對團隊成員越少信任，員工希望以個人績效計酬的期望值就越高。

　　應該根據(jù)個人還是團隊績效來確定員工獎酬?在這個問題上很多企業(yè)認同傳統(tǒng)的觀念，即以團隊績效為基礎計算薪酬是鼓勵合作的最好方式。

　　根據(jù)美國南加州大學組織有效性研究中心的調(diào)查，2005年85%的財富1000強企業(yè)在某種程度上選擇團隊績效的評價標準，這個數(shù)據(jù)在1990年還只有59%.但是，經(jīng)理人們在這個問題的決策上常常忽略一個最基礎的因素：團隊成員的信任度。

　　低信任度團隊，以個人績效計酬——這對于很多企業(yè)來說也許是個好點子，因為今天的全球經(jīng)濟環(huán)境使得低信任度團隊的出現(xiàn)頻率正逐漸增高——短期、實效、跨文化的團隊在很多企業(yè)里已變得常見，這樣的團隊已不再允許員工逐步對彼此的能力、品性和可靠性建立起信心。

　　通過對49個4～7人團隊的調(diào)查，那些宣稱對同事的能力、品性和可靠性有較少信任的團隊成員更希望以個人的績效計酬，而且對團隊成員越少信任，員工希望以個人績效計酬的期望就越高。

　　這個結果與華盛頓州立大學的調(diào)查不謀而合，員工會放棄潛在的更高收入來避免自己的薪酬與未經(jīng)證實可靠的團隊成員結合起來。