應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)頻道 對于今天在干巴巴的現(xiàn)金流上走鋼絲的企業(yè)來說，員工骨干跳槽是不景氣經(jīng)濟中最可怕的夢魘。當(dāng)現(xiàn)金無法在金融危機中繼續(xù)承擔(dān)追逐人才的職能，或許這已經(jīng)是開辟人才留用計劃新出路的最后機會。
美國薪酬協(xié)會與加拿大薪酬協(xié)會合并組織（WAW組織）一項世界范圍調(diào)查顯示，全球300多萬名普通員工和20多萬名經(jīng)理人員在選擇工作場所時，非傳統(tǒng)的福利項目（包括靈活的工作安排，職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、認(rèn)同及賞識等）已經(jīng)成為評價的首要標(biāo)準(zhǔn)。
三個陣營，選擇你的福利態(tài)度
福利是企業(yè)為了保留和激勵員工采用的非現(xiàn)金形式報酬，包括保險、實物、醫(yī)療、培訓(xùn)、帶薪休假等。一般來說，企業(yè)對待員工福利的態(tài)度大多分為以下三種取向：
1.強調(diào)現(xiàn)金而弱化福利，僅提供最基本的員工福利；
2.對福利持中立態(tài)度，認(rèn)為福利不足以成為員工加入公司或離開公司的原因；
3.把福利作為全面薪酬的重要組成部分，希望福利能積極作用于人才的吸引和留用。
從公司角度來說，薪酬的目標(biāo)就在于留用員工。員工對薪酬的滿意度決定了其對公司的忠誠，作為除現(xiàn)金收入之外的薪酬主要成分，福利左右著員工的大部分滿意度。社會保險、醫(yī)療保險、培訓(xùn)進修、內(nèi)部優(yōu)惠———這些構(gòu)成福利的主要內(nèi)容，同時也把員工的個人利益與企業(yè)捆綁在一起。對于長期發(fā)展的公司來說，金光閃閃的工資和分紅之外，還要有各種各樣看不見的東西維系起與員工千絲萬縷的共生關(guān)系
小型初創(chuàng)企業(yè)往往除法定福利外，較少顧及員工的補充福利，常以現(xiàn)金、期權(quán)或職業(yè)發(fā)展機會等其他手段作為吸引留用人才的利器。對福利持中立態(tài)度的企業(yè)，僅滿足于提供市場平均水平的福利。而很多領(lǐng)先企業(yè)則視補充福利為全面薪酬的重要組成部分，希望借此一臂之力，幫助公司在人才戰(zhàn)中贏得漂亮一役。一些歷史悠久的大型企業(yè)單純依賴基于現(xiàn)金收入的激勵機制，贏得了短期效益，卻忽視了長期福利，眼睜睜地看著優(yōu)秀員工追逐著更好的發(fā)展空間跳槽離去。
五招打造福利留用計劃
然而，與現(xiàn)金留用的簡單萬能不同，并非所有提高福利的方案都能有效挽留人才。翰威特2007年福利指數(shù)研究（基于300多家外商投資企業(yè)的補充福利計劃方案）發(fā)現(xiàn)，目前雇主提供的團體人身保險、醫(yī)療和休假福利的市場普及率已非常之高（在一類城市北京、上海、廣州和深圳分別為94.4%、85.2%和98.5%），同時，這些福利計劃在水平上也逐漸趨同，而員工的認(rèn)知度和滿意度卻不高。
那么企業(yè)在設(shè)計這些福利計劃時如何創(chuàng)新和體現(xiàn)特色，更好地為員工留用服務(wù)呢？這是許多領(lǐng)先企業(yè)一直在考慮的問題。
福利實質(zhì)上是對員工基本需求的滿足。一個單一留用計劃不會成為企業(yè)人力資源管理萬靈藥，福利留用計劃需有多個維度，和其他人力資源政策和計劃整合，相互作用，產(chǎn)生合力。翰威特咨詢（上海）有限公司退休計劃和財務(wù)管理部門資深顧問俞芝紅認(rèn)為，“創(chuàng)新和特色是福利留用計劃設(shè)計的重中之重”。要達到人才留用目的，福利計劃通常需注意以下幾個方面：
1.計劃的設(shè)計：除需整合企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略以外，員工需求、市場的領(lǐng)先與差異性和成本的可控性也是設(shè)計重點。
2.留用性：不僅體現(xiàn)在繳費水平、歸屬期的設(shè)置，且通過計劃本身可凸顯公司文化與以人為本的管理理念，增強員工歸屬感。
3.多樣性：不同福利計劃，如財富累積計劃（指補充養(yǎng)老計劃，住房計劃或儲蓄計劃）、健康醫(yī)療計劃和工作/生活福利等都是福利留用計劃可以考慮的類型。
4.覆蓋面：除覆蓋重點員工，管理層等“小眾”外，也可以是寬基計劃。
5.溝通：新福利出臺常常是公司雇主品牌推廣的良機。良好的溝通可提高員工對福利計劃的認(rèn)知度和滿意度，是成功的一半。系統(tǒng)的員工溝通可提高員工對福利的認(rèn)知度，起到強化人才留用的作用。
養(yǎng)老與中長期福利計劃：
退休福利 儲蓄計劃
住房福利：
補充住房資助 住房貸款 補充住房基金
企業(yè)環(huán)境/文化：
工作程序與公司政策 人員 工作內(nèi)容
長期激勵計劃：
留用獎金 股權(quán)激勵計劃
績效管理：
高績效獎勵計劃 領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)
教育/職業(yè)發(fā)展：
教育貸款 EMBA計劃 海外培訓(xùn) 導(dǎo)師計劃
工作/生活福利：
遠程工作 健康俱樂部/團購福利
公司派車或個人轎車資助：
靈活的工作時間
健康與人身福利：
高端醫(yī)療牙科福利 家庭醫(yī)療計劃家屬人身保障 年度高端體檢
實操案例：
住房福利計劃：
A公司是一家醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)，希望賦予新計劃一些領(lǐng)先的福利理念，如員工的自主選擇，故而推出靈活儲蓄計劃，分別設(shè)有住房和養(yǎng)老兩個分賬戶：公司繳費中一個較低的默認(rèn)比例進入養(yǎng)老賬戶，其余的繳費則根據(jù)員工個人意愿分配到計劃之下的住房或養(yǎng)老賬戶；同時，歸屬期設(shè)置與公司目標(biāo)員工留用期緊密聯(lián)系。
俞芝紅通過對公司員工群體的分析了解到，員工在年齡和服務(wù)期限上呈兩極分化之勢。其中醫(yī)藥銷售代表年輕且服務(wù)多在三年以下，需求重點在住房福利；而某些職能員工服務(wù)年限長，平均年齡已超過三十歲，養(yǎng)老金福利正受到越來越多關(guān)注。因此在未來三到五年，員工對養(yǎng)老金福利會有越來越高的期望。
在設(shè)計大方向得以確定的同時，該靈活儲蓄計劃還參照了醫(yī)藥行業(yè)補充養(yǎng)老計劃、儲蓄計劃、補充住房計劃等財富累計計劃的設(shè)計特點，尤其在公司繳費水平和歸屬計劃上作了重點分析，以支持最后的福利細節(jié)設(shè)計和成本測算。且A公司通過新福利政策推出了一系列精心設(shè)計的溝通。
健康福利計劃：
B公司長期以來一成不變地沿用標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)療福利產(chǎn)品，雖然福利水平在市場上較有競爭力，但員工仍然不斷抱怨看病難、等候時間長、藥品無法突破社保限制等。
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