一家全球軟件公司的人力資源高管最近告訴我，他所在公司的員工認(rèn)可嘉獎(jiǎng)制度(employee recognition program)比年終獎(jiǎng)要有效得多，年終獎(jiǎng)總金額卻是員工認(rèn)可嘉獎(jiǎng)制度的十倍。他很想知道要如何改變這種不平衡的情況。

　　我開始看到了一種趨勢，公司開始重新評估自己的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)制度。他們看到了廣泛的、頻繁的員工認(rèn)同獎(jiǎng)勵(lì)制度能夠帶來的直接、積極的效果，所以他們開始重新評估那些傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，比如年終獎(jiǎng)。

　　年終獎(jiǎng)制度誕生至今已經(jīng)許多年了，它們最初設(shè)計(jì)用于保留并激勵(lì)那些高級人才。今年，根據(jù)美國歷史最悠久的中高級管理人員求職公司Challenger， Gray & Christmas調(diào)查，超過63%的公司打算給員工發(fā)年終獎(jiǎng)。但有一個(gè)問題始終無法回避：你怎樣才能證實(shí)在企業(yè)的關(guān)鍵問題，例如不斷下滑的員工投入度和高流失率等方面，年終獎(jiǎng)對關(guān)鍵員工的作用到底有多少?

　　下面是五條小建議，關(guān)于如何建立與員工價(jià)值、目標(biāo)和嘉獎(jiǎng)緊密相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)體系。

　　1) 不要等到年底才獎(jiǎng)勵(lì)一件完成出色的工作。年終獎(jiǎng)有兩點(diǎn)與生俱來的缺陷：首先，員工必須等到年底才能獲得出色工作的嘉獎(jiǎng)。其次，這一時(shí)間上的延遲讓出色的表現(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)本身之間形成了一條鴻溝，使得獎(jiǎng)勵(lì)的意義被削弱。

　　相比之下，在一年中不斷頻繁地提供小額的獎(jiǎng)勵(lì)，在體現(xiàn)成果上更為有效。無論這些獎(jiǎng)勵(lì)是因?yàn)閮?yōu)秀的客戶支持，還是巧妙的產(chǎn)品設(shè)計(jì)，基于認(rèn)可嘉獎(jiǎng)體系的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)在員工的行動(dòng)和報(bào)酬之間建立了一種直接的關(guān)系。然后，這會進(jìn)而鼓勵(lì)公司的其他員工。

　　2)讓員工對獎(jiǎng)勵(lì)印象深刻�，F(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)很容易被淡忘。當(dāng)獎(jiǎng)金被直接加入員工的當(dāng)月月薪，這筆額外的收入往往被用在了日常開銷上。不如為員工提供一種非現(xiàn)金形式的獎(jiǎng)勵(lì)選擇，讓他們能用獎(jiǎng)勵(lì)買一些值得紀(jì)念的，對個(gè)人有特殊意義的東西。我會記得與愛人共度的一個(gè)良宵，但我絕對不會記得上周去雜貨店買了什么。

　　3)不要只獎(jiǎng)勵(lì)最優(yōu)秀的員工。關(guān)于精英和普通大眾的差距，新聞中就能看到很多。但實(shí)際上，想要讓公司激發(fā)出強(qiáng)有力的工作效能，就必須讓獎(jiǎng)勵(lì)到達(dá)每一個(gè)體現(xiàn)出進(jìn)步的員工。這會構(gòu)建一種更加團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化，并且不僅讓那些明星員工，也讓那些支撐著明星員工的人——團(tuán)隊(duì)中的其他成員能激發(fā)出更高的工作動(dòng)力。

　　4)獎(jiǎng)勵(lì)那些能體現(xiàn)你價(jià)值觀的行為和表現(xiàn)。對員工而言，如果在一些能體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的特定項(xiàng)目或行動(dòng)中努力工作，應(yīng)當(dāng)能得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。但年底拿到的年終獎(jiǎng)并不能反映這種價(jià)值。如果一種獎(jiǎng)金與具體的表現(xiàn)沒有直接聯(lián)系，那它只不過是一種補(bǔ)償。與表現(xiàn)直接掛鉤的獎(jiǎng)金是對員工的一種認(rèn)可，這也是當(dāng)今一些先進(jìn)企業(yè)所采用的激勵(lì)員工并建立強(qiáng)勢企業(yè)文化的手段。

　　5)向員工表達(dá)你對他們的努力有多高的評價(jià)。獎(jiǎng)金往往只能獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果，而忽視了員工為公司長遠(yuǎn)目標(biāo)所做的重要努力過程。《成功原則》(The Progress Principle)中的一份研究報(bào)告表明，取得成就，是員工工作投入的最主要?jiǎng)恿�。在訪問了1200名白領(lǐng)員工后，特蕾莎。M 阿瑪拜耳(Teresa M. Amabile)和史蒂芬。J 克拉默(Steven J. Kramer)發(fā)現(xiàn)，成就感——向著一個(gè)偉大的目標(biāo)不斷進(jìn)步的感覺，是排在第一位的激勵(lì)因素。這種感覺，沒有辦法通過一份毫無解釋的年終獎(jiǎng)來提供。

　　對所有企業(yè)或者人力資源部的負(fù)責(zé)人而言，年底是一個(gè)很好的設(shè)計(jì)新制度，給予員工所想所需的機(jī)會——他們的所想所需，就是工作的目的感和意義感。對大部分企業(yè)而言，年終獎(jiǎng)總會保留一席之地。

　　而這些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人面臨的挑戰(zhàn)則是要問，我從這些獎(jiǎng)勵(lì)中能獲得什么，我怎樣才能更好地鼓勵(lì)我的人才?將獎(jiǎng)金總額的一部分放到員工認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)中，對員工的激勵(lì)結(jié)果會更好，更有目標(biāo)認(rèn)同感，進(jìn)而會增強(qiáng)公司的總體效能，最終體現(xiàn)為公司收入的增長。