉企業(yè)各項制度、掌握工作方法和認(rèn)同企業(yè)文化的速度，主要取決于老員工對于新成員的接納程度。

    我們建議對于新進員工，采取“導(dǎo)師”制度，由一名老員工帶一名新員工。這樣做一方面可以使新員工盡快的熟悉了崗位職責(zé)和技能要求，另外一方面，也是對老員工的一種工作激勵。因為從心理學(xué)的角度來說，人都有幫助別人的愿望和要求，讓老員工做新員工的“導(dǎo)師”，反應(yīng)了企業(yè)對老員工的重視和尊敬，讓老員工在心理上有一種滿足感和榮譽感。

讓員工制定彈性的工作計劃

    傳統(tǒng)目標(biāo)管理的辦法，是自上而下進行的，優(yōu)點是可以將公司目標(biāo)進行層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性，目標(biāo)相對是固定的，但外界環(huán)境的變化導(dǎo)致目標(biāo)的不可行或者無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。

    為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標(biāo)的時間和方式，并可以在一定程度內(nèi)進行目標(biāo)調(diào)整，從而充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。

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