據(jù)韜�；輴偨诨诮刂�2011年3月底各公司年報(bào)文件進(jìn)行的調(diào)查分析表明，2010年大型跨國(guó)公司首席執(zhí)行官的薪酬強(qiáng)勁反彈，其中總現(xiàn)金薪酬(包括基本工資、年度獎(jiǎng)金及酌情獎(jiǎng)金)的中位值相比2009年上升了17個(gè)百分點(diǎn)。這主要得益于公司財(cái)務(wù)績(jī)效的改善以及股票市場(chǎng)的復(fù)蘇。
首席執(zhí)行官薪酬水平與公司績(jī)效表現(xiàn)高度關(guān)聯(lián)
2010年首席執(zhí)行官總現(xiàn)金薪酬(包括基本工資、年度獎(jiǎng)金及酌情獎(jiǎng)金)的中位值相比2009年上升了17個(gè)百分點(diǎn)。與此相比，2009年相比2008年的中位值上升了3個(gè)百分點(diǎn)。同時(shí)，2010年首席執(zhí)行官的總直接薪酬(包括總現(xiàn)金薪酬與長(zhǎng)期激勵(lì)授予價(jià)值)相比2009年上漲了9個(gè)百分點(diǎn)，而2009年相比2008年則減少了1個(gè)百分點(diǎn)。長(zhǎng)期激勵(lì)主要包括股票期權(quán)、限制性股票和長(zhǎng)期業(yè)績(jī)激勵(lì)計(jì)劃。
年度獎(jiǎng)金是總現(xiàn)金薪酬上升達(dá)兩位數(shù)的一大主要原因。大約四分之三(72%)的首席執(zhí)行官實(shí)際獲得的獎(jiǎng)金水平超過其2010年度目標(biāo)獎(jiǎng)金的100%.這是自2007年有68%的首席執(zhí)行官的實(shí)際獎(jiǎng)金水平獲得超過其目標(biāo)獎(jiǎng)金以來該比例最大的一次。相反，少于十分之一(8%)的首席執(zhí)行官在2010年實(shí)際獎(jiǎng)金為0或少于其目標(biāo)獎(jiǎng)金的一半，此數(shù)據(jù)與前一年的21%和2008年的28%相比急劇下降。
公司業(yè)績(jī)與薪酬之間的關(guān)聯(lián)性關(guān)系依舊十分明顯。超過三分之二的公司在付薪理念上都體現(xiàn)了與公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)的一致性，這些公司首席執(zhí)行官總直接薪酬水平在行業(yè)中的定位與所在公司股東總回報(bào)在行業(yè)中的表現(xiàn)高度相關(guān)。
與此同時(shí)，許多公司仍在優(yōu)化其薪酬激勵(lì)計(jì)劃，以加強(qiáng)付薪與業(yè)績(jī)間的鏈接性并為今后的薪酬決議取得成功打下基礎(chǔ)。
績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃成主要長(zhǎng)期激勵(lì)(LTI)工具
分析發(fā)現(xiàn)，高級(jí)管理人員的總薪酬結(jié)構(gòu)在各年間變化并不大，2010年現(xiàn)金薪酬在總薪酬中占比依舊為42%，長(zhǎng)期激勵(lì)占比為58%.然而，若深入觀察各長(zhǎng)期激勵(lì)工具的使用普遍性，調(diào)研則顯示，越來越多公司將股票期權(quán)計(jì)劃轉(zhuǎn)為績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃，限制性股票的使用仍然保持相對(duì)穩(wěn)定。這種轉(zhuǎn)變的原因主要包括下列幾點(diǎn)：
目前許多公司在現(xiàn)行股票計(jì)劃中可用的激勵(lì)額度已經(jīng)非常有限，因此使得許多公司選擇績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃作為股票期權(quán)計(jì)劃的替代工具，以與公司績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行緊密連接。
由于許多先前授予的股票期權(quán)始終處于“潛水”狀態(tài)(即被授予人無法行權(quán)獲得收益)，令員工感到股票期權(quán)的激勵(lì)性不如其他工具。這也導(dǎo)致許多公司對(duì)于授予股票期權(quán)的熱衷度在不同程度上有所減弱。
在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期，公司對(duì)其財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的關(guān)注度大于對(duì)于股票價(jià)格的關(guān)注度。向績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃的轉(zhuǎn)移反映出公司期望更加關(guān)注諸如收入、凈利潤(rùn)與每股盈利(EPS) 之類的賬務(wù)指標(biāo)——以確保即使在變幻莫測(cè)的股票市場(chǎng)中，公司的激勵(lì)計(jì)劃更多地體現(xiàn)業(yè)績(jī)表現(xiàn)。
高層管理人員留任激勵(lì)漸成趨勢(shì)
盡管關(guān)注高層管理人員薪酬與績(jī)效的緊密連結(jié)，但如何保留他們?nèi)允瞧髽I(yè)所面臨的重要挑戰(zhàn)。據(jù)調(diào)研顯示，在2010年，大約十分之三(29%)的公司向一位或多位高級(jí)管理人員給予一次性及/或留任激勵(lì)，而2009年這個(gè)比例僅有16%.這兩年中大多數(shù)類似授予的生效僅有時(shí)間約束限制，不具有其他業(yè)績(jī)指標(biāo)限制。
2008年、2009年及2010年接受一次性或留任激勵(lì)的首席執(zhí)行官的比例分別為11%，6%及8%.雖然2010年相比2009年增長(zhǎng)的趨勢(shì)整體上與針對(duì)其他崗位高管人員的趨勢(shì)保持一致，但這種激勵(lì)覆蓋首席執(zhí)行官的比例明顯較低，這一方面反映了針對(duì)該崗位的獎(jiǎng)勵(lì)受到了更嚴(yán)格的輿論和股東監(jiān)督，另一方面也反映出許多公司認(rèn)為首席執(zhí)行官的保留問題并不如其他高管人員的保留問題如此緊迫。